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企業(yè)考核管理辦法范文第1篇

第二條本辦法適用于在我縣范圍內從事城市客運出租汽車經營企業(yè)和出租汽車駕駛員。

第三條縣交通運輸局行業(yè)管理部門負責本辦法的具體實施。

第四條出租汽車客運行業(yè)管理實行計分考核辦法，分為加分和扣分兩種計分方式。依據出租汽車客運駕駛員優(yōu)質服務行為及獲得的榮譽，實行雙加分制。即：出租汽車駕駛員的一次加分行為對所屬企業(yè)和駕駛員本人同時加分；依據出租汽車駕駛員運營服務違章行為，實行雙扣分制。即：出租汽車駕駛員的一次違章行為對所屬企業(yè)和駕駛員本人同時扣分。

計分考核周期企業(yè)滿分為100分，駕駛員滿分為40分。計分結果由行業(yè)管理部門出具計分通知書，并計入出租汽車經營企業(yè)和駕駛員的誠信檔案，作為出租汽車經營企業(yè)信譽質量考核和駕駛員客運資格證件年度審驗的依據。

第五條每個自然年度為一個計分周期，即每年1月1日----12月31日，每個計分周期的初始值為零，即計分累計值不轉入下一周期。

行業(yè)管理部門應當將計分周期的考核統(tǒng)計結果進行公示。

第六條出租汽車駕駛員一次有兩種以上違章行為的，應分別計分，同一運營過程中的同一違章行為不重復計分。

對出租汽車駕駛員的行政處罰不影響計分考核。

第七條出租汽車駕駛員有下列情形情況屬實的給予加分獎勵：

（一）獲得國家、省級榮譽稱號的，分別加10、8分；

（二）先進事跡在省、市、縣級媒體獲得宣傳，分別加8、6、4分；

（三）見義勇為、救死扶傷、有拾金不昧、助人為樂等傳統(tǒng)美德行為的，視情加4、2、1分；

（四）協(xié)助行業(yè)管理部門查處違規(guī)違章經營行為的，視情每次加4、2分。

第八條出租汽車經營企業(yè)有下列情形之一的，扣5分：

（一）不具備企業(yè)法人資格且注冊資本未達到規(guī)定標準的；

（二）未取得100個以上客運出租汽車經營權的；

（三）不具有100輛以上符合車型要求的營運車輛或者相應的資金的；

（四）車輛及配套設施、設備、標志不符合國家標準、行業(yè)標準和縣人民政府的有關規(guī)定的；

（五）沒有與經營規(guī)模相適應的固定停車場地和經營辦公場所的；

（六）不具有良好的銀行資信、財務狀況和相應的償債能力的；

（七）沒有與經營規(guī)模相適應的技術、財務及經營管理人員、駕駛員、技術人員和稽查車輛。管理人員人車比例未達到5%；沒有稽查所需的車輛（經營企業(yè)每百臺出租車稽查車輛不少于1臺）的；

（八）公司管理人員未經行業(yè)管理部門培訓的；

（九）聘用未取得從業(yè)資格證或未按規(guī)定辦理注冊手續(xù)的人員，駕駛出租汽車從事經營活動的；

（十）無故刁難、推諉駕駛員與乘客的；

（十一）未建立與經營方式相配套的管理制度的。

（十二）無處理突發(fā)事件預案。出現員工停運罷運、上訪等緊急情況時，沒有配合行業(yè)管理部門調查未能有效作為。

第九條經營企業(yè)違反管理服務制度，有下列情形之一的，扣2分：

（一）未與駕駛員簽訂書面合同，并在十日內向行業(yè)管理部門備案，明確雙方權利和義務的；

（二）未按規(guī)定向駕駛員公示各種收費項目及金額的；

（三）未設會議記錄臺帳、安全臺帳、稽查管理臺帳、投訴違章處理臺帳、發(fā)票管理臺帳、駕駛員臺帳、車輛臺帳、各種收費臺帳、好人好事臺帳等的；

（四）未設投訴電話并有專人負責接待處理，且在十個工作日內處理、答復及上報的；

（五）未設立相關科室，分工不明確，管理制度、服務承諾等未按規(guī)定上墻的；

（六）未每月定期召開企業(yè)員工例會的；

（七）拒絕積極參與行業(yè)管理部門開展的各種優(yōu)質服務等競賽活動的；

（八）未在規(guī)定時間內向管理部門報送月度營運情況或其他管理部門要求上報的資料的；

第十條出租汽車運營車輛有下列情形之一的，扣2分：

（一）私自安裝、更換計價器，使用未經檢驗合格的計價器的；

（二）前車門兩側未張貼或噴涂行業(yè)管理部門批準的企業(yè)統(tǒng)一式樣的門徽標志，后門車窗下沿未張貼運價標簽，車窗后部未公示行業(yè)管理部門監(jiān)督服務電話的；

（三）車身不清潔，有脫漆、破損，顏色不符合要求,后備箱有污物、異味的；

（四）未統(tǒng)一使用行業(yè)管理部門監(jiān)制的出租汽車頂燈，頂燈不整潔有破損，夜間無亮燈的；

（五）未安裝防劫設施的；

（六）未裝備冷暖空調空調系統(tǒng)不能正常工作的；

（七）車輛未定期消毒的；

（八）服務證未按規(guī)定擺放、公示的。

第十一條出租汽車駕駛員有下列情形之一的，扣1分：

（一）未隨車攜帶車輛營運證、從業(yè)資格證、服務證的；

（二）在駕駛過程中在車內吸煙、打電話的；

（三）容貌衣著不整潔（外著背心、穿拖鞋、留長發(fā)、蓄胡須等）的，不禮貌待客、文明服務的，未對老、弱、病、殘、孕以及其他需給予幫助的乘客主動提供幫助和照料的；

（四）未經主管部門批準私自張貼廣告，車窗貼深色太陽膜；

（五）不定期更換座位套，車內不衛(wèi)生、臟亂差；

（六）講話不文明、用語不規(guī)范、態(tài)度冷硬蠻橫，與乘客發(fā)生爭執(zhí)的；

（七）所駕駛車輛開啟空車標志燈，在停車候客站點或者準停路段停車候客時，拒絕乘客運送要求的；

（八）開啟空車標志燈，遇乘客招手，停車后不提供運送服務的。

第十二條出租汽車駕駛員有下列情形之一的，扣2分：

（一）未按合理路線或者乘客要求的路線行駛；

（二）未按照規(guī)定使用計價器或未按照計價器顯示的金額收費；

（三）未出具合法有效票據的；

（四）隱匿乘客失物拒不歸還；

（五）未經乘客同意合載他人；

（六）不遵守公共場所停車秩序，不服從調度管理的；

（七）營運途中無正當理由中斷服務的；

（八）違章或投訴超過規(guī)定期限未主動接受調查處理的，拒不接受調查處理的加倍扣除所屬企業(yè)相應分數；

（九）乘客投訴經查證屬實的；

（十）未按照規(guī)定參加客運資格證件年度審驗的。

第十三條出租汽車駕駛員有下列情形之一的，扣5分：

（一）擅自拆卸、調整、故意損壞計價器或者加裝影響計價器計費功能的裝置；

（二）拒絕、妨礙、阻撓行業(yè)管理部門依法檢查或者隱瞞情況、提供虛假資料的；

（三）將出租汽車交給無客運資格證的人員駕駛的，一年內私自轉包車輛的。

（四）GPS不能正常工作未及時修理的；

第十四條出租汽車駕駛員有下列情形之一的，扣8分：

（一）涂改、倒賣、出租、出借或者以其他形式非法轉讓車輛營運證、從業(yè)資格證、服務證的；

（二）以欺騙、賄賂等不正當手段取得車輛運營證、客運資格證、出租汽車駕駛員從業(yè)資格證、服務證的；

（三）威脅、辱罵乘客或執(zhí)法人員的；

（四）停業(yè)期間從事客運出租汽車運營的；

（五）惡事件被新聞媒體、網站曝光的；

（六）越級上訪、帶頭鬧事的。

第十五條出租汽車經營企業(yè)在考核周期內違章行為低于4%，在上級政策允許的情況下，將優(yōu)先考慮更新車輛、增加運營指標等。

第十六條在計分考核周期內，出租汽車經營企業(yè)積分達60分，出租汽車駕駛員分值達20分的，給予通報批評，企業(yè)法定代表人參加行業(yè)管理部門組織的培訓班，暫扣駕駛員服務證，經考試合格后，方可運營。

第十七條出租汽車經營企業(yè)在考核周期內計滿分的，取消當年評優(yōu)創(chuàng)先的資格，企業(yè)次年內不得更新（新增）車輛；出租汽車駕駛員計滿分的，將取消其營運資格，吊銷車輛營運證件，收回經營權，該駕駛員五年內不得從事出租汽車經營活動。

第十八條出租汽車經營企業(yè)及出租汽車駕駛員對計分有異議的，可在公示之日起，七個工作日內向行業(yè)管理部門提出申訴書面材料，如果在規(guī)定的時間內不申訴，按考核分值進行處理。

第十九條出租汽車行業(yè)考核結果定期對外公布，接受社會監(jiān)督。

第二十條交通行政執(zhí)法人員應當嚴格遵守公平、公正、公開的原則執(zhí)行本辦法。違法違紀者，將按有關規(guī)定進行處理。

企業(yè)考核管理辦法范文第2篇

關鍵詞：人力資源；績效考核；問題研究

績效管理是在新的歷史發(fā)展時期企業(yè)管理內容的補充，在一定程度上促進了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人力資源績效管理不單單是企業(yè)管理的一種具體措施，同時是一種優(yōu)秀的管理思維，這種思維緊緊的聯系著企業(yè)員工與企業(yè)管理者，使之沿著共同的目標而努力。但是在實際操作過程中，這種企業(yè)人力資源績效管理暴露出許多不合理的地方，值得我們進一步研究與討論。

一、企業(yè)人力資源績效管理主要內涵

從社會主義計劃經濟過渡到社會主義市場經濟這一過程中，對我國改革開放后的企業(yè)影響深遠，原有的人力資源管理模式變得不再適用，所以企業(yè)管理者不得不尋求一種新的人力資源管理方式，以此進一步促進企業(yè)的發(fā)展。在這樣的環(huán)境下，誕生了企業(yè)人力資源績效管理這一模式，旨在放棄原有的“大鍋飯”，提高企業(yè)員工的工作積極性與轉變工作作風。企業(yè)人力資源績效管理的主要內涵大致可分為兩個方面：一、企業(yè)管理者與企業(yè)員工的一種約定；二、企業(yè)管理者對企業(yè)員工的獎懲標準。對于前者，企業(yè)人力資源績效管理就是一種企業(yè)管理者對企業(yè)員工具體工作的要求，這一要求可以是雙方經過充分協(xié)商后的結果，也可以是企業(yè)管理者根據實際工作情況或經驗制訂出的并得到企業(yè)員工認同的具體工作要求。對于后者，企業(yè)管理者在和企業(yè)員工達成共識的同時，還需要附帶上詳細的獎懲細則，當企業(yè)員工完成甚至超額完成約定中的工作量時，企業(yè)管理者就應該按照事先的約定對員工進行獎勵，獎勵標準則應該在約定中事先體現出來；同樣的，如果企業(yè)員工沒有完成約定中的工作量，就要按照事先的約定得到相應的懲罰，通常是經濟上的損失或者職務的降級處理，當然懲罰幅度也應該事先在約定中體現。

人力資源管理在我國的發(fā)展相對比較晚，所以國內的相關人力資源研究專家在本專業(yè)內的研究內容相對于國外同行業(yè)專家或者學者產生的學術著作較少。但是隨著近些年來學術交流的進步，許多國外先進的人力資源管理研究流入國內，并得到了廣泛的實踐驗證。人力資源管理在我國也逐漸形成了一種系統(tǒng)化的管理模式，并吸引了眾多企業(yè)家的重視與研究。在知識經濟高速發(fā)展的今天，知識資本的積累是當今企業(yè)競爭的關鍵因素之一，然而人通常是知識資本的攜帶者。因此，人力資源管理關系著企業(yè)未來發(fā)展的命脈。

二、現階段企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

首先，個人薪酬與績效考核無直接聯系。根據筆者的實際調查發(fā)現，現階段我國的大部分企業(yè)沒有將員工的實際薪酬與企業(yè)自身的《績效考核管理辦法》實際聯系起來，這樣企業(yè)制訂的《績效考核管理辦法》仍然只是停留在制度層面上，而沒有真正發(fā)揮到提高企業(yè)員工工作積極性的目的。通常許多企業(yè)的員工薪酬都是按照傳統(tǒng)的“大鍋飯”分配模式，員工薪酬的增減基本上是同步的，沒有太大的差別。更有可能發(fā)生的是，一些離企業(yè)管理者較近但工作能力較差的員工往往薪酬比較可觀，而那些一直長期在基層努力、實干的員工得到的薪酬卻很低。這種不合理的分配方式很容易造成員工工作積極性受挫，從而降低企業(yè)的生產效率，降低企業(yè)的盈利能力。其次，企業(yè)人力資源績效管理人員能力局限。隨著國家宏觀經濟政策的不斷調整，配套的管理系統(tǒng)改革也在不斷地深入，這就對企業(yè)人力資源績效管理具體相關人員的素質有著更高的要求。他們不僅需要能夠結合本單位的實際發(fā)展需要制訂出有戰(zhàn)略眼光的人力資源管理方案，更能讓這些績效管理方案落地、生根，使之切切實實的為企業(yè)的發(fā)展貢獻出應有的貢獻。但我們從前面就已經談到，我國的人力資源管理相對比較遲滯，有著豐富人力資源管理經驗的人員較少，往往這部分管理人員更偏重于政策的制訂而忽視了員工的實際培訓工作，導致政策得不到落實。最后，現階段人力資源績效管理相關指標體系不完善。一個企業(yè)要想得到長足發(fā)展，就必須建立一個屬于自己的人才發(fā)展與儲備戰(zhàn)略，這樣才能為企業(yè)自身的發(fā)展提供源源不斷的動力與智力供應。但是人無完人，總會有懈怠的時候，這時就需要一種合理的人力資源績效管理模式，在必要的情況下能夠對員工起到一種約束作用，從而維持企業(yè)的生產力和生產效率。但是目前很多企業(yè)并沒有擁有一套屬于自己的人力資源績效管理的理論體系。不能在實際工作中為人力資源績效管理提供理論支撐和績效考核依據。或者就是企業(yè)現存的《人力資源績效考核管理辦法》已經不再適用于新時期企業(yè)發(fā)展的需要，甚至已經阻礙了企業(yè)的進步，沒有及時制訂符合企業(yè)實際的《人力資源績效管理辦法》。以上三種情況廣泛存在于我國目前的企業(yè)中，缺乏正確的理論支撐、對已經制訂的《人力資源績效考核管理辦法》沒有落實以及企業(yè)人力資源管理人員素質不達標等方面的因素，是目前企業(yè)人力資源績效管理暴露出的不合理方面。

三、企業(yè)人力資源績效管理相關問題的解決措施

（一）制訂符合企業(yè)自身的人力資源績效管理辦法

正所謂“無規(guī)矩不成方圓”，所以我們要提高企業(yè)的人力資源管理水平首先就要制訂規(guī)矩。當然制訂規(guī)矩需要注意以下幾個方面：首先，制訂的《人力資源績效考核管理辦法》要符合企業(yè)的實際情況；其次，制訂的《人力資源績效考核管理辦法》要在保障廣大職工同志利益的前提下保證企業(yè)利潤；接著，制訂的《人力資源績效考核管理辦法》要公正、公平、公開，并且得到了廣大員工的同意；最后，制訂的《人力資源績效考核管理辦法》要符合國家的相關法律法規(guī)。在制訂《人力資源績效考核管理辦法》的時候需要充分考慮詳細的獎懲標準，這樣才會真正體現績效考核的目的。人性化的《績效考核管理辦法》不僅僅符合企業(yè)自身長遠的利益，同時也更容易為員工所接受與認同，無形中形成一種有一定彈性的束縛力，指導企業(yè)員工的實際工作。

（二）擴大宣傳力度，提高員工的認同度

在現價段的一些企業(yè)已經有了自己的一套《人力資源績效管理辦法》，但是遲遲得不到落實，原因就在于企業(yè)員工不理解這一做法，覺得自己的利益受到損失而抵制《辦法》的實行。這就是企業(yè)人力資源管理人員沒有將《辦法》的目的和實際用意告知廣大員工，《辦法》就是用于保障員工的薪酬在一種公平、公正的環(huán)境下運行。所以，在企業(yè)中擴大企業(yè)人力資源績效管理的相關措施很有必要，有利于措施的落實和發(fā)揮作用。

（三）提高企業(yè)人力資源管理者的素質

企業(yè)人力資源管理者通常是企業(yè)人才發(fā)展與儲備的主要責任人，所以人力資源管理者的自身素質從某些程度上來說直接決定了企業(yè)人才補充的能力與質量。提高企業(yè)人力資源管理者的素質可以使企業(yè)擁有更有戰(zhàn)略眼光的人力資源，可以使企業(yè)的相關人力資源管理措施得到有效施行并收到良好效果，所以值得我們引起重視。

四、結語

現階段我國企業(yè)的人力資源績效管理仍然存在著許多的不足，雖然經過長期的磨合與變革已經彌補了一些問題，但是整體上我國企業(yè)的人力資源績效管理形勢還是不容樂觀。本文主要從人力資源績效管理的主要內涵談起，結合我國企業(yè)人力資源績效管理實際現狀，提出了一些不足，并針對這些不足給予了相應的解決措施，希望以此能夠提高我國企業(yè)人力資源績效管理水平。

參考文獻：

[1]蘇輝.企業(yè)人力資源績效管理存在的問題及措施[J].人力資源管理，2015（7）：159-159，160.

企業(yè)考核管理辦法范文第3篇

建設一支結構合理、素質優(yōu)良、科研能力強的“雙師型”實踐教學師資隊伍是保障實踐教學質量的關鍵。為提高教師技能水平，適應實踐教學的需要，學院選派中青年骨干教師走進企業(yè)、科研單位進行頂崗實踐，學習生產現場的新工藝、新技術。另一方面，我們又從企業(yè)選聘既有豐富的實踐經驗，又有扎實理論基礎的技術人員作為畜牧獸醫(yī)專業(yè)兼職教師。為此，我分院在校內實訓基地設立“雙師”工作室，由企業(yè)選派高級技師，學院選派骨干老師入駐“雙師”工作室。技師與專業(yè)教師共同開發(fā)新課程，完成授課任務，同時指導青年教師生產實踐，以此促進教師團隊建設，加強學生技能培養(yǎng)，提高實踐教學質量。

二、優(yōu)化實踐教學環(huán)境

近年來，按照建設“教室即實訓室，實訓室即教室”的教學做一體化實訓室的思路，我院投入了大量資金購買畜牧獸醫(yī)專業(yè)實訓設備、擴建包括畜禽解剖生理實訓室、動物微生物檢測實訓室、畜禽繁育實訓室在內的10個網絡多媒體實訓室，加強了實訓室內涵建設，保證了學生基本技能訓練。同時，學院又與企業(yè)聯合建設鐵嶺象山牧業(yè)養(yǎng)豬場、鐵嶺象山牧業(yè)養(yǎng)雞場、鐵嶺象山牧業(yè)飼料廠、動物醫(yī)院4個校內實訓基地，更加有利于學生專業(yè)技能的訓練與提高。另外，本專業(yè)在原有的基礎上又新建校外實訓基地14家，使校外實訓基地數量達到30個，年接納實訓學生總量達到300人次，滿足學生6個月以上的頂崗實習需求，為學生專業(yè)綜合能力、專業(yè)職業(yè)能力的培養(yǎng)提供保障。

三、加強實踐教學管理與監(jiān)控

為了有效提高實踐教學質量，我院建立了學院、分院、專業(yè)三級的教學質量管理體制。教務處作為學院級管理機構，在主管教學院長的領導下，對各分院的實踐教學工作進行協(xié)調和控制，分院對每個專業(yè)的教學環(huán)節(jié)進行管理，各個專業(yè)主要對每門課程的實踐教學進行組織和管理。為保證實踐教學活動順利進行，學院制定了《實驗教學管理辦法》、《“體驗式”頂崗實習管理辦法》、《輪崗實訓管理辦法》、《頂崗實習管理辦法》、《畢業(yè)實習管理辦法》等規(guī)章制度。制度中對各個實踐教學環(huán)節(jié)的內容、目的要求、教學形式、教學方法、教學手段等做出了明確規(guī)定，規(guī)范了實踐教學行為。為了提高實踐教學質量，學院采取了一系列措施對實踐教學進行監(jiān)控。首先，學院的教學督導部門，對實踐課進行隨機聽課、打分，并就教學方法、教學手段、教師的技能水平提出反饋意見；第二，學生評價老師，評價指標包括教師的業(yè)務水平、專業(yè)技能水平、教學態(tài)度、教學能力、教學方法、師生關系等方面；第三，專業(yè)教師間互評，評價指標為實踐教學準備情況、教學文件的執(zhí)行、實踐教學內容、實踐教學能力、教學方法、教學效果、教書育人。

四、構建實踐教學考核體系

企業(yè)考核管理辦法范文第4篇

關鍵詞 礦業(yè)集團 非上市公司 中長期激勵

實行非上市公司中長期激勵，有利于充分調動經營者及核心員工的積極性，提高企業(yè)經營管理水平，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

一、中長期激勵的方式

常用的中長期激勵方式有三類：股權類、期權類和利益分享類。每一種方法都有它的優(yōu)、缺點和適用條件。對于國有資產控股的非上市公司，根據產權結構、企業(yè)目標等實際情況，選擇利益分享類激勵方式簡單易行。龍礦集團確定采用超額利潤提成的方式進行激勵。

二、中長期激勵的基本原則

第一，堅持效益優(yōu)先的原則。完成年度利潤指標，是實行激勵的前提和基礎。

第二，堅持適度激勵的原則。超額利潤提成按照10%進行獎勵。

第三，堅持剛性考核的原則。堅持先考核審計，然后兌現激勵。

第四，堅持“公平、公正、公開”的原則。考核結果及時公開，接受職工的監(jiān)督。

第五，堅持依法合規(guī)的原則。所有激勵依法合規(guī)進行。

第六，堅持典型引路、試點推開的原則。集團公司根據權屬企業(yè)的產權結構、經營業(yè)績等情況，選擇典型企業(yè)進行試點，積累經驗后全面展開。

三、實行中長期激勵的基本條件

第一，法人治理結構規(guī)范。企業(yè)產權結構清晰，董事會、監(jiān)事會與經營管理團隊組織健全，職責明確，運作規(guī)范，有效制衡。

第二，內部控制體系完善。企業(yè)財務管理體系、風險防控體系、預算管理體系等基礎管理制度健全并有效執(zhí)行。遵守國家有關法律法規(guī)，資產質量和財務狀況良好，財務核算和財務信息質量達到上市公司水平，近三年無財務會計、收入分配、薪酬管理等方面的違法違規(guī)行為和不良記錄。主要包括《落實“三重一大”決策制度暫行辦法》《預算編制管理辦法》《預算執(zhí)行控制辦法》《預算追加管理辦法》《預算考核管理辦法》《生產與費用內部控制制度》《差旅費管理辦法》《會計檔案管理辦法》等。

第三，收入分配體系健全。企業(yè)崗位序列清晰、崗位職責明確。公司崗位責任清晰、考核制度健全，以內部市場化為基礎，以績效考核與員工收入、職務任免和職業(yè)發(fā)展緊密掛鉤，建立健全內部收入分配管理制度。主要包括《人力資源管理》、《崗位績效工資分配辦法》《工傷管理規(guī)定》《員工病假管理規(guī)定》等。

四、實行中長期激勵的公司確認

按照企業(yè)申報、集團公司審核、報請能源集團核準的原則，確定中長期激勵的企業(yè)名單，龍礦集團確認的激勵名單有2個：萊州龍?zhí)犭娪邢薰?、山西龍礦大恒煤業(yè)有限公司。

五、實行中長期激勵的具體方案

第一，激勵對象。龍礦集團的激勵對象包括：公司的董事、監(jiān)事及單位黨政班子成員、管理骨干、技術骨干和業(yè)務骨干。激勵對象中不包括兼職人員。

第二，激勵方式。采取超額利潤提成的激勵方式。

第三，激勵水平。以年度經營目標為基礎數據，超額部分作為超額利潤，超額利潤提取10%作為激勵資金，按比例獎勵給相關人員。激勵分配比例為執(zhí)行董事（公司總經理、黨總支書記）20%；執(zhí)行監(jiān)事（副書記、工會主席）、副總經理40%；管理骨干21%；技術骨干5%；業(yè)務骨干14%。

第四，激勵條件。確保完成年度經營目標責，超額利潤提取激勵資金。

第五，激勵兌現。以年度財務決算作為基礎數據，按照年度考核，與單位負責人經營績效薪酬一并兌現。

六、激勵計劃管理與實施

第一，中長期激勵計劃，報董事會研究批準后，經理層負責組織實施，監(jiān)事會負責全過程監(jiān)督。

第二，董事會負責中長期激勵計劃的審核，有終止激勵計劃的職權。

第三，監(jiān)事會負責對激勵計劃的制定、核準、執(zhí)行情況進行全過程監(jiān)督，發(fā)現違規(guī)違紀行為，有提議召開董事會，研究終止激勵計劃的職權。

七、實行中長期激勵的保障措施

第一，加強經營管控，確保完成目標。針對全年利潤目標，層層分解落實，確保實現超額利潤。

第二，加強分配監(jiān)督，確保激勵效果。一是嚴格考核兌現，利潤指標每月一考核，每月一分析、及時采取改進措施，確保目標實現。二是強化信息公開，考核結果及時公開、接受職工監(jiān)督。三是強化追責問責，對弄虛作假騙取激勵的，要依法依規(guī)追責問責。

第三，強化業(yè)務督導，確保及時糾偏。風險審計、績效考核、監(jiān)察部門要根據業(yè)務范圍，加強業(yè)務督導，及時糾正偏差，確保激勵效果。

八、中長期激勵的變更與終止

第一，執(zhí)行過程中，職務變動的人員，按照實際任職天數核算。

第二，當公司出現不可抗力的因素，影響指標完成的，經公司董事會同意，報請集團公司批準，可終止激勵計劃。

第三，在信息公開、考核兌現中出現弄虛作假騙取激勵收入的，一經查實，立即終止激勵計劃。

九、結論

在煤炭行業(yè)整體下滑、企業(yè)人才流失日趨嚴重的形勢下，龍礦集團通過非上市公司中長期激勵的探索和實踐，極大地調動了核心員工的積極性，留住了大批的優(yōu)秀人才，為企業(yè)長遠發(fā)展奠定了基礎。同時，也對確保完成年度經營目標起到了很好的促進作用。2015年萊州龍?zhí)犭娪邢薰緦崿F利潤1749萬元，山西龍礦大恒煤業(yè)有限公司扭虧為盈，當年實現利潤1223萬元。龍礦集團的探索與實踐對于同類企業(yè)扭虧增盈與長遠發(fā)展都具有很好的指導意義。

企業(yè)考核管理辦法范文第5篇

一、4月具體工作

（一）完善績效考核管理

1.根據公司與我廠簽訂的《2019年度績效目標及負責人經營業(yè)績責任書》，分解了年度績效目標任務。分別編制并于我廠**個基層單位和**個機關科室簽訂了2019年度績效目標責任書 。

2.根據公司《2019年度績效考核實施辦法》和我廠2019年度績效目標任務，對《2018年績效考核管理辦法辦法》進行全面評估，結合2018年度考核實踐，重新編制完善績效考核指標體系，修訂考核細則、考核標準，修訂并印發(fā)了《**2019年度績效考核實施細則》，使考核指標體系更加完善，考核流程、考核標準更加合理。

3.對我廠2018年度經營業(yè)績，向公司績效考核領導小組進行書面匯報，較好的配合了公司對我廠的年度考評工作。

4.全面完成了對我廠各單位、各科室2019年度1-3月份的績效考核兌現。

5.按照節(jié)點完成了公司及我廠與績效考核有關的其他工作。

（二）持續(xù)推進“321”合理化建議

1.核準并造發(fā)了“321”管理合理化建議初評合格建議和補充征集初評合格建議獎勵兌現249450元，報批終評合格建議獎勵兌現**元。

2.按時間節(jié)點完成了公司“321”管理合理化建議的其他相關工作。

（三）深化改革，推動高質量發(fā)展

按照公司深化改革加快推動高質量發(fā)展三年行動計劃的通知要求，對全廠近三年重點工作進行認真剖析，提前部署，超前規(guī)劃，編制采氣一廠高質量發(fā)展三年行動計劃完成措施，確保各項任務都有條不紊的執(zhí)行落實。

（四）全面強化基礎管理

1.推進對標管理。按照集團公司來我廠開展對標管理調研工作的指示和要求，編制《**企業(yè)管理及人力資源運行情況匯報》，對我廠企業(yè)管理和人力資源運行情況進行了詳細的梳理，為下一階段對標工作提供了強有力的理論依據。

2.完善制度建設。審核審議《**工程造價管理辦法》等8項制度，待廠黨政會議審議通過后，印發(fā)全廠；匯總、編制《**2019年規(guī)章制度建設計劃》和制度“廢改立”臺賬，待制度建設領導小組審核通過后提交廠黨政會議審議。

3.加強流程建設。積極對接各科室，梳理核心業(yè)務，完善本科室流程編制。現已幫助黨委工作室完善6項流程，待審核通過后加入《**工作流程手冊》。

二、存在問題

1.基礎管理仍然薄弱。我廠職能擴充，業(yè)務量激增，又有人員不足、技術薄弱等諸多限制，流程建設、標準化建設等尚且處于起步階段，起草人員素質、能力有待提升，各類文件、制度宣貫力度不足，執(zhí)行不到位。

2.檔案管理缺失。我廠辦公用場所緊張，無檔案室，招標合同資料存放地點分散，管理難度大，有泄漏、遺失等風險。

三、5月工作計劃

（一）績效考核方面

加大對《績效考核管理辦法》的宣貫學習力度，提高全員對績效考核意義的認識，反復組織職能科室考評員培訓，提高考評能力，增強考核的合理性。推進員工差異化薪酬分配，薪酬分配向生產一線、艱苦環(huán)境、技術含量高、操作難度大的關鍵核心崗位傾斜，充分發(fā)揮薪酬分配的激勵約束作用，保障各崗位任務的圓滿完成。

（二）基礎管理方面