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國企企業(yè)管理制度范文第1篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；管理制度；落實效果

在企業(yè)管理中，制定完善的管理制度，是推進企業(yè)管理的第一步?？紤]到企業(yè)管理的特殊性和專業(yè)性，要想提高企業(yè)管理效果，就要建立相應(yīng)的管理制度，并在實際管理中以管理制度為重要依據(jù)。從目前企業(yè)管理過程來看，管理制度的落實，成為了衡量企業(yè)管理效果的關(guān)鍵，對企業(yè)管理具有重要意義。但是從企業(yè)管理制度的落實情況來看，受到多種因素的影響，企業(yè)管理制度的落實還存在一定的問題，不但影響了企業(yè)管理效果，還制約了企業(yè)管理的發(fā)展。因此，正確分析企業(yè)管理制度在落實過程中存在的問題及成因，并制定具體的企業(yè)管理制度落實對策，是提高企業(yè)管理制度落實效果的關(guān)鍵。

一、企業(yè)管理制度在落實過程中存在的主要問題

對于企業(yè)管理而言，完善的企業(yè)管理制度落實企業(yè)管理行為的重要依據(jù)，也是推動企業(yè)管理發(fā)展的重要因素?；谶@一認識，做好企業(yè)管理制度的落實對提高企業(yè)管理質(zhì)量而言意義重大。但是從目前企業(yè)管理制度的落實過程來看，企業(yè)管理制度的落實效果還不盡如人意，其問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）企業(yè)管理制度本身的問題，導(dǎo)致了企業(yè)管理制度落實存在一定的困難

在企業(yè)管理制度制定過程中，除了要正確考慮企業(yè)現(xiàn)有的管理結(jié)構(gòu)和管理體系之外，還要使企業(yè)管理制度符合企業(yè)的實際需要，達到提高企業(yè)管理制度適用性的目的。但是從目前企業(yè)管理制度的制定來看，還存在多種問題，主要為：

首先，企業(yè)管理制度的制定沒有充分考慮企業(yè)實際。

企業(yè)管理制度在制定過程中，要想提高其落實效果，就要與企業(yè)的實際情況緊密結(jié)合。但是從企業(yè)現(xiàn)有的管理制度來看，通常都存在企業(yè)管理制度制定過程過于粗放，沒有進行全方位的調(diào)查研究，同時也存在考慮不周的情況，導(dǎo)致了企業(yè)管理制度存在先天不足，影響了企業(yè)管理制度的落實，不利于企業(yè)管理制度的推進。

其次，企業(yè)管理制度的制定與企業(yè)其他制度銜接不緊密。

在企業(yè)管理過程中，企業(yè)管理制度要想提高管理實效性，就要與企業(yè)的其他制度結(jié)合在一起考慮，確保企業(yè)管理制度得到有效落實。但是目前企業(yè)管理制度在落實中最突出的問題是企業(yè)管理制度的制定，未考慮與其他制度的銜接，導(dǎo)致了企業(yè)管理制度與其他制度銜接不緊密，不利于企業(yè)管理制度的落實，制約了企業(yè)管理行為的開展。

再次，企業(yè)管理制度的制定過于理想化，可行性不強

企業(yè)在制定管理制度之初，都設(shè)想著利用完善的企業(yè)管理制度，推進企業(yè)管理行為，使企業(yè)的各項管理措施能夠落實到位，提高企業(yè)管理的實際效果。但是在制度制定過程中，對企業(yè)的現(xiàn)有管理基礎(chǔ)及實際管理難度考慮不多，造成了企業(yè)管理制度在制定過程中過于理想化，影響了企業(yè)管理制度的可行性。

（二）企業(yè)管理制度在落實過程中，缺乏強有力的推進

對于企業(yè)管理而言，除了需要完善的企業(yè)管理制度之外，強有力的推進手段也是保證企業(yè)管理制度有效落實的關(guān)鍵。但是從目前企業(yè)管理制度的落實來看，缺乏強有力的推進是影響企業(yè)管理制度落實的關(guān)鍵。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

首先，企業(yè)管理制度只注重表面，缺乏深層推進。

企業(yè)在管理制度的落實過程中，往往都存在只注重制度表面而缺乏深層推進的情況，之所以存在這一問題，其主要原因是企業(yè)管理層對企業(yè)管理制度的落實缺乏正確認識，對企業(yè)管理制度的落實問題認識比較片面，使得企業(yè)管理制度在落實過程中，沒有落到實處，而是處于浮光掠影的狀態(tài)。因此，缺乏深層推進是主要問題。

其次，企業(yè)管理制度的落實流于形式，落實不徹底。

由于企業(yè)管理層對企業(yè)管理制度的落實缺乏正確的認識，導(dǎo)致了企業(yè)管理制度在落實過程中流于形式，使企業(yè)管理制度在具體落實中，存在一定的虛假性，導(dǎo)致了企業(yè)管理制度不能與企業(yè)的實際管理過程貼合，嚴重影響了企業(yè)管理制度的落實效果，不利于企業(yè)管理制度的落實和推進。因此，落實不徹底的問題必須得到有效解決。

再次，企業(yè)管理制度的落實結(jié)果缺乏考核和監(jiān)督。

在目前企業(yè)管理制度落實中，由于管理觀念不到位，導(dǎo)致了企業(yè)管理制度在落實過程中，只注重落實的推進，而忽視了對管理制度落實結(jié)果的考核和監(jiān)督，導(dǎo)致了企業(yè)管理制度的落實結(jié)果和落實過程難以得到有效評估，既影響了企業(yè)管理制度的落實，同時也增加了企業(yè)管理制度落實的難度，不利于企業(yè)管理的推進。

（三）企業(yè)管理制度在落實過程中缺乏有效的監(jiān)督，影響了落實效果

考慮到企業(yè)管理制度的特殊性，在其落實過程中，合理的評價和監(jiān)督是提高企業(yè)管理制度落實效果的關(guān)鍵，同時也是保證企業(yè)管理制度落到實處的重要措施。但是從目前企業(yè)管理制度的落實過程來看，缺乏有效的監(jiān)督是影響企業(yè)管理制度落實效果的關(guān)鍵。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

首先，企業(yè)管理制度在落實過程中缺乏正確評價。

在企業(yè)管理制度落實過程中，對落實過程和落實結(jié)果進行正確評價，既是企業(yè)管理制度落實效果的一種反饋，同時也是搜集企業(yè)管理制度落實存在問題的重要措施。但是從目前企業(yè)管理制度的落實來看，缺乏正確評價成為了制約企業(yè)管理制度落實效果的關(guān)鍵。因此，缺乏正確評價的問題必須得到有效解決。

其次，企業(yè)管理制度在落實過程中缺乏有效監(jiān)督。

考慮到企業(yè)管理制定在落實過程中存在的困難及落實的復(fù)雜性，加強企業(yè)管理制度在落實過程中的監(jiān)督，不但可以解決企業(yè)管理制度落實中存在的問題，還能加強過程控制。但是從企業(yè)管理制度的落實來看，缺乏有效監(jiān)督的現(xiàn)象比較明顯，對企業(yè)管理制度的落實造成了較大影響。

再次，企業(yè)管理制度在落實過程中缺乏有效引導(dǎo)。

對于企業(yè)管理而言，企業(yè)管理制度的落實是一個長期的過程，需要企業(yè)管理人員及管理層持續(xù)不斷的引導(dǎo)。但是從目前企業(yè)管理制度的落實情況來看，缺乏有效引導(dǎo)的現(xiàn)象時有發(fā)生，對企業(yè)管理制度的落實效果產(chǎn)生了重要影響，不利于企業(yè)管理制度的落實和推進，影響了企業(yè)管理制度的落實實效。

二、影響企業(yè)管理制度落實的主要原因分析

從企業(yè)管理制度落實存在的問題來看，企業(yè)管理制度在落實過程中存在的問題是多方面的，其形成原因也比較復(fù)雜。結(jié)合企業(yè)管理制度落實實際，影響企業(yè)管理制度落實的原因主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）制度層面的原因

企業(yè)制度是企業(yè)成員人人要遵守的規(guī)則，是集體的智慧、經(jīng)驗的結(jié)晶，是大多數(shù)人的利益所在，需要廣大員工的理解、認同、支持、實踐。任何制度都是為了解決特定問題在一定范圍內(nèi)通用的方法和規(guī)則，它蘊含的管理思想既體現(xiàn)著管理的科學(xué)性，又要與企業(yè)實際相匹配。制定企業(yè)制度，本身就是一項非常嚴謹、規(guī)范的管理活動，也必然要求制定出來的制度合理、嚴謹、規(guī)范和可操作。而制度設(shè)計本身有缺陷，導(dǎo)致制度缺乏可操作性，必將使制度的執(zhí)行力大打折扣。

從目前企業(yè)管理制度落實的情況來看，之所以會出現(xiàn)企業(yè)管理制度難以落實的問題，其主要原因是企業(yè)管理制度在制定過程中對實際管理程序關(guān)注不夠，導(dǎo)致了企業(yè)管理制度在制定過程中過于理想化，不利于企業(yè)管理制度的執(zhí)行。其具體原因表現(xiàn)在以下幾個方面：

首先，企業(yè)管理制度在制定中忽視了與廣大職工的結(jié)合。

企業(yè)管理制度無論是在制定還是在落實中，都與企業(yè)的廣大職工有著緊密的聯(lián)系，特別是在具體落實中，需要廣大職工的配合和支持。如果企業(yè)管理制度在制定中忽視了與廣大職工的結(jié)合，必然會導(dǎo)致企業(yè)管理制度難以得到有效落實。

其次，企業(yè)管理制度在制定中沒有與現(xiàn)有管理程序配套。

企業(yè)管理制度在制定過程中，不僅需要對現(xiàn)行管理程序有足夠的了解，還需要把握企業(yè)管理原則，做到與現(xiàn)有管理程序的配套。但是從目前企業(yè)管理制度的執(zhí)行來看，企業(yè)管理制度在制定過程中，對現(xiàn)有管理程序的配套問題考慮較少。

再次，企業(yè)管理制度在制定中忽視了制度的可行性問題。

要想提高企業(yè)管理制度的可行性，就必須在企業(yè)管理制度制定過程中，充分考慮企業(yè)的管理基礎(chǔ)和管理實際，并從企業(yè)的實際情況出發(fā)，制定合理的管理制度。但是從企業(yè)管理制度的制定和落實來看，現(xiàn)有制度的可行性不高的問題相對突出。

（二）執(zhí)行層面的原因

建立制度的目的在于貫徹執(zhí)行。作為制度執(zhí)行主體―企業(yè)決策層、管理層和一般員工，是保證制度有效執(zhí)行的關(guān)鍵因素。執(zhí)行者的態(tài)度、素質(zhì)、能力直接關(guān)系執(zhí)行水平的優(yōu)劣高低，決定著執(zhí)行的質(zhì)量與效果。執(zhí)行環(huán)節(jié)不到位，必然大大降低制度的執(zhí)行力。

對于企業(yè)管理制度而言，不但需要制定完善的企業(yè)管理制度，做好制度的落實是關(guān)鍵。結(jié)合企業(yè)管理實際，之所以出現(xiàn)企業(yè)管理制度落實效果不理想的問題，其根本原因是在制度落實和執(zhí)行層面存在多種障礙，影響了企業(yè)管理制度的落實。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

首先，企業(yè)決策層對企業(yè)管理制度的執(zhí)行和落實不重視。

企業(yè)決策層往往會有這樣認識，既然已經(jīng)制定了完善的企業(yè)管理制度，在具體的落實和執(zhí)行中，只需要管理層和基層員工去執(zhí)行即可，不需要決策層的再次介入。這種認識的片面性導(dǎo)致了決策層在企業(yè)管理制度的實行和落實中處于被動地位。

其次，企業(yè)管理層在企業(yè)管理制度的執(zhí)行和落實中不積極。

由于缺乏強有力的管理機制和問責(zé)制度，企業(yè)管理層在企業(yè)管理制度的執(zhí)行和落實中不夠積極，客觀上導(dǎo)致了企業(yè)管理層在企業(yè)管理制度的落實中未發(fā)揮積極的促進作用，影響了企業(yè)管理制度的落實效果。

再次，企業(yè)員工在企業(yè)管理制度的執(zhí)行和落實中缺乏監(jiān)管。

基層員工作為企業(yè)管理制度執(zhí)行和落實的重要基礎(chǔ)，在管理制度的落實中發(fā)揮了重要作用。但是由于缺乏必要的監(jiān)管，企業(yè)員工在管理制度的落實效果上沒有得到全面體現(xiàn)，既不利于企業(yè)管理制度的執(zhí)行，同時也影響了企業(yè)管理的效果。

（三）監(jiān)督層面的原因

監(jiān)督檢查是促進制度落實的重要保證。企業(yè)中往往存在制度執(zhí)行的機制不健全，導(dǎo)致執(zhí)行力大打折扣。

企業(yè)管理制度的落實是一個長期的過程，既需要企業(yè)各個層面持續(xù)的大力推進，同時也是需要企業(yè)管理層制定有效的監(jiān)督管理機制，確保企業(yè)管理制度的落實情況能夠得到及時的反映和評價。但是在實際管理中，執(zhí)行機制不健全和缺乏有效的監(jiān)督管理手段，成為了制約企業(yè)管理制度執(zhí)行的主要原因，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

首先，企業(yè)管理層未對監(jiān)督管理引起足夠的重視。

企業(yè)管理層是推進企業(yè)管理制度有效落實的關(guān)鍵，但是管理層對監(jiān)督管理認識不足，客觀上導(dǎo)致了企業(yè)管理制度在落實過程中還存在較多的問題，影響了管理制度的落實效果。

其次，企業(yè)管理層在管理制度的落實中未開展有效的結(jié)果評價。

結(jié)合企業(yè)管理制度落實實際，對落實結(jié)果進行全面評價是十分重要的。從企業(yè)管理層的工作表現(xiàn)來看，未開展有效的結(jié)果評價，是影響企業(yè)管理制度落實效果的關(guān)鍵和主要原因。

再次，企業(yè)管理層在管理制度的具體實施中，缺乏有效的監(jiān)督手段。

對企業(yè)管理制度的落實進行全面監(jiān)督，已經(jīng)成為了企業(yè)管理的共識。也正是缺乏全面監(jiān)督管理的手段和措施，才導(dǎo)致了企業(yè)管理制度在落實中難以達到預(yù)期目標(biāo)。因此，加強對企業(yè)管理制度落實的監(jiān)督十分必要。

三、企業(yè)管理制度提高落實效果的具體對策

基于企業(yè)管理制度的重要性，對企業(yè)管理制度的落實引起足夠的重視，并積極做好企業(yè)管理制度落實，是其他企業(yè)管理效果的關(guān)鍵，對企業(yè)管理的推進具有重要的現(xiàn)實意義?；谶@一認識，企業(yè)管理制度在落實中應(yīng)重點做好以下幾個方面工作：

（一）明確制度出臺和實施的程序

明確制度制定規(guī)定，對制度的研究、立項、制定、審查、頒發(fā)、實施、考核、監(jiān)督等環(huán)節(jié)統(tǒng)一規(guī)劃，力求制定出的制度規(guī)范、嚴謹，符合企業(yè)實際、可執(zhí)行性。

結(jié)合企業(yè)管理制度落實實際，明確制度的出臺和實施的程序，做好制度的頂層設(shè)計，是提高企業(yè)管理制度落實效果的關(guān)鍵。具體應(yīng)從以下幾個方面入手：

首先，企業(yè)管理制度在制定過程中，應(yīng)提高其完善性。

企業(yè)管理制度的完善程度，決定了企業(yè)管理制度在實際落實能否取得積極效果。基于企業(yè)管理制度落實的現(xiàn)實需要，在企業(yè)管理制度的落實過程中，提高制度的完善性是重中之重，具體應(yīng)從完善企業(yè)管理制度入手。

其次，企業(yè)管理制度在制定過程中，應(yīng)制定實施細則。

為了保證企業(yè)管理制度的落實效果和實施質(zhì)量，在企業(yè)管理制度的制定過程中，應(yīng)制定具體的實施細則，實現(xiàn)對企業(yè)管理制度實施的指導(dǎo)，確保企業(yè)管理制度能夠得到有效實施，提高實施效果。

再次，企業(yè)管理制度在制定過程中，應(yīng)與企業(yè)實際相結(jié)合。

從困擾企業(yè)管理制度落實效果的原因來看，沒有與企業(yè)實際相結(jié)合是主要原因。為了解決這一問題，在企業(yè)管理制度的制定過程中，就要充分了解企業(yè)的實際情況，做到與企業(yè)實際相結(jié)合，提高企業(yè)管理制度的落實和實施效果。

（二）強化制度執(zhí)行的剛性

明確各崗位執(zhí)行制度的責(zé)任，每個員工都要明確本職崗位必須遵循哪些制度，明確違反這些制度將要承擔(dān)的責(zé)任和后果。重視領(lǐng)導(dǎo)層在制度執(zhí)行中的主導(dǎo)和表率作用，強化其責(zé)任感、使命感。

從企業(yè)管理制度的落實和執(zhí)行來看，強化制度執(zhí)行的剛性，并將企業(yè)管理制度作為一種重要的約束制度來執(zhí)行，是提高企業(yè)管理效果的關(guān)鍵?；谶@一認識，在企業(yè)管理制度的落實過程中，具體應(yīng)從以下幾個方面入手：

首先，應(yīng)明確企業(yè)管理制度的剛性。

為了突出企業(yè)管理制度的重要性，在具體落實中，必須要將管理制度的剛性理念傳達給決策層、管理層和每一個員工，使企業(yè)的所有人員都意識到違反企業(yè)管理制度的后果有多嚴重。

其次，應(yīng)強化領(lǐng)導(dǎo)層和管理層的管理意識。

在明確企業(yè)管理制度的剛性過程中，不僅僅要對基層員工強調(diào)企業(yè)管理制度的剛性，對領(lǐng)導(dǎo)決策層和管理層也應(yīng)加強管理意識，使企業(yè)的多個層面都認識到管理制度是一項剛性制度這一事實。

再次，對違反企業(yè)管理制度的行為堅決予以處罰。

為了保證企業(yè)管理制度能夠得到有效落實，對于違反企業(yè)管理制度的行為，應(yīng)根據(jù)企業(yè)管理制度中的處罰條例堅決予以處罰，借以維護企業(yè)管理制度的嚴肅性，保證企業(yè)管理制度得到有效落實。

（三）健全制度執(zhí)行監(jiān)督檢查和考評機制

僅僅依靠個人的自覺性來執(zhí)行制度，有一定的暫時性和不穩(wěn)定性。從長遠看，增強制度的執(zhí)行力，必須建立完善的監(jiān)督、考評、獎懲機制，形成強有力的執(zhí)行約束，對執(zhí)行過程、執(zhí)行結(jié)果進行監(jiān)測考評，賞罰分明。

結(jié)合企業(yè)管理制度的實施實際，只有進一步健全制度并執(zhí)行全面的監(jiān)督檢查和考評機制，才能保證企業(yè)管理制度得到全面有效的落實。為此，在企業(yè)管理制度的落實過程中，我們應(yīng)從以下幾個方面入手：

首先，在企業(yè)管理制度中，增加監(jiān)督檢查和考評的內(nèi)容。

為了實現(xiàn)對企業(yè)管理制度落實情況的監(jiān)督檢查和有效考評，在企業(yè)管理制度制定過程中，應(yīng)增加監(jiān)督檢查和考評的相關(guān)內(nèi)容，從制度上確立監(jiān)督檢查和考評的內(nèi)容及地位。

其次，定期對企業(yè)管理制度的落實效果進行評價，并形成完善的評價制度。

加強對企業(yè)管理制度落實情況的評價，并根據(jù)評價的實際情況，形成完善的評價制度，保證企業(yè)管理制度評價取得實效，提高評價的針對性，滿足企業(yè)管理制度落實要求。

再次，對企業(yè)管理制度的的落實過程進行全程監(jiān)督。

為了強化企業(yè)管理制度的落實效果，在企業(yè)管理制度的落實過程中，需要開展全過程的監(jiān)督，確保企業(yè)管理制度在落實過程中出現(xiàn)的每一個問題都能得到有效解決。

四、結(jié)論

通過本文的分析可知，從目前企業(yè)管理過程來看，管理制度的落實，成為了衡量企業(yè)管理效果的關(guān)鍵，對企業(yè)管理具有重要意義。但是從企業(yè)管理制度的落實情況來看，受到多種因素的影響，企業(yè)管理制度的落實還存在一定的問題，不但影響了企業(yè)管理效果，還制約了企業(yè)管理的發(fā)展。因此，正確分析企業(yè)管理制度在落實過程中存在的問題及成因，并制定具體的企業(yè)管理制度落實對策，對提高企業(yè)管理制度的落實效果具有重要作用。

參考文獻：

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國企企業(yè)管理制度范文第2篇

在知識經(jīng)濟條件下，無形資本將取代有形資本成為企業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)要素，這意味著企業(yè)要想在市場競爭中立于不敗之地，就必須進行制度創(chuàng)新，為無形資本的發(fā)展壯大創(chuàng)造良好的制度條件。

一、傳統(tǒng)資本理論的新拓展

無形資本就其本質(zhì)而言，是在資本的發(fā)展過程中，從有形資本中獨立出來的，不具有實物形態(tài)的資本。以技術(shù)、品牌、商譽為代表的企業(yè)無形資本具備了資本的一般屬性，而且具有遠比有形資本強大的價值增值能力。無形資本的特征和運動規(guī)律與有形資本有所不同，無形資本理論是對資本理論的新拓展。

1、無形資本的價值取決于個別勞動時間，一般具有較高的價值（或價格）。大多數(shù)無形資本是由勞動創(chuàng)造的，其中包含著大量的高風(fēng)險、創(chuàng)造性的智力勞動，因而具有很高的價值。象特許經(jīng)營權(quán)這樣的無形資本，是“權(quán)利資本化”的結(jié)果，沒有價值，但卻有價格。從均衡價格理論來看，由于無形資本對企業(yè)有很高的效用強度，使其成為市場中一種稀缺的商品，因而有較高的市場價格。無形資本的創(chuàng)建，具有個別性生產(chǎn)的特點，不象一般商品那樣可以成批重復(fù)生產(chǎn)，所以它的價值量應(yīng)由個別生產(chǎn)者在個別生產(chǎn)中耗費的個別勞動來決定。實踐中，企業(yè)在創(chuàng)建無形資本中的各種耗費，很難完整準(zhǔn)確的計量，現(xiàn)在通行的做法，是用無形資本可能帶來的收益，確定無形資本的價格。

2、無形資本使用的可重復(fù)性造成其產(chǎn)權(quán)容易被侵害。無形資本使用的可重復(fù)性表現(xiàn)為，它可以被一個主體反復(fù)使用和被多個主體同時使用，這使得無形資本被侵害的機會大大增加。加之無形資本存在方式的非實物性，造成產(chǎn)權(quán)主體對無形資本的獨占能力弱化，因而無形資本的安全對法律有絕對的依賴性。

3、無形資本具有強大的增值功能。無形資本的增值能力源于它的強大的競爭功能和壟斷能力。新技術(shù)可以數(shù)倍地提高勞動生產(chǎn)率，降低生產(chǎn)成本，提高產(chǎn)品的技術(shù)附加值，給企業(yè)帶來超額利潤。品牌、商譽、特許經(jīng)營權(quán)等經(jīng)營用無形資本，可以使企業(yè)的產(chǎn)品占有更高的市場份額，使同樣質(zhì)量的產(chǎn)品可以以更高的價格出售，使企業(yè)壟斷某種產(chǎn)品的某個細分市場，從而使企業(yè)獲得豐厚的利潤。無形資本自身的增值過程，是一種典型的質(zhì)量型而非數(shù)量型的資本增值方式，其價值可以在數(shù)量不擴張的情況不斷地積累，這也是無形資本具有較高價值的一個重要原因。無形資本在使用過程中，本身并不發(fā)生有形磨損，有些無形資本反而可以自動增值。例如品牌資本，使用的次數(shù)越多，其知名度越大，價值越高。

4、無形資本與有形資本的良性互動，保證了企業(yè)的跳躍式發(fā)展。實現(xiàn)無形資本與有形資本的良性互動是無形資本經(jīng)營的主要方式，即“有中生無，無中生有”。企業(yè)以有意識、有計劃的有形資本的投入，催生和擴張無形資本，即所謂的“有中生無”。同時，企業(yè)應(yīng)發(fā)揮無形資本的強大的增值功能，以無形資本帶動有形資本增值，提高資本利潤率，迅速擴張企業(yè)規(guī)模，即所謂的“無中生有”。無形資本作為一種價值存在，多數(shù)具有相對獨立性，而且具有可重復(fù)使用的特點，企業(yè)可以通過資本市場用無形資本進行投資、出售、出租、特許經(jīng)營，以實現(xiàn)其的價值或取得某種收益權(quán)。

二、無形資本理論呼喚企業(yè)制度的創(chuàng)新

1、無形資本是推動企業(yè)發(fā)展的核心要素。在工業(yè)化初期，以機器、設(shè)備、廠房為代表的有形資本是推動企業(yè)發(fā)展的核心要素，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中處于支配地位。此時，企業(yè)生產(chǎn)的技術(shù)含量較低，市場競爭的廣度、深度和激烈程度有限，技術(shù)、品牌等無形資本在生產(chǎn)經(jīng)營中處于輔助地位。隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和經(jīng)濟的市場化、全球化程度的提高，市場競爭變得激烈而殘酷，企業(yè)之間的競爭重心開始由生產(chǎn)環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)向產(chǎn)品開發(fā)環(huán)節(jié)和銷售環(huán)節(jié)，技術(shù)、品牌等決定企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)能力和銷售能力的無形資本，逐漸從有形資本中獨立出來，進而取代有形資本成為推動企業(yè)發(fā)展的核心要素。在知識經(jīng)濟時代，一個企業(yè)的競爭實力和發(fā)展?jié)摿Γ瑢⑷Q于企業(yè)擁有無形資本的質(zhì)和量，以及管理和經(jīng)營無形資本的能力和水平。新經(jīng)濟增長理論認為，好的想法和技術(shù)發(fā)明是經(jīng)濟發(fā)展的推動力，它是生產(chǎn)函數(shù)的內(nèi)生變量，而且它不存在物質(zhì)資源面臨的有限性的約束，本身又能以低成本復(fù)制，因而資本收益遞減的法則不再成立。對無形資本的開發(fā)和使用，大大緩解了企業(yè)發(fā)展對資源和環(huán)境的壓力，空前地拓展了企業(yè)發(fā)展的空間。

2、無形資本的形成和發(fā)展，必然要求企業(yè)進行制度創(chuàng)新。當(dāng)企業(yè)的發(fā)展主要靠有形資本的投入來實現(xiàn)時，企業(yè)的制度安排是以生產(chǎn)環(huán)節(jié)為重心的，企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)以有形資本為主體，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)以生產(chǎn)組織為主體，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度以無形資本產(chǎn)權(quán)制度為主要內(nèi)容，企業(yè)的勞動力構(gòu)成以工人為主體，企業(yè)的管理制度以對有形資本的管理為核心。當(dāng)無形資本超越有形資本成為企業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)要素之后，企業(yè)的制度安排則要圍繞無形資本的開發(fā)和經(jīng)營這兩個重心來進行，這給企業(yè)制度帶來的變化是全方位的，涉及上面提及的所有方面，這種變化過程就是企業(yè)制度創(chuàng)新的過程。

3、企業(yè)的制度創(chuàng)新，同時又促進了無形資本的形成和發(fā)展，大大地提高了企業(yè)的競爭力。所謂制度創(chuàng)新，就是指能夠使創(chuàng)新者獲得追加利益的現(xiàn)存制度的變革。按照熊彼特的觀點，創(chuàng)新是資本主義發(fā)展的根本原因，是企業(yè)家的基本職能，制度創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的重要內(nèi)容。創(chuàng)新活動使技術(shù)在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的地位越來越高、市場競爭變得越來越激烈，從而使無形資本從幕后走到了臺前。那些始終保持著旺盛生命力的企業(yè)，正是那些無形資本的富有者和高水平的經(jīng)營者，也毫無例外的是始終進行制度創(chuàng)新的企業(yè)。在過去的十幾年里，這些企業(yè)都經(jīng)歷了大幅度的改組，特別是近年來，大公司之間的兼并聯(lián)合令人矚目，企業(yè)無形資本的規(guī)模越來越大，作用越來越突出。

4、無形資本理論對企業(yè)制度創(chuàng)新的導(dǎo)向作用。創(chuàng)新是一個破舊立新的過程，無形資本的發(fā)展為這種創(chuàng)新提供了強大的動力，無形資本理論為這種創(chuàng)新指明了方向。從前面的分析中，不難得出這樣的結(jié)論，提高企業(yè)開發(fā)和運用無形資本的能力，應(yīng)該成為企業(yè)制度創(chuàng)新的一個基本目標(biāo)。擁有世界第一品牌的可口可樂公司，其可口可樂品牌和配方是企業(yè)最有價值的資本，而且還在繼續(xù)為可口可樂公司創(chuàng)造著豐厚的利潤。比爾·蓋茨創(chuàng)造的微軟神話更為我們昭示了這樣一條真理，無形資本創(chuàng)造價值的能力是有形資本無法比擬的，知識經(jīng)濟時代將是無形資本的時代，無形資本將把企業(yè)帶進一個更廣闊的發(fā)展空間。

三、國有企業(yè)的制度創(chuàng)新為國有無形資本的有效開發(fā)和經(jīng)營提供了操作平臺

1、制約國有企業(yè)無形資本形成和發(fā)展的主要因素。無形資本意識淡漠、認識落后，是導(dǎo)致無形資本理論和實踐低水平的主觀原因。認識上的差距主要表現(xiàn)在：第一，無形資本存在意識淡漠。由于無形資本沒有具體的實物形態(tài)，不易被人的感官感覺和把握，而且企業(yè)對無形資本的管理和運營也不太熟悉，這些往往使企業(yè)忽視無形資本的存在，甚至對其流失也視而不見。第二，無形資本的生產(chǎn)要素意識淡漠。在傳統(tǒng)的觀念里，企業(yè)的生產(chǎn)要素僅包括那些看得見、摸得著的東西，如土地和有形資本，而忽視了無形資本，更不能認識到無形資本是生產(chǎn)函數(shù)的內(nèi)生變量，在企業(yè)發(fā)展中具有至關(guān)重要的作用。第三，對無形資本的功能認識還不到位。雖然企業(yè)對技術(shù)開發(fā)、品牌培育等的重要性的認識已有明顯的提高，但是大多數(shù)企業(yè)還認為，技術(shù)開發(fā)和廣告等的投入是企業(yè)的費用而不是投資，說明企業(yè)對無形資本的認識還有差距。

國有企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、人才結(jié)構(gòu)的不合理以及企業(yè)所處的市場環(huán)境、政策環(huán)境和法律環(huán)境中的不合理因素的存在，都在影響著無形資本的形成和發(fā)展。這些因素之間的相互影響、相互制約又強化了這種不利影響，使無形資本的形成和發(fā)展面臨重重障礙。第一，國有企業(yè)現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)，普遍仍帶有明顯的“生產(chǎn)型”特征，還沒有質(zhì)的改變，勢必會限制企業(yè)無形資本的形成和發(fā)展。第二，收入分配中的平均化傾向，使從事無形資本開發(fā)和經(jīng)營的企業(yè)人力資本，得不到應(yīng)有的回報，結(jié)果導(dǎo)致人力資本供給的嚴重短缺。第三，國有企業(yè)人才的流動和使用，仍帶有明顯的行政化色彩，離“市場化”的距離還很遠。在人力資本的選用和開發(fā)上，用行政手段是代替市場選擇的做法是低效率的。第四，我國《公司法》中規(guī)定，股份公司以無形資本方式的出資，不得超過公司注冊資本的20%，否則工商部門將不予注冊。我國《企業(yè)會計準(zhǔn)則》中規(guī)定的無形資本的核算范圍、入帳價值的確認方法以及費用攤銷方法等，導(dǎo)致無形資本帳內(nèi)無價或帳面價值與實際價值嚴重背離。類似這樣的制度安排，無疑是企業(yè)無形資本形成和發(fā)展的障礙。第五，對國有無形資本監(jiān)管不力。國有企業(yè)在與外商合資過程中，以及在兼并等資產(chǎn)重組過程中，存在不計算或低估國有無形資本價值的情況；國有企業(yè)的技術(shù)訣竅流失、專利技術(shù)被侵權(quán)、商業(yè)秘密泄露、名牌商標(biāo)被假冒等現(xiàn)象的大量存在，造成國有無形資本大量流失。第六，國有企業(yè)無形資本的投資水平不高。一方面是不舍得投資，不敢冒風(fēng)險。一方面是投資效率不高。比如，前幾年中央電視臺的廣告標(biāo)王之爭，中標(biāo)企業(yè)花費的巨額廣告費用并沒有給企業(yè)帶來預(yù)期的收益，投資行為帶有明顯的盲目性和投機性，沒有和企業(yè)有形資本的生產(chǎn)經(jīng)營很好地結(jié)合，巨額投資開發(fā)出的是“泡沫”無形資本。

2、通過企業(yè)制度創(chuàng)新為國有無形資本的有效開發(fā)和經(jīng)營提供操作平臺。首先，要改革無形資本產(chǎn)權(quán)制度。明確產(chǎn)權(quán)主體、明晰權(quán)責(zé)邊界，保證產(chǎn)權(quán)的可交易性是實現(xiàn)無形資本優(yōu)化配置和使用的一般條件；反映無形資本特點，保證無形資本的安全，是實現(xiàn)上述目標(biāo)的特殊條件。國有企業(yè)中建立的“法人財產(chǎn)制度”，為明晰國有資本的產(chǎn)權(quán)找到了有效的辦法?，F(xiàn)在的主要任務(wù)是，要逐步取消對包括無形資本在內(nèi)的國有資本進入資本市場的限制，改善國有企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)。具體來說：一，除了與企業(yè)無法分離的無形資本（如商譽）和企業(yè)無法完全控制的無形資本（如供銷網(wǎng)絡(luò)），應(yīng)允許可交易的無形資本進入資本市場；二，對于產(chǎn)權(quán)可以自然人化的無形資本（如專利技術(shù)、專有技術(shù)），不應(yīng)片面強調(diào)其國有化或法人化，應(yīng)鼓勵國有企業(yè)的無形資本的結(jié)構(gòu)中存在自然人產(chǎn)權(quán)，并賦予其與國有產(chǎn)權(quán)和法人產(chǎn)權(quán)平等的權(quán)利，這樣可以鼓勵技術(shù)創(chuàng)新，同時可以避免非自然人產(chǎn)權(quán)帶來的交易費用，有利于企業(yè)的發(fā)展；三，應(yīng)在法律的層次上明確國有企業(yè)在國有無形資本的安全和保值增值上的責(zé)任。通過產(chǎn)權(quán)制度的改革，解決國有企業(yè)中存在的無形資本產(chǎn)權(quán)模糊、產(chǎn)權(quán)主體錯位和產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)單一化的問題，將會改變國有企業(yè)中無形資本開發(fā)無動力、經(jīng)營無活力、負責(zé)無能力的狀況。

其次，要建立企業(yè)人力資本制度。如果說有形資本的積累主要依賴于大自然的恩賜的話，那么無形資本的發(fā)展壯大則主要依賴于人力資本。人力資本就是企業(yè)中進行創(chuàng)新活動的企業(yè)家和技術(shù)人員，他們雖然是人，但是他們所具有的創(chuàng)新能力卻具有資本的功能。建立人力資本制度就是要承認他們的資本所有者地位，他們進入企業(yè)就是以人力資本對企業(yè)投資，雖然他們沒有投入貨幣資本，但是應(yīng)該擁有產(chǎn)權(quán)。相應(yīng)的，他們的收益應(yīng)該是投資收益，而不是工資。具體來說，就是要在企業(yè)的股份構(gòu)成中設(shè)立人力資本股，其產(chǎn)權(quán)屬于企業(yè)中的人力資本，并適當(dāng)限制其轉(zhuǎn)讓或上市交易，以此作為企業(yè)人才激勵制度和約束制度的基礎(chǔ)。湖南袁隆平農(nóng)業(yè)高科技股份有限公司，是我國在企業(yè)中建立人力資本股制度的代表，袁隆平院士擁有該公司的250萬股份，占公司股本的5%，這250萬股就是袁隆平院士人力資本投資，體現(xiàn)的是他所擁有的技術(shù)創(chuàng)新能力和“袁隆平”品牌的價值。我們認為，這種人力資本股制度比經(jīng)營者年薪制更科學(xué)、更規(guī)范、更到位，因為它把分配制度完全納入到股份制度中去了。

同時，要建立人力資本投資制度，包括人力資本的引入制度和開發(fā)制度。就引入制度而言，一，國有企業(yè)應(yīng)打破地區(qū)和部門的條條框框，打破戶籍甚至國籍的限制，依托人才市場而不拘一格引入人力資本。國家作為國有企業(yè)的最大股東，當(dāng)然有權(quán)力選擇企業(yè)的經(jīng)營者，但選擇的對象應(yīng)該是市場中形成的企業(yè)家，而不應(yīng)該是政府的行政人員；二，以人力資本股制度的建立為龍頭，確立人力資本在企業(yè)中的特殊地位和權(quán)利，創(chuàng)造吸引人力資本的企業(yè)制度環(huán)境；三，為人力資本充分發(fā)揮其功能創(chuàng)造寬松的環(huán)境和廣闊的舞臺；四，與引入制度相配合，建立相應(yīng)有退出制度，保證人力資本能進能出、能上能下。就開發(fā)制度而言，企業(yè)對人力資本開發(fā)要舍得投資，同時要建立人力資本投資的風(fēng)險回避制度。企業(yè)要清醒地認識到人力資本投資意味著要企業(yè)放棄一些眼前的利益，而得到的將是長遠的利益。企業(yè)可以依托院校培訓(xùn)和市場實踐為企業(yè)開發(fā)人力資本，并把人力資本的引入和開發(fā)結(jié)合起來。

第三，要加強企業(yè)的無形資本開發(fā)組織和經(jīng)營組織。企業(yè)無形資本的開發(fā)組織和經(jīng)營組織，好比是企業(yè)的“兩翼”，缺少任何一個會失衡，只有“兩翼”豐滿，富有力量，協(xié)調(diào)一致，企業(yè)才能展翅高飛。就技術(shù)開發(fā)而言，第一種模式是設(shè)立企業(yè)的研究所或研究院。其優(yōu)點是技術(shù)的可轉(zhuǎn)化性強、擁有自己的知識產(chǎn)權(quán)、能掌握競爭的主動權(quán)。第二種模式是與國內(nèi)的高等院?；蜓芯繖C構(gòu)進行聯(lián)合，把技術(shù)開發(fā)交給他們?nèi)プ?，這種模式的優(yōu)點是可以精簡機構(gòu)，轉(zhuǎn)移開發(fā)風(fēng)險，缺點是開發(fā)周期長，技術(shù)的適用性差。第三種模式是完全通過技術(shù)市場購買企業(yè)所需技術(shù)。引進的技術(shù)不可能是最好的技術(shù)，不可能形成真正的競爭優(yōu)勢。改革開放中，我們提倡引進國外的先進技術(shù)，但是從長期來看，我們還是要立足于自己開發(fā)，特別是一些關(guān)鍵技術(shù)，以避免在技術(shù)上受制于人。從國有企業(yè)特別是大型國有企業(yè)的長遠發(fā)展來考慮，我們主張企業(yè)設(shè)立專門的技術(shù)開發(fā)機構(gòu)，這樣既有利于企業(yè)形成技術(shù)優(yōu)勢，在競爭中掌握主動權(quán)，同時，又有利于提高技術(shù)的轉(zhuǎn)化率。從宏觀上講，國有企業(yè)成為技術(shù)創(chuàng)新的主體和國家技術(shù)創(chuàng)新體系的重要組成部分，可以充分發(fā)揮國有企業(yè)在技術(shù)和人才上的優(yōu)勢，是國有經(jīng)濟在國民經(jīng)濟中占據(jù)主導(dǎo)地位的重要保證。

就企業(yè)營銷用無形資本（如品牌、商譽、供銷網(wǎng)絡(luò)等）的開發(fā)和經(jīng)營而言，應(yīng)該是企業(yè)的整體行為，不是哪一個部門可以單獨完成的，但應(yīng)配備具備創(chuàng)新能力的專門人員負責(zé)。由于這些無形資本一般存在于企業(yè)同其他市場主體的關(guān)系中，所以協(xié)調(diào)企業(yè)同外部環(huán)境的關(guān)系是他們的基本職責(zé)。加強企業(yè)的開發(fā)組織和營銷組織，并不是否認生產(chǎn)組織的重要性，而是我們認為，在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的制造加工都達到了相當(dāng)高的水平，不同企業(yè)之間不會有太大差異，因生產(chǎn)水平上的差異而形成企業(yè)在競爭中絕對優(yōu)勢的情況，不具有普遍意義而已。

第四，要調(diào)整無形資本的管理制度和經(jīng)營制度。無形資本的管理是無形資本經(jīng)營的基礎(chǔ)，主要涉及無形資本的價值管理和安全管理。就價值管理而言，無形資本沒有具體的實物形態(tài)，而且價值量難以準(zhǔn)確計量，給無形資本的價值管理帶來很大難度。價值評估和財務(wù)核算是無形資本價值管理的基本工作，其具體制度應(yīng)以企業(yè)無形資本的完整、合理和及時地計量為原則?，F(xiàn)行的無形資本核算制度和注冊制度應(yīng)予以調(diào)整，解除其對企業(yè)進行無形資本價值管理和引入無形資本投資的影響和限制。同時，應(yīng)特別注意對無形資本的效益進行監(jiān)控，在企業(yè)財務(wù)管理中設(shè)立反映無形資本效益的指標(biāo)體系，并把其納入企業(yè)的效益指標(biāo)體系中去，這是企業(yè)配置和使用無形資本的依據(jù)。無形資本的安全管理完全不同于有形資本的安全管理。有形資本的安全管理主要是防盜、防火等，是防止有形事故的發(fā)生，而無形資本的安全管理主要是防侵權(quán)、防損害、防泄密等，其難度更大，對人才、制度的要求更高，對法律的依賴性更強。

無形資本經(jīng)營是發(fā)揮其增值功能的關(guān)鍵。在國有無形資本可以進入市場進行交易的前提下，通過轉(zhuǎn)讓、租賃、特許經(jīng)營等方式，充分發(fā)揮無形資本可以被多個主體同時使用的特點，實現(xiàn)無形資本本身的價值和價值增值。充分認識有形資本和無形資本之間相互促動的關(guān)系和無形資本在企業(yè)發(fā)展中的主導(dǎo)作用，用企業(yè)無形資本帶動有形資本的生產(chǎn)和經(jīng)營，實現(xiàn)企業(yè)資本的迅速增值。以無形資本為紐帶，進行企業(yè)間的兼并聯(lián)合，迅速擴張企業(yè)規(guī)模，增強企業(yè)競爭力。

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國企企業(yè)管理制度范文第3篇

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；制度創(chuàng)新

中圖分類號：F272．92 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1672－3910（2016）03－0079－05

中國經(jīng)濟已進入增速換檔、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、動力轉(zhuǎn)換的“新常態(tài)”時期，隨著市場經(jīng)濟體制改革進程的深入，特別是十以來全面深化改革的指導(dǎo)思想確定并實施，很多領(lǐng)域和市場逐步開放，國有企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境已發(fā)生很大變化，處于自然壟斷領(lǐng)域的國企依舊可以保持其優(yōu)勢地位，如石油、通信、電力等行業(yè)。但處于競爭領(lǐng)域的生產(chǎn)型國企發(fā)展面臨三大困境，如水泥、玻璃、鋼鐵、化工、機械加工等行業(yè)：一是產(chǎn)能過剩嚴重。市場競爭格局上，國有企業(yè)與民營企業(yè)、外資企業(yè)“同臺競技”，面臨成本上升、銷售難的“雙重壓力”，競爭態(tài)勢加劇。二是產(chǎn)品“同質(zhì)化”。大多數(shù)企業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)參數(shù)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等相似，產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新動力弱，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入少，產(chǎn)品創(chuàng)新能力差，行業(yè)處于低水平競爭狀態(tài)。三是人才流失嚴重。由于長期計劃經(jīng)濟傳統(tǒng)思維的慣性、國有企業(yè)的“外部性”，企業(yè)人才激勵機制不健全，職工工資低、待遇差、職業(yè)發(fā)展空間小、晉升通道窄，導(dǎo)致人才流失嚴重，技術(shù)、管理、營銷等關(guān)鍵崗位尤為突出。在此背景下，國有企業(yè)人力資源管理面臨諸多挑戰(zhàn)，如何建立提高員工收入的長效機制，如何實施員工職業(yè)生涯管理，如何構(gòu)建員工職業(yè)安全與健康保障體系。對處于競爭領(lǐng)域的生產(chǎn)型國企而言，創(chuàng)新人力資源管理制度成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)應(yīng)實現(xiàn)以制度激勵人、以制度監(jiān)督人、以制度管理人，以制度“拴心、留人”，讓員工分享企業(yè)發(fā)展的成果，提升員工的工作積極性，讓員工與企業(yè)共成長同發(fā)展。

一、國有企業(yè)人力資源管理制度存在的主要問題

我國國有企業(yè)人力資源管理的相關(guān)制度主要來源于計劃經(jīng)濟時代的傳統(tǒng)人事管理。多年來，在向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)型的過程中，不斷引進西方的人力資源管理理論與方法，以解決改革和發(fā)展中面臨的人才競爭壓力。但在人力資源管理變革過程中，企業(yè)尚未形成涵蓋薪酬激勵、職業(yè)生涯管理、職業(yè)安全與健康管理等方面的現(xiàn)代人力資源管理理念。

（一）工資集體協(xié)商制度有待深化

2000年11月，原勞動部的《工資集體協(xié)商試行辦法》在全國推廣普及。工資集體協(xié)商制度作為維護勞動者自身權(quán)益的有效途徑，旨在實現(xiàn)兩大功能：一是工資增長與企業(yè)效益提高相適應(yīng)，確保職工分享企業(yè)發(fā)展成果；二是建立和諧穩(wěn)定的企業(yè)勞資關(guān)系，增強企業(yè)凝聚力，調(diào)動職工積極性。但是，當(dāng)前《勞動法》《工會法》《勞動合同法》對建立工資集體協(xié)商機制的表述過于原則，缺乏可操作性。工資集體協(xié)商內(nèi)容過于關(guān)注工資本身，集中在協(xié)議期限、分配制度、標(biāo)準(zhǔn)、分配形式、年度平均工資水平和調(diào)整幅度、獎金、津貼、補貼等分配辦法，及支付辦法、變更、解除協(xié)議的程序、協(xié)議終止條件、協(xié)議違約責(zé)任等方面。而與此相關(guān)的職業(yè)教育與培訓(xùn)、職業(yè)安全與健康、職業(yè)保險與福利等內(nèi)容涉及較少，多功能、多目標(biāo)的工資集體協(xié)商機制尚未形成。同時，該制度在執(zhí)行過程中沒有對企業(yè)崗位工資進行細化區(qū)分，易陷入“平均主義”誤區(qū)，特別是對于生產(chǎn)、技術(shù)、營銷、管理等關(guān)鍵崗位沒有特殊激勵，不利于企業(yè)發(fā)展。另一方面，企業(yè)將工資作為激勵的唯一手段，沒有將企業(yè)年金作為退休收入保障的補充性制度納入職工養(yǎng)老保險計劃。西方私人退休歷史已有100多年，發(fā)達國家1／4的老年人和1／3以上的勞動年齡人口都參加了企業(yè)年金計劃，企業(yè)將年金計劃作為吸引留住人才、優(yōu)化人力資源質(zhì)量的重要手段。在美國、日本等發(fā)達國家，企業(yè)年金是職工退休后的重要收入來源，是老年生活保障的重要支撐［1－3］。而中國企業(yè)年金出現(xiàn)只有20多年的歷史，相關(guān)制度建設(shè)嚴重滯后。今后，企業(yè)年金是我國養(yǎng)老保障體系的重要補充，作為企業(yè)薪酬福利激勵的重要組成部分，將成為國有企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，成為吸引、留住、穩(wěn)定優(yōu)秀人才的重要“籌碼”，有條件的國有企業(yè)建立“企業(yè)年金制度”勢在必行。

（二）職業(yè)生涯管理缺乏激勵性與系統(tǒng)性

在崗位設(shè)計及發(fā)展空間上，僅有行政和職稱兩大類目標(biāo)，即行政職位的提升和技術(shù)職稱的評聘。受企業(yè)職工總規(guī)模影響，行政職位、技術(shù)職稱的總數(shù)有限，晉升通道較窄，大多數(shù)人難以找到適宜的發(fā)展空間［4］，存在“官本位”思想普遍、“玻璃天花板”效應(yīng)、職工忠誠度低等問題［5］。同時，企業(yè)尚未形成集入職遴選、崗位安置、職業(yè)培訓(xùn)、監(jiān)督考核于一體的系統(tǒng)性職業(yè)生涯制度體系：首先，受“自上而下”計劃性行政管理體制影響，員工入職選拔機制流于形式，對專業(yè)技術(shù)背景要求不嚴格，影響企業(yè)人力資源質(zhì)量優(yōu)化；其次，崗位安置與個人勝任特征不契合，難以發(fā)揮職工的優(yōu)勢，職工個人目標(biāo)難以與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合，難以提升職工的主人翁意識；第三，職業(yè)培訓(xùn)以企業(yè)內(nèi)生產(chǎn)實踐為主，沒有構(gòu)建企業(yè)內(nèi)外的技術(shù)培訓(xùn)、項目培訓(xùn)、高校培訓(xùn)等多元化體系，跟不上個人崗位需求、職業(yè)發(fā)展需要，影響了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力提升。

（三）職業(yè)安全與健康管理重身體、輕心理

隨著安全意識、生命意識的提升，國家、行業(yè)、企業(yè)的安全生產(chǎn)管理制度日漸健全，相關(guān)配套措施也日益完善，如生產(chǎn)環(huán)境管理、生產(chǎn)設(shè)備管理、生產(chǎn)安全管理、職業(yè)危害防護管理、職業(yè)健康安全管理、職業(yè)病防治等制度體系的構(gòu)建［6］。但當(dāng)前的職業(yè)安全與健康管理存在明顯的重身體、輕心理傾向，與安全生產(chǎn)相關(guān)的制度與措施較為全面，但與職工心理健康相關(guān)的制度較少：一是對影響職工心理變化的因素缺乏足夠重視，尚未建立相應(yīng)疏導(dǎo)安撫機制；二是職工進入工作狀態(tài)后的嚴肅性、積極性、主動性需強化，“生產(chǎn)無小事、安全無小事”理念需深入普及。對企業(yè)而言，要多舉措確保生產(chǎn)安全“萬無一失”，要讓職工及時調(diào)整心態(tài)，全身心投入工作、融入環(huán)境，更要清楚設(shè)備操作程序的嚴肅性、生產(chǎn)環(huán)境的復(fù)雜性、作業(yè)心理的多變性等因素的影響，否則安全生產(chǎn)會面臨“一失萬無”的險境，任何小的失誤都會導(dǎo)致生產(chǎn)事故，甚至是大的財產(chǎn)、生命損失。

二、國有企業(yè)M公司人力資源管理制度創(chuàng)新

M公司為省屬國有企業(yè)，作為國內(nèi)知名建材生產(chǎn)企業(yè)，其主要業(yè)務(wù)為水泥生產(chǎn)與銷售，擁有多家控股子公司，依托管理、成本、人才、技術(shù)等多方面優(yōu)勢，已成為很多大型重點工程的供應(yīng)商。近年來，該公司為應(yīng)對人才流失困境，在人力資源管理制度創(chuàng)新方面進行了很多積極嘗試與探索，成效顯著。

（一）薪酬管理制度創(chuàng)新

“心理契約”是美國著名職業(yè)生涯管理研究者、麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院施恩（EHSchein）教授提出的理論。他認為心理契約雖然不是一種有形契約，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規(guī)范，其核心是雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任和義務(wù)［7］。研究發(fā)現(xiàn)，知識型員工心理契約中物質(zhì)激勵、環(huán)境支持及發(fā)展機會三個維度均與工作滿意維度存在正相關(guān)，環(huán)境支持與發(fā)展機會維度對工作滿意度的影響最大［8］。M公司提出“員工爭崗位第一、企業(yè)爭行業(yè)第一”的目標(biāo)，將職工努力目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合，制定科學(xué)合理的薪酬福利制度，多渠道、多舉措保障工資增長與企業(yè)效益提高同步，重視提高員工對企業(yè)心理契約履行程度，以實際行動保障職工權(quán)益，確保每個職工分享企業(yè)發(fā)展成果，增強企業(yè)凝聚力，調(diào)動職工積極性。1．推進工資集體協(xié)商制度細化。繼2008年下半年調(diào)工資、2009年執(zhí)行員工帶薪休假制度之后，公司于2011年開始建立工資集體協(xié)商制度，控股企業(yè)職工收入漲幅高達30％，一線職工平均工資達到36萬—42萬元，大幅度高于本地區(qū)同行業(yè)工資平均水平。同時，公司根據(jù)物價水平和經(jīng)營業(yè)績，結(jié)合本地區(qū)和同行水平，及時調(diào)整薪酬分配方案，以上年度員工工資總額為基礎(chǔ)，按一定比例上浮，強化地方工資指導(dǎo)線的約束力，推進工資集體協(xié)商工作細化：一是明確收入向一線工人傾斜導(dǎo)向。公司方和職工方將一線工人界定為技師、中高級工及技術(shù)標(biāo)兵等，協(xié)商制定技師津貼、技術(shù)標(biāo)兵津貼、首席技師津貼等分配辦法，對具有技術(shù)職稱的一線技工發(fā)放職稱津貼，給予相應(yīng)待遇。重點對生產(chǎn)一線倒班運行工人的工資收入進行調(diào)整，引導(dǎo)收入分配向一線職工傾斜。二是明確收入向技術(shù)崗位傾斜。公司方和職工方將技術(shù)崗位界定為產(chǎn)品設(shè)計研發(fā)中心的中高級技術(shù)人員、管理人員，協(xié)商中高級工程技術(shù)人員的工資。三是明確收入向關(guān)鍵崗位傾斜導(dǎo)向。公司方和職工方將關(guān)鍵崗位界定為銷售人員，銷售人員根據(jù)不同銷售業(yè)績給予相應(yīng)的提成，原先銷售提成不足的，進一步提高提成標(biāo)準(zhǔn)。2．初步構(gòu)建企業(yè)年金制度。2011年開始，公司初步構(gòu)建企業(yè)年金制度，為符合條件的1780名員工辦理企業(yè)年金，共繳納年金509萬元。由此，企業(yè)年金成為薪酬激勵制度體系的重要補充，成為穩(wěn)定生產(chǎn)、技術(shù)、營銷、管理等關(guān)鍵崗位職工的有效手段，為引進行業(yè)優(yōu)秀人才奠定了良好基礎(chǔ)。

（二）職業(yè)生涯管理制度創(chuàng)新

國務(wù)院發(fā)展研究中心近日的一份國企人力資源報告顯示，超過85％的國有企業(yè)缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的員工職業(yè)生涯管理，調(diào)查數(shù)據(jù)證實，驅(qū)動中國員工敬業(yè)度的首要因素，已由薪酬轉(zhuǎn)向職業(yè)發(fā)展機會［9］。職業(yè)錨理論由美國麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院施恩（E•H•Schein）提出。該理論強調(diào)人們在選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時要圍繞一個中心。施恩提出了技術(shù)智能型、管理型、創(chuàng)新型、獨立自主型、安全穩(wěn)定型五種職業(yè)錨類型，強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合［7］。M公司基于職業(yè)錨理論，強化員工職業(yè)生涯管理的系統(tǒng)性，設(shè)計多元化員工發(fā)展通道?；诼殬I(yè)發(fā)展的系統(tǒng)性考慮，借鑒英國等發(fā)達國家企業(yè)經(jīng)驗，構(gòu)建職工培訓(xùn)與再教育體系，建設(shè)職業(yè)生涯管理支持與服務(wù)體系［10］。1．“逢進必考”，嚴把職工入職水平與質(zhì)量。在進人上，公司堅持“逢進必考”原則，不論是相關(guān)行業(yè)人員轉(zhuǎn)入，還是新進大學(xué)生，都要參加企業(yè)組織的相關(guān)考試，擇優(yōu)錄取。新進員工的職業(yè)素養(yǎng)和文化素質(zhì)得到保證，人力資源質(zhì)量大幅度提高。2．“逢晉必考”，嚴控干部提拔程序與質(zhì)量。在晉升上，公司堅持“逢晉必考”原則，以業(yè)績、能力為基礎(chǔ)，在公司系統(tǒng)內(nèi)公開競聘，為發(fā)現(xiàn)人才、提拔人才打造平臺，確保業(yè)務(wù)素質(zhì)高、業(yè)績好、能力強的人可以得到重用，避免人才流失，實現(xiàn)對人才的“拴心、留人”。3．建立“后備干部制度”，確保崗位工作質(zhì)量可持續(xù)。公司建立了“后備干部制度”，即在崗位公開競聘選定第一名之后，將第二名確定為“后備干部”，在實際工作中，如果第一名不能勝任崗位要求，到規(guī)定期限或試用期截止時由第二名（后備干部）直接替代第一名上崗，如果第一名因工作原因調(diào)離或出差暫離，則由第二名（后備干部）直接接替崗位?！昂髠涓刹恐贫取睘楣九囵B(yǎng)人才、建設(shè)人才梯隊奠定良好的基礎(chǔ)，競爭機制的引入，提升了企業(yè)的活力，保障了崗位工作質(zhì)量的可持續(xù)發(fā)展。4．尊重制度勝于尊重人，干部選拔由“人治”轉(zhuǎn)向“法制”?！昂髠涓刹恐贫取睂嵤┻^程中，也曾經(jīng)出現(xiàn)某個崗位只有幾個人報，公司領(lǐng)導(dǎo)層知道第二名或許難以勝任“后備干部”人選，或者選定的第二名（后備干部）接替崗位后，難以開展工作，但為了體現(xiàn)制度的“剛性”，公司領(lǐng)導(dǎo)層堅持“尊重制度勝于尊重人”的原則，讓“后備干部”繼續(xù)接替崗位，讓其在工作中得到鍛煉和提高，用實際工作業(yè)績來選拔人、淘汰人，干部選拔由“人治”轉(zhuǎn)向“法制”。制度的剛性、公平性、公正性得到很大體現(xiàn)，使得干部、群眾和諧共處。5．多渠道設(shè)置職工發(fā)展空間，實現(xiàn)每個人都有上升渠道。在知識型員工已成為社會經(jīng)濟發(fā)展主導(dǎo)力量的新形勢下，M公司以自我決定理論（SDT）為核心，實施按需激勵和差異化管理，采取多元化激勵策略，構(gòu)建獨特合理的激勵機制，重視職工個體成長及其職業(yè)生涯管理［11］。企業(yè)的管理崗位有限，不可能有能力、有業(yè)績的職工都得到提拔。M公司多渠道設(shè)計職工發(fā)展方向，確定職稱導(dǎo)向、級別導(dǎo)向、崗位導(dǎo)向等目標(biāo)，以職稱晉升、級別提升、崗位轉(zhuǎn)換等規(guī)劃設(shè)計發(fā)展空間：一是建立職稱評聘機制，讓職工申報對應(yīng)的職稱；二是依據(jù)個人對企業(yè)發(fā)展的貢獻，設(shè)立“總經(jīng)理級員工”“副總級員工”“高管級員工”等崗位；三是在崗位中做出突出成績的員工，由一線生產(chǎn)崗位轉(zhuǎn)向服務(wù)崗位。這些雖然不是實際領(lǐng)導(dǎo)崗位，但工資、福利待遇等同于甚至超過同級別管理崗。職工發(fā)展空間的多元化設(shè)計，激勵了員工，優(yōu)化了企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)。6．構(gòu)建職工培訓(xùn)與再教育體系，讓職工與企業(yè)共成長。為讓職工分享公司經(jīng)濟發(fā)展成果，提高職工文化素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，增強企業(yè)的凝聚力、向心力和執(zhí)行力，實現(xiàn)職工與企業(yè)同成長，提升職工對企業(yè)的認同度和忠誠度，公司設(shè)計了職工培訓(xùn)與再教育體系：一是企業(yè)內(nèi)部多渠道開展培訓(xùn)。借助國家、省、市工會開展的“節(jié)能減排”等主題活動，開展形式多樣、內(nèi)容多樣的技術(shù)比武、技能培訓(xùn)、知識競賽；控股企業(yè)間組織開展培訓(xùn)與交流會，以生產(chǎn)現(xiàn)場為平臺，對控股企業(yè)的“亮點”、經(jīng)驗做法進行總結(jié)推廣，縮小企業(yè)間差距；控股企業(yè)內(nèi)部班組之間開展培訓(xùn)，由崗位標(biāo)兵、先進工作者、首席員工、勞動模范、技術(shù)革新能手等對員工開展培訓(xùn)，以“員工爭崗位第一”為導(dǎo)向，建立內(nèi)部競爭激勵機制，提升員工業(yè)務(wù)素質(zhì)。二是借助高校開展培訓(xùn)。公司先后與鄭州大學(xué)、哈爾濱工業(yè)大學(xué)、濟南大學(xué)等高校簽訂戰(zhàn)略合作協(xié)議，以項目合作為基礎(chǔ)，開展員工技術(shù)培訓(xùn)與指導(dǎo)，讓員工參與研發(fā)，集成、移植行業(yè)新技術(shù)、新成果，提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力。三是鼓勵職工提升學(xué)歷層次。公司專門出臺《鼓勵職工在職教育規(guī)定》，鼓勵員工在崗接受高等學(xué)歷教育，更新知識結(jié)構(gòu)，明確規(guī)定對于參加在職高等教育，取得國家認可的在職學(xué)歷教育證書的，全額報銷學(xué)費，按學(xué)歷層次給予學(xué)習(xí)時間照顧和資金獎勵。由此，在公司內(nèi)部逐步形成脫產(chǎn)、自學(xué)、崗位培訓(xùn)等多種職工培訓(xùn)與再教育形式，專業(yè)涵蓋技術(shù)、經(jīng)濟、管理等多領(lǐng)域。從目前從事專業(yè)技術(shù)崗位人員的學(xué)歷來看，大多數(shù)人已取得本科學(xué)歷，部分人取得研究生學(xué)歷，逐步形成以本科學(xué)歷為主導(dǎo)的“橄欖型”人才結(jié)構(gòu)。大多數(shù)職工享受到再教育優(yōu)惠政策，更好地接受教育和培訓(xùn)，職工的知識層次得到很大提升，人力資源質(zhì)量得到很大提高。

（三）建立健全心理健康管理制度

以馬斯洛需求層次理論為基礎(chǔ)的西方現(xiàn)代激勵理理論認為激勵應(yīng)遵循其范式，即“需要－目標(biāo)－動機－行為－績效－獎勵－滿足－積極性”，強調(diào)培育人的主體精神、激發(fā)人的內(nèi)在潛能［10］。美國心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提影響人工作積極性的“雙因素”理論，即保健因素和激勵因素，該理論認為企業(yè)要善于區(qū)分管理實踐中存在的兩類因素，對于保健因素要給予基本的滿足，以消除下級的不滿，要抓住激勵因素，進行有針對性的激勵。M公司對職工的心態(tài)變化予以高度重視，并采取切實有效的措施加以疏導(dǎo)，緩解職工心理壓力，調(diào)動職工積極心理狀態(tài)，讓職工保持愉快工作心情，筑牢安全生產(chǎn)大堤。1．關(guān)注影響職工心態(tài)變化的因素。公司堅持以人為本，充分發(fā)揮職工的主觀能動性，為職工能力的充分發(fā)揮搭建平臺，創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系氛圍，弘揚企業(yè)安全文化：一是加強制度執(zhí)行的靈活性。公司強調(diào)，規(guī)章制度是剛性的，但執(zhí)行方式確實靈活的，同樣的制度、規(guī)定，生硬地去執(zhí)行與帶著感情實施效果大不一樣。前者不但會遇到更大的阻力，而且極易造成職工的反感心理，取得相反效果；而后者遇到的阻力會比較小，執(zhí)行的效果自然也會更好。二是倡導(dǎo)合理調(diào)配工作時間，避免疲勞作業(yè)。長時間工作會導(dǎo)致職工心理壓力的調(diào)節(jié)失常從而造成發(fā)生事故的概率提高。公司倡導(dǎo)職工合理調(diào)配工作時間，讓員工快樂工作、幸福生活，避免疲勞作業(yè)。三是針對主要問題，做心理疏導(dǎo)工作。生產(chǎn)企業(yè)職工普遍面臨的問題是工作壓力、安全壓力。公司領(lǐng)導(dǎo)及時給予員工關(guān)心和幫助，定期找其談話，幫助其分析工作中存在的問題和不足，使其輕裝上陣。及時發(fā)現(xiàn)職工身上表現(xiàn)出來的閃光點，給予公開的表揚和鼓勵，提升其應(yīng)對工作的自信心。2．尊重員工發(fā)明創(chuàng)造，充分調(diào)動員工積極性。公司堅持通過尊重勞動發(fā)明創(chuàng)造、增加福利等措施，充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，“以人為本”的管理理念已經(jīng)上升為企業(yè)文化重要組成部分：每年評選月度、季度、年度崗位標(biāo)兵，給予現(xiàn)金獎勵；每年開展先進工作者、首席員工、勞動模范、技術(shù)革新能手、勞動模范等“明星員工”評選，對在技術(shù)應(yīng)用、技術(shù)改造、新產(chǎn)品研發(fā)、職業(yè)技能競賽中獲得優(yōu)異成績的員工給予重獎，制作“榮譽墻”，對做出重大貢獻員工的業(yè)績展示一年，大力弘揚“員工爭崗位第一”導(dǎo)向，激勵優(yōu)秀員工，樹立先進典型。

三、主要結(jié)論

當(dāng)前，處于競爭領(lǐng)域的生產(chǎn)型國有企業(yè)普遍面臨產(chǎn)能過剩嚴重、產(chǎn)品競爭“同質(zhì)化”、人才流失嚴重等難題，人力資本作為國有企業(yè)的核心競爭力，創(chuàng)新人力資源管理制度成為解決問題的關(guān)鍵。國有企業(yè)人力資源管理制度存在工資集體協(xié)商制度有待深化、職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏激勵性與系統(tǒng)性、職業(yè)安全與健康管理重身體輕心理等問題。以國內(nèi)知名建材企業(yè)M公司為例，對其人力資源管理制度創(chuàng)新的探索進行了深入總結(jié)：一是薪酬管理制度創(chuàng)新，推進工資協(xié)商制度細化，初步構(gòu)建企業(yè)年金制度；二是職業(yè)生涯管理制度創(chuàng)新，“逢進必考”，“逢晉必考”，建立“后備干部制度”，尊重制度勝于尊重人，多渠道設(shè)置職工發(fā)展空間，構(gòu)建職工培訓(xùn)與再教育體系；三是建立心理健康管理制度，關(guān)注職工心態(tài)變化影響因素，尊重員工發(fā)明創(chuàng)造，充分調(diào)動員工積極性。

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國企企業(yè)管理制度范文第4篇

關(guān)鍵詞：風(fēng)險管理；金融企業(yè)運作；風(fēng)控理論

一、背景介紹

風(fēng)險管理指的是在一個存在風(fēng)險的環(huán)境中，通過合理的手段（包括合理的管理架構(gòu)流程，科學(xué)的計算方法等）將可能的風(fēng)險降到最低。眾所周知金融運作是充滿了風(fēng)險，這種風(fēng)險包括來自大環(huán)境的系統(tǒng)性風(fēng)險（例如利率變動、匯率變動、政策變動）、來自管理者的操作風(fēng)險（例如交易黑天鵝等）、來自于交易對手的信用風(fēng)險等。操作風(fēng)險的把控方法包括分散權(quán)限：在投資交易中如果賦予單個交易者或者部門過大的權(quán)限就會有較大的可能帶來交易黑天鵝，相關(guān)例子包括光大證券烏龍指事件等。針對信用風(fēng)險國內(nèi)有諸多信用評級公司對相關(guān)實體進行評級進而發(fā)到公開其信用信息，降低信用風(fēng)險，信用風(fēng)險的例子包括諸多P2P平臺跑路事件、債券違約事件等。系統(tǒng)風(fēng)險是三大風(fēng)險中較難處理的問題，因為宏觀經(jīng)濟變量的未來走向本身就是一個仁者見仁智者見智的事情。總之，風(fēng)險管理已經(jīng)成為金融企業(yè)運作非常重要的環(huán)節(jié)。

二、成熟的風(fēng)險管理架構(gòu)及風(fēng)險管理的具體工作

（一）風(fēng)險管理架構(gòu)

一個完整的風(fēng)險架構(gòu)體系應(yīng)該包含如下部分：

1.風(fēng)險管理委員會

風(fēng)險管理委員會多由公司董事會成員組成。該委員會具有決定公司風(fēng)險管理的最高權(quán)限，其權(quán)利包括制定公司的風(fēng)險管理綱要，制定公司的風(fēng)險管理制度，任命公司的風(fēng)控總監(jiān)。風(fēng)險管理委員會與公司的投資決策委員會需要保持獨立。

2.風(fēng)控總監(jiān)

由公司的風(fēng)險管理委員會任命，為公司風(fēng)險執(zhí)行層面的最高領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)公司風(fēng)險管理部。

3.風(fēng)險管理部

風(fēng)險管理部屬于公司的一級部門。該部門的職責(zé)在于根據(jù)風(fēng)險管理綱要，負責(zé)公司風(fēng)險管理的具體事務(wù)。包括具體的風(fēng)險準(zhǔn)則的制定、風(fēng)險流程的審批等。例如對于券商、基金等金融類企業(yè)，風(fēng)險管理部有職責(zé)對投資部門的投資決策進行風(fēng)險評估和項目審批，提供相應(yīng)的評估意見，并有權(quán)對高風(fēng)險行為進行否決。

進過多次金融危機的沖擊，國外的金融企業(yè)已經(jīng)充分認識到了建立完善風(fēng)控體系的重要性，但是在中國由于各方面因素，在很多金融企業(yè)風(fēng)險管理部門淪為雞肋。由于目前國內(nèi)金融市場存在著慘烈的競爭，不少金融企業(yè)為了維持企業(yè)利潤不得不去觸碰風(fēng)險的紅線。另一方面，國內(nèi)的金融企業(yè)中，投資決策委員會多由公司高管組成，該委員會在公司具有絕對的強勢地位。這種“你管你的，我的”的現(xiàn)象在金融企業(yè)中已經(jīng)成為了主流。

（二）風(fēng)險管理的具體工作

1.風(fēng)險點的識別

風(fēng)險管理工作的第一步驟為風(fēng)險點的識別，也就是說找出可能帶來風(fēng)險的病灶。以光大證券烏龍指事件為例，一個顯著的風(fēng)險點就是：程序化交易的安全隱患。程序化交易速來以其科學(xué)性與紀(jì)律性諸城，但是一個不容忽視的事實是機器是不具有人的主觀應(yīng)變能力的。我們命令交易系統(tǒng)下單100手，它就下單100手。但是如果由于人工操作的失誤在下單數(shù)量上多加一個“0”呢？如果由于病毒的公司使得交易系統(tǒng)產(chǎn)生了錯誤的指令呢？這些都是非常嚴重的問題。

2.對風(fēng)險點進行評估

風(fēng)險點的評估可以包括定量評估與定性評估。以投資類公司為例，風(fēng)險管理部門需要對首先對投資標(biāo)的的種類進行定性的識別，例如期貨類風(fēng)險大于股票類風(fēng)險，股票類風(fēng)險大于債券類風(fēng)險；藍籌股風(fēng)險大于中小板風(fēng)險，中小板風(fēng)險大于新三板風(fēng)險。在完成對風(fēng)險的定性評估之后，風(fēng)險量化團隊需要對投資標(biāo)的進行定量評估進而確定風(fēng)險等級。風(fēng)險量化團隊多數(shù)由具有數(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)背景的員工組成。他們基于投資標(biāo)的歷史數(shù)據(jù)計算出相關(guān)的風(fēng)險指標(biāo)，例如VaR等。

3.對投資決策進行肯定或者否決

風(fēng)險管理部門在完成投資標(biāo)的風(fēng)險點的識別與評估之后，需要針對評估結(jié)果對投資決策進行肯定或者否決。如果某項投資決策超過公司的風(fēng)險底線，風(fēng)險管理部門有權(quán)限執(zhí)行其權(quán)利對該投資決策進行否決，并出具相關(guān)的指導(dǎo)意見。

三、風(fēng)險管理的在中國金融市場的發(fā)展以及人才需求

隨著中國的金融市場逐漸開放化，如何防范風(fēng)險成了各大監(jiān)管機構(gòu)和金融企業(yè)考慮的重要問題。2015年后半年中國股票市場20年不遇的龍王事件使得監(jiān)管層將風(fēng)險控制提升到了一個至關(guān)重要的地位。具體措施包括對配資的限制、對私募基金牌照的限制、對市場參與者交易行為的限制等。股災(zāi)事件同時給眾多市場參與者上了重要的一課，那就是雖然1%概率的事件發(fā)生的概率不大，但是一旦發(fā)生了那便是滅頂之災(zāi)，因此任何的市場參與者不能抱僥幸心理。P2P跑路事件、債券違約事件等，都說明了風(fēng)險管理是必須要在中國發(fā)展的。

隨著風(fēng)險管理在越來越受到中國金融監(jiān)管部門與金融企業(yè)的重視，風(fēng)險管理人才越來越受到追捧。現(xiàn)在各大高校已經(jīng)把金融風(fēng)險管理作為金融經(jīng)濟學(xué)專業(yè)的核心專業(yè)可能，旨在加強學(xué)生金融風(fēng)險管理能力，培養(yǎng)金融風(fēng)險管理的意識。FRM（風(fēng)險管理師）考試報考熱度越來越大，甚至有趕超CFA等傳統(tǒng)證書之勢。總之，這些現(xiàn)象是中國金融市場走向健康走向科學(xué)的重要信號，未來中國的金融市場將會在一個更加市場化，更加科學(xué)化的框架中運行。

參考文獻：

國企企業(yè)管理制度范文第5篇

企業(yè)國際化經(jīng)營是跨國公司研究領(lǐng)域的重點課題，其核心是分析企業(yè)國際化經(jīng)營的成長過程與路徑選擇。20世紀(jì)60年代以來，形成了一系列相關(guān)理論成果，其中包括海默的“壟斷優(yōu)勢論”、費農(nóng)的“產(chǎn)品生命周期理論”、巴克利和卡森的“內(nèi)部化理論”以及鄧寧的“國際生產(chǎn)折衷理論”等。從理論發(fā)展來看，企業(yè)國際化經(jīng)營理論還處于“理論叢林”階段，缺少對中小企業(yè)深度國際化經(jīng)營的研究。

21世紀(jì)我國中小企業(yè)發(fā)展非常迅速，中小企業(yè)對國際化經(jīng)營的期望很高，加快我國中小企業(yè)國際化深度經(jīng)營的路徑優(yōu)化尤為重要。

中小企業(yè)深度國際化經(jīng)營的必然性

美國密執(zhí)根大學(xué)的Cavusgil教授對企業(yè)的出口和直接投資活動進行考察，將企業(yè)國際化經(jīng)營過程分為五個階段，即國內(nèi)營銷階段、前出口階段、實驗性地卷入階段、積極投入階段和國際戰(zhàn)略階段。芬蘭學(xué)者LawrenceS.Welch和ReijoK.Loustatinen等認為企業(yè)國際化是指企業(yè)積極參與國際分工，由國內(nèi)企業(yè)發(fā)展成跨國公司的過程，包括內(nèi)向國際化經(jīng)營和外向國際化經(jīng)營兩個方面。外向國際化經(jīng)營的形式主要指直接或間接出口、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、國外各種合同安排、國外合資合營、海外子公司和分公司；內(nèi)向國際化經(jīng)營的內(nèi)容主要包括進口、購買技術(shù)專利、三來一補、國內(nèi)合資合營、成為外國公司的國內(nèi)子公司或分公司。

本質(zhì)地看，所謂企業(yè)國際化經(jīng)營是指企業(yè)以國際市場為舞臺，以追求企業(yè)利益為目的，在世界范圍內(nèi)從事資源配置、出口、合資合作和直接投資等一系列的生產(chǎn)經(jīng)營活動的總和。

上述企業(yè)國際化理論主要以發(fā)達國家特別是美國的跨國公司作為研究對象，認為跨國公司的競爭優(yōu)勢主要來自企業(yè)對市場的壟斷、高科技和大規(guī)模投資以及高超的企業(yè)管理技術(shù)。而我國的中小企業(yè)規(guī)模較小，產(chǎn)品技術(shù)含量較低，較少的廣告支出，缺少名牌產(chǎn)品，不具備大企業(yè)所擁有的優(yōu)勢。我國中小企業(yè)國際化經(jīng)營不同于發(fā)達國家跨國公司國際化經(jīng)營，必須尋求新的國際化經(jīng)營路徑，改變那種以單純的出口貿(mào)易為主體、以低價競爭為手段、以廉價勞動力資源為核心、以低附加值產(chǎn)品為載體的國際化經(jīng)營路徑，促進企業(yè)成長與市場拓寬同步發(fā)展。

我國中小企業(yè)深度國際化經(jīng)營是指中小企業(yè)在經(jīng)濟全球化進程中參與世界經(jīng)濟活動，融入世界經(jīng)濟體系，在世界經(jīng)濟發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變遷中準(zhǔn)確地進行市場定位和戰(zhàn)略選擇，形成核心競爭力，成長為具有一定國際競爭力，積極參與國際競爭的市場主體。

中小企業(yè)深度國際化經(jīng)營分析的核心是企業(yè)選擇什么樣的國際化成長路徑，選擇什么樣的方式進入國際市場，如何培養(yǎng)核心競爭力。

我國中小企業(yè)深度國際化經(jīng)營的制度約束

制度構(gòu)建與制度變遷給企業(yè)帶來了融入新制度體系的機遇，為中小企業(yè)創(chuàng)造了公平的競爭環(huán)境和新的發(fā)展空間。但在我國加入WTO短暫幾年來，我國中小企業(yè)進入國際市場和參與國際分工面臨著激烈的競爭是不爭的現(xiàn)實，中小企業(yè)在國際化經(jīng)營制度的環(huán)境并不完善，尤其在深度國際化經(jīng)營路徑的選擇中存在一定制度約束。

國內(nèi)促進機制與國際貿(mào)易保護的協(xié)調(diào)

1998年以來，原國家經(jīng)貿(mào)委、財政部、國家稅務(wù)總局先后出臺了30多部有關(guān)支持和促進中小企業(yè)發(fā)展的法律法規(guī)，各地方政府也相應(yīng)出臺了100多個有關(guān)文件，中小企業(yè)的市場法律體系基本建立，公平的國內(nèi)市場競爭環(huán)境逐步形成。近年來，中小企業(yè)實現(xiàn)了跨越式發(fā)展，我國中小企業(yè)占全國企業(yè)總數(shù)的95%以上，全國3/4的城鎮(zhèn)就業(yè)人口在中小企業(yè)工作，中小企業(yè)在我國各經(jīng)濟主體中最具發(fā)展活力，全國65%的專利技術(shù)、75%以上的技術(shù)創(chuàng)新和80%的新產(chǎn)品都是由中小企業(yè)開發(fā)的。但中小企業(yè)的發(fā)展并沒有為其實現(xiàn)國際化經(jīng)營奠定基礎(chǔ)，反而遭受國際貿(mào)易保護主義的遏制和市場競爭的沖擊，我國中小企業(yè)在國內(nèi)市場上面臨更激烈的競爭。對于我國中小企業(yè)國際化經(jīng)營具有比較優(yōu)勢的資源和勞動密集型產(chǎn)業(yè)，面臨不公正的制度約束。例如紡織品在配額取消后預(yù)期貿(mào)易增長與現(xiàn)實國際進口限制的問題，我國的紡織品服裝出口增長將受到進口國特別保障措施的制約。

企業(yè)發(fā)展與制度缺失的矛盾

從我國中小企業(yè)的產(chǎn)權(quán)主體來看，我國非公有制中小企業(yè)數(shù)占中小企業(yè)總數(shù)的近80%，這還不包括沒有登記的農(nóng)村和城市的個體中小企業(yè)和微型企業(yè)。中小企業(yè)產(chǎn)權(quán)主體比較清晰，作為既是企業(yè)所有者又是經(jīng)營者的管理人員來說，比以往任何時候都關(guān)注企業(yè)資產(chǎn)的增值能力和經(jīng)營效果。

從中小企業(yè)的經(jīng)營機制看，中小企業(yè)經(jīng)營組織層次少，結(jié)構(gòu)簡單靈活，能根據(jù)市場需求的變化，迅速組織生產(chǎn)，準(zhǔn)備周期短，適應(yīng)性快。但是，中小企業(yè)成長與發(fā)展不僅僅要求有清晰的產(chǎn)權(quán)制度，而且要建立科學(xué)的管理制度，我國中小企業(yè)的產(chǎn)權(quán)和組織結(jié)構(gòu)特點決定了中小企業(yè)國際化經(jīng)營的困難。首先，數(shù)量居多的非公有制中小企業(yè)很難籌集到其國際化經(jīng)營所需要的資本。其次，過分關(guān)注經(jīng)營效果的中小企業(yè)主，面對激烈的市場競爭，有時會采取不正當(dāng)?shù)母偁幨侄危瑲牧酥行∑髽I(yè)的形象。再次，中小企業(yè)為適應(yīng)市場競爭不斷地轉(zhuǎn)換經(jīng)營行業(yè)和領(lǐng)域，不利于制定中小企業(yè)國際化經(jīng)營的長期戰(zhàn)略。最后，缺乏制度規(guī)范的中小企業(yè)在成長過程中家族式經(jīng)營，隨意性很大，難以吸引和留住國際化人才。

事實證明所謂中小企業(yè)靈活的組織結(jié)構(gòu)并沒有成為中小企業(yè)國際化經(jīng)營的優(yōu)勢，反而阻礙了其國際化進程。

產(chǎn)業(yè)集聚與地方利益的沖突

產(chǎn)業(yè)集聚是相互聯(lián)系的中小企業(yè)集中在某一區(qū)域形成區(qū)位優(yōu)勢和區(qū)域效應(yīng)，以區(qū)域效應(yīng)彌補品牌效應(yīng)不足的實踐安排。大多數(shù)中小企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模小，產(chǎn)品市場營銷投入低，不具備大型跨國公司的品牌效應(yīng)，要拓寬國際市場，就必須通過聯(lián)合及建立聯(lián)盟等方式實現(xiàn)集群化。

中小企業(yè)集聚作為企業(yè)與產(chǎn)業(yè)組織的一種形態(tài)，不僅能為中小企業(yè)帶來設(shè)施同享的外部規(guī)模經(jīng)濟，快捷獲取技術(shù)、信息和服務(wù)的便利條件，而且使中小企業(yè)在不犧牲大企業(yè)所缺乏的柔韌性條件下，提高集群內(nèi)企業(yè)的生產(chǎn)率，更具有國際化發(fā)展的競爭優(yōu)勢。按照市場經(jīng)濟本質(zhì)屬性的要求，加強和完善產(chǎn)業(yè)集聚內(nèi)中介機構(gòu)和公共服務(wù)建設(shè)是完善公共產(chǎn)品的重要組成部分。

按政府經(jīng)濟學(xué)的相關(guān)理論，這種公共產(chǎn)品的提供主體可以是政府、私人或相關(guān)團體，政府在規(guī)范、管理、協(xié)調(diào)、強制和激勵等方面具有不可替代的作用。

地方政府應(yīng)該履行好公共產(chǎn)品供給主體的角色，為企業(yè)集群提供完善的公共服務(wù)，改善本地商業(yè)環(huán)境，培育集群成長所需的要素條件和環(huán)境條件，提供增強企業(yè)自主創(chuàng)新能力的機制，改善家族企業(yè)文化的封閉性和保守性，加快經(jīng)理人市場、社會中介評估機構(gòu)等要素市場的培育。

我國部分地方政府為吸引投資為中小企業(yè)集聚創(chuàng)造了良好的條件，但各個地方政府為地方利益，給中小企業(yè)跨區(qū)域發(fā)展及實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)積聚造成制度障礙的現(xiàn)象。

企業(yè)間合作與競爭的博弈

產(chǎn)業(yè)內(nèi)分工是當(dāng)代國際分工新格局的重要內(nèi)容，這種分工是依據(jù)同一產(chǎn)業(yè)內(nèi)部產(chǎn)業(yè)鏈條的不同環(huán)節(jié)來進行的，產(chǎn)業(yè)鏈條是由產(chǎn)業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)和營銷三個環(huán)節(jié)組成。20世紀(jì)80年代以來，實力強大的跨國公司從著眼于產(chǎn)業(yè)鏈價值最大化目的出發(fā)，著力于研發(fā)和品牌營銷，控制核心技術(shù)和經(jīng)營技巧，而把加工制造環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)移出去，其生產(chǎn)結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出典型的“啞鈴型”；而中小企業(yè)則在產(chǎn)業(yè)價值鏈條中，尋求自己的發(fā)展空間，明確自己的發(fā)展定位，承接跨國公司的這種產(chǎn)業(yè)環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)移，著力于產(chǎn)業(yè)鏈價值相對低廉的加工制造環(huán)節(jié)上。

如耐克公司掌握產(chǎn)品設(shè)計、關(guān)鍵技術(shù)，授權(quán)本國及其它國家的中小企業(yè)按其產(chǎn)品規(guī)格、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)產(chǎn)品，自己則在全球建立營銷網(wǎng)絡(luò)，進行產(chǎn)品的廣告宣傳與銷售及提供售后服務(wù)，占據(jù)產(chǎn)業(yè)價值鏈的最高端。我國中小企業(yè)要改變專業(yè)化水平低的“小而全”的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，擺脫與大企業(yè)“獨立抗?fàn)帯钡谋粍泳置?，必須在一定條件下要尋求與大企業(yè)建立穩(wěn)定的網(wǎng)絡(luò)協(xié)作、合作競爭關(guān)系。但中小企業(yè)在這個產(chǎn)業(yè)鏈中面臨著契約風(fēng)險、文化沖突、責(zé)任與利益的沖突、甚至?xí)患娌⒑瓦吘壔奈C，可以說中小企業(yè)在競爭與合作中面臨著成長的困境。

中小企業(yè)深度國際化經(jīng)營的路徑優(yōu)化

中小企業(yè)要克服制度約束，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須優(yōu)化其國際化經(jīng)營路徑，在國際產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移與變遷中把握自身產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，在制度完善中促進中小企業(yè)國際化成長，在準(zhǔn)確的特色定位中拓寬國際市場，在技術(shù)創(chuàng)新中培養(yǎng)核心競爭力。

在產(chǎn)業(yè)變遷中找準(zhǔn)國際化經(jīng)營比較優(yōu)勢

對于當(dāng)今國際分工，發(fā)展我國主要從事勞動要素密集的最終消費品生產(chǎn)。我國中小企業(yè)要成功實現(xiàn)深度國際化經(jīng)營必須從企業(yè)所擁有的資源優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)特色出發(fā)，按照要素稟賦類型對我國的中小企業(yè)進行劃分，可以把我國大陸中小企業(yè)歸入勞動密集型。以勞動密集型為主的特點，將在很長時間內(nèi)規(guī)制著我國中小企業(yè)的國際化發(fā)展的產(chǎn)業(yè)選擇，也是我國在國際競爭中發(fā)揮比較優(yōu)勢可利用的一種資源。勞動密集型產(chǎn)業(yè)不僅僅指傳統(tǒng)的制造業(yè)，IT制造業(yè)也是一個勞動密集型產(chǎn)業(yè)。

目前世界IT產(chǎn)業(yè)制造業(yè)生產(chǎn)技術(shù)正在大規(guī)模地向以上海為中心的長江三角洲地區(qū)迅速集聚，為我國急需發(fā)展的科技型中小企業(yè)提供了機遇。

勞動要素密集的IT產(chǎn)業(yè)、文化產(chǎn)業(yè)、信息咨詢、金融保險等服務(wù)業(yè)，與傳統(tǒng)的勞動要素密集型的制造業(yè)相比，主要的差別在于它產(chǎn)業(yè)技術(shù)含量高，不因勞動力成本的上升而影響產(chǎn)業(yè)國際競爭力，具有較高的附加值。

在制度完善中促進企業(yè)國際化成長

中小企業(yè)深度國際化經(jīng)營路徑的優(yōu)化要求企業(yè)加強制度建設(shè)，促進企業(yè)在國際化經(jīng)營過程中的不斷成長。在企業(yè)國際化經(jīng)營的實踐中，中小企業(yè)成長過程中由于管理制度的缺失，普遍存在著對成長準(zhǔn)備不足、成長沒有伴隨相應(yīng)的組織調(diào)整與變革、成長中的管理“失控”、成長中多元化經(jīng)營的誤區(qū)、企業(yè)成長中的“組織病”等現(xiàn)象。隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境的不斷變化以及企業(yè)規(guī)模的不斷擴張，中小企業(yè)原有的“淺度”國際化路徑往往又會變成企業(yè)進一步成長的障礙，中小企業(yè)深度國際化經(jīng)營過程也是企業(yè)制度不斷建立和完善的過程。

首先，完善企業(yè)管理的制度，加強內(nèi)部控制，建立相應(yīng)的管理隊伍，分享企業(yè)管理的權(quán)限及責(zé)任。其次，完善企業(yè)間協(xié)作制度建設(shè)，加強企業(yè)間合作和避免惡性競爭及契約風(fēng)險。中小企業(yè)要加強相互生產(chǎn)協(xié)作，構(gòu)建戰(zhàn)略聯(lián)盟，形成產(chǎn)業(yè)集聚。再次，完善企業(yè)市場網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，及時掌握市場信息和加強與客戶的溝通，模糊企業(yè)邊界，實現(xiàn)虛擬經(jīng)營。最后，完善融資制度建設(shè)，克服企業(yè)國際化成長過程中資源不足與資金短缺的困境。

在特色定位中拓寬國際市場

選擇有效的路徑進入國際市場是中小企業(yè)深度國際化經(jīng)營路徑優(yōu)化的重要內(nèi)容。美國沃頓商學(xué)院教授Root教授認為，國際市場進入模式是指企業(yè)將產(chǎn)品、技術(shù)、工藝、管理及資源進入其他國家或地區(qū)的一種規(guī)范化部署。中小企業(yè)要避免與大公司的競爭、逐步拓寬國際市場空間，必須立足產(chǎn)業(yè)特色，以特色產(chǎn)品滲透國際市場、以價格優(yōu)勢拓寬國際市場、以獨有技術(shù)占領(lǐng)國際市場。無論是生產(chǎn)型中小企業(yè)，還是服務(wù)型中小企業(yè)或者是高科技中小企業(yè)，都必須強調(diào)專業(yè)化、特色化經(jīng)營。由于中小企業(yè)本身資金實力有限，不可能按照多樣化經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展，那么中小企業(yè)就必須通過專業(yè)化特色化來占領(lǐng)細分化的市場，確立自己的市場競爭優(yōu)勢。

中小企業(yè)的發(fā)展要始終貫徹“專、精、特、新”的方針，圍繞一個產(chǎn)品，或者一個零件、一種工藝、一種服務(wù)做精、做細、做透、做專，只要做到這一點就可以確立自己的國內(nèi)市場地位和國際競爭優(yōu)勢。

在技術(shù)創(chuàng)新中培養(yǎng)核心競爭力

通過技術(shù)創(chuàng)新培育核心競爭力是中小企業(yè)深度國際化經(jīng)營路徑優(yōu)化的關(guān)鍵。核心競爭力是指構(gòu)成企業(yè)現(xiàn)實競爭力的關(guān)鍵資源和核心能力中那些最為關(guān)鍵的、最能使企業(yè)獲取和保持競爭優(yōu)勢的因素組合。培養(yǎng)中小企業(yè)深度國際化經(jīng)營的核心競爭力應(yīng)體現(xiàn)顧客價值性、產(chǎn)品獨特性、產(chǎn)業(yè)衍生性等。