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在職培訓范文第1篇

【關(guān)鍵詞】 在職培訓 投資 費用

一、引言

人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)間的競爭已經(jīng)從資本、物質(zhì)等有形的資源轉(zhuǎn)移到對素質(zhì)優(yōu)良的人力資本的競爭。加里?貝克爾認為工人通過直接在生產(chǎn)中學習新技術(shù)，固然能夠增加人力資本存量，但這個過程非常緩慢，一個比較主動的方法就是在職培訓。企業(yè)員工培訓是企業(yè)最重要的人力資本投資。通過有效的員工培訓，可以提高員工綜合素質(zhì)、提高員工的人力資本存量，營造良好的組織氛圍，使其能更好地適應外部環(huán)境的變化。本文將回顧關(guān)于企業(yè)人力資本投資理論中有關(guān)培訓投資的主要內(nèi)容，分析員工培訓投資問題并給出相關(guān)對策。

二、文獻綜述

關(guān)于企業(yè)員工培訓問題的文獻大致有以下幾個方面。第一，以國外的先進做法為基礎對企業(yè)培訓工作進行分析，從企業(yè)職業(yè)教育資源整合角度入手，分析國外企業(yè)員工培訓方面的先進做法，并對我國企業(yè)的培訓工作提出相應的對策（楊偉軍，2003），也有以赴國外考察企業(yè)改革運營情況的考察報告的形式，對我國的企業(yè)員工培訓工作當中的問題進行闡述，提出了相關(guān)建議。第二，從人力資源管理的角度對企業(yè)人力資源方面的問題進行闡述，分析企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)（胡本杰，2006），設計企業(yè)員工培訓方案（滕勇，2006）。第三，分析員工職業(yè)能力要求，從而對員工培訓工作提出相關(guān)要求（Jennifer G.Tichon，2006；T.Luke.N.Brook-Carter.A.M.Parkes，2006）。貝克爾（1989）對一般培訓與特殊培訓也做了詳細的闡述；后來日本經(jīng)濟學家橋本（1993）對其做出了重要擴展，他從交易成本角度出發(fā)，認為企業(yè)特殊培訓之所以要分擔成本，是因為投資完成后在估價和確認工人在本企業(yè)以及外企業(yè)的生產(chǎn)力方面存在著成本，即交易成本，它的存在使事先分擔投資成本成為必要。

三、在職培訓理論

1、在職培訓成本收益理論

通過培訓可以提高員工勞動生產(chǎn)率、滿足感及生活質(zhì)量；對企業(yè)而言，可以提高其競爭力，增加利潤；對社會而言，可以降低失業(yè)率，促進經(jīng)濟增長。在職培訓投資成本與收益有兩種計算方法，即直接計算法和間接計算法。直接計算法是一種對員工培訓前后的效果直接觀察對比并加以評價的方法；間接計算法有三種。模型法，主要是計算員工在培訓前后的邊際產(chǎn)品價值的改變幅度與成本之間的差額；凈現(xiàn)值法，計算培訓者在培訓后和培訓前工作成果（現(xiàn)金流入量）的差值；經(jīng)驗公式法的思路是首先找出影響在職培訓收益的因素，然后根據(jù)這些因素的相互關(guān)系計算投資收益。同時在邊際成本方面，員工個體之間由于教育背景、學習能力、工作經(jīng)歷等存在較大的差距，導致在培訓過程中的邊際成本也有較大的差距，具有較高邊際成本的員工對人力資本需求要少一些；而具有較低邊際成本的員工在培訓過后的預期收益要大，他們對培訓的需求也大，對于企業(yè)來說選擇邊際成本較低的員工進行培訓更有效率。

2、一般培訓與特殊培訓

一般培訓所獲得的技能對多個雇主同樣有用，企業(yè)是不愿意為員工提供適用性很強的普通培訓，這一類培訓任務往往交給各類職業(yè)技術(shù)學校完成。如果企業(yè)提供普通培訓，一般是員工在接受培訓期間接受一個低于本來能獲得的工資更低的起點工資。特殊培訓所獲得的技能只對提供培訓的企業(yè)有用，或者說能使提供培訓的企業(yè)的生產(chǎn)率比其他企業(yè)要高的多。在此條件下，員工的辭職率要低于普通培訓條件下的員工的辭職率，因為受訓員工承擔了一部分培訓成本，而且由此得到的特殊技能還不被其他企業(yè)所接受。同樣，企業(yè)也不愿解聘員工，此類員工的離去會給企業(yè)帶來損失，雙方協(xié)商解決各自承擔的成本與分享收益。

3、特殊培訓成本分擔理論

人力資本投資和物質(zhì)資本投資一樣具有風險，而且相比物質(zhì)資本投資，人力資本投資是一種更復雜和更加不確定的投資行為，投資風險更大?；谌肆Y本產(chǎn)權(quán)理論，人力資本與其所有者不可分離的特性，造成了在人力資本投資過程中，企業(yè)所投入的人力資本無法像商品買賣和物質(zhì)資本投資那樣直接收回或者自由讓渡，在無法用契約事先規(guī)定或者契約不起作用的情況下，使人力資本投資的產(chǎn)權(quán)問題異常復雜。培訓成本分擔模式主要有三種，即接受培訓的員工承擔全部成本并獲得全部收益、企業(yè)承擔全部成本并獲得全部收益和企業(yè)與受培訓員工共同承擔培訓成本并共同分享收益。在特殊培訓條件只有第三種情況具有現(xiàn)實意義。第一種情況下，員工的特殊培訓成本支出將面臨兩種基本風險，其一是市場風險，即如果由于市場需求變化而導致企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)工藝陳舊過時，相應的生產(chǎn)技能也將報廢，原先培訓此種生產(chǎn)技能而耗費的成本將喪失其市場價值。其二是所謂的要挾風險，這是一種非市場或非系統(tǒng)性風險，它主要來自與企業(yè)的機會主義行為。如果企業(yè)為了占有或剝削員工個人進行培訓投資而獲得的收益，而以解雇或其他手段相威脅，以迫使員工讓渡某些培訓收益。第二種情況與第一種相似，只是投資主體發(fā)生了換位，這時員工可以公開辭職或用隱蔽的偷懶或怠工來實施威脅。而第三種模式，即雙方共同承擔成本分享收益，是可行的。這樣可以弱化或避免機會主義的行為，因為這時任何一方的違約行為都會給自己和對方帶來損失，而如果彼此合作則會同時使雙方獲益，所以它將有助于增進雙方的合作，由此形成比較穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。

我國企業(yè)在培訓投資方面采用的是第二種模式，即企業(yè)承擔全部成本并獲得全部收益，但這種模式有其致命的缺陷。對于特殊培訓來說，由于企業(yè)承擔了全部培訓成本，一旦員工離開企業(yè)，企業(yè)通過特殊培訓投資物化在員工身上的專用性人力資本存量將永遠也無法收回；另一方面，即使員工不離開企業(yè)，如果發(fā)生隱蔽性的偷懶和怠工行為，這種降低自身努力程度的行為也會使企業(yè)的投資效率從而使起預期收益大打折扣，而且這種機會主義風險發(fā)生的概率更大，其基本原因在于這時存在著“交叉投資”：人力資本投資主體與人力資本實際載體是分離的。在這種分離的情況下，如果沒有相應的制度安排，人力資本產(chǎn)權(quán)主體受到侵害將是不可避免的。

四、員工培訓中存在的問題

1、培訓費用分擔不合理

企業(yè)培訓采用單獨承擔成本，并單獨獲得收益的模式。由于培訓經(jīng)費全部由企業(yè)承擔，員工在培訓前后的工資水平幾乎沒有變化，或者變化不大，員工在培訓期間的工資水平也基本不發(fā)生變化，更多的員工把培訓當作一次企業(yè)發(fā)給的福利，培訓與否對自身的物質(zhì)利益甚至職業(yè)生涯關(guān)系也不大，很大程度上降低了培訓的效果、削弱了員工對培訓工作積極性，給企業(yè)生產(chǎn)率的提高帶來了負面影響。

2、培訓的針對性不強

應在何時、參與何類培訓、達到何種目標在具體運作上卻存在很大的隨意性和偶然性。很多的培訓內(nèi)容具有共通性，很難區(qū)分為特定類型員工的專署課程，而作為參加培訓的個體或其所在的組織對于具體的培訓內(nèi)容的認識則往往是模糊不清的，這很容易導致培訓活動喪失其應有的針對性。培訓比較偏重員工知識與技能的提高，甚至片面追求證書與學歷，忽視對員工建立正確態(tài)度的培訓；培訓教學大綱的制定，往往是根據(jù)任課教師的經(jīng)驗來設置課程和教學方案，隨意性大。

3、培訓對象范圍狹窄

有的企業(yè)在確定培訓對象時只考慮那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，每次不管培訓什么內(nèi)容都讓他們參加，從而忽視了其他人員的培訓；還有的領(lǐng)導認為單位的現(xiàn)時工作最主要，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上，造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結(jié)果。

4、培訓缺乏規(guī)劃

只注重短期培訓，不注重長期培訓；培訓缺乏規(guī)劃，東一榔頭，西一棒子，沒有目的、步驟，不系統(tǒng)，效率低下。很多情況下是出了問題后才想到培訓。

5、缺乏相關(guān)配套措施

員工培訓與考核、使用、待遇相結(jié)合機制是好的，但落實不到位。培訓后的考核不到位，多半是走過場，沒有好的考核指標來評估員工的培訓成果，結(jié)業(yè)考試也多流于形式，久而久之，員工也放松了自己對自己的培訓要達到的效果的要求；待遇也沒和實際勞動生產(chǎn)率結(jié)合起來，培訓后的勞動生產(chǎn)率提高了，但實際待遇并沒有明顯地提高，甚至根本沒有變化。

五、對策

1、合理分擔培訓成本

按照貝克爾和橋本的特殊培訓分擔理論，要讓參加培訓的司機也承擔一部分成本，分擔培訓風險；同時也分享一部分收益，這樣以來不僅可以提升培訓的效果，節(jié)約培訓成本，重要的是可把員工和企業(yè)凝聚在一起，使二者目標一致，激勵相容。

2、完善相關(guān)配套措施

培訓作為人力資源管理的一部分，不能被分割開來，要有相關(guān)的措施與之配合。培訓工作要服務于企業(yè)整體戰(zhàn)略，只有把人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，才能量身定做出符合自己的培訓體系。培訓要與其他人力資源管理職能，如招聘、薪酬、績效管理體系等密切相關(guān)，構(gòu)成人力資源管理戰(zhàn)略系統(tǒng)。

3、強化培訓的組織、實施

培訓準備階段的培訓需求分析，即在設計培訓的內(nèi)容時，以員工的需求為起點并區(qū)分培訓的層次，使得各項培訓課程能夠滿足組織與個體的需求，達到預期的目標，提升培訓的針對性。把培訓與員工個體的職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系起來，把培訓與履行崗位職責和追求自身發(fā)展有機地結(jié)合起來，使培訓貫穿于員工成長的始終，并有相應的措施予以保障，這才是真正從制度層面給予員工培訓以支撐，并有效的解決員工個體參加培訓的動力問題。應評估受訓者對培訓課程、培訓教師、培訓安排的喜好程度；測試受訓者學習到的知識、技能、態(tài)度等及其掌握的程度；受訓者行為變化的評估，即學員在回到工作崗位后在組織績效行為和組織公民行為上的變化，對培訓項目結(jié)果的評估，即考察培訓項目給企業(yè)帶來的改變，產(chǎn)生的積極影響等。

4、科學選拔人員進行培訓

那些邊際成本高的員工對培訓的需求是相對較少的，由于個體之間存在著差異，同樣的培訓對每一個人產(chǎn)生的效果也不是盡相同，邊際成本低、接受能力較強的人，他們預期的邊際收益也高，所以具有較強學習能力的人也比學習能力弱的人更傾向于參與培訓。應挑選那些有強烈的學習愿望、學習能力強、有潛力并且對公司忠誠的員工參加培訓，這樣可使培訓投資回報率更高些。

5、運用靈活培訓方式

在實施培訓的過程中，將員工當前或未來所需的知識、技能、能力及相應的理念、價值取向等通過恰當?shù)姆绞胶褪侄蝹鬟f給受訓者，并為其所接受。運用多種的培訓方式、培訓手段對于企業(yè)培訓也是十分重要的，比如視聽教學、模擬演習、研修討論、職務輪換、自我測評、基層鍛煉、掛職鍛煉、游戲、電腦化培訓、互聯(lián)網(wǎng)培訓、情景模擬、行為模擬等等，可以提高受訓者的學習興趣，還可以減少設備的占用時間。

【參考文獻】

[1] 張鳳林：人力資本理論及其應用研究[M].商務印書館，2006.

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[4] 加里?貝克爾：人力資本[M].北京大學出版社，1989.

[5] 曾湘泉：勞動經(jīng)濟學[M].中國勞動社會保障出版社，2005.

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在職培訓范文第2篇

1.加強在職培訓力度，構(gòu)建永久培訓體系。在進行在職培訓質(zhì)量提高的過程中，應該加強在職培訓力度，注重永久培訓體系的構(gòu)建。首先，應該加強培訓管理并突出人才能力的強化培訓。對在職培訓的計劃、課件、制度、紀律、師資等都應該進行嚴格化的管理，將氣象高級人才的培訓從內(nèi)容方面拓展到理論、知識、科技、操作、方法、觀念以及心理培訓等各個方面。在培訓后應該進行人才的專業(yè)能力測評，進行有創(chuàng)造性的計劃、規(guī)劃、制度、論文、課件、技能、設計等的測試并分析。其次，應該對培訓機構(gòu)的分工進行規(guī)范。應該根據(jù)氣象規(guī)范形式來進行在職培訓類別的劃分，如管理類、綜合類、新科學類、新技術(shù)類、政務類等，按照培訓對象的不同來進行氣象專業(yè)不同層次的能力培訓和知識培訓。在條件允許的情況下鼓勵支持氣象人才積極參加氣象專業(yè)等級證書培訓班和學歷證書培訓班的學習。最后，對氣象在職培訓的規(guī)劃計劃進行完善。各個氣象部門應該對所有的氣象人員提出知識能力培訓計劃，氣象單位應該按照自己的氣象工作安排，對氣象工作人員進行選送培養(yǎng)計劃。培訓單位所制定的培訓計劃應該嚴謹周密，包括對培訓對象、設施、內(nèi)容、組織、方式、時間、師資等工作實施較全面的規(guī)劃計劃。2.創(chuàng)新在職培訓方法，提高在職培訓質(zhì)量。在氣象在職培訓的方法創(chuàng)新方面，首先，應該進行專家?guī)嗉顧C制的構(gòu)建。構(gòu)建氣象專業(yè)高級專家對中級人才和初級人才進行在崗帶培的激勵機制，將帶培任務列為氣象專家在職培訓受聘考核的范圍內(nèi)，對于完成任務突出的給予相關(guān)獎勵。其次，進行完善的職業(yè)培訓機制的建立。進行廳局級、縣處級和科局級行政職務的培訓制度的建立和完善，對高級、中級和初級工程師技術(shù)職務的培訓制度進行加強和完善。接著，對氣象在職培訓教育進行專項經(jīng)費的設立。對于地市級以上的氣象部門，應該進行在職培訓經(jīng)費預算的編制，并且實現(xiàn)?？顚Ｓ?，可以對省級以下氣象部門的工作人員要求每年每人大于七天的在職培訓，不應該用臨時的對策來進行長久的培訓經(jīng)費問題的解決。最后，進行以業(yè)績、能力為標準的激勵機制的建立。應該研究和完善以業(yè)績和能力為標準、簡單易行、氣象部門人員全部參與的考核評價體系，從而促進氣象部門工作質(zhì)量和工作效率的提高，把開展能力培訓和能力考核結(jié)果進行有效結(jié)合。3.培養(yǎng)在職學員學習態(tài)度，提高工作意識。氣象培訓部門的目標之一是培養(yǎng)努力向上、積極奮進的氣象部門員工，提高氣象人員的工作意識和學習態(tài)度。和這一目標有直接關(guān)系的是氣象培訓教師的為人處事和言傳身教，培訓部門積極向上的風氣和氛圍也會對在職培訓學員的學習態(tài)度有較大影響，同時，氣象部門的激勵和約束機制也起到很大作用。因此應從以下幾方面來進行在職學員學習態(tài)度和工作意識的提高：首先，應該促進培訓部門教師育人意識的提高，讓培訓教師用良好的處事方法和工作態(tài)度去影響氣象在職培訓學員；其次，培訓部門應該在良好的培訓環(huán)境基礎上，形成努力創(chuàng)新、輕松活潑和求實上進的學習氛圍；最后，氣象部門應該進行相關(guān)的激勵和約束機制的制定，對于進行培訓以及培訓合格以后氣象人員的待遇進行合理規(guī)定，并且對繼續(xù)教育制度進行完善和規(guī)范，使得氣象在職培訓學員對于在職培訓的意義進行深刻的了解和認識，鼓勵他們主動積極參與氣象在職培訓并且努力學習以達到培訓要求。

我國氣象事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才的培養(yǎng)，氣象部門人才培養(yǎng)的關(guān)鍵在于氣象人員的在職培訓教育。氣象在職培訓是進行高素質(zhì)氣象人才隊伍建設的基礎性和先導性工作，同時也是進行氣象技能傳授和知識傳遞的重要方法。本文從氣象在職培訓的專業(yè)性和層次性兩方面對氣象在職培訓及其發(fā)展進行分析的基礎上，從在職培訓方法創(chuàng)新、在職培訓力度加強、在職學員學習態(tài)度培養(yǎng)三方面闡述了提高氣象在職培訓質(zhì)量的方法，對于提高氣象部門的工作效率和工作質(zhì)量具有重要意義。

本文作者：劉梅紅工作單位：湖南省氣象培訓中心

在職培訓范文第3篇

【關(guān)鍵詞】 在職培訓

【Abstract】 Objective To understand problems in the training of clinical doctors and provide with countermeaures. Methods The cluster sampling design was used according to the numbers of doctors. A questionnaire was distributed to each participant for collecting their views of continuing education. Results The number of doctors who accepted continuing training accounted for 40．2%. The number of doctors who accepted the training accounted for 40．2%. The main problems of continuing training for nurses and doctors at hospitals were lack of attention from hospital managers; less training hours than necessary; inappropriate training contents; shortage of books and other training materials. Conclusion Suggestions for resolving the problems above include paying more attention to the continuing training for doctors,implementing the regulations of continuing training,reforming the training methods,and so on.

【Key words】 Continuingeducation

醫(yī)生處在醫(yī)療的第一線,其業(yè)務水平和綜合素質(zhì)直接影響著廣大人民的健康,而在職教育及培訓又是影響其業(yè)務水平和綜合素質(zhì)的主要因素[1]。為了解當前綜合醫(yī)院醫(yī)生在職培訓狀況，評估在職培訓中存在的問題，筆者于2005年6~8月對山東省濰坊市兩所醫(yī)院的在編醫(yī)生的繼續(xù)教育情況進行了問卷調(diào)查，為醫(yī)院做好醫(yī)務人員繼續(xù)教育計劃提供參考依據(jù)。

1 資料與方法

1．1 調(diào)查對象 調(diào)查對象為濰坊市兩所三級綜合醫(yī)院為住院患者提供診療服務的在編醫(yī)生。共發(fā)出調(diào)查問卷174份。醫(yī)生年齡最小24歲，最大 68歲，平均36．5歲，標準差±7．5。男性占65．5%，女性占35．5%。

1．2 方法 采用整群抽樣方法，先抽取調(diào)查科室，然后對所選科室的所有醫(yī)生采用專門設計的培訓狀況調(diào)查表，由調(diào)查員進行現(xiàn)場追蹤調(diào)查。調(diào)查員由實習護士擔任。調(diào)查內(nèi)容包括醫(yī)生的年齡、學歷、職稱及三年來接受培訓的次數(shù)、培訓累計時間、培訓方式、培訓后的效果、培訓中存在的問題等。

1．3 統(tǒng)計學方法 資料采用SPSS軟件建立數(shù)據(jù)庫進行統(tǒng)計分析，對不同學歷、不同職稱醫(yī)生對存在問題的看法分別進行 χ2檢驗。

2 結(jié)果

2．1 醫(yī)院醫(yī)生一般情況 醫(yī)生學歷以本科為主，占66．1%，其次是大專占13．8%，研究生及以上學歷占8．6%，中專及無正規(guī)學歷分別是1．1%和10．3%。職稱以主治醫(yī)師人數(shù)占首位64人（36．8%），其次是醫(yī)師51人（29．3%）、副主任醫(yī)師50人（28．7%）。

2．2 培訓情況 被調(diào)查的174名醫(yī)生中，近3年內(nèi)接受培訓人數(shù)為70人，受培訓率為40．2%，59．8%的人從未接受過任何培訓。68．6%培訓時間在半年內(nèi)。培訓方式中主要是在職培訓（63．0%），其次是脫產(chǎn)培訓（37．0%）。接受培訓的醫(yī)務人員認為很有幫助和有幫助者分別占50．0%。

2．2．1 接受培訓人員中培訓時間分布見表1。

2．2．2 在職培訓中存在的問題 調(diào)查發(fā)現(xiàn)42．0%的醫(yī)生認為醫(yī)院對在職培訓重視不夠，流于形式；35．1%的人認為時間短，缺乏實踐；23．0%認為不實用、教條（見表2）。

為了解不同學歷層次、不同職稱醫(yī)生對培訓中存在問題的看法是否有差別，按學歷分為本科以上、?？萍爸袑Ｈ齻€層次；職稱分為副高級以上、中級和初級三個層次分別進行χ2檢驗。結(jié)果表明，不同學歷和職稱醫(yī)生對在職培訓中存在問題的認識差異無統(tǒng)計學意義(P>0．05)。不同學歷、職稱的醫(yī)生均認為在職培訓中存在的問題主要是流于形式，重視不夠；培訓時間短，缺乏實踐；內(nèi)容不實用，教條為主。另外還有部分醫(yī)生人員對在職培訓提出了一些很好的建議，如有針對性、分專業(yè)分等級舉辦專業(yè)培訓班等。

3 討論

從調(diào)查結(jié)果可以看出，醫(yī)院醫(yī)務人員接受在職培訓不夠，培訓時間短。醫(yī)生受培訓率為40．2%，59．8%的醫(yī)生3年來從未接受過任何培訓。接受培訓者68．6%培訓時間在半年內(nèi)。培訓方式中主要是在職培訓（60．0%），其次是脫產(chǎn)培訓（37．0%）。接受培訓的醫(yī)務人員認為很有幫助和有幫助者分別占50．0%。這說明在職培訓的效果還是肯定的。另一方面，參加調(diào)查的醫(yī)生認為在職培訓尚存在一些問題，主要有重視不夠，流于形式；時間短、缺乏實踐；不實用、學非所用等。造成這種情況的原因是多方面的，有主觀原因也有客觀原因。主觀原因一是領(lǐng)導不夠重視，管理制度不健全，組織管理工作沒有跟上。二是觀念落后。醫(yī)務人員滿足現(xiàn)狀，認為在職培訓可有可無，因此缺乏學習積極性。三是缺乏有效的培訓績效考評方法。客觀原因主要有醫(yī)療工作量大，能夠用于培訓的時間有限，其次是教育者素質(zhì)不能滿足現(xiàn)代在職教育的需要，培訓方式落后，教育效果不理想。本文結(jié)合以上問題提出建議如下：

3．1 建立并落實在職培訓制度

醫(yī)院的發(fā)展離不開醫(yī)療質(zhì)量的不斷提高，因此建立完善的醫(yī)務人員在職培訓和繼續(xù)教育制度勢在必行。有制度也要有落實，有措施也要有成果。將培訓結(jié)果與醫(yī)務業(yè)績考評、工資待遇掛鉤，將參加業(yè)務培訓作為晉升職稱、評定獎勵的條件之一，不斷促進提高各級各類醫(yī)務人員的素質(zhì)，為患者提供滿意的醫(yī)療服務，促進衛(wèi)生事業(yè)健康發(fā)展[2]。

3．2 宣傳教育，提高認識 醫(yī)院要通過各種形式，包括會議、媒體等多種途徑，宣傳繼續(xù)教育的重要性和必要性，讓廣大醫(yī)務工作者認識到，必須樹立終身學習、不斷更新的觀念，以提高他們的學習主動性和參與意識，從而適應醫(yī)務人員日益多元化的角色要求和現(xiàn)代醫(yī)學發(fā)展的需要[3]。

3．3 改革教育方式和內(nèi)容 繼續(xù)教育的方式應適應醫(yī)務人員，而不應讓醫(yī)務人員去適應繼續(xù)教育。醫(yī)務人員能夠接受整體的、系統(tǒng)的培訓，是最好的學習方式。但由于編制不足，工作任務重，脫產(chǎn)學習和學習班的培訓方式給醫(yī)務人員個人的機會是有限的。調(diào)查資料顯示，在職醫(yī)務人員參加學術(shù)會議、講習班、專題講座是最受歡迎的形式，其它方式依次為外出參加進修學習，各類雜志舉辦的CNE學習項目，科研立項、論文、獲取專利等。因此，要針對醫(yī)務人員承擔的工作任務與學歷、職稱，采用不同的、多樣化培訓方式[4-5]。

3．4 將患者滿意度和醫(yī)務人員在職培訓結(jié)合起來 患者滿意度能真實反映出醫(yī)務人員的綜合素質(zhì)，職能部門應定期了解患者滿意度并進行分析，根據(jù)反饋結(jié)果，針對較集中的問題及存在問題較集中的醫(yī)務人員群體加大培訓力度，可收到比較理想的培訓效果 [6]。

參考文獻

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在職培訓范文第4篇

【關(guān)鍵詞】護士 在職培訓 三級分科

目前，我國正處于護理人力資源緊缺的階段，隨著科學技術(shù)迅猛發(fā)展，護理模式改革的進一步深入，許多高、新、尖技術(shù)的廣泛應用，對護理人員素質(zhì)要求越來越高。如何使護理隊伍適應社會發(fā)展的要求，給病人提供更為安全、高效的護理，是我們在新的形式下要探索的重要課題。2005年以來。我院實行了三級分科，護理病區(qū)成為獨立運行的主體，這對護理人員的業(yè)務理論、專業(yè)技能、職業(yè)素質(zhì)、法制觀念有了更高的要求。通過實踐探索，我們發(fā)現(xiàn)，加強護理在職培訓，是解決這一課題的關(guān)鍵。本文主要從以下三方面分析如何加強護理在職培訓：

1全員重視，科學培訓，管理完善

1.1在職培訓是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)：護理人員的成長具有實踐性、晚熟性和群體性的特點。護理在職教育以學習新知識、新理論、新技術(shù)和新方法為目標，向護理人員提供持續(xù)終身的教育。由于醫(yī)學科學的迅速發(fā)展，三級分科的開展，專業(yè)分科越來越細，專科護理技能要求越來越高，以及衛(wèi)生服務需求的改變，護理人員在職教育不僅著重于新知識、新技術(shù)的學習，而且著重于學習與本專業(yè)相關(guān)的理論和技術(shù)，這是保持護士個人工作能力、促進個人成長、提高業(yè)務水平的基本途徑。在職培訓應滿足組織發(fā)展及個人專業(yè)成長兩方面的不同需求，一方面，醫(yī)院在發(fā)展需求上要有平穩(wěn)的護理人力以及有經(jīng)驗的護理人員；另一方面，對護理人員而言，在于個人能力成長及護理能力被肯定的需求[1]。

1.2制定培訓目標及計劃，對護理人員實行分層次培養(yǎng)：據(jù)報道[2]，90%的護士認為按繼續(xù)護理學教育計劃完成操作技能培訓和護理理論的學習，對她們提高知識技能及開展工作有重要意義。對不同層次的護理人員明確培訓目標，并制訂相應培訓計劃。對新畢業(yè)的護士應幫助她們盡快轉(zhuǎn)換角色，熟悉醫(yī)院環(huán)境，鞏固樹立專業(yè)思想，增強職業(yè)自信心，確立自己的專業(yè)發(fā)展方向，熟悉醫(yī)院環(huán)境，鞏固樹立專業(yè)思想，增強職業(yè)自信心，確立自己的專業(yè)發(fā)展方向，以培訓基礎理論、基礎知識和基本技能為主。對畢業(yè)2～3年的護士，重點培養(yǎng)她們在掌握基本護理技術(shù)規(guī)范的基礎上，熟悉?？谱o理基礎理論、護理常規(guī)、病情觀察要點及?？谱o理技術(shù)規(guī)范。對畢業(yè)4～6年的護士則以掌握?？评碚摗？萍寄芗案鞣N臨床急救知識、論文書寫及護理科研設計為主，拓展知識面、強化實際工作能力，使之成為臨床護理骨干。對6年以上的臨床資深護士則培養(yǎng)她們向臨床護理專家方向發(fā)展，達到自我價值實現(xiàn)的目標。為了避免繼續(xù)教育流于形式，培訓計劃應具體、有培訓目標、考核標準、評價方法，利用計算機管理，采用學分制，年終按標準計算方法進行學分的統(tǒng)計登記工作，并歸入護理人員個人檔案，與年終晉升掛鉤。

1.3在職培訓內(nèi)容應滿足三級分科的臨床需求和個人專業(yè)成長的需要：在臨床工作中，因無嚴格的培訓計劃，護士只是完成本職工作及學習本?？浦R。雖然大多數(shù)護士能積極參加護理大專、本科的自覺考試，但多數(shù)護士仍抱有考試過關(guān)就算的心理，甚至只復習輔導資料及習題。對于所學課目未能深入掌握，學到的理論知識未能用于臨床實踐中，變成考完又忘，達不到預期效果，甚至許多護士連病人最基本的急救技術(shù)都未能掌握，醫(yī)院應采取個人需求與工作需求相結(jié)合的原則，以臨床需求和護理為主線，設置在職人員理論培訓課程，在個性化、人性化的基礎上強調(diào)實效性。只有與護理實踐和個人需求緊密結(jié)合的培訓內(nèi)容，才能發(fā)揮護理人員學習的主觀能動性，師生教學相長，加快專業(yè)人員能力的培養(yǎng)。

1.4選擇以成人學習為特點的在職培訓方式：護理在職培訓屬于成人教育的范疇，因此，必須遵循成人學習的原則，選擇適合成人特點的培訓方法[3]。成人學習的特點是自我引導的、以問題為導向的，關(guān)心所學到的知識是否能夠解決日常工作中遇到的問題。同時，選擇教育方式還應考慮到受教育者個人、生活、工作需要等各方面的權(quán)衡關(guān)系，使他們有選擇的余地，盡量滿足個性化的需求。成人特點設置教育課程可避免繼續(xù)教育流于形式，建立起有效的學習環(huán)境，從而有效激發(fā)護理人員的內(nèi)在學習潛力和動力，增進學習效果。

1.5科內(nèi)培訓和院內(nèi)培訓相結(jié)合：由于三級分科的開展，對護理人員專業(yè)知識及技能提出更高的要求，單靠全院范圍內(nèi)的在職培訓，已難以完全滿足臨床護理工作的需要，必須加強科內(nèi)在職培訓，以適應?？瓢l(fā)展的需求?？苾?nèi)培訓是根據(jù)科室內(nèi)部人員情況，了解本科的發(fā)展動態(tài)及方向，制定適合本科的在職培訓計劃，有計劃、有目標地進行在職培訓，它具有針對性強、目標明確、投入少、靈活性大、訓練效果顯著等特點[4]。因此，科內(nèi)在職培訓值得各級護理管理人員的重視，切實抓好科內(nèi)在職培訓在繼續(xù)教育中將發(fā)揮重要的作用，也將促進學科整體水平的提高。

1.6加強?？谱o士的培訓：ICU、CCU、NCU、手術(shù)室、急診科等科室均有較強的?？菩?，這些科室在護士要求較嚴。專科護士不但要有良好素質(zhì)、較強的責任心，還應有較強的?？评碚撍健？萍夹g(shù)操作和?？萍本炔僮髂芰?，這些要求對專科危重病人搶救的成功率及提高病人的存活率均有一定的影響。因此，加強?？谱o士的在職培訓也是護理繼續(xù)教育的重點。

2利用信息化網(wǎng)絡系統(tǒng)對護士在職培訓進行管理

高效的信息管理系統(tǒng)可提高護理管理的實效性，為護理管理者提供準確而可靠的數(shù)據(jù)來源。護士可以通過遠程教學、視頻操作、考核系統(tǒng)等進行培訓，管理者可以通過該系統(tǒng)隨時查詢、了解護理人員當年及往年繼續(xù)教育學習情況，操作簡便、快捷，便于統(tǒng)籌安排全院的護理繼續(xù)教育學習，實現(xiàn)了智能化和自動化信息管理。

3加強法律知識學習，增強法律意識，防范差錯事故發(fā)生

隨著國內(nèi)法律知識不斷健全，人民法律意識的增強，醫(yī)院應將醫(yī)學法律知識作為在職培訓的課程。護士通過學習法律知識，使護士能明白自己工作應承擔的責任，自覺督促自己嚴格執(zhí)行各項醫(yī)療規(guī)章制度，防范發(fā)生醫(yī)療、護理差錯事故，減少醫(yī)療糾紛。并提高護士的責任心，自覺做好本職工作。

參考文獻

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在職培訓范文第5篇

關(guān)鍵詞：企業(yè) 在職培訓 員工離職

一、可能的員工離職影響因素

price&mueller1981的員工離職動因模型，共選擇了13個離職影響因素，工作更換機會、工作重復性/單調(diào)性、工作參與度、工作溝通、歸屬感、薪酬、分配公平性、晉升機會、工作專業(yè)度、一般培訓、親緣關(guān)系、工作滿意度、留職意愿；而在他們2000年的員工離職模型中，又新近加入了積極/消極情感、組織承諾度兩項因素；除此之外，在steers & mowday （1981）離職模型中，我們也可以看到工作期望對員工的離職決策的影響也是巨大的；最后，每個員工有自身不同的背景和個性特征，自然也不能忽視員工個人因素對離職的影響，mobley的研究模型就可以很好的證明這點。

二、我國企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀

目前，我國企業(yè)在職培訓投資總體水平很低。主要表現(xiàn)為：企業(yè)是培訓實施的主體，但建立企業(yè)培訓制度的企業(yè)為數(shù)不多；企業(yè)對員工培訓的投資數(shù)量相對較少；企業(yè)采用的員工培訓的方法落后和單一。

三、基于員工離職問題的員工培訓投資措施分析

3.1 政策性含義

在我國，企業(yè)和員工被認為是人力資本投資的共同主體，培訓投資被看作是企業(yè)和員工之間的自愿行為。政府對培訓投資的管制松散，補貼也相對較少，因此培訓投資基本上處于自由放任狀態(tài)。從目前的狀況來看，我國企業(yè)并沒有成為培訓投資的主體。我國鼓勵充分流動的勞動力市場政策，而投資具有外部性和一定的回收期，因此企業(yè)在培訓投資方面的激勵不足，投入的培訓資金很少。在我國當前勞動力市場的狀況下，為促進企業(yè)加強對員工的培訓投資，應實施一系列誘導性的投資促進政策。當前，企業(yè)和員工可以認識到在職培訓的重要性。而在使得培訓投資受到抑制的眾多瓶頸因素中，很高的員工流動性是其中重要的一個。

3.2 適度提高雇傭關(guān)系穩(wěn)定性

培訓投資的促進性政策主要是針對高勞動力流動性。勞動力轉(zhuǎn)換工作的行為會剝奪企業(yè)培訓投資的外部性，阻礙投資收益的回收。因此企業(yè)愿意對與其匹配良好，雇用關(guān)系穩(wěn)定的員工進行培訓投資。這些員工的離職傾向低，企業(yè)可以在未來回收投資的成本并取得收益。相反，離職傾向很高的員工將剝奪培訓企業(yè)的投資收益。因此，在高度靈活的勞動力市場中，企業(yè)和員工形成的是短期的雇傭關(guān)系，員工的流動性很高，企業(yè)培訓投資不足的現(xiàn)象就十分嚴重。鑒于此，應該大力實施促進企業(yè)和員工建立穩(wěn)定雇傭關(guān)系的勞動力市場政策，降低培訓企業(yè)培訓投資難以收回的風險，從而加強企業(yè)培訓投資的動力。

我國勞動力市場的特征之一是流動性高。勞動力高流動增加了培訓投資外部性被剝奪的可能性，削弱了企業(yè)進行培訓投資的激勵，導致了培訓投資的不足。為此，應該允許企業(yè)在培訓合同中設立合適的償還期條款，即員工接受了企業(yè)提供的培訓之后，在一定的期限里被禁止離開企業(yè)。企業(yè)對員工的培訓投資不是企業(yè)單方面的行為，而是企業(yè)和員工雙方面協(xié)商的結(jié)果。如果企業(yè)在向員工提供培訓的同時，并設置一定的償還期限，員工面臨參與培訓與否的決策。一旦員工簽訂了培訓合同，員工就不可以任意離職，從而降低員工的流動性。償還期的設定恰到好處的限制了員工接受培訓后的流動性，提高了企業(yè)進行培訓投資的激勵作用，有利于企業(yè)加大培訓投資的力度。

3.3 新員工主動離職行為的控制

新員工相比起企業(yè)的老員工來說，工作經(jīng)驗、工作方式、工作理念往往與企業(yè)所固有的相不一致；新員工對企業(yè)的價值也一般難以在短期時間所展現(xiàn)出，為大家所認同。但是，作為企業(yè)的新鮮血液，作為企業(yè)未來發(fā)展的動力來源，新員工并非是可以隨意放棄的可替代資源，相反的，新員工主動離職行為會造成企業(yè)人力投資成本的極大浪費。而更嚴重的是，一個連新進員工都無法保留的企業(yè)，老員工難免會對企業(yè)未來目標的實現(xiàn)、企業(yè)承諾的實現(xiàn)產(chǎn)生懷疑，這些都將對企業(yè)未來發(fā)展道路蒙上一層陰影。

3.4 提高員工的工作滿意度將降低員工離職行為的發(fā)生

提高員工的工作滿意度，即提高員工的內(nèi)在滿意度、外在滿意度，可以提高企業(yè)提供給員工的工作崗位的總價值。由此，也就相應提高員工更換工作的成本，根據(jù)經(jīng)濟學中有關(guān)經(jīng)紀人和機會成本的概念，員工為了追求自身效益的最大化，勢必降低其主動離職行為。

3.5 提高員工的組織承諾度將有助于員工主動性離職行為的下降

員工組織承諾度的提高，是指員工將自身命運與企業(yè)更加緊密聯(lián)系起來，是員工對企業(yè)未來發(fā)展方向、發(fā)展目標的認同的體現(xiàn)；是員工對企業(yè)承諾信任的體現(xiàn)；是員工自愿為企業(yè)超額付出體現(xiàn)；是員工對自己在企業(yè)中發(fā)展前景極具期待的體現(xiàn)。如此，員工組織承諾度的提高又怎會不伴隨著主動性離職行為的下降呢？

3.6 員工培訓有助于提高工作滿意度和組織承諾度

根據(jù)明尼蘇達滿意度調(diào)查問卷，滿意度是由能力發(fā)揮、成就感、活動、提升、授權(quán)、公司政策和實踐、薪酬、同事、創(chuàng)造性、社會服務、社會地位、管理—員工關(guān)系、管理技巧、多樣化以及工作條件的滿意度20個大項構(gòu)成。而員工培訓的定義是企業(yè)有計劃地對員工進行旨在提高工作績效的知識傳授、技能訓練和行為引導活動。工作績效提升，必然伴隨著能力發(fā)揮空間的增大、成就感的增加、提升可能性的增加、薪酬的可能上升、社會地位的可能上升、多樣化工作可能性的增加等；同時，員工培訓是知識傳授、技能訓練、行為引導活動的綜合，這些又必然會增進員工與同事之間、上司之的交流，自然對員工關(guān)系的處理和融洽提供了很好的助益。 同樣的，員工培訓可以幫助員工更為客觀、更為理性、更為全面地了解自己所要服務的企業(yè)以及自己所要從事的崗位、更為熟悉自己所要接觸的各種人物對象（同事、上司、部下、客戶等）。這些都有助于員工與企業(yè)融為一體，與企業(yè)共享同樣的未來、同樣的成功。因此，我們說員工培訓有助于組織承諾度的提高。

3.7 員工培訓可以降低員工主動離職行為的發(fā)生

員工培訓可以降低員工主動離職行為，不僅僅因為它可以提高員工的工作滿意度、提高員工的組織承諾度。員工培訓還可以滿足員工的心靈需求：員工在剛進入一個陌生的企業(yè)，剛接觸陌生的人群時，最需要的就是別人的關(guān)注、別人的尊重、別人的關(guān)心、別人的引導、別人的認可。員工培訓就有如他們心靈的救命稻草，幫助他們從孤獨和焦躁的深淵中拉起。

另外，員工培訓體系通過設計和操作上的技巧，可以將企業(yè)文化、企業(yè)管理理念、企業(yè)發(fā)展目標、企業(yè)組織架構(gòu)等企業(yè)的一切一切，深嵌其中。讓員工用自己最貼身的經(jīng)歷去感受企業(yè)的一切，感受企業(yè)的所經(jīng)歷的成功和挫折、感受企業(yè)所承擔的壓力、感受企業(yè)的強大和溫暖、感受企業(yè)所堅持的道路、感受企業(yè)美好的前景。通過員工培訓體系，與企業(yè)之間引發(fā)共鳴，可以幫助員工更好的認可自身的價值和肯定未來的發(fā)展前途。這些對避免員工主動離職行為，尤其是優(yōu)秀員工的主動離職行為起到良好的抑制作用。

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