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市場調(diào)查問卷法范文第1篇

營銷策劃書對撫州26個農(nóng)貿(mào)市場情況的調(diào)查、統(tǒng)計、分析，建立一個大型農(nóng)貿(mào)超市。

撫州農(nóng)貿(mào)市場太過分散，而且市場臟、亂、差。通過對農(nóng)貿(mào)市場情況的具體調(diào)查與分析，改善農(nóng)貿(mào)市場的現(xiàn)狀，更為了方便廣大市民，在市民方便區(qū)建立一個各方面都較優(yōu)越的農(nóng)貿(mào)超市。此農(nóng)貿(mào)超市是指把原農(nóng)貿(mào)市場，按照超市的經(jīng)營業(yè)態(tài)、經(jīng)營理念對城市農(nóng)貿(mào)市場進(jìn)行生鮮超市化改造，使其成為經(jīng)營生鮮農(nóng)副產(chǎn)品為主的超市。

（二）、時間、流程安排：

01月06日——09日營銷策劃計劃書的撰寫與調(diào)查方案的準(zhǔn)備

01月10日——14日對市場情況進(jìn)行具體調(diào)查

01月15日——20日對調(diào)查結(jié)果的匯總、統(tǒng)計、分析，用Word、Excel、PPT把調(diào)查結(jié)果用統(tǒng)計圖形的形式表述出來，撰寫市場調(diào)查報告。

01月21日——24日通過策劃目的與市場調(diào)查報告，擬定營銷策劃方案，撰寫營銷策劃書。

（三）、市場調(diào)查計劃

調(diào)查范圍：

從26個農(nóng)貿(mào)市場中選其六處進(jìn)行調(diào)查。

調(diào)查內(nèi)容與對象：

內(nèi)容：農(nóng)貿(mào)市場的人流量、市民的購買習(xí)慣、商品價格、商品種類、貨源、新建農(nóng)貿(mào)超市的地址。

對象：消費者（廣太市民）、競爭者（賣主、超市）：（具體情況見市場調(diào)查計劃書）

調(diào)查方式：

觀察法、走訪法、問卷法。

調(diào)查時間：

01月11日——01月15日

調(diào)查地點：

26個農(nóng)貿(mào)市場中選出其中的六處進(jìn)行調(diào)查。

市場營銷三班15人

經(jīng)費預(yù)算：

150——200元（其中包括 調(diào)查問卷費、交通費）

二、調(diào)查階段：

按照準(zhǔn)備階段的調(diào)查計劃，具體實施調(diào)查市場情況。

三、調(diào)查結(jié)果匯總階段：

1、用Word、Excel或PPT把調(diào)查結(jié)果用統(tǒng)計圖形的形式表述出來，撰寫市場調(diào)查報告。

2、通過策劃目的與市場調(diào)查報告，擬定營銷策劃方案，形成營銷策劃方案，撰寫營銷策劃書。

農(nóng)貿(mào)市場調(diào)研方案

一、 目的及分析：

通過對撫州典型農(nóng)貿(mào)市場及超市蔬菜區(qū)情況的調(diào)查、統(tǒng)計與分析，建立一個大型農(nóng)貿(mào)超市。

撫州農(nóng)貿(mào)市場太過分散，而且市場臟、亂、差。通過對農(nóng)貿(mào)市場情況的具體調(diào)查與分析，改善農(nóng)貿(mào)市場的現(xiàn)狀，更為了方便廣大市民，在市民方便區(qū)建立一個各方面都較優(yōu)越的農(nóng)貿(mào)超市。

二、 具體調(diào)查計劃與內(nèi)容：

調(diào)查方法：以問卷法、觀察法為主、以走訪法為輔。

調(diào) 查 人：市場營銷三班15人（三人一小組）

調(diào)查地點：撫州三個大型農(nóng)貿(mào)市場、洪客隆超市與步步高超市、三個振宇連鎖超市。

調(diào)查時間：01月10日——14日

調(diào)查問卷：300份（每小組60份）

調(diào)查費用：150元

交通費：30元問卷費：30元調(diào)查費：90元

1、消費者：

10日——12日

（1）早上到早市調(diào)查，觀察農(nóng)貿(mào)市場的人流量、市民的購買量、購買習(xí)慣、商品價格、商品種類、貨源、考察新建農(nóng)貿(mào)超市的地址。

（2）對早市上市民進(jìn)行問卷調(diào)查（調(diào)查問卷見 附表1）。

（3）每個中午到晚上調(diào)查洪客隆超市、步步高超市、振宇超市中的水果蔬菜區(qū)內(nèi)市民的購買量、購買習(xí)慣、商品價格、商品種類。（其中的三個小組）

（4）每個下午在贛東大道與大公路交差處對市民進(jìn)行問卷調(diào)查。（兩個小組）

2、競爭者：

13日——14日

（1）對早市上的賣主進(jìn)行走訪調(diào)查（此時二人一小組）。

主要問以下幾個問題：

早市的環(huán)境。

對顧客討價還價的看法。

店里的顧客量。

對競爭者的看法。

如果在1里地之外有一個水果蔬菜肉類的大型農(nóng)貿(mào)超市，是否會對他的買賣產(chǎn)生影響，為什么？

三、實施調(diào)查

四、結(jié)果匯總：

15日到17日 匯總調(diào)查問卷。

小組討論，綜合各個方面的調(diào)查結(jié)果并匯總。用Word、Excel或PPT等統(tǒng)計工具把調(diào)查結(jié)果用統(tǒng)計圖形的形式表述出來，撰寫市場調(diào)查報告。

農(nóng)貿(mào)市場調(diào)查問卷

親愛的市民：新年好！

為了改善農(nóng)貿(mào)市場的購物環(huán)境，方便廣大市民購物，我們市場營銷調(diào)查小組對農(nóng)貿(mào)市場消費情況進(jìn)行問卷調(diào)查。對于您的支持與幫助，我們表示衷心的感謝！

1、 您經(jīng)常在哪里購買農(nóng)副產(chǎn)品？

A、農(nóng)貿(mào)市場B、超市C、其他地方

為什么？

A、便宜B、新鮮C、方便D、品種全E、衛(wèi)生狀況好F、其他

2、 您對當(dāng)前農(nóng)貿(mào)市場的購物環(huán)境是否滿意？

A、很滿意B、 一般C、不滿意

3、 您的購買習(xí)慣是大約多少天購買一次？

A、每天B、2－3天C、4—5天D、一周左右

4、 您一般什么時候去購買？

A、早上6－9：00B、9－12：00C、12－下午5：00D、晚上5－9：00

5、 您對購買商品的價格是否滿意？

A、滿意B、一般C、不滿意

您對購買商品的質(zhì)量是否滿意？

A、滿意B、一般C、不滿意

6、 您平均每次大約購買多少錢的菜？

A、10元以下B、10－20元C、20－40元D、40元以上

7、您認(rèn)為是否有必要在居民聚集區(qū)建立一個大型的全天候的農(nóng)貿(mào)超市？

A、有必要B、沒必要C、不知道

8、 如果在您家1里地之外建立一個環(huán)境好，價格公道，保證各種產(chǎn)品都新鮮的農(nóng)貿(mào)超市，

您會去購買嗎？

A、會B、不會C、不知道

再次感謝您的配合，謝謝！

男____女_____

青年____中年____老年____

撫州市農(nóng)貿(mào)市場調(diào)查報告

為了了解撫州市農(nóng)貿(mào)市場和撫州市民的農(nóng)副產(chǎn)品的消費情況、農(nóng)貿(mào)市場在廣大市民心中的形象以及是否適合在撫州市建立一個大型的全天候的農(nóng)貿(mào)市場，我們進(jìn)行了這次調(diào)查。此次調(diào)查基本上達(dá)到我們預(yù)期的目標(biāo)，效果較好。

一、調(diào)查的基本情況

調(diào)查人員：市場營銷專業(yè)040523班第二組

調(diào)查方式：以典型抽樣法抽取調(diào)查地點，以隨機抽樣法調(diào)查農(nóng)副產(chǎn)品消費者。

調(diào)查方法：以問卷調(diào)查法為主，兼顧觀察法、訪問法。

調(diào)查時間：2007年1月10日至14日

調(diào)查地點：撫州三個大型農(nóng)貿(mào)市場、洪客隆超市與步步高超市、三個振宇連鎖超市。

二、問卷調(diào)查對象的基本情況

本次調(diào)查是共發(fā)放了300份問卷，其中296份有效。在有效的296份問卷中情況如下：

性別：男性95人，占32%；女性201人，占68%。（如 圖一）

年齡層次：青年144人，占49%；中年57人，約占19％；老年95人，占32%。（如 圖二）

圖一：性別分布圖二：年齡的分布圖

三、問卷調(diào)查結(jié)果的基本情況

1、經(jīng)常購買產(chǎn)品地點：農(nóng)貿(mào)市場，占67％；農(nóng)貿(mào)超市，占25%；其他，占8%。（如 圖三）

去此地方購買的原因：方便47%；新鮮22％；便宜14%；品種齊全9%；

衛(wèi)生狀況好6%；其他2%。(如 圖四)

一般購買的農(nóng)副產(chǎn)品包括：蔬菜類37%；肉類30%；水產(chǎn)類10%；家禽類11%； 熟食類7%。（如 圖五）從中可知市民對蔬菜類的需求較大。

購買農(nóng)副產(chǎn)品的時間：早上68%；中午2%；下午10%；晚上2%。（如圖六）

平均購買的天數(shù)：每天占58%；2－3天占24%；3－5天占12% 一周左右占6%。（如圖七），從中可知市民對農(nóng)副產(chǎn)品的要求，新鮮是最為主要的。

購買力：10元以下占11%；10－20元占70%； 20－50元占15%；50元以上占4%。（如 圖八）從中可看出10－20元的消費水平是主流，說明撫州市民的消費水平還是可觀的。

市場調(diào)查問卷法范文第2篇

企業(yè)競爭情報體系的戰(zhàn)略層面構(gòu)建

企業(yè)競爭情報的戰(zhàn)略架構(gòu)服從企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，涵蓋企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、市場競爭戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略等。依據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略來確定競爭情報的目的、地位和作用。并依據(jù)其目的、地位和作用來設(shè)計和規(guī)劃企業(yè)競爭情報戰(zhàn)略。

競爭情報戰(zhàn)略的核心是企業(yè)總體戰(zhàn)略對競爭情報價值的充分肯定和意識到的需求。如果這一點都不能肯定的話，企業(yè)競爭情報戰(zhàn)略就沒有存在的必要和基礎(chǔ)。在這一點能夠肯定的前提下，仔細(xì)調(diào)查分析企業(yè)信息――情報流程和決策結(jié)構(gòu)，刻畫出企業(yè)競爭情報的具體需求內(nèi)容和需求結(jié)構(gòu)，對滿足這些需求的投入和資源做出有效的評估。此時可以對企業(yè)競爭情報作出投入產(chǎn)出分析和投資回報分析。至此，就具備了企業(yè)競爭情報戰(zhàn)略規(guī)劃和制定的基礎(chǔ)。

企業(yè)情報戰(zhàn)略設(shè)計制定的步驟包括：價值認(rèn)定和需求認(rèn)知、信息情報流程――決策結(jié)構(gòu)、需求內(nèi)容――需求結(jié)構(gòu)、競爭情報回報分析、企業(yè)戰(zhàn)略分析――戰(zhàn)略框架、企業(yè)競爭情報戰(zhàn)略定位、企業(yè)情報戰(zhàn)略規(guī)劃與制定。

企業(yè)競爭情報戰(zhàn)略的核心內(nèi)容如下：如果說企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)為了永續(xù)經(jīng)營和不斷發(fā)展壯大，而對未來的企業(yè)資源配置和市場業(yè)務(wù)所做的規(guī)劃。我們確信，企業(yè)競爭情報戰(zhàn)略或簡稱情報戰(zhàn)略不是企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，也不是企業(yè)的市場營銷戰(zhàn)略。情報戰(zhàn)略就是情報戰(zhàn)略，是關(guān)于情報工作做什么、配置什么資源、達(dá)到什么目的及評價標(biāo)準(zhǔn)的一個總體規(guī)劃。

企業(yè)競爭情報戰(zhàn)略的核心內(nèi)容包括：情報工作做什么、情報工作達(dá)到什么目的、情報工作由誰來做（人員、組織）、情報工作的資源配置、情報工作的評價標(biāo)準(zhǔn)、情報工作的動力機制、企業(yè)競爭情報管控體制。

企業(yè)競爭情報管控體制是企業(yè)競爭情報管理的核心問題。眾所周知，情報管理的難點并不是技術(shù)問題，也不是缺乏工具和方法。情報是企業(yè)的戰(zhàn)略資源，對戰(zhàn)略資源必須有一個明確的管理制度才能保證其有效配置和使用。管控體制正是制定這套管理制度的指導(dǎo)思想和基本框架。

企業(yè)競爭情報體系的規(guī)則層面架構(gòu)

企業(yè)競爭情報工作體系的規(guī)則層面涵蓋兩方面的內(nèi)容：競爭情報工作制度、競爭情報工作組織。

競爭情報工作制度包括：競爭情報的搜集制度、競爭情報分析處理制度、競爭情報傳播應(yīng)用制度、競爭情報存檔管理制度、競爭情報評估審計制度、競爭情報工作激勵制度、企業(yè)敏感信息和商業(yè)秘密保護(hù)制度、針對具體企業(yè)的情報工作和管理的制度。

競爭情報工作組織涵蓋：企業(yè)競爭情報職能部門設(shè)置，競爭情報職位、崗位設(shè)置，企業(yè)競爭情報主管責(zé)任人設(shè)置，部門情報責(zé)任人設(shè)置，企業(yè)全員情報角色識別、賦予和認(rèn)定。

企業(yè)競爭情報體系的操作層面構(gòu)架

企業(yè)競爭情報工作體系的操作層面是由競爭情報工作流程、競爭情報技術(shù)工具和方法構(gòu)成的。

競爭情報工作流程包括：競爭情報工作業(yè)務(wù)采集流程，競爭情報整理、處理流程，競爭情報歸檔存儲流程，競爭情報報告流程，競爭情報流程，競爭情報預(yù)警流程。

競爭情報技術(shù)工具和方法包括：情報監(jiān)測方法、情報搜索方法、情報分析處理方法。

情報信息處理工具和軟件包括：信息處理軟件，檢索軟件、搜索引擎，知識挖掘軟件，統(tǒng)計分析軟件，各類專業(yè)、行業(yè)信息分析和預(yù)測類軟件。

企業(yè)競爭情報體系的基礎(chǔ)資源層構(gòu)建

企業(yè)競爭情報工作體系的基礎(chǔ)資源層涵蓋的內(nèi)容包括各類信息載體上存儲的信息數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)庫、數(shù)據(jù)倉庫、數(shù)據(jù)集市中的關(guān)于本企業(yè)、競爭對手及競爭環(huán)境的信息數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)信息常常需要企業(yè)歷史和現(xiàn)時的財務(wù)、營銷、歷年的報表等數(shù)據(jù)，企業(yè)或機構(gòu)的資料室、檔案室也是這一數(shù)據(jù)基礎(chǔ)的組成部分。

基礎(chǔ)層還包括信息處理和網(wǎng)絡(luò)通訊系統(tǒng)平臺以及可以從中獲得情報信息的人際網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。

對現(xiàn)有情報系統(tǒng)的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研分析

在對企業(yè)組織的競爭情報運轉(zhuǎn)現(xiàn)狀進(jìn)行詳細(xì)調(diào)研的基礎(chǔ)上，對企業(yè)實施企業(yè)競爭情報全面診斷，這是企業(yè)導(dǎo)入或者重構(gòu)企業(yè)競爭情報工作體系的前提條件。企業(yè)競爭情報診斷采用兩類方法：一類是量表化問卷調(diào)研診斷，比如福爾德公司的企業(yè)競爭情報診斷答卷系統(tǒng)；另一類是在企業(yè)信息情報實際運轉(zhuǎn)情況調(diào)研的基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析作出診斷。

企業(yè)競爭情報調(diào)研涵蓋的內(nèi)容包括：企業(yè)信息情報環(huán)境調(diào)查研究、企業(yè)信息情報需求調(diào)查、企業(yè)情報需求滿足情況調(diào)研、企業(yè)存量信息情報資源普查、企業(yè)情報源和情報渠道調(diào)研

企業(yè)情報源（信息源）調(diào)查。

一般情況下企業(yè)信息情報調(diào)研的同時，應(yīng)該對企業(yè)決策與市場做一定的調(diào)查或者借用既有的調(diào)查結(jié)果和資料。這些調(diào)查包括：管理和決策調(diào)查（決策結(jié)構(gòu)和決策流程調(diào)研），市場調(diào)查（渠道調(diào)查、銷售調(diào)查、競爭者和競爭結(jié)構(gòu)調(diào)查），需求調(diào)查（消費者調(diào)查、行為和心理調(diào)查），產(chǎn)品和技術(shù)調(diào)查（技術(shù)調(diào)查、產(chǎn)品調(diào)查）。

市場調(diào)查問卷法范文第3篇

本文分別對職務(wù)分析的作用、職務(wù)分析流程、組織的任務(wù)、職務(wù)調(diào)查、工作分析、業(yè)務(wù)流程重組與職務(wù)設(shè)計、職務(wù)說明書的形成、關(guān)于職務(wù)價值的確定、職務(wù)分析結(jié)果的運用等方面進(jìn)行了闡述，并以該公司總部人事部人力資源管理小組為例進(jìn)行分析示例。并在附件部分列出了組織結(jié)構(gòu)圖、職務(wù)調(diào)查表、工作關(guān)系圖、職務(wù)說明書示例等一些具體的示例或表格。

一、概述 現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結(jié)合點――工作及崗位上。職務(wù)是由工作內(nèi)容基本相同的一族崗位構(gòu)成，職務(wù)是人與工作結(jié)合的一種方式，側(cè)重點在于人的工作，而非工作中的人。

職務(wù)分析是現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，只有科學(xué)、準(zhǔn)確的職務(wù)分析才能準(zhǔn)確刻畫出工作職位的內(nèi)容、性質(zhì)等，才能在此基礎(chǔ)上建立起來任職資格制度和職務(wù)等級制度，而這兩制度恰是人力資源管理制度，如人事考核制度、工資報酬制度、教育培訓(xùn)制度、晉升制度的基礎(chǔ)和核心，見下圖：

一． 職務(wù)分析的作用：

職務(wù)分析作為人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，其結(jié)果可直接用于：

l 組織設(shè)計和職務(wù)設(shè)計；

l 人員錄用與調(diào)配；

l 員工教育與培訓(xùn)；

l 職務(wù)價值確定，從而決定薪酬；

l 考核的依據(jù)／標(biāo)準(zhǔn)；

l 工作業(yè)務(wù)流程重組／改善業(yè)務(wù)／職務(wù)再設(shè)計。

二． 職務(wù)分析流程：

職務(wù)分析的對象是組織中人的工作，因而就必須從以下幾個方面來分析： 1． 組織的任務(wù)、職位的目標(biāo)：分析所考察職務(wù)在組織價值鏈中的位置以及其所承擔(dān)的目標(biāo)，這是組織所賦予的任務(wù)；

2． 工作所要解決的問題：即工作中所要完成的事件（事情）；

3． 完成工作的人：即職務(wù)的擔(dān)當(dāng)者。職務(wù)擔(dān)當(dāng)者的能力與資格決定了組織目標(biāo)和工作事情的完成程度與質(zhì)量。

通過以上三方面的分析，首先應(yīng)明了組織賦予的任務(wù)、工作所要解決的問題以及任職者的能力；然后進(jìn)行工作分析，即目標(biāo)、人、事的具體結(jié)合，這是職務(wù)分析的核心所在，我們將在下面結(jié)合公司實際來說明；最后，職務(wù)分析的結(jié)果，將用于形成職務(wù)說明書、確定任職資格、評定職務(wù)價值。職務(wù)分析的流程可參見下圖：

二、職務(wù)分析 根據(jù)職務(wù)分析的流程，我們以深圳某公司人力資源小組為研究對象，進(jìn)行示例分析：

一、組織的任務(wù)：

1．公司戰(zhàn)略與目標(biāo)：（略）。

2．組織設(shè)計與組織結(jié)構(gòu)圖：（見附件1）

3．部門的性質(zhì)、任務(wù)與部門內(nèi)組織設(shè)計：

人事行政管理部屬于職能（參謀）部門，其主要職責(zé)為：

a．以規(guī)劃、吸引、保留、發(fā)展、激勵人才，為公司各項工作的有效開展提供組織保證；負(fù)責(zé)公司人力資源的開發(fā)與使用；建立或重組公司人事管理體制、制定或調(diào)整公司人事政策；進(jìn)行日常人事管理（包括人員的調(diào)配、考核、任免等）；開展員工能力開發(fā)與培訓(xùn)工作；

b．以為總部提供完善的后勤保障為目的，進(jìn)行日常行政后勤事務(wù)、辦公管理和車輛管理。

根據(jù)業(yè)務(wù)歸類并考慮業(yè)務(wù)量，人事行政管理部可分為三個小組：人力資源管理小組；員工培訓(xùn)與開發(fā)小組；行政管理小組。

4．人力資源管理小組的任務(wù)：根據(jù)部門內(nèi)小組分工，人力資源管理小組的職能為建立或重組公司人事管理體制、制定或調(diào)整公司人事政策、進(jìn)行日常人事管理，具體有：

a．招聘與調(diào)配：職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、甄選與錄用、人員調(diào)配； b．績效考核：人事考核制度的制定及組織、實施與分析；

c．薪酬福利：薪金、福利（含保險、休假、體檢等）制度的制定、檢討、核定及發(fā)放；

d．員工關(guān)系：員工滿意度調(diào)查、溝通及勞動糾紛的處理；

e．人事信息：人事檔案、勞動合同、電子文檔、有關(guān)證明等。

二、職務(wù)調(diào)查：

1．職務(wù)調(diào)查的目的：調(diào)查出人事工作所需的各種基礎(chǔ)信息，直接用于工作分析、業(yè)務(wù)流程設(shè)計與重組，從而形成職務(wù)說明書以明確崗位職責(zé)和任職資格；同時還可用于培訓(xùn)、考核等。

2．職務(wù)調(diào)查的方法：通常有實地觀察法、面談法、調(diào)查問卷法等。實地調(diào)查法適用于簡單的、容易觀察和度量的工作，如流水生產(chǎn)線上工人的工作；面談法適用于工作流程較為復(fù)雜、內(nèi)容責(zé)任難以界定的工作；調(diào)查問卷法適應(yīng)范圍較寬，可廣泛應(yīng)用。在這里，我們采用調(diào)查問卷的方式進(jìn)行調(diào)查。 3．職務(wù)調(diào)查表的設(shè)計：職務(wù)調(diào)查表的內(nèi)容應(yīng)包含：崗位基本信息；工作的目標(biāo)、內(nèi)容、要點、程序、頻度、審核權(quán)限；責(zé)任與權(quán)利；職務(wù)關(guān)系分析；工作基本特性的調(diào)查；任職資格調(diào)查等。（詳見附件2）。

4．職務(wù)調(diào)查的展開：以最小的業(yè)務(wù)單位（如小組）展開，主管或直接上司應(yīng)仔細(xì)核對調(diào)查表內(nèi)容是否屬實，確保工作無漏項。

三、工作分析：

1．根據(jù)職務(wù)調(diào)查表反饋的信息，可歸納出部門或小組應(yīng)完成的具體的事情。如人力資源小組的工作有：

工資政策、工資審計、工資核算、獎金核算及相關(guān)說明(含員工關(guān)系)；保險研究、福利政策、實務(wù)操作與宣傳推廣；公司年度與年中考核評議；業(yè)績考核及專項考核；激勵體系 (車房改革、期權(quán)、獎懲)的方案設(shè)計、實施監(jiān)督與相關(guān)說明；招聘錄用；工作分析；人力資源分析；滿意度調(diào)查；月人力資源信息統(tǒng)計；外事工作（包括：辦理集團(tuán)出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團(tuán)赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續(xù)、與出國赴港相關(guān)的工作）；戶口調(diào)動（包括接受應(yīng)屆畢業(yè)生、招調(diào)工與商調(diào)干手續(xù)、戶口糧油落戶手續(xù)、市內(nèi)調(diào)動手續(xù)）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團(tuán)勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理、年度勞動年審）；體檢（年度集團(tuán)職員體檢工作、年度集團(tuán)經(jīng)理體檢工作、幫助并指導(dǎo)集團(tuán)下屬公司的年度體檢計劃、新職員入職體檢安排、不定期做網(wǎng)上保?。?；職稱（辦理每年度職稱評審；安排每年度職稱考試）；人事政策制定（有關(guān)招聘、薪酬、福利、考核等政策的檢討及修改完善）；人事政策推廣、制度落實；職務(wù)任免審批；員工關(guān)系；薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節(jié)費等制單發(fā)放及申報工資報表、統(tǒng)計表）；檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補和管理維護(hù)；新職員入職、轉(zhuǎn)正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務(wù)任免等統(tǒng)計表）；人事部內(nèi)務(wù)及日常事務(wù)工作；集團(tuán)公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發(fā)放工作；接待來訪；人事審批；人事部網(wǎng)頁維護(hù)；工資成本測算。

2．根據(jù)小組的任務(wù)，按事件的性質(zhì)進(jìn)行歸類，可歸集為以下幾個模塊：

進(jìn)出、調(diào)配、任免模塊：人員招聘錄用、人員調(diào)配、人事任免；

工作分析、人力規(guī)劃模塊：進(jìn)行工作分析，組織設(shè)計與職務(wù)系列確定，編制職務(wù)規(guī)范，職務(wù)價值評價；人力資源規(guī)劃（預(yù)測人力資源需求，對人員需求與供給狀況進(jìn)行分析，編制人員招聘計劃、晉升計劃，人力成本分析與預(yù)算）；

雜　項模塊：滿意度調(diào)查、人力資源市場調(diào)查、網(wǎng)頁維護(hù)；

考　核模塊：建立考核體系并組織實施，包括年度年中考核以及業(yè)績考核等專項考核；

薪酬前操作模塊：工資審計、工資調(diào)整、工資核算、獎金核算及相關(guān)說明；

?！‰U模塊：社會保險，商業(yè)保險的選擇、談判及投保；

?！±K：完善福利體系，制定福利計劃并組織實施（體檢、網(wǎng)上保健、醫(yī)療、休假）；

薪酬后操作模塊：薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節(jié)費等制單發(fā)放及申報工資報表、統(tǒng)計表）；

戶口、合同、印章模塊：集團(tuán)公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發(fā)放工作；戶口調(diào)動（包括接受應(yīng)屆畢業(yè)生、招調(diào)工與商調(diào)干手續(xù)、戶口糧油落戶手續(xù)、市內(nèi)調(diào)動手續(xù)）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團(tuán)勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理）；

人事信息管理模塊：檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補和管理維護(hù)；新職員入職、轉(zhuǎn)正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務(wù)任免等統(tǒng)計表）；人事部內(nèi)務(wù)及日常事務(wù)工作；人事部網(wǎng)頁維護(hù)；

外　事模塊：辦理集團(tuán)出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團(tuán)赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續(xù)、與出國赴港相關(guān)的工作；年度勞動年審；

政策制定模塊：各種人事政策的制定、檢討與改進(jìn)；人事審批；

員工關(guān)系模塊：勞資協(xié)調(diào)和咨詢，勞資糾紛處理，離職面談，人事申訴的處理，員工合理化建議制度的推行，接待來訪等。

3．工作關(guān)系分析：

對上述十三個模塊之間進(jìn)行工作分析，找出各個模塊之間的相互關(guān)系，將主要和關(guān)鍵的關(guān)系列出。（見附件3）

4．工作分析的幾點說明：

a．工作分析中將職務(wù)調(diào)查中得到的工作事件打亂羅列十分重要，這有助于管理者對部門工作進(jìn)行重新認(rèn)識，有助于業(yè)務(wù)流程的創(chuàng)新；

市場調(diào)查問卷法范文第4篇

本文分別對職務(wù)分析的作用、職務(wù)分析流程、組織的任務(wù)、職務(wù)調(diào)查、工作分析、業(yè)務(wù)流程重組與職務(wù)設(shè)計、職務(wù)說明書的形成、關(guān)于職務(wù)價值的確定、職務(wù)分析結(jié)果的運用等方面進(jìn)行了闡述，并以該公司總部人事部人力資源管理小組為例進(jìn)行分析示例。并在附件部分列出了組織結(jié)構(gòu)圖、職務(wù)調(diào)查表、工作關(guān)系圖、職務(wù)說明書示例等一些具體的示例或表格。

一、概述現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結(jié)合點――工作及崗位上。職務(wù)是由工作內(nèi)容基本相同的一族崗位構(gòu)成，職務(wù)是人與工作結(jié)合的一種方式，側(cè)重點在于人的工作，而非工作中的人。

職務(wù)分析是現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，只有科學(xué)、準(zhǔn)確的職務(wù)分析才能準(zhǔn)確刻畫出工作職位的內(nèi)容、性質(zhì)等，才能在此基礎(chǔ)上建立起來任職資格制度和職務(wù)等級制度，而這兩制度恰是人力資源管理制度，如人事考核制度、工資報酬制度、教育培訓(xùn)制度、晉升制度的基礎(chǔ)和核心，見下圖：

一．職務(wù)分析的作用：

職務(wù)分析作為人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，其結(jié)果可直接用于：

l組織設(shè)計和職務(wù)設(shè)計；

l人員錄用與調(diào)配；

l員工教育與培訓(xùn)；

l職務(wù)價值確定，從而決定薪酬；

l考核的依據(jù)／標(biāo)準(zhǔn)；

l工作業(yè)務(wù)流程重組／改善業(yè)務(wù)／職務(wù)再設(shè)計。

二．職務(wù)分析流程：

職務(wù)分析的對象是組織中人的工作，因而就必須從以下幾個方面來分析：1．組織的任務(wù)、職位的目標(biāo)：分析所考察職務(wù)在組織價值鏈中的位置以及其所承擔(dān)的目標(biāo)，這是組織所賦予的任務(wù)；

2．工作所要解決的問題：即工作中所要完成的事件（事情）；

3．完成工作的人：即職務(wù)的擔(dān)當(dāng)者。職務(wù)擔(dān)當(dāng)者的能力與資格決定了組織目標(biāo)和工作事情的完成程度與質(zhì)量。

通過以上三方面的分析，首先應(yīng)明了組織賦予的任務(wù)、工作所要解決的問題以及任職者的能力；然后進(jìn)行工作分析，即目標(biāo)、人、事的具體結(jié)合，這是職務(wù)分析的核心所在，我們將在下面結(jié)合公司實際來說明；最后，職務(wù)分析的結(jié)果，將用于形成職務(wù)說明書、確定任職資格、評定職務(wù)價值。職務(wù)分析的流程可參見下圖：

二、職務(wù)分析根據(jù)職務(wù)分析的流程，我們以深圳某公司人力資源小組為研究對象，進(jìn)行示例分析：

一、組織的任務(wù)：

1．公司戰(zhàn)略與目標(biāo)：（略）。

2．組織設(shè)計與組織結(jié)構(gòu)圖：（見附件1）

3．部門的性質(zhì)、任務(wù)與部門內(nèi)組織設(shè)計：

人事行政管理部屬于職能（參謀）部門，其主要職責(zé)為：

a．以規(guī)劃、吸引、保留、發(fā)展、激勵人才，為公司各項工作的有效開展提供組織保證；負(fù)責(zé)公司人力資源的開發(fā)與使用；建立或重組公司人事管理體制、制定或調(diào)整公司人事政策；進(jìn)行日常人事管理（包括人員的調(diào)配、考核、任免等）；開展員工能力開發(fā)與培訓(xùn)工作；

b．以為總部提供完善的后勤保障為目的，進(jìn)行日常行政后勤事務(wù)、辦公管理和車輛管理。

根據(jù)業(yè)務(wù)歸類并考慮業(yè)務(wù)量，人事行政管理部可分為三個小組：人力資源管理小組；員工培訓(xùn)與開發(fā)小組；行政管理小組。

4．人力資源管理小組的任務(wù)：根據(jù)部門內(nèi)小組分工，人力資源管理小組的職能為建立或重組公司人事管理體制、制定或調(diào)整公司人事政策、進(jìn)行日常人事管理,具體有：

a．招聘與調(diào)配：職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、甄選與錄用、人員調(diào)配；b．績效考核：人事考核制度的制定及組織、實施與分析；

c．薪酬福利：薪金、福利（含保險、休假、體檢等）制度的制定、檢討、核定及發(fā)放；

d．員工關(guān)系：員工滿意度調(diào)查、溝通及勞動糾紛的處理；

e．人事信息：人事檔案、勞動合同、電子文檔、有關(guān)證明等。

二、職務(wù)調(diào)查：

1．職務(wù)調(diào)查的目的：調(diào)查出人事工作所需的各種基礎(chǔ)信息，直接用于工作分析、業(yè)務(wù)流程設(shè)計與重組，從而形成職務(wù)說明書以明確崗位職責(zé)和任職資格；同時還可用于培訓(xùn)、考核等。

2．職務(wù)調(diào)查的方法：通常有實地觀察法、面談法、調(diào)查問卷法等。實地調(diào)查法適用于簡單的、容易觀察和度量的工作，如流水生產(chǎn)線上工人的工作；面談法適用于工作流程較為復(fù)雜、內(nèi)容責(zé)任難以界定的工作；調(diào)查問卷法適應(yīng)范圍較寬，可廣泛應(yīng)用。在這里，我們采用調(diào)查問卷的方式進(jìn)行調(diào)查。3．職務(wù)調(diào)查表的設(shè)計：職務(wù)調(diào)查表的內(nèi)容應(yīng)包含：崗位基本信息；工作的目標(biāo)、內(nèi)容、要點、程序、頻度、審核權(quán)限；責(zé)任與權(quán)利；職務(wù)關(guān)系分析；工作基本特性的調(diào)查；任職資格調(diào)查等。（詳見附件2）。

4．職務(wù)調(diào)查的展開：以最小的業(yè)務(wù)單位（如小組）展開，主管或直接上司應(yīng)仔細(xì)核對調(diào)查表內(nèi)容是否屬實，確保工作無漏項。

三、工作分析：

1．根據(jù)職務(wù)調(diào)查表反饋的信息，可歸納出部門或小組應(yīng)完成的具體的事情。如人力資源小組的工作有：

工資政策、工資審計、工資核算、獎金核算及相關(guān)說明(含員工關(guān)系)；保險研究、福利政策、實務(wù)操作與宣傳推廣；公司年度與年中考核評議；業(yè)績考核及專項考核；激勵體系(車房改革、期權(quán)、獎懲)的方案設(shè)計、實施監(jiān)督與相關(guān)說明；招聘錄用；工作分析；人力資源分析；滿意度調(diào)查；月人力資源信息統(tǒng)計；外事工作（包括：辦理集團(tuán)出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團(tuán)赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續(xù)、與出國赴港相關(guān)的工作）；戶口調(diào)動（包括接受應(yīng)屆畢業(yè)生、招調(diào)工與商調(diào)干手續(xù)、戶口糧油落戶手續(xù)、市內(nèi)調(diào)動手續(xù)）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團(tuán)勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理、年度勞動年審）；體檢（年度集團(tuán)職員體檢工作、年度集團(tuán)經(jīng)理體檢工作、幫助并指導(dǎo)集團(tuán)下屬公司的年度體檢計劃、新職員入職體檢安排、不定期做網(wǎng)上保健）；職稱（辦理每年度職稱評審；安排每年度職稱考試）；人事政策制定（有關(guān)招聘、薪酬、福利、考核等政策的檢討及修改完善）；人事政策推廣、制度落實；職務(wù)任免審批；員工關(guān)系；薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節(jié)費等制單發(fā)放及申報工資報表、統(tǒng)計表）；檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補和管理維護(hù)；新職員入職、轉(zhuǎn)正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務(wù)任免等統(tǒng)計表）；人事部內(nèi)務(wù)及日常事務(wù)工作；集團(tuán)公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發(fā)放工作；接待來訪；人事審批；人事部網(wǎng)頁維護(hù)；工資成本測算。

2．根據(jù)小組的任務(wù)，按事件的性質(zhì)進(jìn)行歸類，可歸集為以下幾個模塊：

進(jìn)出、調(diào)配、任免模塊：人員招聘錄用、人員調(diào)配、人事任免；

工作分析、人力規(guī)劃模塊：進(jìn)行工作分析，組織設(shè)計與職務(wù)系定，編制職務(wù)規(guī)范，職務(wù)價值評價；人力資源規(guī)劃（預(yù)測人力資源需求，對人員需求與供給狀況進(jìn)行分析，編制人員招聘計劃、晉升計劃，人力成本分析與預(yù)算）；

雜項模塊：滿意度調(diào)查、人力資源市場調(diào)查、網(wǎng)頁維護(hù)；

考核模塊：建立考核體系并組織實施，包括年度年中考核以及業(yè)績考核等專項考核；

薪酬前操作模塊：工資審計、工資調(diào)整、工資核算、獎金核算及相關(guān)說明；

保險模塊：社會保險，商業(yè)保險的選擇、談判及投保；

福利模塊：完善福利體系，制定福利計劃并組織實施（體檢、網(wǎng)上保健、醫(yī)療、休假）；

薪酬后操作模塊：薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節(jié)費等制單發(fā)放及申報工資報表、統(tǒng)計表）；

戶口、合同、印章模塊：集團(tuán)公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發(fā)放工作；戶口調(diào)動（包括接受應(yīng)屆畢業(yè)生、招調(diào)工與商調(diào)干手續(xù)、戶口糧油落戶手續(xù)、市內(nèi)調(diào)動手續(xù)）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團(tuán)勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理）；

人事信息管理模塊：檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補和管理維護(hù)；新職員入職、轉(zhuǎn)正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務(wù)任免等統(tǒng)計表）；人事部內(nèi)務(wù)及日常事務(wù)工作；人事部網(wǎng)頁維護(hù)；

外事模塊：辦理集團(tuán)出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團(tuán)赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續(xù)、與出國赴港相關(guān)的工作；年度勞動年審；

政策制定模塊：各種人事政策的制定、檢討與改進(jìn)；人事審批；

員工關(guān)系模塊：勞資協(xié)調(diào)和咨詢，勞資糾紛處理，離職面談，人事申訴的處理，員工合理化建議制度的推行，接待來訪等。

3．工作關(guān)系分析：

對上述十三個模塊之間進(jìn)行工作分析,找出各個模塊之間的相互關(guān)系,將主要和關(guān)鍵的關(guān)系列出。（見附件3）

4．工作分析的幾點說明：

a．工作分析中將職務(wù)調(diào)查中得到的工作事件打亂羅列十分重要，這有助于管理者對部門工作進(jìn)行重新認(rèn)識，有助于業(yè)務(wù)流程的創(chuàng)新；

b．工作模塊的設(shè)定與關(guān)系分析、職務(wù)設(shè)定實質(zhì)上是同一過程、按同一思路進(jìn)行的；

c．在附件3中可看出，各工作模塊與人事信息平臺之間的關(guān)系十分緊密，這對于信息平臺的要求很高，如人員素質(zhì)達(dá)不到，有可能形成瓶頸現(xiàn)象；另外一種方案，將人事信息平臺的功能分解到各個模塊，由各個職位管理相應(yīng)的信息，就象企業(yè)現(xiàn)實情況一樣，這樣一來關(guān)系圖可大大簡略，但由于不能信息共享而會造成資源浪費，亦不利于小組（部門）的長遠(yuǎn)發(fā)展與規(guī)范化建設(shè)，故在此不對這一方案進(jìn)行討論。

四、職務(wù)設(shè)計:

在上述工作關(guān)系分析的基礎(chǔ)上，再考慮任職者的能力與資格，就可以設(shè)計出職務(wù)，或?qū)ΜF(xiàn)有業(yè)務(wù)流程重組，進(jìn)行職務(wù)再設(shè)計。

1．職務(wù)設(shè)計的原則：

a．“因事設(shè)職”是總的原則，但在實踐中應(yīng)考慮人的因素；

b．系統(tǒng)性原則：職務(wù)設(shè)計一定要與公司組織設(shè)計的思路相適應(yīng)，不同的職務(wù)既要區(qū)別、又要相互依存，應(yīng)形成一個有機的整體，發(fā)揮組織的最大效能；c．實用性原則：在將工作事件與工作目標(biāo)結(jié)合過程中應(yīng)充分考慮工作現(xiàn)狀與人員的能力等方面，既不能要求過高，以免造成“寡婦的丈夫”這樣的職位；但也不能過于遷就于任職者的能力，應(yīng)在一定程度上讓員工通過學(xué)習(xí)、努力來適應(yīng)工作；

d．簡單化原則：在進(jìn)行職務(wù)設(shè)定時，應(yīng)盡可能地將復(fù)雜的關(guān)系包含在一個職位中，這樣可減少人力成本并提高效率；

e．匹配原則：職務(wù)設(shè)計中應(yīng)考慮每個人的工作量是否飽滿，時間是否均衡等；

2．根據(jù)上述原則并結(jié)合小組情況,經(jīng)討論后認(rèn)為可設(shè)定以下職位:

a．人力資源主管：負(fù)責(zé)政策制定與員工關(guān)系模塊，對小組工作全面負(fù)責(zé)；

b．招聘與錄用專員：負(fù)責(zé)進(jìn)出調(diào)配任免模塊、工作分析人力資源規(guī)劃模塊以及雜項；

c．績效與報酬管理專員：負(fù)責(zé)考核、薪酬前操作、保險、福利等；

d．人事信息管理專員：負(fù)責(zé)人事信息管理模塊、薪酬后操作模塊以及戶口、合同、印章模塊；

e．外事專員：負(fù)責(zé)外事模塊。

五、職務(wù)說明書的形成：

1．職務(wù)說明書用于明確職務(wù)的職責(zé)權(quán)限，崗位工作的基本特性，任職資格要求等，便于新任職者盡快了解熟悉工作，也便于對崗位工作進(jìn)行考核與監(jiān)督；2．職務(wù)說明書的要素應(yīng)包含職位基本信息、工作內(nèi)容、工作基本特性、任職資格等（詳見附件4）；

3．根據(jù)上面完成的職務(wù)分析與設(shè)計，可形成五個職務(wù)的職務(wù)說明書，在此僅以人力資源主管為例示意：（見附件4）

4．注意事項：

a．對于工作內(nèi)容的描述，包括工作目標(biāo)、要點、內(nèi)容、時間頻度、程序、審批權(quán)限以及失誤等，應(yīng)當(dāng)盡可能地具體、量化（參見附件4）；

b．區(qū)分職務(wù)與職位（崗位）的區(qū)別，工作目的、范圍、方法、職責(zé)等完全相同的職位（崗位）族構(gòu)成職務(wù)，在形成職務(wù)說明書時應(yīng)注意，以免引起誤解。如人事部定崗定編材料中對行政后勤崗位的描述，該崗位定員4人，工作內(nèi)容為固定資產(chǎn)綜合管理、前臺接待、辦公事務(wù)管理、宿舍房屋管理、食堂管理，顯然崗位職責(zé)不清，亦不可能形成同一職務(wù)，職務(wù)說明書未起到應(yīng)有的作用；

c．對工作基本特性與任職資格的描述應(yīng)按同一標(biāo)準(zhǔn)確定，以免發(fā)生偏差。

六、關(guān)于職務(wù)價值的確定：

1．職務(wù)價值評價的基本任務(wù)是對崗位進(jìn)行價值排序，即評估崗位重要性、確定崗位的職等職級。以此為基礎(chǔ)，確定薪酬、考核、晉升等才變得有根據(jù)，但是職務(wù)價值的確定較為復(fù)雜；

2．職務(wù)價值的評定是以工作為中心的，是對比的、判斷性的；

3．職務(wù)價值評定應(yīng)考慮的因素：工作復(fù)雜性；所受的監(jiān)督與給予的監(jiān)督；言行的效力和影響范圍（責(zé)任與權(quán)力）；與他人接觸的性質(zhì)、范圍和程度，處理人際關(guān)系的方法和能力；承擔(dān)本職位所需的資格條件；勞動強度與工作環(huán)境等。

4．職務(wù)評價的方法：一般來講，有排列法、因素計總法、因素比較法等。

（1）排列法：有關(guān)人員組成合格的專門機構(gòu)，如職務(wù)評定委員會；根據(jù)職務(wù)調(diào)查資料或職務(wù)說明書做出簡潔的、易于對比的職務(wù)描述；確定評定標(biāo)準(zhǔn)，對各個職位打分；評定結(jié)果匯總，計算平均得分，進(jìn)而得出個職位的綜合相對次序。這種方法易出現(xiàn)主觀傾向，應(yīng)通過培訓(xùn)提高評價人員的價值判斷力，或可通過重復(fù)評價三次取平均值來消除主觀誤差。（2）因素計總法：組建評價機構(gòu)后，首先選擇關(guān)鍵性的評價要素并對要素進(jìn)行定義；確定要素的等級數(shù)目，確定要素權(quán)重；按照等級標(biāo)準(zhǔn)和等級點數(shù)打分；匯總得分并計算總平均點數(shù)；確定職務(wù)等級，制定職務(wù)等級與平均點數(shù)范圍之間的對應(yīng)表。這種方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來較繁瑣。

（3）因素比較法：首先選擇一些有代表性的關(guān)鍵職位；按關(guān)鍵職位，選定評價因素，并確定因素分值；按照每個評價因素分別對關(guān)鍵職位排序，并配給適當(dāng)?shù)姆謹(jǐn)?shù)；將全部職位的各個因素與已評定完的關(guān)鍵職位對比，其職位的某因素與哪一關(guān)鍵職位的某因素相近，就參照它得分；將各職位的各因素得分加總，得出各職位的總分；對各職位的總得分相比較，就可訂出各職位的等級排序。這一方法較簡便、客觀，有一定的準(zhǔn)確性和彈性。5．由于時間的關(guān)系，在深圳實習(xí)期間未能完成職務(wù)價值的評定工作。

七、職務(wù)分析結(jié)果的運用：

職務(wù)分析過程對于組織設(shè)計、業(yè)務(wù)流程重組等的作用，在上述分析過程已經(jīng)說明，其他方面的運用如下：

1．人員錄用與調(diào)配：根據(jù)任職資格要求，可指導(dǎo)錄取到適合工作的和對工作滿意的人員，并可使新職員盡快地熟悉工作；

2．員工教育與培訓(xùn)：對于公司老職員，為使其更好地適應(yīng)本工作或新崗位，可比照職務(wù)說明書尋找差距（可結(jié)合考核結(jié)果），由人事部和員工本身共同努力通過再教育和培訓(xùn)等提高員工能力；

3．工資確定：通過公司職務(wù)價值評價，可得出公司各崗位之間的價值排序，如確定為1～9個職等；根據(jù)各個職位的任職資格要求和任職者的資歷、能力、貢獻(xiàn)等確定出職級（如可設(shè)計為1～20級）；與每一職等、職級相對應(yīng)，可確定出任職者在這一職位上的工資?？捎煤瘮?shù)表述為：

職等＝f（職務(wù)價值排序）

職級＝g（任職資格，能力，貢獻(xiàn)等）

薪金等級N＝N（職等，職級）

4．考核與晉升：職務(wù)分析界定了崗位的職責(zé)與任職資格，這可直接作為員工考核的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)；職務(wù)分析同時也給出了職務(wù)的價值排序和對任職者的要求，這對員工崗位的調(diào)配、晉升以及隨之而來的薪酬調(diào)整提供了有力的根據(jù)。

三、幾個需注意的問題一、在職務(wù)分析過程中，尤其在職務(wù)調(diào)查和職務(wù)價值評價過程中，由于會關(guān)系到被調(diào)查者和評價者的利益，可能出現(xiàn)各崗位、各部門擴大其工作重要性的本位主義傾向，從而影響結(jié)果的可靠性；同時還可能受調(diào)查者和評價者的素質(zhì)、能力所限，比較容易出現(xiàn)信息失真。這就要求慎重選擇評價者、并給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)；另一方面，亦可采用交叉評判的方法，以降低主觀誤差。

在職務(wù)說明書中，對工作的描述容易出現(xiàn)兩種傾向：第一種傾向就是把各種工作的內(nèi)容、職責(zé)等盡可能地詳細(xì)描述出來；第二種傾向就是過于簡略。第一種情況下，職務(wù)工作界定得太清楚則可能使員工有“各掃門前雪”的心理，不利于協(xié)作；第二種情況下，過于簡略則易流于形式，起不到職務(wù)說明的作用。對于非常具體、獨立的工作，如生產(chǎn)線的操作工，可以非常詳細(xì)地描述其工作內(nèi)容與職責(zé)；而對于公司職員，在明確主要職責(zé)的同時，應(yīng)留出一定的模糊空間，容許交叉，以保證組織任務(wù)的完成。

二、動態(tài)組織的情況：通常職務(wù)分析體系基本上是建立在近似靜態(tài)的基礎(chǔ)上的，即職務(wù)相對穩(wěn)定。但在經(jīng)濟(jì)全球化的宏觀大背景下，要求企業(yè)對外界要有迅速的反應(yīng)，公司處于動態(tài)的變化之中，這就意味著公司的組織結(jié)構(gòu)、部門的任務(wù)以及職務(wù)等會頻繁地被調(diào)整，這給職務(wù)分析帶來了新的挑戰(zhàn)。這就要求我們在進(jìn)行職務(wù)分析時要充分考慮到組織未來的變化和職務(wù)的適應(yīng)性，例如在職務(wù)說明書上對工作描述可以模塊化，即以獨立的工作單元為單位，以便調(diào)整。這一課題還有待于進(jìn)一步的研究。“”版權(quán)所有

市場調(diào)查問卷法范文第5篇

關(guān)鍵詞：心理測量 職業(yè)心理輔導(dǎo) 實踐探索

1 學(xué)校職業(yè)心理輔導(dǎo)概述

1.1 學(xué)校職業(yè)心理輔導(dǎo)的特點

在中國勞動和社會保障部的教材《職業(yè)心理》一書中，職業(yè)心理主要包括擇業(yè)心理、求職心理、就業(yè)心理、失業(yè)心理、再就業(yè)心理等，本文研究所提的“學(xué)校職業(yè)心理”主要側(cè)重于學(xué)生的擇業(yè)心理、求職心理等就業(yè)心理，學(xué)校職業(yè)心理輔導(dǎo)就是在學(xué)生職業(yè)認(rèn)知建立、發(fā)展，并開展職業(yè)生涯規(guī)劃過程中的心理支持的專業(yè)輔導(dǎo)工作，關(guān)系到一個人職業(yè)心理素質(zhì)的培養(yǎng)。學(xué)校職業(yè)心理輔導(dǎo)除具有常見心理健康輔導(dǎo)的特點外，其突出的特點是：

1.1.1 具有較強的職業(yè)性和專業(yè)性。這是它與其他心理健康教育輔導(dǎo)內(nèi)容上的根本不同。心理健康輔導(dǎo)在于針對個體的心理特質(zhì)，采取有效的支持服務(wù)，促進(jìn)個體自我改進(jìn)。職業(yè)心理輔導(dǎo)是基于個體的個性差異，在其職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)程中，幫助其完成與職業(yè)崗位匹配過程中所提供的心理支持，尋求個性特征（興趣、愛好、性格、能力、氣質(zhì)等）與職業(yè)的匹配。

1.1.2 具有整合性。學(xué)校職業(yè)心理輔導(dǎo)工作的開展，因其內(nèi)容的特殊性，決定了輔導(dǎo)者輔導(dǎo)工作的整合性。一方面輔導(dǎo)者必須具有較強的職業(yè)概念，掌握大量的人才市場職業(yè)需求信息，尤其是與學(xué)校專業(yè)相對應(yīng)或相近似的職業(yè)崗位信息，給學(xué)生的心理支持以現(xiàn)實基礎(chǔ)；另一方面，輔導(dǎo)者還必須具有開展心理健康輔導(dǎo)的知識和初步技能。只有兩者的結(jié)合，才能有實效性地進(jìn)行輔導(dǎo)。

1.1.3 具有持續(xù)性和靈活性。職業(yè)生涯是一個長期過程，是人一生的職業(yè)規(guī)劃和實現(xiàn)，其輔導(dǎo)工作具有持續(xù)性。但是，人的一生是在與社會適應(yīng)性的發(fā)展中不斷變化的，職業(yè)崗位的選擇也是一個動態(tài)的過程，因此，職業(yè)心理健康的保持也需要一定的靈活性，尤其在當(dāng)前僅靠一次就業(yè)來完成職業(yè)選擇的機會較小形勢下，要做到社會需要和環(huán)境與自我正確認(rèn)識的統(tǒng)一，需要持續(xù)性和靈活性。

1.2 開展職業(yè)心理輔導(dǎo)的意義

開展學(xué)校職業(yè)心理輔導(dǎo)，有利于學(xué)生建立正確的自我認(rèn)知，有利于學(xué)生認(rèn)識社會需要和就業(yè)環(huán)境，促進(jìn)學(xué)生尋求個性特征與社會職業(yè)角色認(rèn)識的統(tǒng)一，從而樹立正確的就業(yè)觀，進(jìn)行持續(xù)性職業(yè)生涯規(guī)劃，并具備在現(xiàn)實環(huán)境中學(xué)會調(diào)適自己的職業(yè)心理的基本能力。

2 在學(xué)校職業(yè)心理輔導(dǎo)中開展職業(yè)心理測量的理論依據(jù)

職業(yè)心理測量是運用心理測量的方法來測試看人們到底適合什么樣的職業(yè)。其基本原理是分析各種職業(yè)所需要的心理特質(zhì)，然后再對人進(jìn)行相關(guān)的測試，最后看是否匹配。其中最有代表性的是帕森斯的特質(zhì)因素理論和霍蘭德的個性—職業(yè)類型匹配理論。

帕森斯創(chuàng)立的特質(zhì)因素理論認(rèn)為，每一個體都具有獨特的能力和特質(zhì)，不同的職業(yè)崗位需要不同特性的人，通過心理測驗可以獲得對個體特性的認(rèn)識，以使個體找到最能體現(xiàn)和發(fā)揮其特性的工作。之后，美國職業(yè)指導(dǎo)專家威廉遜在帕森斯的研究基礎(chǔ)上將特性—因素理論發(fā)展成型。這一理論注重個人差異與職業(yè)信息的搜集與分析，而實現(xiàn)人—職匹配則是該理論的核心。

職業(yè)選擇的另一個理論是霍蘭德提出的個性—職業(yè)類型匹配理論。這一理論認(rèn)為，職業(yè)選擇是個人人格的反映和延伸?；籼m德將人格分為六種基本類型，并將它們和環(huán)境、職業(yè)類型進(jìn)行了匹配。他提出了四種假設(shè)：1.大多數(shù)人的個性可以根據(jù)其心理素質(zhì)和擇業(yè)傾向劃分為六種類型：現(xiàn)實型、學(xué)者型、藝術(shù)型、社會型、事業(yè)型和傳統(tǒng)型，而每一特定類型個性的人所感興趣的職業(yè)類型不同；2.職業(yè)類型也可以劃分為上述六種類型；3.人們都在尋求適宜的職業(yè)崗位，以充分發(fā)揮其才能和積極性，實現(xiàn)人生價值；4.個體的個性和所處的環(huán)境之間的相互作用決定了人的行為。霍蘭德及其助手通過多年研究，制定了兩種類型測定工具，一種為職業(yè)偏愛記錄，簡稱VPI；另一種為自我指導(dǎo)探索，簡稱SDS?；赩PI和SDS兩個量表的測量，得出人們適應(yīng)的職業(yè)類型。類型測定后，與被測定者的人格類型相對應(yīng)的有一系列具體的可供選擇的職業(yè)。

依據(jù)以上兩方面的理論，結(jié)合我校實際，在開展就業(yè)指導(dǎo)與咨詢工作中，指導(dǎo)學(xué)生在做出職業(yè)選擇時，利用心理測量量表進(jìn)行個體測試，了解自己的個性特征，并找出相對應(yīng)的職業(yè)范圍，從而選擇和自己個性相匹配的職業(yè)。

3 基于心理測量支持的職業(yè)心理輔導(dǎo)方法的實踐探索

在以上科學(xué)理論的指導(dǎo)下，我校開展了對高職學(xué)生職業(yè)心理咨詢輔導(dǎo)的探索。其路徑是：首先，采用調(diào)查問卷法，對我校高職8個專業(yè)的291位學(xué)生（抽樣）的職業(yè)心理進(jìn)行了調(diào)查分析；其次，分別采用國際高智商協(xié)會開發(fā)的職業(yè)個性測試量表、RCCP通用人職匹配測試量表、一般四種類型氣質(zhì)測驗量表對學(xué)生進(jìn)行了職業(yè)心理測試；再次，在心理測量結(jié)果的基礎(chǔ)上開展職業(yè)咨詢與輔導(dǎo)，使學(xué)生正確認(rèn)識自己，了解自己的個性特征與職業(yè)的關(guān)系，從而調(diào)整自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。

3.1 建立在職業(yè)心理測量基礎(chǔ)上的職業(yè)心理團(tuán)體輔導(dǎo)探索

在課題研究探索中，由于學(xué)生人數(shù)的眾多，在進(jìn)行個體心理測量及診斷的同時，抽取了旅游管理專業(yè)一個班級，以計算機技術(shù)分析心理測量量表結(jié)果，以下是這個班的心理量表測試結(jié)果：

從表中可以看出，在通用人職匹配測試中，各因子的得分比較接近，說明學(xué)生在各因子上的水平比較平均；在職業(yè)氣質(zhì)測試中，膽汁質(zhì)、多血質(zhì)以及黏液質(zhì)的得分比較接近，而抑郁質(zhì)的得分較低，說明學(xué)生的抑郁傾向比較低；而在職業(yè)性格測試中，喜歡獨處、消極被動兩項得分較低，其他分?jǐn)?shù)比較接近。根據(jù)對被試班級的總體反映，綜合職業(yè)氣質(zhì)以及職業(yè)性格來看，接受測試的班級學(xué)生總體是屬于比較活躍、比較積極的，適合從事一些需要團(tuán)體合作、與人打交道的工作。這與旅游管理專業(yè)對口的職業(yè)崗位規(guī)格比較接近，于是對這個班級開展了團(tuán)體輔導(dǎo)。

3.2 建立在職業(yè)心理測量基礎(chǔ)上的職業(yè)心理個別輔導(dǎo)步驟與方法探索

3.2.1 建立和諧的職業(yè)心理輔導(dǎo)關(guān)系

首先，由學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心向?qū)W生發(fā)出開展職業(yè)咨詢的信息，宣傳職業(yè)心理輔導(dǎo)活動的安排及公布職業(yè)咨詢輔導(dǎo)教師的資格，按自愿原則由學(xué)生主動向?qū)W校就業(yè)指導(dǎo)中心提出咨詢申請，包括咨詢問題、聯(lián)系方式，再按預(yù)約時間與咨詢教師見面；

其次，每一位學(xué)生由一位心理學(xué)專業(yè)教師與一位有市場經(jīng)驗的就業(yè)指導(dǎo)教師共同接待，增強職業(yè)咨詢的科學(xué)性、權(quán)威性、實效性；

再次，創(chuàng)設(shè)和諧的咨詢環(huán)境，教師微笑接待學(xué)生，并以平和的語氣與學(xué)生交談，交談由詢問學(xué)生的興趣愛好、專業(yè)選擇或家庭成員的情況開始。在個別咨詢活動中，學(xué)生們的表現(xiàn)從一開始時的拘謹(jǐn)、問一句答一句的狀態(tài)到咨詢結(jié)束時的暢談和動作上的自如，這都反映出咨詢的氣氛是輕松的。在面談進(jìn)程中，要了解學(xué)生的職業(yè)取向。職業(yè)取向是當(dāng)事人希望從事某種職業(yè)的態(tài)度傾向，職業(yè)取向分析是為求職者進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計的前提，在本次課題咨詢活動中，咨詢專家常常從讓學(xué)生談一談他們的理想開始，漸漸地了解學(xué)生今后選擇某一職業(yè)的原因。例如，一位學(xué)計算機應(yīng)用技術(shù)專業(yè)的學(xué)生，第一次咨詢時由于膽怯，回避其職業(yè)選擇的問題，但經(jīng)過指導(dǎo)專家與她逐步地談話知道，由于家庭環(huán)境的影響因素，她的職業(yè)取向并不是計算機應(yīng)用專業(yè)所對應(yīng)的職業(yè)崗位，而是作為第三產(chǎn)業(yè)的服裝銷售，且是想自主創(chuàng)業(yè)。

3.2.2 幫助學(xué)生正確認(rèn)識自我，提高對人—職匹配的認(rèn)識

一方面，在借助心理測驗工具的基礎(chǔ)上，幫助學(xué)生進(jìn)行自我形象的分析。正確的自我認(rèn)知是正確進(jìn)行職業(yè)選擇的必要前提。在本次研究中，分別采用了國際高智商協(xié)會開發(fā)的職業(yè)個性測試量表、RCCP通用人職匹配測試量表、職業(yè)能力傾向簡易量表、一般四類型氣質(zhì)測驗量表，由專業(yè)的心理學(xué)教師及研究生組成的測試團(tuán)隊對參加咨詢的學(xué)生分別進(jìn)行了測試，使學(xué)生對自己的個性、能力、興趣及其他特質(zhì)有一定地較全面地認(rèn)識，并對照職業(yè)從業(yè)人員獨特的人格屬性，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實中的自己與職業(yè)崗位職業(yè)要求的差距，從而達(dá)到正確認(rèn)識自己的優(yōu)勢和弱點的目的。

另一方面，讓學(xué)生了解職業(yè)的各項崗位要求及職業(yè)從業(yè)人員獨特的人格屬性。處于學(xué)校中的學(xué)生，最缺乏的就是對社會職業(yè)崗位的認(rèn)識。為此，職業(yè)心理輔導(dǎo)員需要熟悉人才市場對職業(yè)從業(yè)人員的要求，并向?qū)W生做較詳細(xì)地介紹。為做好這方面咨詢工作，根據(jù)不同專業(yè)的特點采用不同的方法。例如，在接待應(yīng)用電子專業(yè)的學(xué)生時，就業(yè)指導(dǎo)專家向?qū)W生詳細(xì)地說明了應(yīng)用電子專業(yè)的就業(yè)市場現(xiàn)狀、學(xué)這一專業(yè)人員今后的就業(yè)崗位、并指出職業(yè)提升的途徑。經(jīng)過咨詢后的比較，參加咨詢的學(xué)生反映對專業(yè)職業(yè)崗位有了一個新的實質(zhì)性的認(rèn)識，那些由于膽小或有顧慮的未參加咨詢的學(xué)生開始感興趣咨詢活動，紛紛要求參加咨詢；對于初等教育專業(yè)的學(xué)生，主要是通過教學(xué)見習(xí)、觀摩教學(xué)工作課堂情景及班主任工作流程，咨詢專家與學(xué)生進(jìn)行心得交流，回答了當(dāng)前教師資格考試的要求及就業(yè)前景問題，使學(xué)生了解了當(dāng)前教育崗位需要的教師的類型及能力；法律事務(wù)專業(yè)學(xué)生通過與教學(xué)崗位見習(xí)相結(jié)合，通過參觀法律事務(wù)所、法院庭審工作流程等，對職業(yè)崗位有了一個較清晰的認(rèn)識。在這些過程中，學(xué)生們開始對照自己與職業(yè)崗位從業(yè)人員的基本素質(zhì)，客觀認(rèn)識到自己離標(biāo)準(zhǔn)有一定差距，這一認(rèn)知結(jié)果最終促成他們在今后的學(xué)習(xí)中有了更加明確的方向和目標(biāo)。

另外，協(xié)助學(xué)生自主選擇職業(yè)，不斷調(diào)適職業(yè)選擇及職業(yè)心理，趨向人職匹配的理想目標(biāo)。一個職業(yè)輔導(dǎo)實例是：一名計算機應(yīng)用技術(shù)專業(yè)的學(xué)生，由于是主動參加咨詢，在咨詢中表現(xiàn)出興趣較濃，面談積極，第一次有關(guān)專業(yè)的了解與發(fā)展前景的咨詢很有效，本人反映接受的咨詢對她有較大幫助；第二次輔導(dǎo)內(nèi)容是：因其想自主創(chuàng)業(yè)而又缺乏市場經(jīng)驗，就業(yè)指導(dǎo)教師詳細(xì)介紹了就業(yè)市場的嚴(yán)峻形勢，并舉實例說明自主創(chuàng)業(yè)是一個辛苦且持續(xù)的過程，希望學(xué)生能正確了解這一就業(yè)方式。同時，為解決自主創(chuàng)業(yè)經(jīng)費籌措的問題，向?qū)W生建議可實行合伙經(jīng)營模式，并用牛頓的事例說明創(chuàng)業(yè)所需的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新意識的培養(yǎng)。建議學(xué)生開展市場調(diào)查，先了解此類職業(yè)就業(yè)市場需求情況及市場開發(fā)。第三次咨詢內(nèi)容是：心理專業(yè)輔導(dǎo)教師對學(xué)生開展個性測試量表、RCCP通用人職匹配測試量表、職業(yè)能力傾向簡易量表、一般四類型氣質(zhì)測驗，讓學(xué)生客觀認(rèn)識自己；第四次咨詢內(nèi)容是：向?qū)W生說明測試結(jié)果，并建議學(xué)生根據(jù)自己個人特質(zhì)再次確定職業(yè)取向。建議學(xué)生在有計劃進(jìn)行市場調(diào)研的基礎(chǔ)上，收集大量有關(guān)此行業(yè)市場前景的信息，形成自己的書面自主創(chuàng)業(yè)的方案，并在學(xué)習(xí)過程與生涯規(guī)劃過程中逐步完善這一方案。當(dāng)時，恰好遇到學(xué)校與人才市場聯(lián)合舉辦人才招聘會，因此咨詢專家建議她到人才招聘會上了解相關(guān)單位信息、專業(yè)崗位與崗位要求，并做好多次就業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)的準(zhǔn)備。

在咨詢中，咨詢專家專門介紹了職業(yè)資格考試與其專業(yè)、就業(yè)求職的關(guān)系，鼓勵學(xué)生積極參加與職業(yè)崗位相關(guān)的職業(yè)資格考試。參加咨詢的學(xué)生反映這樣的職業(yè)咨詢輔導(dǎo)收獲較大，認(rèn)識了所學(xué)專業(yè)對應(yīng)的職業(yè)崗位或職業(yè)群，在此之前他們是不清楚的。現(xiàn)已在工作崗位上的畢業(yè)生，當(dāng)輔導(dǎo)教師與他們電話聯(lián)系詢問工作情況時，都非常激動，認(rèn)為學(xué)校的咨詢輔導(dǎo)工作讓她們有了心理依靠，并為他們的求職就業(yè)出點子，為自己的職業(yè)選擇建立了橋梁。

4 運用心理測量量表開展職業(yè)心理輔導(dǎo)工作的建議

4.1 職業(yè)心理輔導(dǎo)從進(jìn)校做起。對新生進(jìn)行職業(yè)心理輔導(dǎo)，借助心理測量手段開展職業(yè)心理輔導(dǎo)，為學(xué)生建立職業(yè)心理檔案，有利于讓學(xué)生在大學(xué)剛起步的時候給自己做好定位，根據(jù)自己的性格、氣質(zhì)尋找可能適合的工作崗位。同時，也有利于老師制定適合個體的職業(yè)輔導(dǎo)方案，在接下來的學(xué)習(xí)生活中更好地幫助學(xué)生。所以職業(yè)輔導(dǎo)要從進(jìn)校做起，這才是一種對學(xué)生負(fù)責(zé)的態(tài)度。

4.2 尊重個性，人盡其才。每個學(xué)生都有自己獨特的個性，所以，在進(jìn)行職業(yè)輔導(dǎo)的時候，教師或輔導(dǎo)員要盡量做到尊重個性，用科學(xué)測驗手段來測量人格、能力、興趣等，有利于學(xué)生進(jìn)行正確的自我認(rèn)知，客觀了解自己，把握自己的優(yōu)勢及弱點，人盡其才。

4.3 實時把握學(xué)生心理動態(tài)，提高開展職業(yè)心理咨詢與輔導(dǎo)的專業(yè)素質(zhì)。職業(yè)輔導(dǎo)是一項長期而且繁瑣的工作，需要相關(guān)輔導(dǎo)人員能保持和學(xué)生的密切接觸，實時把握學(xué)生的心理動態(tài)，并努力幫助他們塑造堅強、耐挫的個性以及正確的人生觀、價值觀以及就業(yè)觀。在職業(yè)輔導(dǎo)中，輔導(dǎo)員應(yīng)具有一定的心理學(xué)專業(yè)素質(zhì)，掌握進(jìn)行職業(yè)心理咨詢與輔導(dǎo)的專業(yè)技術(shù)，這樣才能更好地做好學(xué)生的就業(yè)輔導(dǎo)工作。因此，需要對就業(yè)輔導(dǎo)員開展職業(yè)咨詢的素質(zhì)和技能訓(xùn)練，提高影響性技術(shù)咨詢水平，就會使學(xué)生更積極主動地進(jìn)入會談過程，從而提高協(xié)助學(xué)生進(jìn)行職業(yè)選擇的咨詢活動質(zhì)量。

4.4 就業(yè)輔導(dǎo)員需加強與用人單位的聯(lián)系。學(xué)校要幫助學(xué)生去了解一些他們不容易了解到的東西，搭建學(xué)生與用人單位之間的橋梁。盡可能多地與用人企業(yè)聯(lián)系，了解單位需要什么樣的人才，需要學(xué)生具有什么樣的能力，在職業(yè)心理輔導(dǎo)時，才能提供給學(xué)生所需要的職業(yè)信息，增強輔導(dǎo)工作的針對性、實效性。

4.5 選用更合適的心理測量量表，加以綜合分析。如《霍蘭德職業(yè)傾向測試》等，都是可以作為就業(yè)輔導(dǎo)工作的輔助工具。當(dāng)然，須注意心理測量的量表不是唯一的依據(jù)，必須綜合考慮各方面的因素，尤其是社會客觀情況的變化，要加強對學(xué)生人格發(fā)展的動態(tài)分析。

總之，學(xué)校職業(yè)心理輔導(dǎo)是高校心理健康工作中的一個非常重要的組成部分，可以更好地幫助學(xué)生認(rèn)識自己的能力、性格、職業(yè)傾向等，有利于學(xué)生做出一個較合適的職業(yè)選擇，從而促進(jìn)學(xué)生的社會化，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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