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勞動局勞動合同范文第1篇

廣東省職工勞動合同

使用說明

一、雙方在簽訂本合同前，應(yīng)認真閱讀本合同書。本合同一經(jīng)簽訂，即具有法律效力，雙方必須嚴格履行。

二、本合同必須由用人單位（甲方）的法定代表人（或者委托人）和職工（乙方）親自簽章，并加蓋用人單位公章（或者勞動合同專用章）方為有效。

三、本合同中的空欄，由雙方協(xié)商確定后填寫，并不得違反法律、法規(guī)和相關(guān)規(guī)定；不需填寫的空欄，劃上“/”。

四、工時制度分為標準工時、不定時、綜合計算工時三種。

實行不定時、綜合計算工時工作制的，應(yīng)經(jīng)勞動保障部門批準。

五、本合同的未盡事宜，可另行簽訂補充協(xié)議，作為本合同的附件，與本合同一并履行。

六、本合同必須認真填寫，字跡清楚、文字簡練、準確，并不得擅自涂改。

七、本合同（含附件）簽訂后，甲乙雙方各保管一份備查。

甲方（用人單位）

乙方（職工）

名稱：

姓名：

法定代表人：

身份證號碼：

地址：

現(xiàn)住址：

經(jīng)濟類型：

聯(lián)系電話：

聯(lián)系電話：

根據(jù)（中華人民共和國勞動法》和國家及省的有關(guān)規(guī)定，甲乙雙方按照平等自愿、協(xié)商一致的原則訂立本合同。

一、合同期限

（一）合同期限

雙方同意按以下第 種方式確定本合同期限：

1、有固定期限：從 年 月 日起至年 月 日止。

2、無固定期限：從 年 月 日起至本合同約定的終止條件出現(xiàn)時止（不得將法定解除條件約定為終止條件）

3、以完成一定的工作為期限：從 年 月 日起至 工作任務(wù)完成時止。

（二）試用期限

雙方同意按以下第 種方式確定試用期期限（試用期包括在合同期內(nèi)）

1、無試用期。

2、試用期從 年 月 日起至 年 月 日止。

（試用期最長不超過六個月。其中合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；合同期限在六個月以上一年以下的。試用期不得超過三十日；合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。）

二、工作內(nèi)容

（一）乙方的工作崗位（工作地點、部門、工種或職務(wù)）為

（二）乙方的工作任務(wù)或職責(zé)是

（三）甲方因生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整乙方的工作崗位，按變更本合同辦理，雙方簽章確認的協(xié)議或通知書作為本合同的附件。

（四）如甲方派乙方到外單位工作，應(yīng)簽訂補充協(xié)議。

三、工作時間

（一）甲乙雙方同意按以下第 種方式確定乙方的工作時間：

1、標準工時制，即每日工作 小時，每周工作 天，每周至少休息一天。

2、不定時工作制，即經(jīng)勞動保障部門審批，乙方所在崗位實行不定時工作制。

3、綜合計算工時工作制，即經(jīng)勞動保障部門審批，乙方所在崗位實行以 為周期，總工時 小時的綜合計算工時工作制。

（二）甲方因生產(chǎn)（工作）需要，經(jīng)與工會和乙方協(xié)商后可以延長工作時間。除（勞動法）第四十二條規(guī)定的情形外，一般每日不得超過一小時，因特殊原因最長每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。

四、工資待遇

（一）乙方正常工作時間的工資按下列第（ ）種形式執(zhí)行，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

1、乙方試用期工資 元/月；試用期滿工資 元/月（__元/日）

2、其他形式： .

（二）工資必須以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。

（三）甲方根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和依法制定的工資分配辦法調(diào)整乙方工資，乙方在六十日內(nèi)未提出異議的視為同意。

（四）甲方每月 日發(fā)放工資。如遇節(jié)假日或休息日，則提前到最近的工作日支付。

（五）甲方依法安排乙方延長工作時間的，應(yīng)按（勞動法）第四十四條的規(guī)定支付延長工作時間的工資報酬。

五、勞動保護和勞動條件

（一）甲方按國家和省有關(guān)勞動保護規(guī)定提供符合國家勞動衛(wèi)生標準的勞動作業(yè)場所，切實保護乙方在生產(chǎn)工作中的安全和健康。如乙方工作過程中可能產(chǎn)生職業(yè)病危害，甲方應(yīng)按《職業(yè)病防治法》的規(guī)定保護乙方的健康及其相關(guān)權(quán)益。

（二）甲方根據(jù)乙方從事的工作崗位，按國家有關(guān)規(guī)定，發(fā)給乙方必要的勞動保護用品，并按勞動保護規(guī)定每 （年/季/月）免費安排乙方進行體檢。

（三）乙方有權(quán)拒絕甲方的違章指揮、強令冒險作業(yè)，對甲方及其管理人員漠視乙方安全和健康的行為，有權(quán)要求改正并向有關(guān)部門檢舉、控告。

六、社會保險和福利待遇

（一）合同期內(nèi)，甲方應(yīng)依法為乙方辦理參加養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會保險的手續(xù)，社會保險費按規(guī)定的比例，由甲乙雙方負責(zé)。

（二）乙方患病或非因工負傷，甲方應(yīng)按國家和地方的規(guī)定給予醫(yī)療期和醫(yī)療待遇，按醫(yī)療保險及其他相關(guān)規(guī)定報銷醫(yī)療費用，并在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)支付病假工資或疾病救濟費。

（三）乙方患職業(yè)病、因工負傷或者因工死亡的，甲方應(yīng)按（工傷保險條例）的規(guī)定辦理。

（四）甲方按規(guī)定給予乙方享受節(jié)日假、年休假、婚假、喪假、探親假、產(chǎn)假、看護假等帶薪假期，并按本合同約定的工資標準支付工資。

七、

勞動紀律

（一）甲方根據(jù)國家和省的有關(guān)法律、法規(guī)通過民主程序制定的各項規(guī)章制度，應(yīng)向乙方公示；乙方應(yīng)自覺遵守國家和省規(guī)定的有關(guān)勞動紀律、法規(guī)和企業(yè)依法制定的各項規(guī)章制度，嚴格遵守安全操作規(guī)程，服從管理，按時完成工作任務(wù)。

（二）甲方有權(quán)對乙方履行制度的情況進行檢查、督促、考核和獎懲。

（三）如乙方掌握甲方的商業(yè)秘密，乙方有義務(wù)為甲方保守商業(yè)秘密，并作如下約定：

八、本合同的變更

（一）任何一方要求變更本合同的有關(guān)內(nèi)容，都應(yīng)以書面形式通知對方。

（二）甲乙雙方經(jīng)協(xié)商一致，可以變更本合同，并辦理變更本合同的手續(xù)。

九、本合同的解除

（一）經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。由甲方解除本合同的，應(yīng)按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。

（二）屬下列情形之一的，甲方可以單方解除本合同：

1、試用期內(nèi)證明乙方不符合錄用條件的；

2、乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)章制度的；

3、嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；

4、乙方被依法追究刑事責(zé)任的；

5、甲方歇業(yè)、停業(yè)、瀕臨破產(chǎn)處于法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難的；

6、乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事本合同約定的工作，也不能從事由甲方另行安排的工作的；

7、乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

8、本合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更本合同達成協(xié)議的；

9、本合同約定的解除條件出現(xiàn)的。

甲方按照第5、6、7、8、9項規(guī)定解除本合同的，需提前三十日書面通知乙方，并按規(guī)定向乙方支付經(jīng)濟補償金，其中按第6項解除本合同并符合有關(guān)規(guī)定的還需支付乙方醫(yī)療補助費。

（三）乙方解除本合同，應(yīng)當提前三十日以書面形式通知甲方。但屬下列情形之一的，乙方可以隨時解除本合同：

1、在試用期內(nèi)的；

2、甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

3、甲方不按本合同規(guī)定支付勞動報酬，克扣或無故拖欠工資的；

4、經(jīng)國家有關(guān)部門確認，甲方勞動安全衛(wèi)生條件惡劣，嚴重危害乙方身體健康的。

（四）有下列情形之一的，甲方不得解除本合同：

1、乙方患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

2、乙方患有職業(yè)病或因工負傷，并經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認，喪失或部分喪失勞動能力的；

3、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

4、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

（五）解除本合同后，甲乙雙方在七日內(nèi)辦理解除勞動合同有關(guān)手續(xù)。

十、本合同的終止

本合同期滿或甲乙雙方約定的本合同終止條件出現(xiàn)，本合同即行終止。

本合同期滿前一個月，甲方應(yīng)向乙方提出終止或續(xù)訂勞動合同的書面意向，并及時辦理有關(guān)手續(xù)。

十一、違約情形及責(zé)任

（一）甲方的違約情形及違約責(zé)任：

（二）乙方的違約情形及違約責(zé)任：

十二、調(diào)解及仲栽

雙方履行本合同如發(fā)生爭議，可先協(xié)商解決；不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解無無效，可在爭論發(fā)生之日起六十日內(nèi)向當?shù)貏趧訝幾h仲栽委員會申請仲栽；也可以直接向勞動爭議仲栽委員會申請仲栽。對仲栽決不服的，可在十一日內(nèi)向人民法院提訟。

十三、其他

（一）本合同未盡事宜，按國家和地方有關(guān)政策規(guī)定辦理。在合同期內(nèi)，如本合同條款與國家、省有關(guān)勞動管理新規(guī)定相抵觸的，按新規(guī)定執(zhí)行。

（二）下列文件規(guī)定為本合同附件，與本合同具有同等效力：

（三）雙方約定（內(nèi)容不得違反法律及相關(guān)規(guī)定，可另加雙方簽名或蓋章的附頁）

甲方：（蓋章）

乙方：（簽名或蓋章）

法定代表人：

（或委托人）

20 XX年 月 日 20XX 年 月 日

鑒證機構(gòu)（蓋章）

鑒證人：

勞動局勞動合同范文第2篇

各區(qū)、縣勞動局，各局、總公司勞動處：

    根據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于使用〈職工養(yǎng)老保險手冊〉的通知》〔勞辦險字（1992）15號〕和北京市勞動局《關(guān)于印發(fā)〈關(guān)于使用職工養(yǎng)老保險手冊管理辦法〉的通知》〔京勞籌發(fā)字（1992）705號〕有關(guān)精神，現(xiàn)就停止使用《勞動合同制工人勞動手冊》和《北京市城鎮(zhèn)臨時工養(yǎng)老保險手冊》的有關(guān)問題通知如下：

    一、自1994年9月15日起，本市用工單位從社會上招收錄用職工和辦理招用城鎮(zhèn)臨時工錄用手續(xù)時，停止使用原勞動人事部制發(fā)的《勞動合同制工人勞動手冊》和市勞動局制發(fā)的《北京市城鎮(zhèn)臨時工養(yǎng)老保險手冊》。

    二、對1986年10月1日，實行勞動合同制以來，企業(yè)招用的勞動合同制工人使用的《勞動合同制工人勞動手冊》和1989年1月1日按照實行《北京市城鎮(zhèn)臨時工養(yǎng)老保險暫行辦法》以來，企業(yè)招用城鎮(zhèn)臨時工統(tǒng)一使用的《北京市城鎮(zhèn)臨時工養(yǎng)老保險手冊》中記載的單位和個人繳納的勞動合同制工人退休養(yǎng)老基金和臨時工養(yǎng)老保險基金的繳費情況，按照《關(guān)于印發(fā)〈關(guān)于使用職工養(yǎng)老保險手冊管理辦法〉的通知》中第九條和《關(guān)于使用〈職工養(yǎng)老保險手冊〉有關(guān)問題的補充通知》中第二條的有關(guān)規(guī)定，做好使用新的《職工養(yǎng)老保險手冊》的銜接工作。

勞動局勞動合同范文第3篇

勞動處，各計劃單列企業(yè)，中央在京單位：

為加強出租汽車企業(yè)的勞動管理工作，維護企業(yè)和職工雙方的合法權(quán)益，促進出租汽車行業(yè)的健康發(fā)展，保持首都的社會穩(wěn)定，根據(jù)北京市人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)的《市出租汽車管理局等部門關(guān)于整頓出租汽車行業(yè)強化企業(yè)管理意見的通知》（京政辦發(fā)〔1999〕42號）的精神，現(xiàn)就加強出租汽車企業(yè)勞動管理和規(guī)范勞動關(guān)系的有關(guān)問題通知如下：

一、出租汽車企業(yè)應(yīng)與存在勞動關(guān)系的職工依法訂立勞動合同，并完善勞動合同制度，加強勞動合同管理，依法做好勞動合同的訂立、變更、續(xù)訂、終止、解除等工作。企業(yè)簽訂“陰陽合同”（即出租汽車企業(yè)未與職工協(xié)商，企業(yè)單方制作的勞動合同）屬無效勞動合同，企業(yè)必須與職工通過平等協(xié)商，重新簽訂勞動合同。出租汽車企業(yè)與職工簽訂的勞動合同，可以經(jīng)企業(yè)所在地的勞動合同鑒證部門進行鑒證。

二、出租汽車企業(yè)要在1999年底前建立起本企業(yè)的勞動人事管理制度，健全和完善企業(yè)各項勞動管理的規(guī)章制度和職工檔案管理制度，沒有條件保管職工檔案的企業(yè)，應(yīng)在經(jīng)北京市勞動和社會保障局批準的職業(yè)介紹服務(wù)機構(gòu)開設(shè)集體存檔專戶。

三、出租汽車企業(yè)招用城鎮(zhèn)失業(yè)人員的，應(yīng)從招用之日起訂立勞動合同，并按原北京市勞動局的《關(guān)于北京市用人單位招聘職工有關(guān)問題的處理意見》（京勞就發(fā)〔1997〕151號）及其他有關(guān)規(guī)定，辦理招工手續(xù)。

四、出租汽車企業(yè)現(xiàn)已使用的其他單位的富余職工，應(yīng)與這些職工簽訂勞動合同，原單位與職工解除勞動合同，由出租汽車企業(yè)辦理調(diào)入手續(xù)并接轉(zhuǎn)本人檔案和社會保險關(guān)系。出租汽車企業(yè)今后再招用其他單位的富余人員，須待該職工與原單位解除勞動合同后，方可錄用。

五、出租汽車企業(yè)發(fā)生兼并、分立、合并或轉(zhuǎn)制時，職工與原企業(yè)簽訂的勞動合同仍然有效，新企業(yè)應(yīng)依法承擔原勞動合同規(guī)定的全部權(quán)利和義務(wù)，企業(yè)名稱發(fā)生變化的，應(yīng)變更勞動合同的法人名稱。原企業(yè)未與職工訂立勞動合同的，新企業(yè)應(yīng)與職工簽訂勞動合同，勞動合同期限不得短于運營承包合同尚未履行的期限。

六、出租汽車企業(yè)必須按原北京市勞動局《關(guān)于執(zhí)行勞動和社會保障部社會保險登記和社會保險費申報繳納管理有關(guān)問題的通知》（京勞社保發(fā)〔1999〕62號）及原北京市勞動局1999年3號通告的規(guī)定，在1999年9月30日前辦理社會保險登記手續(xù)。

出租汽車企業(yè)及其所屬城鎮(zhèn)職工應(yīng)依照國家的有關(guān)規(guī)定，依法繳納養(yǎng)老、失業(yè)社會保險費用；出租汽車企業(yè)（不含鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)）及其使用的農(nóng)民合同工應(yīng)依照原北京市勞動局《關(guān)于印發(fā)〈農(nóng)民合同制職工參加北京市養(yǎng)老、失業(yè)保險暫行辦法〉的通知》（京勞險發(fā)〔1999〕99號）的規(guī)定從1999年6月1日起參加北京市的養(yǎng)老保險和失業(yè)保險；出租汽車企業(yè)（不含鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、中央在京單位）及其所使用的職工（包括農(nóng)民工）還應(yīng)依法參加大病醫(yī)療保險。

七、根據(jù)《北京市出租汽車管理條例》第八條第（四）項的規(guī)定，市出租汽車管理局在進行出租汽車企業(yè)年度資質(zhì)審驗時，出租汽車企業(yè)須出具經(jīng)勞動保障行政部門認定的企業(yè)本年度勞動年檢合格證書。出租汽車企業(yè)無勞動年檢合格證書的，視為年度資質(zhì)審驗不合格。市出租汽車管理局將責(zé)令其限期改正，逾期未改正的，市出租汽車管理局依據(jù)《北京市出租汽車管理條例》第二十七條予以處罰。

八、出租汽車企業(yè)（不含鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)）使用的城鎮(zhèn)用工達不到全部職工總數(shù)60％的，不得再新招農(nóng)民工。

九、市和區(qū)、縣勞動和社會保障行政部門要加強對所屬轄區(qū)內(nèi)出租汽車企業(yè)規(guī)范勞動關(guān)系的監(jiān)督、檢查，各局、總公司對所屬出租汽車企業(yè)的勞動關(guān)系要進行認真的清理規(guī)范。

因企業(yè)原因，未訂立勞動合同的，職工有權(quán)向勞動監(jiān)察部門舉報，勞動監(jiān)察部門經(jīng)查證屬實，責(zé)令限期改正。由于未簽訂勞動合同，給職工造成損害的，企業(yè)應(yīng)承擔賠償責(zé)任。

勞動局勞動合同范文第4篇

主題：具備勞動合同基本條款的入職審批表可以視為為勞動合同

[基本案情]

上訴人（原審被告）：陳某

被上訴人（原審原告）：北京某物流有限公司（以下簡稱某公司）

陳某于2011年6月30日入職某公司，擔任人力行政部員工，負責(zé)員工檔案管理工作。2011年8月17日，陳某以電子郵件的方式向某公司提交辭職報告。隨后即以要求該公司支付其2011年7月30日至2011年8月17日期間未訂立勞動合同的兩倍工資差額為由向北京市海淀區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出仲裁請求。仲裁裁決某公司向陳某一次性支付2011年7月30日至2011年8月17日期間未訂立書面勞動合同兩倍工資差額。

某公司不服仲裁裁決，主張陳某入職當日即與其訂立了為期3年的勞動合同，該勞動合同與《員工錄用審批表》、《公司物品申請表》一起放在了陳某的人事檔案袋中。陳某利用保管員工檔案的便利在離職時將包括勞動合同在內(nèi)的相關(guān)資料帶走，但在仲裁庭審質(zhì)證時出具了與勞動合同一起存放的《員工錄用審批表》和《公司物品申請表》的原件。故訴至一審法院，請求判決某公司無須支付陳某2011年7月30日至2011年8月17日期間未訂立書面勞動合同兩倍工資差額。

[訴訟過程]

一審法院認為，依據(jù)某公司提供的《工作職責(zé)》的內(nèi)容，陳某負責(zé)公司員工的檔案管理工作。但僅憑陳某負責(zé)保管檔案以及其持有部分某公司文件的事實并不足以證明某公司曾與陳某訂立有書面勞動合同。反而，陳某持有的《員工錄用審批表》中明確約定了其工作部門、工作地點、聘用期限、試用期、工資待遇等，并附有某公司法定代表人的簽字，上述審批表內(nèi)容已經(jīng)具備勞動合同的要件。因此，一審法院認為該審批表具有勞動合同的性質(zhì)，并據(jù)此判決：某公司無須支付陳某2011年7月30日至2011年8月17日期間未訂立書面勞動合同兩倍工資差額。

一審判決后，陳某不服，上訴至北京市第一中級人民法院，請求判令某公司支付其2011年7月30日至2011年8月17日期間未訂立書面勞動合同兩倍工資差額。

二審法院認為，雙方當事人均認可填有《員工錄用審批表》且該表為陳某持有和提舉，結(jié)合《勞動合同法》未訂立書面勞動合同予以雙倍工資懲罰的立法目的予以分析：首先，該第兩倍差額的性質(zhì)并非勞動者的勞動所得而是對用人單位違反法律規(guī)定的一種懲戒，其目的在于提高書面勞動合同簽訂率，明晰勞動關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)，而非勞動者可以從中謀取超出勞動報酬的額外利益。其次，陳某所持有的《員工錄用審批表》已基本實現(xiàn)了書面勞動合同的功能，表中明確約定了陳某工作部門、工作地點、聘用期限、試用期、工資待遇等，并附有某公司法定代表人的簽字，既能夠明確雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系又固定了雙方的權(quán)利義務(wù)，已經(jīng)具備書面勞動合同的要件。故二審法院對陳某要求某公司支付兩倍工資差額的上訴請求不予支持，并據(jù)此判決：駁回上訴，維持原判。

[裁判理由之法理評析]

本案爭議的焦點是陳某與某公司之間是否訂立過書面勞動合同，即能否對某公司處以雙倍工資的懲罰。一、二審法院作出了與仲裁裁決截然相反的判決，分歧點是法院與仲裁部門在《員工錄用審批表》能否視為是書面勞動合同上存在差異。就此，筆者基于《勞動合同法》未訂立書面勞動合同予以兩倍工資懲罰的立法目的，結(jié)合分析陳某所持有的《員工錄用審批表》的性質(zhì)，并適當考量了陳某工作職責(zé)的特殊性，認定該《員工錄用審批表》具有勞動合同的性質(zhì)，對某公司不能處以雙倍工資的處罰是正確的。具體分析如下：

（一）兩倍工資的立法目的在于通過提高勞動合同簽訂率來明晰勞動關(guān)系中雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系

《勞動合同法》實施之前，用人單位不訂立勞動合同的違法成本極低，不少用人單位故意拖延簽訂甚至不訂立勞動合同。一旦發(fā)生工傷事故、追索勞動報酬或經(jīng)濟補償金等糾紛時，用人單位便以不存在勞動關(guān)系作為主要抗辯理由，勞動者的損失難以計算。為了提高勞動合同的簽訂率，規(guī)范勞動用工市場，《勞動合同法》創(chuàng)設(shè)了“兩倍工資”條款。

但是，在《勞動合同法》實施之后，出現(xiàn)了一些勞動者利用用人單位合同管理上的不完善，故意拖延不訂立勞動合同，或者訂立勞動合同而單方面銷毀，而后以書面勞動合同未訂立為由要求用人單位支付兩倍工資的現(xiàn)象。針對兩倍工資條款在適用中所面臨的勞動者的道德風(fēng)險，審判實踐中，法官應(yīng)當本著勞動合同法及其他相關(guān)勞動法律規(guī)定的立法目的，維護正常有序的勞資關(guān)系，面對較為復(fù)雜的事實認定、法律適用及價值取向問題，考慮個別公正的因素。

首先，依據(jù)《勞動合同法》第16條的規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。因此，“兩倍工資”實質(zhì)上所要保護的是用人單位與勞動者之間應(yīng)當通過書面勞動合同來明確的一種權(quán)利義務(wù)關(guān)系。一方面，勞動合同一經(jīng)簽訂，雙方即建立了勞動關(guān)系，雙方的權(quán)益一旦受到侵害便可按勞動合同申請法律保護、維護自身利益；另一方面，有了書面合同，便于雙方再勞動過程中依法規(guī)范自己的行為，按照合同行使自己的權(quán)利，履行自己的義務(wù)，減少不必要的爭端。而正是基于此，兩倍工資的立法本意是一種雙向保護，并不是一般認識中的單維度保護勞動者，更不是勞動者可以從中謀取超出勞動報酬額外利益的手段。

其次，從某種意義上說，以勞動合同的形式明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，使雙方之間有了一個具有法律約束力的協(xié)議，在勞動過程中，用人單位依據(jù)勞動合同管理職工，行使權(quán)利和履行義務(wù)，職工也可依據(jù)勞動合同保護自身的權(quán)益、履行相應(yīng)的義務(wù)。因此可以認為，即使存在書面勞動合同未訂立的事實狀態(tài)，但只要用人單位已經(jīng)具備了訂立書面勞動合同的必要履行行為，兩倍工資規(guī)定的目的就已經(jīng)得到實現(xiàn)，也應(yīng)予以排除適用兩倍工資的支付責(zé)任，由此確保相關(guān)義務(wù)與責(zé)任的合理配置，避免不當加重用人單位一方的負擔。

本案中，陳某訴稱某公司未與其訂立書面勞動合同。如果法院一概以書面勞動合同逾期未訂立的事實狀態(tài)為適用雙倍工資支付責(zé)任的條件，支持其訴訟請求，極易引發(fā)勞動者的道德風(fēng)險，對堅持辯稱已經(jīng)與所有員工訂立書面勞動合同且陳某的工作職責(zé)系員工檔案管理的用人單位一方也是不公正的。本案一、二審法院綜合了案件整體情況，將兩倍工資支付責(zé)任的規(guī)定進行目的解釋，而不單單從書面訂約這一行為外觀上作簡單判斷。

（二）勞動者所持有的《員工錄用審批表》可以視為是雙方的書面勞動合同

本案中，陳某提交了《員工錄用審批表》這一證據(jù)證明某公司僅與其簽訂了該審批表，并未訂立書面勞動合同。該《員工錄用審批表》中載明：姓名陳某，性別女，部門人力行政部，工作地點北京……；聘用期限自2011年7月1日起至2014年7月1日止共叁年，試用期自2011年7月1日起至2011年9月30日止，共叁月；試用期待遇：基本工資1500元、崗位工資1500元、各項補貼500元、加班工資500元，合計4000元；轉(zhuǎn)正后待遇：……，合計5000元；審批表下方“人力資源部意見”以及“總經(jīng)理批示”欄分別由相關(guān)負責(zé)人及法定代表人蘇樹平的簽字。由此可見，陳某持有的《員工錄用審批表》明確約定了其工作部門、工作地點、聘用期限、試用期、工資待遇等，并附有某公司法定代表人蘇樹平的簽字。

對照《勞動合同法》第10條所規(guī)定勞動合同的必備條款，可以認定該《員工錄用審批表》已經(jīng)具備了勞動合同的要件，既明確雙方的勞動關(guān)系又能固定雙方的權(quán)利義務(wù)，實現(xiàn)了勞動合同法的基本功能。

此種情形下，即使用人單位某公司未與勞動者陳某訂立書面勞動合同，但基于《員工錄用審批表》上的種種約定，陳某最基本的勞動者權(quán)利已經(jīng)得到保護。再結(jié)合上述對兩倍工資立法目的的分析可知，陳某所主張的兩倍工資差額不僅沒有事實基礎(chǔ)，也不符合兩倍工資關(guān)于通過提高書面勞動合同簽訂率來明晰勞動關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)的立法本意，缺少法律依據(jù)。

由此可見，如果審判實踐中一概因逾期未訂立書面合同就直接適用兩倍工資罰則既有失公允，也不符合兩倍工資條款的邏輯體系，更不利于勞動者道德風(fēng)險的防范。但在何種情況下可以排除兩倍工資的支付責(zé)任，又能確保各方的利益平衡，尚需進一步結(jié)合個案實際進行分析。

（三）法官基于案件證據(jù)材料形成自由心證

法律規(guī)范的僵硬性與現(xiàn)實生活的流動性之間的矛盾，主要通過司法裁量加以消弭。在案件的審理中，司法裁量是對于抽象判斷標準進行具體化的過程，也是對于完整的裁判標準進行要件化的過程。法官對于案件證據(jù)的綜合判斷與裁判標準要件相對應(yīng)的事實情況，由此導(dǎo)出相應(yīng)的裁判結(jié)論。在兩倍工資支付責(zé)任的司法裁判中，應(yīng)本著利益平衡原則，根據(jù)勞動者道德風(fēng)險的具體樣本，考量相關(guān)法律要件的事實查明問題。本案中，陳某為了證明自己主張的事實屬實，提供證據(jù)加以證明，然而陳某與某公司之間各種利益的沖突決定了出示于法庭的證據(jù)真假摻半，法官必須充分地驗證判斷該證據(jù)是否具有證據(jù)能力。由于存在以下事實，故法官在進行心證時有了相應(yīng)的判斷：

第一，公司與其他員工訂立過書面勞動合同。某公司在本案審理過程中，堅稱公司的人力資源管理制度已日漸完善，公司與其他員工都訂立有書面勞動合同。陳某身為公司人力行政部員工，深知公司管理規(guī)章和勞動法律法規(guī)，公司沒有任何理由獨拒與其一人訂立勞動合同。

第二，根據(jù)公司的人員檔案保管管理，公司其他員工檔案袋中都有《勞動合同》、《員工錄用審批表》和《公司物品申請表》，陳某的員工檔案亦應(yīng)如此?，F(xiàn)陳某在仲裁庭審質(zhì)證時僅出具了《員工錄用審批表》和《公司物品申請表》的原件，唯獨沒有提交《勞動合同》，缺乏合理性基礎(chǔ)。

第三，陳某的工作職責(zé)是負責(zé)公司員工的檔案管理，既有入職后立即與公司訂立書面勞動合同的工作便利，另又存在離職后利用保管員工檔案的便利帶走《勞動合同》的可能性。

勞動局勞動合同范文第5篇

無論是1995年1月1日起實施的《勞動法》，還是2008年1月1日起實施的《勞動合同法》都規(guī)定了勞動合同依法解除的諸多方式，主要有用人單位與勞動者雙方協(xié)商一致解除合同、用人單位或勞動者一方違約解除合同、依法定條件出現(xiàn)而解除合同等方式。盡管各種方式的作用均是解除勞動合同，但是對勞動者而言，不同方式會產(chǎn)生不同的結(jié)果，有些可能會獲得補償，有些可能要承擔違約責(zé)任，還有些可能既不得到也不付出等。

二、一起勞動合同糾紛

筆者曾經(jīng)過這樣一起案件：無錫市某廠與上海某行業(yè)的專家沈先生簽訂了無固定期限的勞動合同，約定由沈先生擔任該廠的技術(shù)廠長、高級工程師，享受20萬元的安置費和每月3 000元以上的工資以及其他獎勵和福利待遇等；合同同時約定了雙方各自可解除勞動合同的條件，其中規(guī)定廠方“故意制造和變相間接制造事端為難乙方（沈先生），使乙方無法正常工作，侵害乙方合法權(quán)益的。”沈先生可解除勞動合同；在合同的違約責(zé)任中約定：沈先生在合同期“跳槽”或擅離單位在外“兼職”的即為“違約”，必須全額退回安置費并向廠方付違約金10萬元，合同還約定了一些其他內(nèi)容。在雙方履行該合同的最初幾年，廠方完全依靠沈先生完成了產(chǎn)品更新?lián)Q代、生產(chǎn)規(guī)模擴大、經(jīng)濟效益猛增的發(fā)展過程，之后廠方逐步開始削弱沈先生的職權(quán)、降低沈先生的福利待遇、阻撓沈先生參加全國性的學(xué)術(shù)會議等等，用種種方式冷落和排擠沈先生。最后，該廠廠長突然在全廠中層以上干部會議上宣布人事調(diào)動變動沈先生的職位，沈先生不得不當場提出辭職，廠長馬上表示同意，沈先生立即交了辭呈離廠回滬。之后三個多月雙方未聯(lián)系。后來沈先生的妻子主動寫信給廠長請求結(jié)算工資等，并表示沈先生已經(jīng)另覓亦在無錫市的用工單位，如果今后需要，沈先生愿意幫忙等。不料廠方收到信后竟發(fā)函聲稱不同意沈先生辭職并要求沈先生立即回廠上班。沈先生當然回信拒絕。于是，廠方申請仲裁要求沈先生退還20萬元安置費和支付10萬元違約金等。因為沈先生早有證據(jù)意識，不僅保存好來往信函和簽收憑證，而且對中層以上干部會議進行了錄音，向仲裁庭證明了雙方已經(jīng)協(xié)商解除勞動合同，自己不存在違約“跳槽”的事實，仲裁裁決駁回了廠方的請求。

三、用證據(jù)維權(quán)

通過上述案件，筆者認為從勞動者的角度來看，不管采用哪一種方式解除勞動合同，最重要的就是收集和保存好證據(jù)，因為沒有證據(jù)就無法證明事實，沒有事實依據(jù)就無法正確適用法律，勞動者要維護自身的合法權(quán)益，就必須學(xué)會運用證據(jù)來維權(quán)。

我國《民事訴訟法》第六十三條規(guī)定的證據(jù)有下列幾種：書證、物證、視聽資料、證人證言、當事人的陳述、鑒定結(jié)論、勘驗筆錄。在司法實踐中，運用最多的證據(jù)形式是書證。勞動者應(yīng)當收集和保存好與勞動關(guān)系的建立、履行、終止等事實有關(guān)的書證，例如：勞動合同、考勤記錄、工資和獎金的發(fā)放單、用人單位的規(guī)章制度、獎懲通告或通知、業(yè)績考核記錄、來往信函和簽收憑證、解除勞動合同的有關(guān)書證等。在無法取得書證的情況下，要盡可能利用錄音、錄像、物證、證人證言等多種方式收集證據(jù)，達到充分有效舉證的最終目的。

1.建立勞動關(guān)系的書證。

依據(jù)我國現(xiàn)行的勞動法律規(guī)定：用工單位與勞動者建立勞動關(guān)系時必須簽訂書面的勞動合同。這份勞動合同是調(diào)整用工單位與勞動者之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的根本準則，勞動者首先要認真對待、謹慎簽訂，并保存好這份重要的書證。如果用工單位利用強勢地位要求簽訂損害勞動者利益或者勞動者不能接受之權(quán)利義務(wù)約定的勞動合同，勞動者完全可以拒絕簽字，寧可另謀職業(yè)也不能違心遷就，更不能將此視為形式、輕信用人單位的口頭承諾，避免今后發(fā)生爭議時無法用公平合理的約定處理糾紛、充分保護自己的合法權(quán)益。在簽訂勞動合同時特別要注意依法約定合同解除的條件和違約責(zé)任，防止發(fā)生糾紛時因為沒有約定而喪失主張權(quán)利的機會。如果用人單位為了降低用工成本，逃避繳納社會保險費和解雇勞動者的法律責(zé)任而拒絕簽訂書面的勞動合同，勞動者應(yīng)當收集好雙方存在事實勞動關(guān)系的證據(jù)，及時運用《勞動合同法》的規(guī)定盡早結(jié)束對己不利的狀態(tài)。

上述案件中的沈先生，就是在簽訂勞動合同時過分輕信廠方的承諾和描繪的美好發(fā)展前景，在違約責(zé)任的約定中不考慮違約事實與損害結(jié)果之間的因果聯(lián)系，過多承擔了違約的風(fēng)險責(zé)任，一開始就使自己處于非常被動的地位。例如：如果沈先生周末利用業(yè)余時間出外“兼職”，只要不損害廠方的利益，實際上并不會給廠方造成損害，但是違約責(zé)任中卻約定沈先生要退還和賠償廠方30萬元，而按照合同規(guī)定沈先生一年的工資只有3萬余元，因此該約定明顯擴大了沈先生的風(fēng)險責(zé)任，是不公平的約定。幸好，沈先生證明了雙方解除合同在先的事實，否則真是跳進黃浦江也洗不清，廠方的倒打一耙也許真會成功。

2.履行勞動合同的證據(jù)。

在履行勞動合同的過程中，勞動者為了證明自己履行了勞動合同中規(guī)定的義務(wù)，要注意收集能夠證明自己履行義務(wù)的證據(jù)。例如：為了證明自己的出勤情況，要保存好考勤卡（或照片）；為了證明工資領(lǐng)取情況，要保存好工資單、銀行卡等原始證據(jù)；為了證明自己的工作業(yè)績，要保存好有關(guān)記錄；為了證明用工單位不履行合同義務(wù)，要保存好相應(yīng)的證據(jù)；還要注意了解和收集用人單位的規(guī)章制度、公告、通知等，以備不時之需。在沒有發(fā)生勞動爭議時也許大多數(shù)勞動者將收集證據(jù)視為多余或累贅，事實上我們分析大多數(shù)勞動爭議中勞動者一方感到冤屈的案件，很大一部分就是因為勞動者平時不注意收集證據(jù)，等到需要時已經(jīng)無法再取得證據(jù)而造成的。我國已經(jīng)進入法治社會，勞動爭議的仲裁和訴訟都需要證據(jù)，根據(jù)誰主張誰舉證的原則，如果勞動者自己無法舉證就很難保護自己的權(quán)益。

上述案件中的沈先生，比較注意合同履行中證據(jù)的收集，不僅對自己履行合同義務(wù)的主要事實證據(jù)，如將該廠發(fā)展為職工數(shù)擴大10倍、產(chǎn)值增加20至30倍、產(chǎn)品60%打入國際市場等進行了保存，而且對廠方違反合同規(guī)定進行人事調(diào)整、限制自己的職權(quán)范圍等事實收集了證據(jù)，使得廠方無法用沈先生違約不履行合同來找碴。

3.合同解除時的證據(jù)。

有些勞動合同的解除是有征兆的，勞動者在可能發(fā)生或者已經(jīng)發(fā)生解除勞動合同的情形時，更要及時收集有關(guān)的證據(jù)。我們無法避免某些用人單位為了其不可告人的目的，以勞動者違約、不遵守規(guī)章制度、完不成指標等借口采取克扣工資、獎金等方式逼迫勞動者“自愿”協(xié)商解除勞動關(guān)系等情況的發(fā)生，但我們應(yīng)當積極應(yīng)對。在這種情況發(fā)生時，勞動者要想辦法取得證據(jù)來證明解除合同的真實原因，讓違約者支付經(jīng)濟補償金等，盡最大的可能維護自己的合法權(quán)益。

上述案件中的沈先生，因為了解了廠方的真實意圖，所以及早做好了錄音的準備，將雙方在會議上口頭達成的解除合同的一致意見用錄音證據(jù)的形式保存了下來，同時對廠方違背事實的來函給予及時回復(fù)進行否定，并保存好雙方往來信函的原件以及收寄憑證，最終運用充分的證據(jù)獲得了仲裁庭對雙方協(xié)商一致解除合同這一事實的認定，避免了被誣陷違約而判巨額賠償?shù)娘L(fēng)險。如果沈先生沒有證據(jù)意識，其后果真的不堪設(shè)想。

四、結(jié)束語