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學(xué)院研究生輔導(dǎo)員工作計劃范文第1篇

[關(guān)鍵詞] 高校輔導(dǎo)員；規(guī)范化管理；可行性研究

[中圖分類號] G641

Work condition of campus counselors and the feasibility of its normalization management

XIE Ji-rong， ZHANG Ling-xi

（Institute of education， Nanchang university， Jiangxi province， 330031）

Abstract： Related conceptions about normalization management of campus counselor’s work are stated first. Then work condition of counselors from campuses of Jiangxi province is analyzed. The possibility and necessity of its normalization management are studied from aspects including feasibilities of policy， job content and technology. This study is the base of realization of normalization management.

Key words： Campus counselor； Routine work； Normalization management

一、相關(guān)概念說明

高校輔導(dǎo)員：是高等學(xué)校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是高校學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導(dǎo)者[1]。目前，研究者基本上都是依據(jù)這一定義，作為研究的基礎(chǔ)。高校輔導(dǎo)員工作規(guī)范化管理的可行性分析也是建立在這一概念基礎(chǔ)上的。

輔導(dǎo)員工作：是本文規(guī)范化研究與可行性分析的研究對象，在規(guī)范化管理研究中指日常的常規(guī)性工作。其他輔導(dǎo)員工作，諸如隨機或突發(fā)等非常規(guī)性工作，不在屬于本文分析研究的范疇。本文主要針對高校輔導(dǎo)員面向?qū)W生工作的中觀層面展開研究，弱化對輔導(dǎo)員的個人角色，以及輔導(dǎo)員作為學(xué)校的被管理者角色方面的內(nèi)容研究。

規(guī)范化管理：從大學(xué)管理角度來講，規(guī)范是一種理念，滲透和落實到高校辦學(xué)活動的整個過程和各個環(huán)節(jié)。規(guī)范化發(fā)展就是高校在辦學(xué)的整個過程把規(guī)范理念滲透和落實到各個環(huán)節(jié)的管理。具體來說就是以多功能性、多樣性的全新理念來編制“大學(xué)分類”以及“辦出水平和特色”的分類原則從政策上進(jìn)行指導(dǎo)[2]。

輔導(dǎo)員管理工作具有教育性的特點，這決定了輔導(dǎo)員不能夠向企業(yè)管理人員那樣，用價值取向來規(guī)范工作對象，也就是不能夠通過經(jīng)濟的獎懲來規(guī)范管理對象的行為。而且其管理團隊——學(xué)生干部不如企業(yè)那么穩(wěn)定也不是專業(yè)的管理人員。但是企業(yè)管理的規(guī)范性流程可以為輔導(dǎo)員管理工作借鑒，這也是本文規(guī)范化研究的原因。

輔導(dǎo)員管理工作規(guī)范化：就是針對高校輔導(dǎo)員常規(guī)性、日常性工作加以研究、分析，設(shè)計出一個管理工作結(jié)構(gòu)體系，形成管理平臺工具，促使輔導(dǎo)員在該結(jié)構(gòu)體系或管理平臺中系統(tǒng)、規(guī)范地開展日常工作。

二、高校輔導(dǎo)員工作的現(xiàn)狀

（一）普遍狀況

由于輔導(dǎo)員工作的實踐性，國內(nèi)外有關(guān)輔導(dǎo)員的研究側(cè)重于應(yīng)用，對該領(lǐng)域的理論研究還比較薄弱。在我國，輔導(dǎo)員制度建立的較晚，相關(guān)規(guī)范并不完善，無法滿足當(dāng)前高校對輔導(dǎo)員的高標(biāo)準(zhǔn)要求。而且，不同高校對輔導(dǎo)員管理工作的重視程度有很大不同，其規(guī)范化程度也相差很大。從文獻(xiàn)研究看，輔導(dǎo)員工作規(guī)范化發(fā)展方面還存在諸多問題，具體表現(xiàn)為：

（1）輔導(dǎo)員工作量化指標(biāo)偏頗

輔導(dǎo)員工作考核指標(biāo)主要局限于一些有關(guān)“勤”方面的次數(shù)指標(biāo)[3]。輔導(dǎo)員每周與學(xué)生同吃同住的次數(shù)，走訪學(xué)生宿舍的次數(shù)，與學(xué)生談心的次數(shù)，平均每月學(xué)生活動的次數(shù)等等，基本都以次數(shù)為度量指標(biāo)。但發(fā)現(xiàn)的問題是否及時，能否很好的預(yù)防可能出現(xiàn)的問題等等缺乏一定的考核，這種管理事務(wù)性考核指標(biāo)設(shè)計上的重數(shù)量輕質(zhì)量，完全用數(shù)量評定工作的好壞得失，必然會不同程度地出現(xiàn)“得分高工作績效好，得分低工作就有問題”的評價趨向。久而久之，輔導(dǎo)員的工作走向形式化，無法真正做到預(yù)防問題、發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。

（2）輔導(dǎo)員工作計劃流于形式

雖然，各大高校都會要求輔導(dǎo)員提前制定工作計劃，但是多數(shù)計劃在實施過程中流于形式，更有甚者，在網(wǎng)上套用輔導(dǎo)員工作計劃模板，例如，在百度網(wǎng)上，“求輔導(dǎo)員工作計劃”的帖子比比皆是。其目的不外乎為了應(yīng)付上級的檢查，沒有真正起到制定計劃，落實計劃的目的，致使學(xué)校管理部門對輔導(dǎo)員的管理浮于表面。

（3）輔導(dǎo)員工作缺乏規(guī)范

在高校里，與學(xué)生接觸最多的老師是輔導(dǎo)員，輔導(dǎo)員常常需要扮演“老師”、“朋友”、“救火員”等多重角色。輔導(dǎo)員事務(wù)的繁雜性使得一部分輔導(dǎo)員在實際工作中要么疲于奔命，要么敷衍了事，要么把工作完全甩手給學(xué)生干部，工作缺乏科學(xué)性、條理性和有效性，工作效率低下。

（二）江西省的情況

（1）現(xiàn)有的學(xué)生工作管理系統(tǒng)沒能真正將學(xué)生工作管理起來

以江西地區(qū)唯一的211大學(xué)南昌大學(xué)為例，現(xiàn)有的學(xué)生工作管理系統(tǒng)主要體現(xiàn)的是一種數(shù)據(jù)庫形式，沒有很好的將常規(guī)性學(xué)生工作納入科學(xué)化、規(guī)范化管理的軌跡。學(xué)生工作管理系統(tǒng)僅僅包含一些學(xué)生的基本信息，輔導(dǎo)員有權(quán)限添加和編輯這些基本信息，但是系統(tǒng)并沒有提供輔導(dǎo)員有關(guān)本職工作的輸入、跟蹤和管理等功能。

（2）輔導(dǎo)員與學(xué)生比例嚴(yán)重失調(diào)，導(dǎo)致輔導(dǎo)員工作量日益增大

2007年，程祥國教授帶領(lǐng)他的團隊做了一項“江西省高校輔導(dǎo)員隊伍狀況調(diào)查研究報告”。報告中指出輔導(dǎo)員配備極不合理，有的本科輔導(dǎo)員與學(xué)生的師生比是1：62[4]，2007江西省20所本科院校有5所輔導(dǎo)員與學(xué)生的比例超過1：300。這樣嚴(yán)重失調(diào)的師生比，導(dǎo)致輔導(dǎo)員的工作量巨大，往往是一個人身兼數(shù)職，在采訪的過程中常常發(fā)現(xiàn)有的輔導(dǎo)員兼任學(xué)院黨委職務(wù)，還帶3個班，這樣的現(xiàn)象普遍存在。如此大的工作量，不但占用了輔導(dǎo)員工作之內(nèi)、之外的很多時間，而且很容易存在工作不到位的現(xiàn)象，甚至工作效率不高的情況。

（3）專職輔導(dǎo)員流失嚴(yán)重，不利于學(xué)生管理工作的穩(wěn)定性

在“江西省高校輔導(dǎo)員隊伍調(diào)查研究報告中”還看到66.1%的輔導(dǎo)員選擇準(zhǔn)備在輔導(dǎo)員崗位上工作5 年以下，僅有10.2%的人選擇“終身（長期）”。這只是2007年的數(shù)據(jù)，當(dāng)前的數(shù)據(jù)更是不容樂觀。資深輔導(dǎo)員流失，不但導(dǎo)致缺乏經(jīng)驗的新手應(yīng)付繁重的學(xué)生工作，而且不利于學(xué)生工作的穩(wěn)定開展。

（4）兼職輔導(dǎo)員的不穩(wěn)定性，不利于管理工作的延續(xù)性開展

目前江西省兼職輔導(dǎo)員在各大高校主要的輔導(dǎo)員隊伍中占有重要的比重。這些兼職輔導(dǎo)員基本上由在讀研究生和大四本科生組成，薪酬低于專職輔導(dǎo)員。他們不能夠像專職輔導(dǎo)員那樣全身心的投入到工作中來。作為輔導(dǎo)員服務(wù)的對象學(xué)生來說，一名兼職輔導(dǎo)員帶一個班級學(xué)生一年，剛剛培養(yǎng)出感情來，卻因為輔導(dǎo)員更替，學(xué)生有可能情緒不穩(wěn)定，產(chǎn)生出許多新的問題來。并且兼職輔導(dǎo)員在自己的工作崗位上，由于工作時間短而沒有一個長期的規(guī)劃，故而應(yīng)付、拖沓、不盡心盡力的相對于專職而言會多一些。以上的因素都不利于學(xué)生工作的順利進(jìn)行。

以上分析表明，當(dāng)前高校輔導(dǎo)員工作和管理中存在諸多問題，勢必造成輔導(dǎo)員自身工作的混亂，也不利于學(xué)校對輔導(dǎo)與及學(xué)生的管理。借助信息管理系統(tǒng)對高校輔導(dǎo)員的常規(guī)性工作進(jìn)行規(guī)范化管理，有利于輔導(dǎo)員工作的科學(xué)化、規(guī)范化、條理化，幫助輔導(dǎo)員從容應(yīng)對大量繁雜的事務(wù)性工作，提高工作效率，這也是本文旨在探索研究的目的。

三、高校輔導(dǎo)員工作規(guī)范化管理的可行性

文獻(xiàn)[1]中提出：“定期開展相關(guān)工作調(diào)查和研究，分析工作對象和條件的變化，及時調(diào)整工作思路和方法?！边@對于調(diào)查和研究輔導(dǎo)員的工作，規(guī)范化發(fā)展其管理工作提出了要求。

（一）輔導(dǎo)員工作內(nèi)容的層次劃分

只有將輔導(dǎo)員的常規(guī)性工作內(nèi)容進(jìn)行層層細(xì)分，才有可能實現(xiàn)每項工作的步驟化和表格化，從而對輔導(dǎo)員工作的規(guī)范化管理提供內(nèi)容上的支持。如圖1所示，文獻(xiàn)研究表明，輔導(dǎo)員常規(guī)性工作一般從三個層面進(jìn)行劃分，即思政教育工作、學(xué)生管理工作和服務(wù)工作，以此為基礎(chǔ)，每一項工作可進(jìn)一步劃分，這樣層層細(xì)分，就是為了便于將輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容進(jìn)行歸類，方便后續(xù)的規(guī)范化管理。

（二）輔導(dǎo)員工作規(guī)范化管理的可行性

（1）思政教育工作的規(guī)范化

思政教育工作雖然很難量化，但是在每學(xué)期開始之前都會制定相關(guān)的計劃，比如某一周將舉行“實事政策文件的學(xué)習(xí)”、某一周開展思政文章競賽等等，這類活動對于任何一所大學(xué)，每學(xué)期都會例行舉行，所不同的只是舉行活動的具體內(nèi)容、方式有所變更。那么完全可能將所有思政工作的計劃納入計算機管理系統(tǒng)中，只要輔導(dǎo)員登入自己的賬戶名，系統(tǒng)就會提醒當(dāng)前工作內(nèi)容及其緊迫性等。而且，在管理系統(tǒng)中，可以提供創(chuàng)建、修改、瀏覽、刪除等基本的事務(wù)性操作功能，并可采用角色管理功能，學(xué)生也可以參與系統(tǒng)交互，及時向輔導(dǎo)員反饋信息，并作為當(dāng)前實物的結(jié)果的一部分。這種線上的互動式交流方式，有助于輔導(dǎo)員及時跟蹤了解學(xué)生的思想動態(tài)，提高思政教育工作的效率。

（2）學(xué)生管理工作的規(guī)范化

學(xué)生管理工作是依據(jù)與學(xué)生學(xué)習(xí)生活有關(guān)的工作內(nèi)容進(jìn)行劃分的，為此將輔導(dǎo)員學(xué)生管理工作劃分為班級管理、生活管理和學(xué)習(xí)管理。并將這些工作進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)分，在每學(xué)期開始之前，做好詳細(xì)的計劃，計算機系統(tǒng)將協(xié)助輔導(dǎo)員完成每一項計劃，比如當(dāng)輔導(dǎo)員將進(jìn)行“日常生活管理”工作時，可以通過登錄高校輔導(dǎo)員規(guī)范化管理的系統(tǒng)，打開該菜單，就會將下一級工作內(nèi)容展開，選擇“寢室管理”工作，輔導(dǎo)員將會看到圖2所示的相關(guān)表格：

這些表格詳細(xì)記錄了學(xué)生寢室管理的輔導(dǎo)對象、內(nèi)容描述、完成進(jìn)度等信息，當(dāng)輔導(dǎo)員雙擊某一項內(nèi)容，就可以看到該任務(wù)的子任務(wù)、工作要求、緊急程度、內(nèi)容描述、完成情況等具體情況，輔導(dǎo)員可根據(jù)事務(wù)的緊急程度和完成進(jìn)度將這些工作有條理不紊地逐一完成。

（3）咨詢服務(wù)工作的規(guī)范化

多數(shù)咨詢服務(wù)工作要求輔導(dǎo)員學(xué)習(xí)并提供具體的咨詢內(nèi)容，計算機管理系統(tǒng)不但能夠提供大量的資料庫和數(shù)據(jù)庫，而且也會自動實現(xiàn)內(nèi)容鏈接，只需要利用關(guān)鍵詞進(jìn)行搜索，便能夠得到相關(guān)的咨詢內(nèi)容，所以該項工作內(nèi)容如果通過規(guī)范化管理，輔導(dǎo)員的工作時間將會大大減少，工作效率也會得到極大提高。

同時學(xué)校的規(guī)章制度、管理性文件以及求職信息等等也可以通過規(guī)范化管理系統(tǒng)進(jìn)行展示，并根據(jù)學(xué)生的需求，隨時查詢。而且這個平臺提供了學(xué)生和輔導(dǎo)員思想交流的平臺，甚至可以實現(xiàn)可視化交流，這無疑擴大了雙方的交流空間，有助于輔導(dǎo)員及時了解學(xué)生的思想動態(tài)。重要的交流內(nèi)容將由輔導(dǎo)員摘錄于系統(tǒng)，作為輔導(dǎo)員工作量的一部分。

（三）技術(shù)可行性

借助軟件開發(fā)技術(shù)能夠?qū)崿F(xiàn)對輔導(dǎo)員日常工作的管理，包括對思政教育工作、學(xué)生管理工作和服務(wù)工作的分類維護(hù)，如事務(wù)性工作的添加、查閱、統(tǒng)計等功能。其基本思路是：

1）輔導(dǎo)員、學(xué)生、管理者的職能實行角色化管理；

2）呈現(xiàn)用戶界面，將輔導(dǎo)員工作錄入數(shù)據(jù)庫；

3）搜索數(shù)據(jù)信息至用戶界面顯示；

4）在用戶界面中對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行修訂、刪除、統(tǒng)計等維護(hù)性工作；

5）通過數(shù)據(jù)整理和分析工具，對輔導(dǎo)員常規(guī)性工作做深入分析。

以上軟件功能的實現(xiàn)，將使得從管理層面上對輔導(dǎo)員工作進(jìn)行規(guī)范化成為現(xiàn)實。在軟件系統(tǒng)中，輔導(dǎo)員的日常工作施行分類管理，并可按日期、維護(hù)人、重要程度等項目進(jìn)行排序，輔導(dǎo)員對自己的歷史和當(dāng)前工作一目了然。管理者通過數(shù)據(jù)分析，可以獲得各位輔導(dǎo)員的分類項目的統(tǒng)計信息，這些信息是輔導(dǎo)員工作管理決策的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

[1] 2006年教育部出臺的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》.

[2] 劉振興. 高等學(xué)校學(xué)生行為準(zhǔn)則與學(xué)生管理規(guī)定及案例分析全書[M]. 當(dāng)代中國音像出版社. 2005， （4）.

學(xué)院研究生輔導(dǎo)員工作計劃范文第2篇

【論文摘要】本文結(jié)合當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)難的嚴(yán)峻形勢，分析了輔導(dǎo)員在參與大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作中遇到的問題和困難，結(jié)合自身工作經(jīng)歷，對如何充分發(fā)揮輔導(dǎo)員在大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)中的作用進(jìn)行了闡述。

隨著我國高等教育改革的向前推進(jìn)，高等教育已經(jīng)從先前的精英式逐漸走向了大眾化，大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)也隨之逐年增加，就業(yè)壓力急劇增大。高校輔導(dǎo)員處在高校思想政治工作和學(xué)生管理工作的第一線，是高校就業(yè)工作隊伍的重要成員，對大學(xué)生就業(yè)工作起著重要的作用。研究如何發(fā)揮輔導(dǎo)員在大學(xué)生就業(yè)工作中作用，對于當(dāng)前做好當(dāng)前高校大學(xué)生就業(yè)工作有著重要的意義。

一、高校輔導(dǎo)員就業(yè)指導(dǎo)存在的主要問題

輔導(dǎo)員是高校開展就業(yè)指導(dǎo)工作的重要依靠力量，在參與就業(yè)指導(dǎo)個這方面有著諸多有利的條件，但目前仍存在著一些問題和困難，這些問題影響了就業(yè)工作的開展。

1.輔導(dǎo)員的工作能力明顯不足

近年來，高校新引進(jìn)的輔導(dǎo)員逐漸以研究生為主，越來越趨向于高學(xué)歷化。但是，很多高校在引進(jìn)輔導(dǎo)員的時候?qū)I(yè)的要求比較寬松，所以輔導(dǎo)員的專業(yè)背景十分復(fù)雜，以文史類、管理類的學(xué)科背景居多，而與就業(yè)指導(dǎo)相關(guān)的教育學(xué)、心理學(xué)專業(yè)的人員較少。由于對專業(yè)的職業(yè)指導(dǎo)知識的掌握不足，沒有扎實的專業(yè)知識理論功，理論知識相對匱乏。

多數(shù)高校的輔導(dǎo)員都是由剛剛畢業(yè)不久的青年教師擔(dān)任，他們年輕，對工作充滿激情，因為與學(xué)生年齡相近容易獲得學(xué)生的信任，學(xué)生也愿意在就業(yè)上求助于輔導(dǎo)員。而就業(yè)指導(dǎo)是一門綜合性、專業(yè)性較強的學(xué)科，輔導(dǎo)員未經(jīng)過任何專業(yè)培訓(xùn)，缺乏這方面的理論知識和實踐經(jīng)驗，從而在對學(xué)生進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)時，顯得力不從心，很難在有些問題上給予學(xué)生及時又必要的幫助。

2.輔導(dǎo)員的工作主動性普遍不強

輔導(dǎo)員除了對學(xué)生進(jìn)行思想政治教育、品德教育、學(xué)生黨建和團建的指導(dǎo)、學(xué)習(xí)與成長的指導(dǎo)、就業(yè)指導(dǎo)與心理問題的一般咨詢與指導(dǎo)外，還要進(jìn)行日常管理、評獎評優(yōu)、違紀(jì)處理、課外活動的組織和管理等一個人的精力是有限的，輔導(dǎo)員整天被這些瑣事纏身，疲于應(yīng)付，形成了一種防御型、任務(wù)式被動工作模式。這種工作模式讓輔導(dǎo)員很容易放松對自身工作特別是就業(yè)指導(dǎo)工作的研究，使得其沒有足夠的理論知識去解決就業(yè)指導(dǎo)中的各種問題，影響其有效的給學(xué)生提供專業(yè)性的就業(yè)指導(dǎo)。

職業(yè)指導(dǎo)需要從業(yè)者熱心熱情、積極主動，與此形成鮮明對比的是輔導(dǎo)員開展職業(yè)指導(dǎo)工作的熱情跟積極性普遍不強。究其原因，主要是由于以下兩個方面，其一是長期以來，輔導(dǎo)員的作用得不到重視，威望不高，因此與成長為職業(yè)指導(dǎo)領(lǐng)域的專家相比，輔導(dǎo)員更加傾向于選擇升學(xué)深造，或者是另謀出路；其二是由于我國高校的就業(yè)指導(dǎo)工作普遍起步晚，發(fā)展緩慢，輔導(dǎo)員對就業(yè)指導(dǎo)的認(rèn)識普遍不深，簡單的認(rèn)為是學(xué)校又加派到自己身上的一項任務(wù)，從思想上排斥，不能很好的將二者有機的統(tǒng)一起來。工作被動的結(jié)果只能是敷衍塞責(zé)和效率低下。

3.不重視輔導(dǎo)員就業(yè)指導(dǎo)知識的培訓(xùn)

就業(yè)指導(dǎo)是一項專業(yè)性很強的工作，需要掌握系統(tǒng)的理論知識，了解國家有關(guān)就業(yè)的方針政策。但目前高校輔導(dǎo)員一般是由剛畢業(yè)或是工作時間不長的年輕人擔(dān)任，由于其自身工作的局限性，在對學(xué)生進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)時，顯得力不從心，指導(dǎo)也缺乏針對性和科學(xué)性，不能滿足大學(xué)生對于就業(yè)相關(guān)知識的需要。而目前高校還沒有形成比較系統(tǒng)完善的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)體系。高校輔導(dǎo)員普遍缺乏參加職業(yè)指導(dǎo)師資格考試的相關(guān)培訓(xùn)。這就導(dǎo)致輔導(dǎo)員在做就業(yè)指導(dǎo)時停留在講解就業(yè)政策、收集就業(yè)信息、分析就業(yè)形勢、傳授擇業(yè)技巧等方面，不能很好地發(fā)揮其接近學(xué)生，廣泛收集第一手學(xué)生就業(yè)動態(tài)的這一優(yōu)勢，有效的指導(dǎo)大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。

二、提高輔導(dǎo)員開展就業(yè)指導(dǎo)工作實效性的主要對策

1.明確工作職責(zé)，將就業(yè)指導(dǎo)納入到輔導(dǎo)員的工作之中

改變當(dāng)前輔導(dǎo)員在參與就業(yè)指導(dǎo)工作中的責(zé)、權(quán)、利呈模糊狀態(tài)，明確地把就業(yè)指導(dǎo)列輔導(dǎo)員的工作之中。其一是通過明確工作職責(zé)，將輔導(dǎo)員各種紛繁復(fù)雜的事務(wù)中解放出來。在減少輔導(dǎo)員各種非必須的事務(wù)性個工作的同時，要大力推進(jìn)學(xué)生事務(wù)的自主化和自治化的建設(shè)。其二是通過明確工作職責(zé)，給輔導(dǎo)員有效的施壓，使輔導(dǎo)員明確哪些是自己該做的事情，做的心中有數(shù)的，改變以往可做可不做的狀況，使輔導(dǎo)員在思想上重視就業(yè)指導(dǎo)工作，制定合理的工作計劃，自覺提高自己在就業(yè)指導(dǎo)上的業(yè)務(wù)水平。

2.建立有效的工作模式

建議科學(xué)高效的工作模式，提高輔導(dǎo)員的職業(yè)歸屬感。一方面可以使輔導(dǎo)員從學(xué)生事務(wù)中走出來，增強自身對于就業(yè)指導(dǎo)知識的理論儲備，重視職業(yè)指導(dǎo)工作；另一方面也可以從學(xué)校層面加強對輔導(dǎo)員在開展就業(yè)指導(dǎo)工作的規(guī)范與檢查，檢驗其工作實效。因此，高效應(yīng)當(dāng)借鑒國外高效的成功經(jīng)驗，結(jié)合本校實際情況，建立一種科學(xué)高效的輔導(dǎo)員工作模式。

3.健全學(xué)習(xí)機制，加強培養(yǎng)培訓(xùn)

大力加強輔導(dǎo)員的培養(yǎng)培訓(xùn)是提高輔導(dǎo)員各項工作能力的有效途徑，同時也是輔導(dǎo)員進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)工作的前提條件。健全學(xué)習(xí)機制，豐富輔導(dǎo)員的就業(yè)指導(dǎo)知識，可以從以下三個方面加以考慮：其一是加強輔導(dǎo)，邀請就業(yè)指導(dǎo)方面的專家學(xué)者來校對輔導(dǎo)員進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)方面的知識的專題輔導(dǎo)。其二是制定科學(xué)完善的就業(yè)指導(dǎo)培訓(xùn)體系，學(xué)校可以有計劃、有步驟的分批選送輔導(dǎo)員參加省或國家的就業(yè)指導(dǎo)相關(guān)培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括就業(yè)形勢和國家的就業(yè)政策、職業(yè)生涯規(guī)劃以及求職技巧等，培訓(xùn)可以采取組織參加就業(yè)指導(dǎo)類的資格培訓(xùn)、到企業(yè)實地調(diào)研等形式。其三是健全學(xué)習(xí)督促機制，及時督促輔導(dǎo)員完成自己的學(xué)習(xí)任務(wù)，不斷總結(jié)經(jīng)驗，根據(jù)不同的情況，進(jìn)行分類督促指導(dǎo)。

輔導(dǎo)員在完成對學(xué)生進(jìn)行思想政治教育工作的同時，還要給學(xué)生提供成才規(guī)劃、就業(yè)指導(dǎo)、心理咨詢等多方面、全方位的服務(wù)。這需要有專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗。高校黨政領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視，關(guān)于支持輔導(dǎo)員職業(yè)指導(dǎo)師隊伍的建設(shè)與發(fā)展，提高他們的指導(dǎo)能力，深入開展大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作。

參考文獻(xiàn)

[1]馬玉玲.淺談輔導(dǎo)員如何做好大學(xué)生的就業(yè)工作[J].中國大學(xué)生就業(yè)，2006(2).

學(xué)院研究生輔導(dǎo)員工作計劃范文第3篇

關(guān)鍵詞： 高校輔導(dǎo)員 心理健康 調(diào)試

高校輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是大學(xué)生健康成長的指導(dǎo)者和引路人，承擔(dān)著大學(xué)生思想、學(xué)習(xí)和生活等方面的具體管理工作。輔導(dǎo)員隊伍的素質(zhì)及狀況，在很大程度上決定著思想政治教育的效果和學(xué)生的整體素質(zhì)。據(jù)教育部網(wǎng)站資料，“截至2006年底，全國高校共有本?？茖Ｂ気o導(dǎo)員69198人”。［1］隨著高校規(guī)模的擴大，高校輔導(dǎo)員隊伍的壯大，輔導(dǎo)員心理健康問題也越來越突出。

一、高校輔導(dǎo)員心理健康存在的問題及原因

1.工作繁瑣、壓力大，導(dǎo)致職業(yè)倦怠。

根據(jù)2006年9月1日起實施的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》可得知輔導(dǎo)員有八項工作職責(zé)，包括理想教育、品德教育、心理疏導(dǎo)、困難學(xué)生資助、就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)、組織學(xué)生活動、指導(dǎo)黨團建設(shè)等。［2］但在實際工作中輔導(dǎo)員扮演了“超級保姆”的角色。輔導(dǎo)員除了要負(fù)責(zé)上述八項工作，還要抓學(xué)生日常管理和各類事務(wù)性工作，參加各層次的例會和比賽，迎接頻繁的階段性工作考核，凡是涉及學(xué)生的事務(wù)都在輔導(dǎo)員工作職責(zé)之內(nèi)。不少高校規(guī)定輔導(dǎo)員與學(xué)生談心數(shù)、學(xué)生工作日記數(shù)；手機24小時開機，若半夜學(xué)生生病或其他情況，要在第一時間趕到，給予幫助或處理；輔導(dǎo)員入住生活園區(qū)，與學(xué)生“三同”（同吃、同住、同學(xué)習(xí)），等等。輔導(dǎo)員長時間、重復(fù)性的常規(guī)工作、繁雜的日常事務(wù)處理等使輔導(dǎo)員精神極度緊張，工作機械，對工作生活的熱情和興趣降低，直至產(chǎn)生厭倦情緒，導(dǎo)致職業(yè)倦怠?！奥殬I(yè)倦怠”是美國心理學(xué)家弗魯頓伯格于1974年首次提出，用來描述那些服務(wù)于助人行業(yè)中的人們因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高所經(jīng)歷的一種疲憊不堪的狀態(tài)［3］。

2.標(biāo)準(zhǔn)要求高，導(dǎo)致壓力過大。

首先，對輔導(dǎo)員本身素質(zhì)要求高。輔導(dǎo)員的八項工作職責(zé)意味著一名合格的高校輔導(dǎo)員必須經(jīng)過專業(yè)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，具備教育學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)等相關(guān)的知識及理論，具有豐富的思想教育與管理方面的專門知識，并能有效運用，勇于創(chuàng)新。近幾年對輔導(dǎo)員的培訓(xùn)，并未完全改變高校輔導(dǎo)員隊伍整體學(xué)歷層次偏低（2006年底，從輔導(dǎo)員的學(xué)歷構(gòu)成看，本科學(xué)歷占62%，碩士學(xué)歷占27%，博士學(xué)歷占2%［4］）、知識結(jié)構(gòu)單一（以中文、歷史、政治等文科專業(yè)為主），缺乏專業(yè)性、職業(yè)化、創(chuàng)新性的局面。加之現(xiàn)在知識更新加速、大學(xué)生思想日益活躍、高校人事制度改革、社會評價的壓力等多層次的要求對輔導(dǎo)員形成了巨大的心理壓力。其次，工作要求高，24小時待命隨時準(zhǔn)備處理學(xué)生突發(fā)事件。尤其近幾年，高校學(xué)生思想復(fù)雜，就業(yè)壓力大，打架、酗酒、網(wǎng)絡(luò)成癮甚至自殺等現(xiàn)象時有耳聞，學(xué)生傲慢無禮、懶散隨意、人際關(guān)系惡化等，這些都需要輔導(dǎo)員提前預(yù)防并加以解決。高校輔導(dǎo)員又稱為“思想政治輔導(dǎo)員”，即輔導(dǎo)員要切實抓好大學(xué)生的思想政治教育，培養(yǎng)他們良好的品德。在某些高校、部分任課教師眼中，大學(xué)生的思想品德是由輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)的，任課教師只負(fù)責(zé)知識的傳授，這就加大了輔導(dǎo)員的工作、精神壓力。

3.地位、工作認(rèn)同感弱，導(dǎo)致意志消沉，得過且過。

各高校嚴(yán)格按照“高進(jìn)”原則聘任的輔導(dǎo)員熱愛工作、年紀(jì)輕、有干勁、思想教育、組織能力優(yōu)秀，希望為學(xué)校、學(xué)生做出貢獻(xiàn)，得到學(xué)校的重視、學(xué)生的尊重、社會的理解。但在重科研、重教學(xué)的大環(huán)境下，既非教學(xué)人員又非行政人員的尷尬地位，使輔導(dǎo)員處于“中間人”、“邊緣人”的境地。學(xué)生認(rèn)為輔導(dǎo)員只是為他們服務(wù)、做具體事務(wù)的人，而非“老師”，不能像專業(yè)教師那樣為他們傳授知識，只會講空話、大道理，沒有本事；而且由于管理的需要，輔導(dǎo)員日常工作中勢必觸動某些學(xué)生的“利益”、“自由”，引起部分學(xué)生的反感和抗拒。某視頻網(wǎng)站上出現(xiàn)的名為《聽輔導(dǎo)員講廢話》的一段視頻即從側(cè)面體現(xiàn)了學(xué)生對輔導(dǎo)員工作的不認(rèn)同。近幾年，國家加強了輔導(dǎo)員的培養(yǎng)工作，但長期形成的慣性思維并不能立刻改變，輔導(dǎo)員“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的情況時常存在［5］；甚至于有高校領(lǐng)導(dǎo)稱學(xué)校內(nèi)資歷最淺、最不了解學(xué)生的就是輔導(dǎo)員，這些輔導(dǎo)員只能幫學(xué)生辦些具體事務(wù)［6］。輔導(dǎo)員在高校中更多地扮演了“辦事員、收費員、勤雜工、保姆”等角色，工作繁雜，卻難有成就感和滿足感，待遇明顯低于其他教師，給輔導(dǎo)員帶來工作沒出息，不被社會認(rèn)可，掙錢不多、操心不少的精神壓力和深深的失落感與自卑感等心理。

4.職業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，導(dǎo)致前途迷茫。

高校擴招帶來大量的畢業(yè)生，包括本科生、研究生，加大了就業(yè)方面的競爭，使越來越多的畢業(yè)生先就業(yè)再擇業(yè)，這對于很多選擇輔導(dǎo)員崗位的畢業(yè)生來說也是如此。時間長、事務(wù)繁瑣的工作狀態(tài)，“中間人、邊緣人”的地位，學(xué)生、社會認(rèn)同度低的現(xiàn)實，讓“不少輔導(dǎo)員把現(xiàn)在的工作當(dāng)作過渡，進(jìn)高校行政機關(guān)、當(dāng)學(xué)科教師是他們更心儀的事業(yè)歸宿”［7］。而那些熱愛此項工作的輔導(dǎo)員也在長期繁雜的工作中磨掉了熱情，對自己的前途感到迷茫，不知道自己的學(xué)習(xí)、發(fā)展、前進(jìn)的方向，久而久之就將自己定位于“辦事員”角色。

二、高校輔導(dǎo)員心理調(diào)試的對策建議

1.理順工作關(guān)系、合理減輕工作負(fù)荷。

首先，學(xué)校管理層面。學(xué)生工作是一個龐雜的體系，涉及教學(xué)、后勤、社團、思想教育等各方面，整個學(xué)校的工作最終都是為學(xué)生服務(wù)。按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，建設(shè)和諧校園，必須明確責(zé)任，規(guī)范管理，充分發(fā)揮專業(yè)教師、“兩課”教師、心理健康教育中心、就業(yè)指導(dǎo)中心、學(xué)生資助管理中心等的作用，不能單靠輔導(dǎo)員處理學(xué)生的所有事務(wù)。制定并按照輔導(dǎo)員工作條例來明確輔導(dǎo)員工作職責(zé)。學(xué)校應(yīng)轉(zhuǎn)換工作思路，不能單純依靠輔導(dǎo)員管理學(xué)生，而要依靠規(guī)章制度管理學(xué)生，充分發(fā)揮學(xué)生會、學(xué)生社團等學(xué)生組織的作用，培養(yǎng)學(xué)生自我管理、自我約束、自我學(xué)習(xí)的能力，將輔導(dǎo)員從事務(wù)性工作中解放出來，更多地從事思想教育、學(xué)生管理的研究及知識的更新與工作方法的創(chuàng)新。其次，輔導(dǎo)員個人工作層面。在學(xué)校為輔導(dǎo)員創(chuàng)造良好環(huán)境的同時，輔導(dǎo)員要從自身工作出發(fā)，合理安排，制定每學(xué)年、每學(xué)期的工作計劃，及時總結(jié)，按照輔導(dǎo)員工作條例，配合而非替代學(xué)校各部門工作。

2.科學(xué)考評，適當(dāng)激勵。

赫茨伯格激勵理論認(rèn)為，對人的激勵因素主要包括工作表現(xiàn)機會和工作得來的快樂、工作上的成就感、由于良好的工作成績而得到的獎勵、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等。高校應(yīng)通過科學(xué)有效的業(yè)績考評體系對輔導(dǎo)員的勞動予以認(rèn)可和積極評價，制定適合各高校工作實際的輔導(dǎo)員考評辦法，突出輔導(dǎo)員從事學(xué)生工作的特點，堅持工作實績、科學(xué)研究能力和研究成果相結(jié)合的原則，對于中級以下職務(wù)側(cè)重考察工作實績。提高經(jīng)濟收入對于輔導(dǎo)員尤其對于那些剛剛參加工作的年輕輔導(dǎo)員來說也是一種良好的激勵措施。據(jù)報道，作為遼寧省提高輔導(dǎo)員工作地位和收入水準(zhǔn)的典型事例，沈陽音樂學(xué)院南校區(qū)對公開聘任的38名大學(xué)生輔導(dǎo)員，實行每年5萬元的年薪制，這個標(biāo)準(zhǔn)與該校副院級領(lǐng)導(dǎo)持平，數(shù)額之高在全國也屬罕見。［9］高收入有效激勵了輔導(dǎo)員的工作激情，提高了他們的工作信心。

3.加強輔導(dǎo)員隊伍的專業(yè)化、職業(yè)化建設(shè)。

輔導(dǎo)員“專業(yè)化”實質(zhì)上就是指輔導(dǎo)員應(yīng)具備完成其工作職責(zé)所必需的知識、能力和經(jīng)驗。輔導(dǎo)員“職業(yè)化”主要體現(xiàn)在輔導(dǎo)員應(yīng)經(jīng)過專業(yè)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)并達(dá)到任職基本要求，即應(yīng)具備教育學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)等相關(guān)的知識及具有較強的理論政策水平，并要建立起輔導(dǎo)員職業(yè)準(zhǔn)入、考核、晉級、淘汰等機制。［10］針對輔導(dǎo)員這一高校內(nèi)最容易流動的崗位，應(yīng)通過輔導(dǎo)員專門培訓(xùn)和研修、科學(xué)管理、相應(yīng)合理的晉級機制、提高工資待遇等方式建設(shè)一支相對穩(wěn)定的輔導(dǎo)員隊伍，而不因為輔導(dǎo)員的心理壓力使其成為“流水的兵”。

4.專業(yè)的心理干預(yù)及輔導(dǎo)。

高校輔導(dǎo)員一般都是二十幾歲的年輕人，雖然在擔(dān)任輔導(dǎo)員之前都是畢業(yè)生中的佼佼者，但畢竟各方面還不夠成熟，理論素養(yǎng)、知識水平還需要不斷地培養(yǎng)、提高，心理承受能力相對較弱，這就要求學(xué)校在日常工作中重視輔導(dǎo)員心理變化情況，及時發(fā)現(xiàn)問題，不定期通過問卷調(diào)查、心理測試、個別訪談等形式了解輔導(dǎo)員心理健康情況；通過設(shè)立專門針對教師的心理宣泄室供輔導(dǎo)員使用，并做好保密工作；通過設(shè)立校內(nèi)、校際的輔導(dǎo)員沙龍、論壇，方便輔導(dǎo)員之間交流工作感想及經(jīng)驗體會，擴展他們的視野。

5.加強自我心理適應(yīng)與調(diào)試。

隨著社會不斷發(fā)展，各種新問題不斷出現(xiàn)，輔導(dǎo)員面臨著更重的生活負(fù)擔(dān)和更多的工作壓力，在社會、學(xué)校為輔導(dǎo)員發(fā)展創(chuàng)造各種條件的情況下，輔導(dǎo)員自身更應(yīng)該在工作實際中學(xué)會自我心理適應(yīng)與調(diào)試。注重心理學(xué)知識的學(xué)習(xí)，了解自我個性、心理特點；多參加體育鍛煉和各種娛樂活動；注重自我意識和價值觀的培養(yǎng)；注意人際關(guān)系的培養(yǎng)，處理好與領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生間的關(guān)系，保持良好的工作狀態(tài)；大膽探索新的工作方法，找到適合自己的工作方式，積極進(jìn)取，勇于創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)：

［1］［4］http : // moe. edu. cn / edoas/website 18/17/info1204012800107217. htm， 2008-7-18.

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［3］王麗恩.變革中的教師職業(yè)倦怠［J］.江蘇高教，2005，(5).

［5］王國良.高校政治輔導(dǎo)員心理壓力及其調(diào)適探析［J］.理論導(dǎo)刊，2007，(3).

［6］［9］郝駒.高校輔導(dǎo)員何日走出尷尬［N］.工人日報，2007-7-26.

學(xué)院研究生輔導(dǎo)員工作計劃范文第4篇

【關(guān)鍵詞】本科生導(dǎo)師制 金屬材料工程 人才培養(yǎng)

1.引言

隨著中國近年來經(jīng)濟的快速發(fā)展與科學(xué)技術(shù)的迅速更新，社會對人才的需求更趨高標(biāo)準(zhǔn)和多樣化，要求高校培養(yǎng)出具有良好的專業(yè)理論基礎(chǔ)與復(fù)合知識結(jié)構(gòu)，又具有較強實踐能力與開拓創(chuàng)新精神的人才。導(dǎo)師制具有很強的師生互動性，因此很適合作為創(chuàng)新人才培養(yǎng)的方式 [1-3]。隨著北京大學(xué)等高校紛紛在本科生中進(jìn)行導(dǎo)師制度的探索，特別是南開大學(xué)泰達(dá)學(xué)院獲批國家教育教學(xué)改革首批試點學(xué)院成為教育教學(xué)改革特別試驗區(qū)以來，不少高校在部分專業(yè)也試行了本科生導(dǎo)師制[4-7]，給我校試行導(dǎo)師制提供了良好的借鑒和參考。

2. 目前我校傳統(tǒng)人才培養(yǎng)模式存在的問題

目前我校本科生的教學(xué)采用班級授課制，學(xué)生管理主要推行的是輔導(dǎo)員加班主任制度。在學(xué)校，對學(xué)生影響最大、接觸最直接的主要是教師、輔導(dǎo)員與班主任。這三者之間不同程度地存在著教學(xué)與教育分離，教育與管理脫節(jié)的問題。首先，教師在"育人"工作中的作用難以體現(xiàn)。教書育人是教師的神圣使命，教書和育人是一個完整的有機整體，它貫穿于學(xué)生接受教育的全過程。但是很多教師上完課之后，很少再與學(xué)生見面接觸。有些教師認(rèn)為，學(xué)校的中心工作是教學(xué)、科研。教學(xué)是硬任務(wù)，看得見、摸得著；育人是軟任務(wù)，沒有硬指標(biāo)，可抓可不抓。故有些教師重"教書"輕"育人"，學(xué)校缺乏具體措施來調(diào)動專業(yè)教師參與學(xué)生教育與管理的積極性。其次，班主任工作的地位尷尬。在現(xiàn)行的管理制度中，受多方面的限制，班主任只是履行了一些表面化的班級管理職能。班主任工作是對輔導(dǎo)員工作的一種輔助，班主任基本是由專職教師兼任，很多老師居住在校外，學(xué)生很難見到。學(xué)生日常工作直接由輔導(dǎo)員布置。對專職教師而言，能給教師帶來成績的是顯性的教學(xué)及科成果，比如公開的級別、數(shù)量，獲批科研項目的層次、數(shù)量等。而班主任的工作效果是隱性的，在短期內(nèi)很難用合適的指標(biāo)來量化評判。在待遇上盡管學(xué)校按每班每月發(fā)放了班主任津貼或計入一定工作量，但仍然很難吸引大量優(yōu)秀教師來做班主任工作。

3.我校金屬材料工程專業(yè)導(dǎo)師制的建立與實施

3.1 早期探索。

我校材料與化工學(xué)院早在2007年已認(rèn)識到在高校擴招、師生比降低的形勢下，本科生傳統(tǒng)教育模式的不足之處，在金屬材料工程專業(yè)中嘗試建立了具有導(dǎo)師制雛形的"導(dǎo)師負(fù)責(zé)制"，并將其作為一項特色活動進(jìn)行了初步的實施與總結(jié)。自金屬材料工程2005級學(xué)生開始，由學(xué)院牽頭，對金屬材料工程專業(yè)的每位教師分配了五名左右的三年級和四年級學(xué)生。老師們在專業(yè)知識和專業(yè)發(fā)展，科學(xué)研究，考取碩士研究生、職業(yè)就業(yè)及學(xué)生安全方面對學(xué)生進(jìn)行指導(dǎo)和咨詢服務(wù)。在初期的實踐階段，主要依靠各位老師的自覺性和責(zé)任心，通過不定期找學(xué)生談話，了解學(xué)生各方面動態(tài)，同學(xué)生交流，解答學(xué)生問題，實現(xiàn)因材施教，指導(dǎo)學(xué)生思想、學(xué)習(xí)與生活的目的。近三年來，金屬材料工程的就業(yè)率及考研率均居全校前列；各導(dǎo)師積極參與指導(dǎo)大學(xué)生科學(xué)研究活動，所指導(dǎo)的大學(xué)生多次獲得陜西省挑戰(zhàn)杯賽獎項。這些成績表明，盡管已經(jīng)實施的 "導(dǎo)師負(fù)責(zé)制"還缺乏規(guī)范性（諸如導(dǎo)師的責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利等關(guān)鍵性問題沒有明確規(guī)定）但它在充分發(fā)揮教師"教書育人"職能與增強學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性和靈活性方面，已經(jīng)顯示出良好的促進(jìn)作用。

3.2 團隊導(dǎo)師制的提出。

早在2004年，教育部在"高層次創(chuàng)造性人才計劃"中明確提出"高校應(yīng)以學(xué)科帶頭人為核心，形成一批優(yōu)秀創(chuàng)新團隊，促進(jìn)學(xué)科交叉融合和集成發(fā)展"。在上述背景下，由高校各級專家和學(xué)術(shù)骨干組成的創(chuàng)新型科研團隊?wèi)?yīng)運而生。因此高校科研團隊是一個具有共同愿景、知識共享、團結(jié)協(xié)作的群體。西安工業(yè)大學(xué)材料與化工學(xué)院金屬材料工程全日制本科招生始于1979年，屬國家第一批本科錄取專業(yè)。2003年金屬材料工程專業(yè)被評為陜西省名牌專業(yè)，2007年被評為陜西省特色專業(yè)、2008年被評為國家級特色專業(yè)建設(shè)項目；金屬材料工程教學(xué)團隊2008年被評為省級教學(xué)團隊、2010年被評為國家級教學(xué)團隊。在科研方面，西安工業(yè)大學(xué)金屬材料工程專業(yè)擁有眾多在國內(nèi)外具有較高知名度和影響力的專家，主要研究方向包括金屬材料、高分子材料、紅外玻璃和晶體材料、鐵電氧化物材料等，覆蓋了多晶、單晶、非晶、納米、薄膜等材料及器件等廣泛的研究領(lǐng)域。目前已形成了以教授、副教授為帶頭人的科研小組八個，在輕合金復(fù)合材料、智能材料與特種鋼技術(shù)、凝固理論與技術(shù)、金屬單晶生長技術(shù)等方面形成了明顯優(yōu)勢。與此同時，自2009級開始，金屬材料工程專業(yè)的學(xué)生人數(shù)每年也在大幅度遞增，2009級為151人，2010級為184人，2011級則達(dá)到了279人。學(xué)生人數(shù)的激增必然給教學(xué)資源以及教學(xué)管理工作都帶來了嚴(yán)峻考驗。如何將這已有的科研團隊、教學(xué)團隊的教師資源直接、高效地用于本科生人才培養(yǎng)，必須尋找出一個良好界面。

在早期實施"導(dǎo)師負(fù)責(zé)制"的基礎(chǔ)上，學(xué)院又提出了"團隊生導(dǎo)師制"的構(gòu)想和實施辦法。"團隊"是指是指導(dǎo)教師和被指導(dǎo)的學(xué)生各自構(gòu)成一個團隊。指導(dǎo)教師隊的人員以當(dāng)前的科研小組為基礎(chǔ)而組建，由1-2名教授或副教授帶領(lǐng)1-2名講師或助教。學(xué)生隊由2個學(xué)生宿舍組成，兩個宿舍最好為不同年級的學(xué)生。這種模式的導(dǎo)師制中，各個指導(dǎo)教師隊可以直接以當(dāng)前的科研小組為基礎(chǔ)進(jìn)行組建，不需要重新分配教師；因此每個小組內(nèi)的教師彼此之間非常熟悉，溝通效率高。青年教師側(cè)重于對低年級學(xué)生進(jìn)行學(xué)業(yè)計劃指導(dǎo)，老教師則側(cè)重于對高年級學(xué)生進(jìn)行專業(yè)知識指導(dǎo)，青年教師進(jìn)行協(xié)助指導(dǎo)。師隊對學(xué)生隊的"多對多"模式，可以避免傳統(tǒng)導(dǎo)師制中"一對一"中教師與學(xué)生之間如發(fā)生矛盾需要更換導(dǎo)師的問題；同時多個教師，多種性格，科研與教學(xué)側(cè)重點也不同，便于學(xué)生進(jìn)入高年級后根據(jù)自己的學(xué)業(yè)水平進(jìn)行"學(xué)術(shù)導(dǎo)師"的選擇。

3.3 逐步完善。

在繼續(xù)推進(jìn)實施團隊導(dǎo)師制的過程中，將逐步建立一套適合于金屬材料工程專業(yè)課程設(shè)置特點的、完善的導(dǎo)師制體系，具體包括：

（1）建立完善的規(guī)章制度，確保其科學(xué)、穩(wěn)定運行。完善的規(guī)章制度包括培養(yǎng)計劃、考核辦法、激勵措施等方面。這些制度包括導(dǎo)師制的目的、導(dǎo)師的任職條件、工作職責(zé)、聘任與安排、考核與待遇等；還包括導(dǎo)師工作規(guī)程、導(dǎo)師年度或?qū)W期工作計劃、導(dǎo)師工作日志、導(dǎo)師活動調(diào)查表以及導(dǎo)師考核檔案等有關(guān)材料。

（2）加強導(dǎo)師隊伍的建設(shè)。對導(dǎo)師隊伍的建設(shè)既包括數(shù)量上的建設(shè)，也包括質(zhì)量上的建設(shè)從數(shù)量上來看要盤活導(dǎo)師資源?？梢钥紤]聘任優(yōu)秀碩士生擔(dān)任副導(dǎo)師；聘導(dǎo)師從質(zhì)量上來看，導(dǎo)師首先必須具備高尚的人品人格，具備較高的綜合素質(zhì)。

（3）同時還要實施導(dǎo)師制的實施效果定量研究評估。導(dǎo)師制的教學(xué)效果評估必須要和學(xué)生的學(xué)習(xí)業(yè)績相結(jié)合，如能建立起一套科學(xué)的定量評估體系，則不但能客觀地反映教師的工作成績，而且實施中也會便于實際操作。學(xué)生的學(xué)習(xí)業(yè)績評比可考慮使用就業(yè)率、考研率、畢業(yè)證與學(xué)位證授予率、英語四級證和計算機等級證、參加大學(xué)生科技創(chuàng)新活動的比率等指標(biāo)進(jìn)行定量評估。

4.小結(jié)

近年來，為了更好地貫徹全員育人、全過程育人、全方位育人的現(xiàn)代教育理念，更好地適應(yīng)素質(zhì)教育的要求和人才培養(yǎng)目標(biāo)的轉(zhuǎn)變，國內(nèi)各高校都在探索本科高等教育的導(dǎo)師制。金屬材料工程作為我校國家級特色優(yōu)勢專業(yè)建設(shè)專業(yè)，也是我校材料科學(xué)與工程學(xué)科博士點建設(shè)的重點依托專業(yè)，如能建立一套完善的學(xué)分制為主導(dǎo)的導(dǎo)師制體系，探索出適于金屬材料工程一本人才培養(yǎng)的教學(xué)管理新渠道，深入開展人才培養(yǎng)工作，必將切實提高本科教學(xué)質(zhì)量，以滿足新形勢下社會對人才的高標(biāo)準(zhǔn)和多樣化需求。

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學(xué)院研究生輔導(dǎo)員工作計劃范文第5篇

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略導(dǎo)向；績效管理；研究G單位

一、戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系的內(nèi)涵和作用

1、戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系的定義

戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理體系是由組織與職工之間建立共同的愿景，將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解、傳遞到部門和職工，通過組織與職工制訂績效計劃，共同開展績效實施，并在執(zhí)行過程中對存在的問題進(jìn)行持續(xù)有效的溝通與修正，最終達(dá)到改進(jìn)組織與職工的績效、實現(xiàn)雙贏的目的。其出發(fā)點和歸宿是實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時全面提升職工的素質(zhì)水平；實質(zhì)是通過動態(tài)雙向的溝通，從而提高績效、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系對組織發(fā)展的作用和意義

（1）從組織的角度看，有利于組織獲得競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系，既是構(gòu)想描繪組織愿景和使命的過程，又是把組織戰(zhàn)略納入績效管理的過程。這一過程能有效地闡釋與傳播組織的戰(zhàn)略，使得職工的個人目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相契合，使個人的努力方向與組織的一致，從而提高組織的競爭力。（2）從管理者角度看，有利于管理者真正了解職工，實現(xiàn)有效管理。通過戰(zhàn)略績效管理，改變了管理者與職工之間對立的關(guān)系，而是在組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和職工的工作之間建立起溝通的橋梁。管理者通過與職工共同制訂績效計劃傳遞組織戰(zhàn)略，同時通過績效反饋及時了解職工的工作狀況和想法，促進(jìn)了組織戰(zhàn)略和個人目標(biāo)的有機結(jié)合，使管理者和職工間的關(guān)系變得和諧統(tǒng)一，調(diào)動個人的工作積極性。（3）從職工的角度看，有利于職工提升個人績效，實現(xiàn)自我價值。戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系，一方面使職工在明確組織戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，更好地理解自身崗位工作的內(nèi)容與要求，另一方面可以看清自身表現(xiàn)與組織需求之間的差距，從而促使職工根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，充分發(fā)揮主觀能動性，努力提升績效、實現(xiàn)價值。

二、G單位的整體概況和績效管理的模式

1、G單位的整體概況

（1）業(yè)務(wù)發(fā)展情況。近年來，G單位業(yè)務(wù)發(fā)展迅速、成果顯著。一是戰(zhàn)略研究服務(wù)重大決策，承擔(dān)開展廣東省“十三五”科技發(fā)展規(guī)劃研究以及各市、縣、鎮(zhèn)各類規(guī)劃的研究與編制任務(wù)；二是以統(tǒng)計分析研究為重點，開展科技形勢分析和撰寫科技統(tǒng)計分析報告，服務(wù)管理決策科學(xué)化；三是以高新區(qū)管理決策研究為重點，服務(wù)高新區(qū)創(chuàng)新發(fā)展；四是公益性科技文獻(xiàn)服務(wù)多項指標(biāo)位居全國前列。各項業(yè)務(wù)的開展為促進(jìn)地區(qū)科技進(jìn)步和經(jīng)濟社會發(fā)展起到了重要的推動作用。（2）人員結(jié)構(gòu)。G單位擁有一支水平高、專業(yè)門類較齊全、研究咨詢力量雄厚的專職科技隊伍。G單位在職人數(shù)共91人，按學(xué)歷分類，碩士研究生以上學(xué)歷35人，本科學(xué)歷40人，本科以上學(xué)歷人員占比為82%；按資歷分類，高級職稱以上33人，中級職稱36人，初級職稱9人，中級職稱以上人員占比為76%?？梢姡珿單位的業(yè)務(wù)范圍主要是開展科技領(lǐng)域基礎(chǔ)性、前瞻性、戰(zhàn)略性、公益性方面的研究，為國民經(jīng)濟和社會發(fā)展提供科學(xué)的理論、方法、數(shù)據(jù)和決策，解決綜合性和重大的科技問題。G單位吸納并擁有一大批高學(xué)歷、具備專業(yè)知識背景的高層次人才，屬于知識密集型科研單位。

2、G單位績效管理的模式

G單位的績效管理基本上等同于績效考核。G單位在年中、年末會各召開一次由中層以上人員參加、由全體職工參加的總結(jié)會，會議將提出并布置下半年、下一年度整個單位的工作計劃和中心任務(wù)。績效考核方式分為每季度一次的季度考核和一年一次的年度考核兩種，即一年共考核5次。G單位開展季度考核所使用的《季度考核表》已經(jīng)沿用十多年時間了，各科室、各職位的人員使用同一套的考核指標(biāo)體系，各指標(biāo)所賦分值也一直未變。該考核體系總分為100分，由工作態(tài)度（20分）、工作能力（35分）和工作業(yè)績（45分）3個考核維度組成；相應(yīng)維度下設(shè)責(zé)任心、專業(yè)知識、溝通能力、工作效率等共15個測評指標(biāo)。各科室負(fù)責(zé)人根據(jù)職工的季度總結(jié)和一季度以來的工作表現(xiàn)評定考核分?jǐn)?shù)和等級，并對其季度工作撰寫簡要評語及建議獎金發(fā)放比例、系數(shù)、數(shù)額。年度考核則按照上級的文件要求，采用廣東省人社廳統(tǒng)一的表格撰寫年終總結(jié)，主要以“德、能、勤、績、廉”5個方面為考核內(nèi)容，沒有設(shè)定考核指標(biāo)，僅以部門為單位采取自評和互評的方式評定優(yōu)秀、稱職兩種考核等次。無論是季度考核還是年度考核，G單位均沒有使用過戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理所使用的關(guān)鍵績效考評和平衡計分卡等績效考評方法。

三、G單位績效管理存在的問題

1、績效管理與發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)，個人與組織目標(biāo)結(jié)合度不高

在績效管理過程中，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實到每位職工身上，是保證組織戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵。但是G單位各部門的績效目標(biāo)很多時候不是逐層分解自單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，而是部門為了完成工作任務(wù)、個人為了提高自身績效而設(shè)立的；尤其是個人對于組織目標(biāo)不甚了解，認(rèn)為組織目標(biāo)高高在上，與個人目標(biāo)關(guān)系不大。這就使G單位的績效管理與其戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)，造成了單位績效與個人績效“兩張皮”的現(xiàn)象。這將無法引導(dǎo)所有職工趨向單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，也難以促使每位職工都為單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。

2、將績效管理等同于績效考評，不利于實現(xiàn)組織目標(biāo)

績效考核是對已設(shè)定的績效目標(biāo)進(jìn)行階段性的評價，關(guān)注的是已發(fā)生或已形成的績效；而績效管理是一個系統(tǒng)，更關(guān)注的是未發(fā)生和將來的績效，績效考核好比是績效管理這條鏈條上的一個結(jié)點，它只是績效管理的其中一個環(huán)節(jié)。G單位的績效管理基本上僅限于績效考核，職工被動接受工作任務(wù)，甚至不了解該項工作的目的。中高層領(lǐng)導(dǎo)即考核者通過季度考核和年度考核兩種考核方式對職工進(jìn)行評分和評定等級，從而使其獲得相應(yīng)的財務(wù)報酬，那么考核結(jié)束對于表現(xiàn)一般或者不好的職工只能拿到較低的報酬，這對于他們認(rèn)清差距、提高績效并無很大幫助。將績效管理等同于績效考評，缺乏對職工行為的引導(dǎo)，對于個人來說，不利于改善個人績效；對于單位來說，也難于實現(xiàn)其戰(zhàn)略管理目標(biāo)，違背了績效管理的根本目的。

3、績效考核指標(biāo)設(shè)計不合理，難以發(fā)揮考核的激勵作用

G單位的績效考核指標(biāo)沿用十多年未變，且各崗位的考核指標(biāo)完全一樣。其問題主要表現(xiàn)在：一是沒有根據(jù)單位不同階段的戰(zhàn)略目標(biāo)和科研人員的工作特點來進(jìn)行定性和定量考核指標(biāo)的設(shè)計；二是未根據(jù)單位內(nèi)外部環(huán)境的復(fù)雜變化形勢尤其是沒有結(jié)合近些年來事業(yè)單位面臨的各項重大改革來對考核指標(biāo)做出相應(yīng)調(diào)整；三是沒有針對人員不同的崗位類別、工作性質(zhì)和責(zé)任大小等設(shè)計不同的考核指標(biāo)體系。這種未能與時俱進(jìn)和因崗而異的考核指標(biāo)體系沒有從組織戰(zhàn)略的維度來設(shè)計，不能準(zhǔn)確評價職工的業(yè)績和能力，不利于激勵職工和培養(yǎng)人才。

4、績效考評方法簡單，績效考核流于形式

G單位的考評長年采取主管打分、同事互評的方式，沒有采用現(xiàn)代的績效管理工具。以年度考核為例，參加考核的人員基本上年度考核等次都在稱職以上，大家憑主觀印象、個人喜好得出科室民主測評結(jié)果，上報領(lǐng)導(dǎo)層后還將再次研究討論并得出最終的考核結(jié)果，這期間情面因素、輪流思想、平均主義、主觀評價等因素均對考核結(jié)果有不同程度的影響。G單位的季度考核和年度考核均存在考評方法傳統(tǒng)簡單以及考核的公平、公開程度不夠的問題，主要依靠主觀和定性評價，缺乏科學(xué)的衡量機制。

5、績效溝通不到位，績效管理缺乏反饋環(huán)節(jié)

績效溝通應(yīng)貫穿于整個績效管理過程，它是績效管理的核心。G單位制訂績效計劃的方式，還屬于傳統(tǒng)的行政命令式，即自上而下、逐層施加，科室負(fù)責(zé)人與職工之間缺乏對目標(biāo)如何設(shè)定、如何實施以及如何實現(xiàn)進(jìn)行充分溝通?？冃ПO(jiān)控和輔導(dǎo)不夠及時和有效，上級領(lǐng)導(dǎo)由于工作繁忙等原因缺乏對職工工作情況保持持續(xù)的關(guān)注度，也疏于對職工進(jìn)行及時、到位的指導(dǎo)。G單位的績效考核也是單向評價，職工的年終考核不管獲得哪個考核等次，也只是被動地知悉結(jié)果；而對于季度考核，很多職工每個季度的評分幾乎都是一樣的，分?jǐn)?shù)成為一種慣例和形式；有的職工甚至連科室負(fù)責(zé)人給自己打了多少分、評為哪個等級都不知道，同時出現(xiàn)科室負(fù)責(zé)人不說，職工也不好意思去問的現(xiàn)象，反饋環(huán)節(jié)嚴(yán)重缺失?？梢?，在績效管理的各個環(huán)節(jié)，G單位的績效溝通都做得不夠，績效反饋則最為薄弱，這必將不利于職工了解自身的優(yōu)劣勢，也不利于共同總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，從而提高績效水平。

6、對績效管理的重視程度不夠，疏于對考核者的績效管理培訓(xùn)

G單位非常重視單位業(yè)務(wù)的發(fā)展和對市場的開拓，但卻缺乏就績效管理對單位發(fā)展所起重要作用的認(rèn)識，因此不夠重視績效管理工作。在績效管理中，管理中層即各部門負(fù)責(zé)人是實施的主體，起著橋梁和紐帶的作用，一方面要對單位的績效管理目標(biāo)負(fù)責(zé)，另一方面要對部門職工的績效改進(jìn)負(fù)責(zé)。他們在工作中需要扮演合作伙伴、輔導(dǎo)員、記錄員、公證員四種角色，促使單位的績效管理方案落到實處。但是G單位過于集中精力追求業(yè)務(wù)成績，各部門尤其是業(yè)務(wù)部門的考核者極少參加有關(guān)管理方面的培訓(xùn)，就連人力資源部的人員也少有機會參加績效管理方面的培訓(xùn)課程。從管理層的不夠重視到執(zhí)行層的缺乏專業(yè)素養(yǎng)，必然不利于建立有效的績效管理體系。

四、戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系的構(gòu)建路徑

1、與職工共同制訂績效計劃，提高職工的參與性

績效計劃是整個績效管理過程的起點，它要求管理者與職工共同討論考核期內(nèi)需要完成的工作任務(wù)和績效目標(biāo)并最終達(dá)成共識，而職工參與是績效計劃制定的前提。G單位的中高層管理者應(yīng)該在制訂各項績效計劃時，充分考慮職工的參與性，就職工的工作職責(zé)、任務(wù)的重要性等級、管理者需要提供的幫助、可能遇到的困難及解決方法等一系列問題進(jìn)行深入探討，在此過程中一方面幫助員工找準(zhǔn)路線、認(rèn)清目標(biāo)，另一方面提高職工對績效計劃的認(rèn)同感和工作積極性。另外，G單位正處于各項事業(yè)單位改革中，其績效計劃應(yīng)根據(jù)單位內(nèi)外環(huán)境的變化而適時調(diào)整，部門和職工的績效目標(biāo)也應(yīng)隨之有所改變。

2、持續(xù)進(jìn)行績效監(jiān)控和輔導(dǎo)，幫助職工改進(jìn)個人績效

在明確績效計劃后，只有持續(xù)不斷的監(jiān)控績效和進(jìn)行輔導(dǎo)，才會有好的結(jié)果。G單位的管理者進(jìn)行績效監(jiān)控，一方面是通過不斷的溝通給予職工工作上的支持，另一方面是記錄職工工作過程中的關(guān)鍵時間或績效數(shù)據(jù)，為績效考評提供信息。這樣才能保持職工工作的積極性，同時也避免績效考評時管理者的評分過于主觀或慣性，而是有事實和數(shù)據(jù)作為依據(jù)的。在績效監(jiān)控的同時，G單位的管理者還要根據(jù)績效計劃，對職工進(jìn)行持續(xù)的指導(dǎo)，一方面使其工作不偏離組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，另一方面在輔導(dǎo)的過程中不斷提高職工的工作能力和水平。

3、認(rèn)真組織開展績效考評，采取科學(xué)合理的考評

指標(biāo)和考評方法首先，設(shè)立科學(xué)的績效考評指標(biāo)。其一，有效的考核指標(biāo)是以“發(fā)展”為目的和有助于單位改善內(nèi)部管理的。因此，考核指標(biāo)應(yīng)來自于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，要從組織戰(zhàn)略的角度來確定績效是“考什么”。其二，根據(jù)不同的崗位性質(zhì)和責(zé)任大小對考評對象合理分類考評。就G單位而言，其屬于科研類事業(yè)單位，可以將人員分為科研型、管理型和服務(wù)型，分別對應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤崗，根據(jù)每一類型的崗位特點設(shè)置具體的考核目標(biāo)和指標(biāo)。如科研型人員應(yīng)側(cè)重于科研能力和素質(zhì)，管理型人員應(yīng)側(cè)重于管理能力和效益等。其三，指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)注意定性和定量相結(jié)合，尤其應(yīng)注意科研工作不易量化的特點，具有可操作性和可實現(xiàn)性。其四，指標(biāo)設(shè)置要密切結(jié)合G單位知識密集型組織、高層次人才集中的特點，要能充分激發(fā)和調(diào)動科研人員的工作積極性和能動性。其次，G單位要結(jié)合自身的單位性質(zhì)、考核目的、工作內(nèi)容、人員特點、執(zhí)行成本以及文化氛圍等方面進(jìn)行綜合考慮，例如可以選取以提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)為核心的關(guān)鍵績效指標(biāo)法進(jìn)行考評。

4、及時進(jìn)行績效反饋，有利于職工認(rèn)清差距和找準(zhǔn)努力方向

績效考核結(jié)束后，職工有權(quán)利了解在這一考核周期內(nèi)自己的業(yè)績是否達(dá)到既定目標(biāo)、行為態(tài)度是否符合標(biāo)準(zhǔn)要求，這便于使職工對自身的績效表現(xiàn)有清楚、客觀的認(rèn)識。前面提到G單位的績效反饋環(huán)節(jié)嚴(yán)重缺失，這是個不容小覷的問題。就G單位現(xiàn)有考核方式來說，即季度考核和年度考核，考核者都應(yīng)在考核結(jié)束后，主動與職工進(jìn)行績效面談，將一個考核期以來職工的工作行為和表現(xiàn)、優(yōu)缺點、進(jìn)步與不足、下一階段的行動方向和目標(biāo)進(jìn)行充分交流和溝通，有針對性地指導(dǎo)職工，面談應(yīng)保持開放性和互動性?？冃嬲勔⒁庖环矫嬉蚵毠鬟f單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，另一方面要結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)及時提出下一階段的工作目標(biāo)，這樣才能使職工找準(zhǔn)位置和努力方向，不至于一直原地踏步、停滯不前，促使個人績效與單位績效共同提升。

五、構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系的保障措施

1、落實組織保障，組建績效管理的領(lǐng)導(dǎo)和執(zhí)行機構(gòu)

要建立有效可行的績效管理體系，組織高層領(lǐng)導(dǎo)的重視是基礎(chǔ)。G單位應(yīng)成立以單位領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部負(fù)責(zé)人為主要成員的績效管理領(lǐng)導(dǎo)委員會，負(fù)責(zé)績效管理的審查、監(jiān)督和決策等工作；委員會下設(shè)人力資源部績效管理小組，是績效管理小組的落實者，主要負(fù)責(zé)績效管理的培訓(xùn)、指導(dǎo)和執(zhí)行等日常性工作。G單位應(yīng)通過績效管理領(lǐng)導(dǎo)委員會規(guī)劃單位的愿景和使命，設(shè)定單位的戰(zhàn)略目標(biāo)；通過人力資源部績效管理小組密切聯(lián)系職工，灌輸績效管理理念，引導(dǎo)部門和職工規(guī)范有效地實施績效管理。組織保障是構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理體系的基礎(chǔ)。

2、加強制度保障，使戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理深入人心

當(dāng)今社會的管理模式越來越提倡“以人為本”的理念，戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理也應(yīng)如此，因為組織的戰(zhàn)略目標(biāo)要層層分解到個人，而組織目標(biāo)的實現(xiàn)依賴于每個人以組織目標(biāo)為方向并為之不懈努力。對于高層次人才集中的G單位而言，科研工作者具有獨立性、創(chuàng)新性、流動性、講求成就感和平等性等特點，所以更需要采取以人為本的制度模式，才能使單位戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理深入人心。具體應(yīng)體現(xiàn)在以下四個方面：第一，明確G單位職工在績效管理中的主人翁地位，讓其參與制訂績效計劃、接受績效輔導(dǎo)和反饋、可以保持暢順持續(xù)的績效溝通等，即參與績效管理的全過程；第二，要讓職工深切體會并明白績效管理不是“控制”“束縛”，而是通過持續(xù)不斷地輔導(dǎo)和修正，提高個人績效；第三，要倡導(dǎo)管理者與職工、職工相互之間建立平等、和諧的關(guān)系，讓績效管理在愉悅的氣氛中進(jìn)行；第四，要使職工與單位共同成長，使個人績效目標(biāo)和組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連，充分考慮個人發(fā)展，讓個人也能享受到單位發(fā)展的成果。

3、強化人員保障，開展多層次的績效管理培訓(xùn)工作

管理雙方在績效管理過程中均占據(jù)非常重要的位置，因此加強對兩者的績效管理意識和技能的培訓(xùn)是一項必不可少的工作。首先，人力資源部負(fù)責(zé)績效管理實施的全過程，既是績效管理制度的設(shè)計者又是績效管理的監(jiān)督者。G單位應(yīng)充分支持和鼓勵人力資源部的全體人員參加績效管理方面的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，并不斷進(jìn)行再教育，使其成為真正的績效管理“專家”，從而更好地開展工作。其次，要加強對G單位高層管理者在績效管理理念方面的培訓(xùn)，只有獲得高層的重視和認(rèn)可才能更順暢地實施績效管理。再次，要組織中層管理者參加有關(guān)績效管理的培訓(xùn)和研討，使他們真正掌握績效管理的意義和方法，賦予他們相關(guān)的知識、技巧和能力，中層管理者的支持是績效管理實施的關(guān)鍵。最后，要開展對G單位普通職工的培訓(xùn)和指導(dǎo)，只有讓他們真心愿意參與績效管理，才能真正發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理的作用。

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