前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇常見績效考核的方法范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

常見績效考核的方法范文第1篇

關(guān)鍵詞 企業(yè) 績效 考核 改進

現(xiàn)階段的一些大型企業(yè)和成長型企業(yè)，由于跟不上社會的發(fā)展節(jié)奏，并且在很多的工作中都按照主觀的意愿辦事，造成績效考核脫離了原有的發(fā)展軌道。有些公司的家族化模式嚴重，對外聘人員并不信任，盡管業(yè)績突出，依然得不到一個較好的考核成績。有些公司在發(fā)展的過程中，只注意重大事件，對員工日常的工作視若無睹，因此忽略了平時的表現(xiàn)。這些問題在企業(yè)中較為普遍，難以解決的。本文就常見企業(yè)組織績效考核的對策和改進方案進行一定的討論。

一、企業(yè)組織績效考核中的常見問題

對于企業(yè)來說，組織績效考核是一項必備的工作。任何一個企業(yè)都想獲得更加廣闊的發(fā)展空間，并且在社會效益以及經(jīng)濟效益方面，獲得一個較大的成功。通過績效考核能夠?qū)⑤^為突出的人才委以重任。同時淘汰一些不積極工作的人。但是，并不是每一個工作人員都非常愿意接受企業(yè)組織績效考核。在此，本文對企業(yè)組織績效考核中的常見問題進行一定的闡述。

（一）抵制考核

現(xiàn)階段的競爭非常激烈，企業(yè)要想在市場的激烈競爭中占有一席之地，并且獲得預(yù)期的經(jīng)濟效益和社會效益，就必須進行廣泛的考核。本文認為，關(guān)鍵在于對部門的考核。個人的力量在企業(yè)當(dāng)中是渺小的，但是部門的力量非常大?，F(xiàn)階段的問題在于，部分企業(yè)的部門在一定程度上抵制考核，由于缺乏競爭力，并且業(yè)績不是特別理想，為了讓部門不被取締，因此，很多的部門都在利用不同的方式來抵制考核，為企業(yè)的發(fā)展造成了一定的阻力。

（二）缺乏系統(tǒng)性

許多企業(yè)的績效考核沒有從流程上解決問題，而是需要什么做什么，想到什么做什么，他們往往從績效考核表的設(shè)計開，而績效考核表的設(shè)計既籠統(tǒng)又沒有針對性，千人一表、千表一面?？傮w表現(xiàn)出來的問題就是，缺乏系統(tǒng)性。當(dāng)一個企業(yè)的績效考核缺乏系統(tǒng)性的時候，其考核效果是沒有辦法達到一個理想效果的。這種類型的企業(yè)在組織績效考核以后，會在發(fā)展的過程中，更加迷惘。所以，為了保證績效考核對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生推動的積極作用，必須加強系統(tǒng)性。比方說績效考核的科目、時間，各個部門的考核要點，哪些方面具有決定作用等等。

（三）缺乏必要的培訓(xùn)

績效考核是針對企業(yè)部門某一段時間的日常工作表現(xiàn)、業(yè)績、未來的發(fā)展空間進行的綜合性“考核方式”。部分企業(yè)雖然在將績效考核的細節(jié)做得較好，但是由于缺乏必要的培訓(xùn)，導(dǎo)致有些部門沒有得到一個較好的成績。培訓(xùn)對于現(xiàn)階段的企業(yè)來說，是一項必備的工作，通過各式各樣的培訓(xùn)，能夠讓企業(yè)的部門不斷健全，并且在提升業(yè)績的時候，會運用較為科學(xué)方法。另一方面，培訓(xùn)還能夠提高企業(yè)的整體素質(zhì)，避免出現(xiàn)一些不良情況。所以，在組織績效考核之前，需要對部門進行一定的培訓(xùn)。

二、企業(yè)組織績效考核的對策和改進方案

對于一個企業(yè)來說，上述的常見問題并不奇怪。但是，企業(yè)必須通過有效的方式方法將問題處理，避免讓問題擴大化，影響企業(yè)的發(fā)展。本文認為，企業(yè)在組織考核的過程中，要想更加順利，同時獲得一個較好的成績，就需要從以下幾個方面著手：

（一）強化培訓(xùn)

無論企業(yè)在組織績效考核之前，還是組織績效考核之后，都需要對員工進行針對性的培訓(xùn)，這樣不僅有助于提高績效考核的成績，同時能夠讓員工獲得一個更好的拓展。我們要幫助員工去認識績效管理。因為績效管理是由管理者和員工共同完成的事情，不是管理者的一廂情愿。讓員工真正認識績效管理的真實目的，消除那些存在于他們心中的疑慮，讓員工參與其中，激發(fā)他們自我績效管理的熱情。由此可見，培訓(xùn)對企業(yè)組織績效考核來說是非常有意義的，而且能夠在很大程度上消除員工的抵制情緒，為日后的工作打下一個堅實的基礎(chǔ)。

（二）建立完整的績效管理體系

要進行績效考核，就必須首先弄清楚什么是績效管理，因為績效考核只是績效管理的一個階段。一個環(huán)節(jié)，離開績效管理談考核，無異于緣木求魚、舍本逐末。在績效考核方面，一套完整的績效考核管理體系必須具有以下流程：設(shè)定績效目標(biāo)收集績效資料形成文檔記錄提高績效管理體系。由此可見，在今后的績效考核管理當(dāng)中，必須按照流程嚴格的執(zhí)行，通過這樣的流程，可以充分解決績效考核中的問題，并且對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生較大的積極影響。

（三）增加考核的民主性與透明度

考核要想讓企業(yè)和員工心服口服，是一件比較困難的事情，民主性是一個重要的考量標(biāo)準(zhǔn)。要讓企業(yè)內(nèi)部的各個部門正常競爭，絕對不能因為某一個部門比較受青睞，就給予一定的優(yōu)待。另一方面，在進行企業(yè)之間的考核時，必須加強透明度，要做到給予的材料一致、規(guī)則公平，這樣才能選拔出最優(yōu)秀的企業(yè)。除此之外，還應(yīng)該將一些比較敏感的人劃分在考核管理之外，這樣才能避免的可能。

總結(jié)：本文對常見企業(yè)組織績效考核的對策和改進方案進行了一定的討論，從整體的情況來看，大部分的企業(yè)正在積極的改良績效考核，并且在一定程度上，獲得了較為積極的成果。另一方面，部分企業(yè)仍然需要在績效考核上進行一定的努力，將其中的問題徹底解決，避免成為日后發(fā)展的阻力。

參考文獻：

[1]汪克夷，董艷蕊，張爽.X通信公司績效考核失效及其對策的案例探析.中國人力資源開發(fā).2008（06）.

常見績效考核的方法范文第2篇

>> 淺談當(dāng)前民辦高校教師績效考核存在的不足及改善措施 淺析當(dāng)前高校教師績效考核的問題及對策 高校教師360°績效考核方法在實施中存在的問題及對策 淺議高校教師績效考核存在的問題及對策 高校教師績效考核體系存在的問題及對策 高校教師績效考核存在的問題及對策 高校教師績效考核工作存在的問題及對策 淺析高校教師績效考核的問題及對策研究 高校教師績效考核問題研究 高校教師績效考核研究 略論高校教師績效考核 高校教職工績效考核存在的問題及對策建議 論高校教師績效考核系統(tǒng)的構(gòu)建 高校教師績效考核機制的構(gòu)建 漫談高校教師的績效考核與發(fā)展 我國高校教師績效考核問題及對策 新時期我國高校教師績效考核問題及對策探析 高校獨立學(xué)院教師績效考核中存在的問題及對策 高校教師績效考核的問題與對策研究 基于目標(biāo)管理的高校教師績效考核問題初探 常見問題解答 當(dāng)前所在位置：？fr=aladdin

[2]呂志霞，陳偉. 高校教師績效考核：現(xiàn)狀、問題與對策[J]. 現(xiàn)代教育管理，2013，08.

[3]黃乃文. 當(dāng)前我國高校教師績效考核的現(xiàn)存問題及對策[J]. 教育探索，2010，04.

常見績效考核的方法范文第3篇

關(guān)鍵詞:績效考核 方法研究

一、績效考核概述

(一)績效考核出現(xiàn)的背景

在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下,市場競爭日趨激烈，各企事業(yè)單位也面臨著機遇和挑戰(zhàn)。圍繞如何加強事業(yè)單位既定目標(biāo)的實現(xiàn),績效管理方法越來越得到人們的重視,并成為企事業(yè)單位管理的重點。注重績效管理已經(jīng)成為市場經(jīng)濟競爭環(huán)境下的必然要求,也是提高事業(yè)單位管理水平的客觀要求?？冃Э己耸前殡S社會分工細化、生產(chǎn)力發(fā)展的必然產(chǎn)物,同時又促進了社會的發(fā)展。

(二)績效考核的主要內(nèi)涵和性質(zhì)

績效考核也可以稱作成果測評,績效考核是以實現(xiàn)企事業(yè)單位正常運營為目的,運用既定的指標(biāo),通過科學(xué)的方法,對企事業(yè)單位的運營過程及結(jié)果以及各級管理人員履行任務(wù)的工作實績做出評價和判斷的過程?？冃Э己藢儆谝豁棻容^系統(tǒng)的工程,涉及到目標(biāo)責(zé)任體系、戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其、評價標(biāo)準(zhǔn)及評價方法、指標(biāo)評價體系等內(nèi)容,其核心目的是促進事業(yè)單位的工作能力和綜合實力的提高,其實質(zhì)是保障人盡其才,把人力資源優(yōu)勢發(fā)揮到極致。

依據(jù)績效的定義，績效包括以下三種性質(zhì): 多維性、多因性以及動態(tài)性。多維性?？冃У亩嗑S性指的是需要通過多個方面或維度去評價與分析績效。通過不同的評價目標(biāo)，需要選取不同的評價指標(biāo)和維度，并且每個維度的權(quán)重也可能有所差異；多因性?？冃У亩嘁蛐灾傅氖且粋€員工績效的高低并不取決于某個單一因素，會受制于多種主、客觀的因素影響。在不同的條件下，各種因素對績效造成的影響也各不相同；動態(tài)性?？冃У膭討B(tài)性指的是員工的績效能夠隨著時間的推移逐漸發(fā)生變化。初始較差的績效有好轉(zhuǎn)可能，而初始較好的績效也有變差可能。要根據(jù)實際的情況具體分析，選擇合適的績效周期，以確保組織能夠依據(jù)評價的目標(biāo)及時可靠地掌握員工真實的績效情況，并有效降低管理成本。

二、人力資源管理中績效考核的作用

績效考核是人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，是有效管理員工的常用方法。通常來說，績效考核具有以下幾方面的作用：

(一)保證工作目標(biāo)的完成

通過對既定目標(biāo)及完成工作責(zé)任人工作質(zhì)量的反復(fù)探討、分析，可估計目標(biāo)完成的可行性。此外通過對工作過程的評測及任務(wù)完成情況的監(jiān)測，可查找出問題，保證工作目標(biāo)的實現(xiàn) 。

(二)塑造員工績效的標(biāo)桿

提供各級員工有效的工作業(yè)績回饋，同時鼓勵各級員工按考核標(biāo)準(zhǔn)完善自己，績效考核標(biāo)準(zhǔn)也是各級員工工作評優(yōu)的標(biāo)桿。

(三)管理和控制員工工作

用一種特殊的方式引導(dǎo)員工，使各部門得以駕馭工作管理的全過程，了解員工使用情況，保證工作效率和工作業(yè)績?？己说倪\用主要包括下面幾點：通過考核、人員培訓(xùn)，可以掌握被考核人工作中存在的知識缺陷以及不足之處，進而為員工培訓(xùn)工作提供了客觀有效的依據(jù)；人員職位調(diào)整和選拔，考核成績十分優(yōu)秀的員工，除了給予物質(zhì)上的嘉獎之外，更能夠通過換崗。升職等方式加以獎勵，為其提供更多機會、承擔(dān)更重要的職責(zé)；人員的激勵，合理的利用考核結(jié)果，可以激勵員工之間的良性競爭；末位調(diào)崗，針對考核成績不理想，且通過績效輔導(dǎo)依舊未能實質(zhì)改進的員工，可以考慮進行調(diào)崗，轉(zhuǎn)至承擔(dān)責(zé)任以及需要技能相對不高的崗位，考核成績作為人員調(diào)崗的重要依據(jù)，合理對考核成績不理想員工進行的調(diào)崗能夠激活組織。

三、常見的績效考核應(yīng)用方法

(一)評級量表法

評級量表法作為最古老而又使用最多的考核方式之一。評級量表法將職員的績效劃分為若干項目，每個項目制定一個量表，由考核者實時考核。評級量表法，由于其可操作性強，且易于學(xué)習(xí)、費時少、可靠性強，往往被大多數(shù)企事業(yè)單位所采用。評級量表法考核目標(biāo)的實現(xiàn)，是基于數(shù)量化考核，它能夠?qū)T工績效各方面的因素都反映出來，考核成績作為績效增長或提升的重要依據(jù)。

不同的測評單位可按照自身行業(yè)特點，制定特殊量表作為考核的依據(jù)，量表復(fù)雜簡單均可，只要能反應(yīng)不同的品質(zhì)即可。總的說講，評級量表十分簡單易行。同時，決策者可以對評級量表進行調(diào)整，以滿足不同考核目標(biāo)的需求，通過其績效測定的結(jié)果，可以用來作為調(diào)薪、調(diào)職等工作的重要依據(jù)。

評級量表法也存在一些缺陷。使用量表，考核者容易出現(xiàn)趨中誤差和暈圈誤差。對于比較中庸的考核者，可能將每個人的項目很快地給予平均分甚至高分。多數(shù)評級量表不會針對某個特別崗位，而是普遍適用于組織內(nèi)的所有部門，因而缺乏相應(yīng)的針對性。

(二)關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法是美國學(xué)者伯恩斯和福萊·諾格于1954年所創(chuàng)立的，主要是通過上級主管者對員工日常工作里的關(guān)鍵事件，對于完成的特別好的或是做得不好的事件進行記錄。在預(yù)定的時間，一般介于半年至一年之間，利用積累的記錄，主管者和被測評者共同討論相關(guān)事件，為測評工作提供依據(jù)。

關(guān)鍵事件法中有三個重點：觀察、書面記錄工作以及關(guān)于工作成績的關(guān)鍵性事件。其核心在于認定員工應(yīng)對職務(wù)有關(guān)工作的能力，并選擇最為關(guān)鍵、重要的部分進行結(jié)果評定。它首先通過員工、領(lǐng)導(dǎo)和其他對職務(wù)較為熟悉的人，收集相關(guān)關(guān)鍵性事件，然后記錄“特別壞”或者“特別好”的職務(wù)績效。該方法兼顧了職務(wù)考核的靜態(tài)特點以及動態(tài)特點。

對每個事件的內(nèi)容描述包括：

(1)員工的有效或者多余的行為；

(2)引發(fā)事件的原因或者背景；

(3)員工自己是否能夠支配或掌控后果；

常見績效考核的方法范文第4篇

績效考核的重要性

績效考核是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的原理和方法來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動，績效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整，獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。

而其考核的具體目的在于為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；組織對員工的績效考評進行反饋：為員工和團隊對組織的貢獻進行評估：對員工的薪酬決策提供依據(jù)：對招聘選擇和工作分配的決策進行評估；了解員工和團隊的培訓(xùn)和教育：對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果進行評估：對工作計劃，預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息等等。 在人力資源管理活動中，要想判斷人員的德才狀況、長處短處，進而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過考核。

我國企業(yè)績效考核常見問題

在我國，絕大多數(shù)企業(yè)都有自己的績效考核制度，很多企業(yè)也利用到了績效考核的結(jié)果。但由于企業(yè)員工績效考核中存在的各種問題，這將減弱了考核工作應(yīng)起的作用。

一、沒有重視工作分析。考核者可根據(jù)考核的目的，對被考核對象所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的工作職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進行研究，初步確定出績效考核指標(biāo)。但在實際工作中，為了減少管理成本，企業(yè)并不是將所有崗位職責(zé)、要求都作為考核指標(biāo)，而是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)(Key Performance Index)作為績效考核指標(biāo)。這樣很容易導(dǎo)致績效考核指標(biāo)的過粗分用，使得崗位職責(zé)模糊、工作規(guī)范不明確等一系列問題出現(xiàn)。

二、績效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，考核角度單一。大多數(shù)企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)走樣、操作性差、過于單一和難以準(zhǔn)確量化等。標(biāo)準(zhǔn)欠缺以致無法得到客觀的考核結(jié)果；標(biāo)準(zhǔn)走樣導(dǎo)致判斷不全面、不客觀、不公正；操作性差導(dǎo)致沒有可以客觀評分的標(biāo)尺，使得評價者隨意評價，使結(jié)果失去可信度；單一的考核角度使私人感情，個人偏見等非客觀因素在很大程度上影響了績效考核結(jié)果。

三、考核過程的形式化。 很多企業(yè)已經(jīng)制定和實施了完備的績效考核工作，但是許多考核者只是把績效考核當(dāng)作一種形式，沒有真正對績效考核進行認真客觀的分析，沒有真正利用績效考核來達到員工提高、企業(yè)發(fā)展的目的。而其原因有：

宣傳貫徹不到位。通常，企業(yè)在實施績效考評的時候，并沒有做好充分的宣傳。并沒有把績效考評的真正用意傳達到位，績效管理的理念也只是被少數(shù)人掌握，絕大多數(shù)包括一些直線經(jīng)理并不真正清楚企業(yè)實施績效考評會給自己帶來什么樣的改變。在他們看來，這也許只是企業(yè)控制員工的一個更厲害的手段，或者說是借口，有了績效考評，企業(yè)就可以任意改變他們的職場命運，諸如降職、減薪、解雇之類的殘忍行為會更加頻繁。所以他們往往對績效考評持有一種恐懼的心理，害怕績效考評會給自己帶來不好的改變。這也促成了一些直線經(jīng)理對績效考評采取抵制的態(tài)度，不要說執(zhí)行，根本從內(nèi)心就排斥，更無從談什么執(zhí)行和發(fā)展。這種狀態(tài)最終導(dǎo)致績效考評流于形式，員工漠不關(guān)心，直線經(jīng)理也只是應(yīng)付了事，像完成作業(yè)一樣完成人力資源部交辦的績效考評表。

缺乏過程的溝通。溝通是績效管理的關(guān)鍵詞之一。實際上，績效管理就是經(jīng)理和員工就績效目標(biāo)的設(shè)定及實現(xiàn)所進行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個過程。但是，我們現(xiàn)在所采用的績效考評模式，大都忽略了溝通，有的企業(yè)甚至根本就沒有溝通，只是績效考評在人力資源部和直線經(jīng)理之間的流轉(zhuǎn)，至于自己是怎樣被評價的，評價的結(jié)果如何，員工根本不知道，企業(yè)也沒有促使直線經(jīng)理對員工進行績效反饋，這也給了直線經(jīng)理一個任意考評的借口，反正也沒人追究，企業(yè)管理層不問，員工不知道，隨便搞搞完成任務(wù)就了事，這樣做能不流于形式嗎?

四、考核過程中出現(xiàn)的誤差。在企業(yè)員工績效考核中，由于各種客觀和主觀因素的限制，很容易出現(xiàn)以下誤差：

缺乏客觀性。在績效評價中通常使用的因素如態(tài)度、忠誠和品格等都難以衡量。而且，這些因素很有可能與員工的工作業(yè)績沒有多大關(guān)系。

暈圈錯誤。當(dāng)評價者僅把一個因素看成是最重要的因素．并根據(jù)這一因素對員工做出一個好壞的全面評價時，便產(chǎn)生了暈圈錯誤。或者說看見被評價者某種特性方面的優(yōu)異，就判定他其他方面一定也好，一好百好；反之，則一壞百壞，全盤否定。

常見績效考核的方法范文第5篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效考核 路徑

一、事業(yè)單位績效考核存在的問題

1.績效考核不受重視?？冃Э己说淖饔迷谑聵I(yè)單位并沒有得到足夠的重視，觀念上不重視反映到績效考核行動中就是績效考核走過場、流于形式。事業(yè)單位基本上還處在計劃經(jīng)濟管理思想的桎梏中，單位管理者對于績效考核的內(nèi)涵以及作用并沒有一個明確的認識，很多事業(yè)單位管理者以及普通員工，績效考核的目的就是為了選出幾個優(yōu)秀的人員，而且優(yōu)秀的員工基本上都是事先確定好的。所以事業(yè)單位人員對于績效考核普遍抱有一種抵觸心理，覺得自己的績效考核不過是形式主義罷了。很多事業(yè)單位都是臨近年關(guān)匆匆組織考核，各個員工也僅僅是將往年的工作總結(jié)稍加修改來應(yīng)付考核，這種自上而下普遍對績效考核不重視的情況不可避免地導(dǎo)致績效考核的作用難以得到充分的發(fā)揮。

2.績效考核方法僵化。績效考核方法僵化是制約事業(yè)單位績效考核效果提升的重要阻礙因素。目前事業(yè)單位最常用到的績效考核方法就是強制分布法，優(yōu)秀名額的設(shè)置根據(jù)部門人數(shù)進行確定。這種方法固然簡便易操作，但是其效果卻被證明極差。舉例而言，如果某一部門員工工作業(yè)績、工作態(tài)度以及工作能力都不好，而在強制分布這一績效考核方法的實施下，這個部門也會有優(yōu)秀的名額，這就有瘸子里面挑將軍之嫌；而一些部門的員工可能都很優(yōu)秀，卻可能沒有優(yōu)秀名額，這就會大大打擊此類員工的工作積極性。與此同時，工作方法的僵化還表現(xiàn)在績效考核方法的動態(tài)性差這一方面。一些事業(yè)單位績效考核方法沒有建立起與事業(yè)單位內(nèi)外環(huán)境變化相聯(lián)動的機制，這導(dǎo)致績效考核方法與事業(yè)單位的實際沒有很好的契合度，進而導(dǎo)致績效考核方法的信度以及效度都難如人意。

3.績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。目前我國事業(yè)單位績效考核指標(biāo)的設(shè)置基本上沿用的公務(wù)員績效考核的績效指標(biāo)，即從德、能、勤、績、廉等幾個維度進行考核。這種績效指標(biāo)的設(shè)置更加側(cè)重于工作能力以及工作業(yè)績層面的衡量，而缺少對成本效益以及客戶層面指標(biāo)的考核，這與事業(yè)單位的實際情況是不符合的。隨著越來越多的事業(yè)單位被推向市場，效益以及客戶層面指標(biāo)的重要性會更加凸顯。與此同時，事業(yè)單位績效指標(biāo)的設(shè)置更多地偏重于主觀指標(biāo)的設(shè)置，缺少客觀性的可以量化的指標(biāo)，這導(dǎo)致績效考核的隨意性以及主觀性較強，這很容易造成績效考核出現(xiàn)偏差，例如常見的主觀效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、平均效應(yīng)、趨緊效應(yīng)等。

4.績效考核運用范圍狹窄。事業(yè)單位績效考核的應(yīng)用范圍僅僅局限于物質(zhì)獎勵層面，與職位晉升關(guān)系不大，這導(dǎo)致績效考核對于員工工作行為的影響力有限，績效考核的效果也難以得到有效的發(fā)揮。事實上，績效考核是員工晉升的重要環(huán)節(jié)，如果職位晉升與績效考核的關(guān)系不大，那么職位晉升也就失去了最為基本的公正性，即使某些員工通過別的途徑獲得了升遷，也難以服眾，整個單位員工的工作積極性受到嚴重的負面影響。

5.績效考核反饋缺失。一個完整的績效考核過程，績效反饋是必不可少的一個環(huán)節(jié)，然而目前事業(yè)單位績效考核止步于績效考核結(jié)果，績效反饋環(huán)節(jié)的缺失導(dǎo)致事業(yè)單位績效考核得不到有效的改進，長此以往績效考核的效果必然遞減。與此同時績效考核反饋的缺失使得績效考核的有效性受到了質(zhì)疑，考核是否真正的達到了目的也就不得而知?？冃Э己艘簿蜏S為了為了考核而考核這一形式化的結(jié)果。

二、創(chuàng)新事業(yè)單位績效考核機制路徑

1.強化對績效考核重要性的認識。強化對績效考核重要性的認識是創(chuàng)新事業(yè)單位績效考核路徑的前提條件，只有在思想層面對績效考核的內(nèi)涵以及重要性有了一個明確的認識，才能在行動中自覺地踐行績效考核的新理念?？冃Э己苏J識的強化需要借助于各種手段來加以實施，一是通過舉辦各種各樣的有關(guān)績效考核的重要性的培訓(xùn)，讓員工不斷增強對績效考核重要性的認識，另外一點就是借助于外部媒介的宣傳。事業(yè)單位本身在進行績效考核重要性宣傳時應(yīng)注意綜合正式和非正式兩種宣傳渠道，使得宣傳能夠盡可能地獲得員工的接受。

2.創(chuàng)新績效考核方法。傳統(tǒng)的強制分布法已經(jīng)難以滿足新時代事業(yè)單位績效考核的需要，創(chuàng)新績效考核方法對于事業(yè)單位來說已是箭在弦上。事業(yè)單位績效考核應(yīng)充分借鑒管理領(lǐng)域一些新的績效考核創(chuàng)新，結(jié)合自身的實際引入諸如平衡計分卡法、360度績效考核法、關(guān)鍵績效指標(biāo)等方法。以平衡計分卡法為例，此種考核方法可以徹底改變以往的績效指標(biāo)設(shè)置不全面的弊端，可以按照平衡計分卡的要求，分別從財務(wù)角度、學(xué)習(xí)成長角度、內(nèi)部流程角度以及客戶角度出發(fā)來全面衡量事業(yè)單位員工的真實績效，進而為下一步的管理決策提供基礎(chǔ)性的資料。

3.科學(xué)設(shè)置績效考核指標(biāo)。這是績效考核能否有效開展的關(guān)鍵，傳統(tǒng)的績效指標(biāo)已經(jīng)不能夠適應(yīng)事業(yè)單位績效考核的需要。事業(yè)單位考核目的是績效指標(biāo)設(shè)置的前提條件，例如以業(yè)績能力考核為目的以及以職位晉升為目的的績效考核對于績效指標(biāo)的設(shè)置的要求就完全不一樣，前者是對既往業(yè)績的考核，而后者側(cè)重于對潛在能力的測評。一般來講，業(yè)單位績效考核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)遵循以下幾個基本原則：一是績效指標(biāo)相關(guān)原則，即績效指標(biāo)要與想要測評的目的掛鉤；二是績效指標(biāo)全面性，即指標(biāo)要能夠綜合反映一個人的素質(zhì)，避免出現(xiàn)以偏概全的情況；三是指標(biāo)要具有可衡量性，即要求能夠以一定的標(biāo)準(zhǔn)進行準(zhǔn)確的區(qū)分，這樣才能真實公正地將不同人之間的結(jié)果進行比較。

4.拓展績效考核運用范圍?？冃Э己说淖罱K目的是為了運用，績效考核的作用不能僅僅局限在物質(zhì)或者精神獎勵這一領(lǐng)域，還應(yīng)將績效考核運用到人才測評、人才配置等領(lǐng)域，通過拓展績效考核的運用范圍能夠大大提升績效考核的重要性。在績效運用的過程中應(yīng)注意幾點基本原則：及時考核及時兌現(xiàn)原則；激勵因人因事因時因地而異原則；彈性激勵原則。

5.加強績效考核反饋。績效反饋的及時跟進對于測評績效考核本身的信度以及效度具有重要作用，通過績效考核反饋能夠及時發(fā)現(xiàn)既往績效考核中存在的問題，進而在下次績效考核過程中采取有效措施規(guī)避此類錯誤的出現(xiàn)?？冃Х答伒倪^程中應(yīng)做到對事不對人，應(yīng)該明確績效反饋的目的不是為了懲罰員工，而是為了解決問題，因此績效反饋首先應(yīng)以事為中心，而不是以人為中心。其次，績效反饋的開展應(yīng)充分調(diào)動員工的積極性。畢竟績效考核的對象是職工個體，職工對于績效考核中出現(xiàn)的問題最具有發(fā)言權(quán)，其所提出的意見也更貼近單位的實際，更利于績效考核的改進。三是績效反饋應(yīng)采用正強化以及負強化結(jié)合的激勵措施，其中應(yīng)以正強化為主，負強化為輔。

事業(yè)單位績效考核機制的完善不是一項一蹴而就的工作，需要事業(yè)單位管理者精心組織，逐步展開。鑒于此，事業(yè)單位管理者應(yīng)高度重視績效考核工作，在績效考核的具體實施中采取符合事業(yè)單位實際的措施，綜合從考核方法、考核指標(biāo)以及考核反饋等環(huán)節(jié)加以改進，進而提升績效考核的效果，使得績效考核能夠服從以及服務(wù)于事業(yè)單位的發(fā)展需要，為事業(yè)單位改革的順利推進創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)性條件。

參考文獻：

[1]許迎.關(guān)于事業(yè)單位績效考核管理工作的若干思考[J].江蘇科技信息,2008,5

[2]吳沛.事業(yè)單位績效考核的思考與探索[J].創(chuàng)業(yè)月刊,2010,4

[3]李建邦.事業(yè)單位績效考核中存在的問題及解決辦法[J].陜西水利,2007,2