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勞動者的權(quán)利范文第1篇

[關(guān)鍵詞]勞務(wù)派遣；勞動者權(quán)益；保護(hù)

[中圖分類號]F249.20　[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A　[文章編號]1002-736X(2012)04-0191-03

20世紀(jì)70年代，外國駐華企業(yè)以及機(jī)構(gòu)不能直接雇用中國公民，鑒于這個原因，勞務(wù)派遣在我國出現(xiàn)，而最早的一家公司為北京外企太和顧問公司。隨著時代的發(fā)展，到20世紀(jì)90年代末，為了解決進(jìn)城務(wù)工人員的就業(yè)、下崗職工的安置問題，國家提出鼓勵其他的主體，尤其是下崗職工較多的國有企業(yè)設(shè)立“勞務(wù)派遣組織”或者“勞務(wù)公司”，為下崗職工提供派遣服務(wù)活動。勞務(wù)派遣在我國發(fā)展起來，相關(guān)問題也由此出現(xiàn)。本文將著重討論被派遣勞動者權(quán)利保護(hù)存在的問題。

一、勞務(wù)派遣三方法律關(guān)系

勞務(wù)派遣由派遣單位、被派遣勞動者和用工單位三方主體組成。他們之間的法律法關(guān)系是怎樣的?這個問題是解決保護(hù)被派遣勞動者權(quán)利的前提。本文將首先分析這個問題。關(guān)于勞務(wù)派遣三方法律關(guān)系問題，理論上大致分為兩類，分別是一重勞動關(guān)系說和雙重勞動關(guān)系說。

(一)一重勞動關(guān)系說

此學(xué)說認(rèn)為，在三方關(guān)系主體中，只有被派遣勞動者與派遣單位之間存在著勞動關(guān)系，而被派遣勞動者與用工單位之間則無勞動關(guān)系(鄭玉波，2004)。關(guān)于用工單位享有勞動指示權(quán)的根據(jù)，又存在著以下三種觀點。

第一，勞動指示權(quán)讓與說。該學(xué)說認(rèn)為，用工單位對被派遣勞動者不享有獨立的勞動請求權(quán)，它僅僅享有派遣單位讓與的指示監(jiān)督被派遣勞動者勞動的權(quán)利。這一學(xué)說指出了用工單位勞動指示權(quán)的來源，但它與實際情況是不符的。在勞務(wù)派遣中，派遣單位在勞動合同中約定勞動者為第三人提供勞動，它并不享有要求勞動者為其自身提供勞動的權(quán)利。在這樣的情況下，派遣單位便不存在轉(zhuǎn)讓指示監(jiān)督被派遣勞動者權(quán)利的基礎(chǔ)。同時，在各國勞務(wù)派遣實踐中，用工單位要對勞動者承擔(dān)與工作場所相關(guān)的勞動保護(hù)的義務(wù)和責(zé)任，勞動指示權(quán)讓與說也無法說明用工單位承擔(dān)責(zé)任的基礎(chǔ)。

第二，雙層運行說。該種學(xué)說認(rèn)為，勞務(wù)派遣三方關(guān)系中存在一重勞動關(guān)系，被派遣勞動者提供從屬勞動，而對其行使控制權(quán)的主體有兩個，用工單位是被派遣勞動者的雇主，負(fù)責(zé)勞動過程中的組織與管理，同時負(fù)擔(dān)工資、社會保險等費用，而派遣單位則是接受用工單位的委托行使其部分雇主的權(quán)能，也就是說派遣單位是用工單位的人。該學(xué)說與實際也是不相符的。在勞務(wù)派遣中，被派遣勞動者是經(jīng)過派遣單位的招聘、考核，經(jīng)錄用后與派遣單位簽訂勞動合同并委派到用工單位的，而用工單位對派遣單位的先前行為既沒有事先授權(quán)，也沒有事后追認(rèn)，那么所謂的“委托”便無法說明其權(quán)利來源。另外，勞動者與派遣單位簽訂勞動合同之后，可能沒有被派遣出去，此時，勞動者與派遣單位之間的勞動關(guān)系仍然存續(xù)，勞動者的工資、社會保險費仍要由派遣單位承擔(dān)，而“委托行為”是沒有辦法說明這種情況的。

第三，真正利他契約書。該學(xué)說認(rèn)為，勞務(wù)派遣三方關(guān)系中存在的一重勞動關(guān)系為派遣單位與被派遣者之間的關(guān)系。二者簽訂勞動合同，約定基本條件，同時附加“第三人約款”，即約定被派遣者是向第三人提供勞動的。用工單位直接請求被派遣勞動者為其提供勞動給付的權(quán)利，則是來自派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同。這個是本文支持的觀點，因為它準(zhǔn)確地闡釋了被派遣勞動者與用工單位之間的勞務(wù)給付關(guān)系。派遣單位招聘、考核勞動者，與之簽訂勞動合同，約定向第三人提供勞動，同時支付勞動者工資并購買社會保險。用工單位根據(jù)該勞動合同的特別約定，直接取得要求勞動者向自己提供勞動的權(quán)利。根據(jù)派遣單位與用工單位簽訂的派遣協(xié)議中關(guān)于保護(hù)第三人的條款，用工單位承擔(dān)對被派遣勞動者與工作場所相關(guān)的保護(hù)義務(wù)。

(二)雙重勞動關(guān)系說

該學(xué)說認(rèn)為，派遣單位、被派遣勞動者與用工單位之間存在著雙重勞動關(guān)系，即派遣單位與用工單位均為被派遣勞動者的雇主，即共同雇主(姜穎，2006)。這與實際也是不相符合的。我國《勞動合同法》規(guī)定，派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同必須在兩年以上，同時，在此期間，勞動者可以在派遣單位的委派下不斷地更換用工單位。在此情況下，派遣單位與用工單位便不是一個不可分割的主體，“共同雇用”更是無法成立。

二、雇主責(zé)任的分配

在勞務(wù)派遣關(guān)系中，勞動者同時從屬于派遣單位與用工單位，那么對其承擔(dān)勞動保護(hù)義務(wù)和責(zé)任的主體也有兩個。如何配置派遣單位與用工單位之間的勞動保護(hù)義務(wù)和責(zé)任，對被派遣者的權(quán)利保護(hù)而言是至關(guān)重要的。

關(guān)于誰是被派遣勞動者的雇主這個問題，各個國家的立法規(guī)定不同。主要有以下兩種觀點。一種是“單一雇主”模式。這種觀點以德國、法國、日本等大陸法系國家為代表，認(rèn)為派遣單位是被派遣勞動者的雇主，承擔(dān)勞動保護(hù)的義務(wù)與責(zé)任，用工單位則在一定條件下承擔(dān)補(bǔ)充責(zé)任。另一種觀點是“聯(lián)合雇主”模式。以美國、澳大利亞、加拿大等國家為代表，認(rèn)為派遣單位與用工單位是被派遣勞動者的聯(lián)合雇主，共同承擔(dān)對被派遣勞動者的勞動保護(hù)義務(wù)與責(zé)任。

我國關(guān)于雇主責(zé)任分配的法律規(guī)定，兼有“單一雇主”模式與“聯(lián)合雇主”模式的特點?！皢我还椭鳌敝饕w現(xiàn)在勞動保護(hù)義務(wù)方面，規(guī)定派遣單位是用人單位，承擔(dān)用人單位對勞動者的義務(wù)；而在侵權(quán)責(zé)任方面則采用“聯(lián)合雇主”模式，即給勞動者造成損害的，派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任。然而，實際上，我國并未真正地建立“單一雇主”模式(王全興、成曼麗，2006)。首先，我國法律在雇主責(zé)任能力方面，只規(guī)定了注冊資本不得少于50萬元，并沒有設(shè)置派遣單位進(jìn)入市場的許可制度以及運行監(jiān)管的措施，同時也沒有限制派遣單位雇傭被派遣勞動者的規(guī)模與人數(shù)。其次，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，派遣單位不能確定被派遣勞動者的勞動報酬、工作時間、休息休假等勞動條件，限制了派遣單位分散勞動風(fēng)險的途徑，從根本上動搖了其承擔(dān)雇主責(zé)任的基礎(chǔ)。

就“聯(lián)合雇主”模式而言，我國法律并沒有用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任的基礎(chǔ)。首先，根據(jù)我國法律規(guī)定，勞動者只能與一個主體形成勞動關(guān)系，而勞動關(guān)系的認(rèn)定依據(jù)的是書面合同，不是當(dāng)事人之間控制與被控制的關(guān)系。在勞務(wù)派遣中，被派遣勞動者是與派遣單位簽訂勞動合同的，因此只能認(rèn)定勞動關(guān)系是存在于勞動者與派遣單位之間的，法定的義務(wù)與責(zé)任也只能要求派遣單位承擔(dān)。其次，從侵權(quán)角度來講，用工單位與派遣單位沒有構(gòu)成共同侵權(quán)時是不用

對派遣單位的侵害結(jié)果承擔(dān)連帶責(zé)任的。我國《民法通則》第130條明確規(guī)定，二人以上共同侵權(quán)造成他人損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。

因此，根據(jù)我國的實際情況，“單一雇主”模式更為適合我國的現(xiàn)實。為了加強(qiáng)對被派遣勞動者權(quán)利的保護(hù)，應(yīng)完善現(xiàn)行的法律法規(guī)。第一，明確勞務(wù)派遣的適用范圍，而不是簡單地總結(jié)為臨時性、替代性與輔的工作崗位，建立基本的被派遣勞動者保護(hù)制度；第二，提高派遣單位進(jìn)入市場的標(biāo)準(zhǔn)，建立許可制度，制定監(jiān)管措施，嚴(yán)格地規(guī)制派遣單位，保證其履行法定的義務(wù)與責(zé)任；第三，明確用工單位的責(zé)任，包括用工單位違反勞動法規(guī)定的義務(wù)的責(zé)任、違反派遣期限與用工范圍規(guī)定的責(zé)任等等。

三、被派遣勞動者的勞動條件保障制度

在勞務(wù)派遣中，與被派遣勞動者切身利益關(guān)系較大的為勞動報酬、勞動時間與加班問題等等，這些是納入勞動條件保障范圍的。而我國《勞動合同法》關(guān)于這方面的規(guī)定卻不完善，甚至存在矛盾與沖突之處(張榮芳，2008)。

(一)勞動報酬相關(guān)問題

按照我國《勞動合同法》第58條的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位是用人單位，與被派遣勞動者簽定勞動合同，合同中應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的用工單位、派遣期限和工作崗位等。這一條規(guī)定明確了與被派遣勞動者相關(guān)的勞動條件是規(guī)定在派遣單位與被派遣勞動者簽訂的勞動合同中的。而第59條卻規(guī)定，派遣單位與用工單位簽訂的派遣協(xié)議中，應(yīng)當(dāng)約定勞動報酬和社會保險費的份額與支付方式；第60條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。這兩條規(guī)定明顯告訴我們，勞動報酬是由派遣單位與用工單位協(xié)商確定的，而此規(guī)定會帶來很多不良的后果。

首先，它侵害了勞動者最基本的權(quán)利。勞動報酬是勞動關(guān)系中的核心問題，勞動者作為勞務(wù)提供者是享有與勞務(wù)接受者議價的權(quán)利的，而《勞動合同法》的規(guī)定卻沒有給予這項權(quán)利。其次，如前面內(nèi)容分析到的，該規(guī)定限制了派遣單位分散勞動風(fēng)險的途徑，從根本上動搖了其承擔(dān)雇主責(zé)任的基礎(chǔ)。最后，從《勞動合同法》的規(guī)定來看，它并沒有明確區(qū)分派遣單位與用工單位享有的權(quán)利范圍，也沒有限制用工單位的控制權(quán)范圍，這樣便會導(dǎo)致實際上用工單位享有對被派遣勞動者的完整的勞動控制權(quán)，但其承擔(dān)的義務(wù)則很少，從而威脅到派遣單位的正常運行。

因此，綜上分析，我國法律應(yīng)該明確規(guī)定被派遣勞動者的勞動報酬由派遣單位與被派遣勞動者協(xié)商確定。

(二)勞動時間與加班問題

按照《勞動合同法》的規(guī)定，勞動時間由派遣單位與被派遣勞動者在勞動合同中約定，但勞動報酬是由用工單位跟派遣單位協(xié)商確定的，同時加班工資由用工單位支付，因此，在實踐中，勞動者的勞動時間與報酬都是用工單位決定的，無形中擴(kuò)大了用工單位的權(quán)限。派遣單位的主要權(quán)利是與勞動者協(xié)商確定勞動時間。為保證其權(quán)利，派遣單位在與被派遣勞動者約定勞動時間時，可適當(dāng)?shù)丶骖櫽霉挝坏慕?jīng)營管理權(quán)，將勞動時間限定于一個基本的范圍，而具體則由用工單位依據(jù)自身情況確定。

《勞動合同法》第62條規(guī)定，用工單位的義務(wù)包括支付加班工資，但是它沒有規(guī)定加班時間的確定主體與程序，違法加班的責(zé)任也沒有體現(xiàn)出來。用工單位行使對勞動者具體勞動指示權(quán)，根據(jù)這一情況，派遣單位在與被派遣勞動者簽訂勞動合同時，可以約定授權(quán)用工單位根據(jù)需要確定加班時間，此時的加班工資則由派遣單位支付，違法加班的責(zé)任也由派遣單位來承擔(dān)。如果勞動合同中沒有此約定，用工單位直接單方面與被派遣勞動者協(xié)商加班的，加班費則由用工單位支付，違法加班的責(zé)任相應(yīng)地也由用工單位承擔(dān)。

四、被派遣勞動者的解雇保護(hù)制度

用工單位使用被派遣勞動是為了解決臨時用工的需求。我國《勞動合同法》第66條規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。這就限制了被派遣勞動者的就業(yè)安定性。為了保障被派遣勞動者的合法權(quán)益，必須建立其解雇保護(hù)制度。

第一，禁止長期化、固定化使用臨時工人。用工單位長期固定使用被派遣勞動者的行為，會對被派遣勞動者的合法權(quán)益造成損害，降低對其的保護(hù)力度，同時也會弱化用工單位的凝聚力。針對這一問題，我國《勞動合同法》做出了相關(guān)規(guī)定禁止這樣的行為，可是卻沒有規(guī)定用工單位違反法律規(guī)定應(yīng)承擔(dān)的后果，這樣便導(dǎo)致用工單位的義務(wù)流于形式。因此，我國法律應(yīng)完善這方面的規(guī)定，除明確用工單位將臨時工人長期化應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任外，對用工單位的長期工作崗位，也應(yīng)當(dāng)要求其直接雇用勞動者。

第二，用工單位提前終止派遣協(xié)議時，派遣單位不得與被派遣勞動者解除合同。派遣單位是被派遣勞動者的雇主，派遣單位與用工單位簽訂的派遣協(xié)議也只是明確了派遣人員的數(shù)量等，沒有明確為某個具體的勞動者。因此，用工單位提前終止協(xié)議或者要求更換勞動者的行為，不能成為派遣單位解除與被派遣勞動者合同的理由。派遣單位與被派遣勞動者合同的解除應(yīng)使用《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定(董保華，2006)。

[參考文獻(xiàn)]

[1]董保華.勞動關(guān)系非標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)勢下的勞務(wù)派遣[J].中國勞動，2006，(3)：6-9.

[2]姜穎.勞動合同法論[M].北京：法律出版社，2006：85-91.

[3]王全興，成曼麗.勞動派遣中的雇主責(zé)任劃分[J].中國勞動，2006，(4)：32-34.

勞動者的權(quán)利范文第2篇

隨著我國電力體制改革的不斷深入，,五大電力集團(tuán)公司的成立運營以及廠網(wǎng)分開、競價上網(wǎng)等競爭機(jī)制的不斷深入，發(fā)電企業(yè)也從過去的國家壟斷漸漸推向市場，市場決定生存已是大勢所趨，所以發(fā)電企業(yè)必須重視其經(jīng)營、管理各環(huán)節(jié)的競爭能力。特別是我們大唐集團(tuán)公司提出向“經(jīng)營型、控股型”轉(zhuǎn)變的戰(zhàn)略目標(biāo)后，我們不斷加快轉(zhuǎn)型步伐，而職工思想意識卻相對滯后在單一公有制的舊觀念上，給管理工作帶來一定的負(fù)面影響。新的企業(yè)體制與舊的職工觀念必然需要長時間的磨合。如何揚(yáng)長避短，把公司上下建設(shè)成一支團(tuán)結(jié)高效、執(zhí)行力強(qiáng)的干部員工隊伍顯得格外重要。

毋庸置疑，各級管理者的權(quán)威是實現(xiàn)高效管理和精確而迅速的執(zhí)行力的一個前提條件，而職工的權(quán)威意識是其能否主動地、創(chuàng)造性地執(zhí)行管理意圖的決定性條件。然而長期以來，我國經(jīng)過幾十年的單一的公有制經(jīng)濟(jì)體制，形成了一些陳舊的、與現(xiàn)代工商企業(yè)管理理念背道而馳的管理體制和職工工作觀念，對管理者的權(quán)威和職工的權(quán)威意識的正確樹立產(chǎn)生了消極的影響。因此，深入認(rèn)識什么是權(quán)威、什么是權(quán)威意識、國企職工的權(quán)威意識的構(gòu)成及其對管理行為的影響具有重要的現(xiàn)實意義。

權(quán)威是保證企業(yè)管理效率重要因素，即便組織內(nèi)部未能達(dá)成一致意見，它也能使一項決策得以制定和執(zhí)行。也就是說，當(dāng)管理者具備了對下級的權(quán)威，管理者權(quán)利運作的障礙就會減少，命令得到下級無條件執(zhí)行的程度就會加大，管理的效率就會提高。

權(quán)威包含著權(quán)利，但權(quán)利不等于權(quán)威，只有得到下級認(rèn)同的、被下級視為正當(dāng)?shù)臋?quán)利才稱得上是權(quán)威。這種來自下級的“認(rèn)同”是權(quán)威的“合法性”的基礎(chǔ)。這個“合法性”是指社會學(xué)意義上而不是法學(xué)意義上的理解，即處在統(tǒng)治——服從關(guān)系的服從一方自覺接受自己的服從地位，并把現(xiàn)有的統(tǒng)治——服從關(guān)系以及維護(hù)這一關(guān)系的相關(guān)制度作為正當(dāng)?shù)臇|西接受下來。社會學(xué)意義上的“合法性”既然關(guān)涉到認(rèn)同，就與服從者的價值觀念相聯(lián)系。正是這種價值觀念，使權(quán)利的行使具有了非強(qiáng)制性的特征。

權(quán)威分為傳統(tǒng)型權(quán)威、魅力型權(quán)威、合理型權(quán)威，這三種權(quán)威的“合法性”價值各不相同。傳統(tǒng)型權(quán)威建立在傳統(tǒng)的授命和習(xí)慣的合法性上；魅力型權(quán)威建立在英雄或者楷模樣板制定的制度的正確性上；合理型權(quán)威建立在相信管理者的權(quán)利及其規(guī)定的制度的合法性之上。合理型權(quán)威是現(xiàn)代工商企業(yè)組織管理的必要權(quán)威形式。在現(xiàn)工商企業(yè)組織管理中，各種規(guī)章制度都是以合理性為取向建立的。合理性可以是工具合理性，也可以是價值合理性，或者二者兼而有之，也就是說合理型權(quán)威的實質(zhì)可以分為工具合理性權(quán)威和價值合理性權(quán)威。這種權(quán)威的分類只是一種概念上的分類，現(xiàn)實生活中的權(quán)威往往是多種權(quán)威的組合。這種分類為我們提供了研究問題的起點，就是在研究職工的權(quán)威意識時，從分析下級認(rèn)同上級管理的“合法性”價值基礎(chǔ)開始。

權(quán)威作為被下級認(rèn)同的權(quán)利，必然與企業(yè)管理者的影響力有關(guān)。這種影響力至少包管理者的資源支配能力、經(jīng)營能力及其人格力量三方面因素。

從權(quán)利產(chǎn)生于資源依賴這一社會學(xué)觀點來看，下級的服從行為與上級的資源支配能力有關(guān)。資源支配能力涉及到資源的給付能力和資源的剝奪能力。在企業(yè)管理中，資源的支配能力是一種強(qiáng)制服從力量，又是一種誘導(dǎo)自愿服從的力量。所以從資源依賴的觀點來看，對權(quán)威的服從可以源于工具合理動機(jī)。下級對工具合理性權(quán)威的接受與自身的工具合理動機(jī)相聯(lián)系，注重的是上下級之間的功利關(guān)系，認(rèn)同的是管理者手中的資源支配能力。

權(quán)利作為一種人與人之間的一種關(guān)系，管理者在運用權(quán)力的過程中的行為如分配資源、協(xié)調(diào)人際關(guān)系等是否彰顯社會的主流道德與價值，也會構(gòu)成下級評價的依據(jù)。如果彰顯了社會的道德和價值，與下級的期望的人格特征相一致，就會在下級心目中產(chǎn)生人格力量，建立起信任，這種信任往往能獨立于資源的依賴在下級身上導(dǎo)致服從。所以，對權(quán)威的服從可以源于價值的合理動機(jī)。下級對價值合理性權(quán)威的接受與自身的價值合理動機(jī)相聯(lián)系，注重的是管理者的行為在多大程度上符合自己認(rèn)同的價值觀，注重的是上下級之間的非功利性關(guān)系。

工具合理動機(jī)與價值合理動機(jī)也是概念上的分類，現(xiàn)實生活中人們的行為動機(jī)往往也是二者的綜合。但在不同的組織中其側(cè)重點是不同的，而正是這種不同導(dǎo)致了不同的管理環(huán)境，對管理行為產(chǎn)生不同的非正式約束。

不可否認(rèn)，在我們國有企業(yè)中，職工對管理者權(quán)威最重視的是其處理問題是否公正、能否以身作則和是否有良好的道德品質(zhì)，是以價值合理性權(quán)威為主；而在非國有企業(yè)職工所重視的是上級的獎罰能力、經(jīng)營管理能力，是以工具合理性權(quán)威為主。這種企業(yè)職工權(quán)威意識的所有制差別形成了不同的管理環(huán)境。

國有企業(yè)價值合理性權(quán)威的高度認(rèn)同導(dǎo)致非物質(zhì)因素在企業(yè)管理中作用的增強(qiáng)，使管理者行動目標(biāo)的多樣化壓力加大，管理者不可能只把效率作為自己的目標(biāo)，而效率產(chǎn)生效益、效益決定發(fā)展、發(fā)展才是企業(yè)的根本目標(biāo)，這正是我們大唐集團(tuán)公司連續(xù)兩年展開的“解放思想、更新觀念”大討論要解決的一個核心觀點問題，如何在追求物質(zhì)目標(biāo)的過程中同時實現(xiàn)價值目標(biāo)就成了國有企業(yè)管理者無法回避的問題。我們發(fā)電企業(yè)往往人數(shù)越多、管理者越多而管理效率越低的最終原因就在于——管理者為了適應(yīng)絕大部分人的價值觀不得不投入大量的精力。

無論什么性質(zhì)的企業(yè)，管理者總是要運用一定的手段來保證自己決策得到執(zhí)行。在非國有企業(yè)，因為人們首先認(rèn)同的是管理者的資源支配能力，所以管理實質(zhì)上是經(jīng)濟(jì)利益在企業(yè)管理關(guān)系中的作用，企業(yè)中的勞動關(guān)系也被清晰地界定在雇傭性的利益關(guān)系上。因此物質(zhì)手段的運用被充分接受，管理者有足夠的“合法性”去運用這一手段，并通過這一手段的強(qiáng)制力來保證決策的執(zhí)行，至于物質(zhì)手段的運用是否公平并不是突出的問題。但在國有企業(yè)，人們首先認(rèn)同的是管理者的人格特征，實質(zhì)上認(rèn)同的是國有企業(yè)所倡導(dǎo)的理想的價值觀和道德觀。在國有企業(yè)決定了企業(yè)中人與人的地位平等的意識形態(tài)支配下，企業(yè)和勞動者雙方關(guān)系中的勞動力“買”“賣”利益關(guān)系不被自覺認(rèn)同，因此運用物質(zhì)手段的強(qiáng)制力來達(dá)到管理目標(biāo)不被認(rèn)為是、也不可能成為企業(yè)主要的管理方式，管理者運用這一手段的“合法性”遠(yuǎn)不如非國有企業(yè)。在國有企業(yè)里，職工對價值合理性權(quán)威高度的認(rèn)同決定了最具“合法性”管理手段實際上不是管理者是與下級的強(qiáng)制力，而是管理者自身的行動楷模效應(yīng)。

人總是謀求最大利益，在的非國有企業(yè)里管理者追求企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和自身利益并不矛盾。而在我們價值合理性權(quán)威的強(qiáng)認(rèn)同的國有企業(yè)強(qiáng)調(diào)人的社會性需求，這不僅使管理者運用物質(zhì)手段激勵和管理下級的“合法性”受到制約，也制約著管理者自身謀求經(jīng)濟(jì)利益的動機(jī)。我國國有企業(yè)管理者追求高收入、高回報的行為常常會碰到“謀私利”的質(zhì)疑，這是一個重要的深層次原因，因為這種行為會影響職工對管理者形象的期望。當(dāng)前，我們實行的“薪點制”工資制度改革在職工中引起過分的反應(yīng)就是這種思維慣性的結(jié)果，是不符合現(xiàn)代企業(yè)管理趨勢的，是不正常的。

權(quán)威意識的差別與管理行為的聯(lián)系可以概括為：企業(yè)職工對工具合理性權(quán)威認(rèn)同越高，“以任務(wù)為動因”的領(lǐng)導(dǎo)方式或風(fēng)格更容易形成，企業(yè)職工對價值合理性權(quán)威認(rèn)同程度越高，“以人為動因”的領(lǐng)導(dǎo)方式或風(fēng)格更容易形成，或者說這種領(lǐng)導(dǎo)方式更容易得到下級的認(rèn)同。

企業(yè)價值合理性權(quán)威的高度認(rèn)同的消極影響是：在國有企業(yè)試圖通過明晰產(chǎn)權(quán)、擴(kuò)大權(quán)利和利益差距來促進(jìn)效率增長的制度改革會受到強(qiáng)大的縮小權(quán)利和利益差距的價值觀約束，而這種約束的直接后果就是嚴(yán)重束縛管理效率和工作效率，最終會嚴(yán)重制約我們向“經(jīng)營型”、“控股型”戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的步伐。因此，我們要改變這種狀況，建立高效的企業(yè)管理制度，不僅需要文本制度的建立，還需要建立與之相對應(yīng)的意識形態(tài)、價值觀念等意識形態(tài)環(huán)境，也就是建立符合我們大唐集團(tuán)公司具體情況的企業(yè)文化理念，即“同心文化理念”。而要實現(xiàn)這一點，有必要對市場經(jīng)濟(jì)下的勞企關(guān)系進(jìn)行再認(rèn)識，只有客觀地、正確認(rèn)識國有企業(yè)職工的勞動者地位，才能形成更有利于接受“同心文化”的思想氛圍，才能樹立正確的權(quán)威意識。

勞企關(guān)系是企業(yè)中最基本的關(guān)系，職工對企業(yè)的管理行為的認(rèn)識，包括我們以上分析的權(quán)威關(guān)系、權(quán)利關(guān)系，都是以對勞企關(guān)系的認(rèn)識為基礎(chǔ)的。在計劃經(jīng)濟(jì)和單一公有制的體制下，無論是企業(yè)還是勞動者都不是獨立的權(quán)利主體，國家控制著所有的資源并根據(jù)國家的意志進(jìn)行分配，企業(yè)與勞動者的關(guān)系實質(zhì)上是國家與勞動者的關(guān)系，使人們習(xí)慣從社會主義國家勞動者“當(dāng)家作主”的“所有者”地位去解釋勞動者在企業(yè)中所能得到的各種權(quán)利和利益的合理性。然而當(dāng)前多種所有制并存，在國有企業(yè)這種從所有權(quán)解釋勞動權(quán)的認(rèn)識會固化和扭曲勞動者的既有權(quán)利和利益，在企業(yè)和勞動者之間難以形成符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代化企業(yè)管理制度要求的勞企關(guān)系。

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，國有企業(yè)成為獨立的權(quán)利主體并以法人的形式出現(xiàn)在市場上，而企業(yè)經(jīng)營者則以法人代表的角色行使著國有財產(chǎn)的支配權(quán)和經(jīng)營權(quán)。企業(yè)和勞動者各自作為市場上獨立的權(quán)利主體，雙方的權(quán)益是以合同為法律依據(jù)和保障的。在企業(yè)里，職工的地位是勞動者，職工所獲得的各種權(quán)力和利益均屬于勞動者的權(quán)利和利益，職工既不行使所有者的權(quán)利，也得不到所有者的財產(chǎn)收益。因此，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動關(guān)系的本質(zhì)都是契約關(guān)系。企業(yè)職工作為社會主義國家的“主人”與國家的關(guān)系和企業(yè)職工作為勞動者與企業(yè)的關(guān)系是相對分離的，前者需要通過發(fā)展社會主義國家政治生活和民主來實現(xiàn)。

勞動者的權(quán)利范文第3篇

現(xiàn)將勞動部、國家工商行政管理局、中國個體勞動者協(xié)會《關(guān)于私營企業(yè)和個體工商戶全面實行勞動合同制度的通知》（勞部發(fā)〔1996〕162號文）轉(zhuǎn)發(fā)給你們，請你們結(jié)合北京市勞動局、北京市工商行政管理局、北京市個體勞動者協(xié)會《關(guān)于私營企業(yè)、個體工商戶雇工實行勞動合同制度有關(guān)問題的通知》（京勞關(guān)發(fā)〔1995〕357號文）的精神，一并認(rèn)真貫徹執(zhí)行。

附件：勞動部、國家工商行政管理局、中國個體勞動者協(xié)會關(guān)于私營企業(yè)和個體工商戶全面實行勞動合同制度的通知

（1996年5月4日  勞部發(fā)〔1996〕162號）

                                    通知

各省、自治區(qū)、直轄市勞動（勞動人事）廳（局）、工商行政管理局、個體勞動者協(xié)會、私營企業(yè)協(xié)會：

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國私營企業(yè)暫行條例》、《城鄉(xiāng)個體工商戶管理暫行條例》的有關(guān)規(guī)定，私營企業(yè)和請幫手帶學(xué)徒的個體工商戶（以下簡稱個體工商戶），均應(yīng)通過簽訂勞動合同與勞動者建立勞動關(guān)系。為了保障私營企業(yè)、個體工商戶與勞動者雙方的合法權(quán)益，依法調(diào)整勞動關(guān)系，促進(jìn)私營和個體經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展，現(xiàn)就私營企業(yè)和個體工商戶實行勞動合同制度的有關(guān)事項通知如下：

一、私營企業(yè)和個體工商戶應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T的統(tǒng)一部署，根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，與勞動者簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系。已經(jīng)簽訂勞動合同的，要做好合同管理工作，認(rèn)真履行勞動合同，切實保障雙方的合法權(quán)益。

二、各級勞動行政部門要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，把私營企業(yè)和個體工商戶實行勞動合同制度做為今年的一項重要工作來抓，做好組織、協(xié)調(diào)和服務(wù)工作。通過提供政策指導(dǎo)、推薦勞動合同范本、加強(qiáng)勞動合同鑒證等工作，促進(jìn)私營企業(yè)和個體工商戶盡快依法建立勞動合同制度。同時，要充分運用勞動監(jiān)察手段，檢查、督促私營企業(yè)和個體工商戶按照《勞動法》及有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，依法履行勞動合同。到1996年年末，應(yīng)當(dāng)全面完成建立勞動合同制度的工作。

三、各級工商行政管理機(jī)關(guān)要積極配合全面實行勞動合同制度工作，督促私營企業(yè)和個體工商戶依法實行勞動合同制度。

四、各級個體勞動者協(xié)會、私營企業(yè)協(xié)會要和勞動、工商行政管理部門積極配合，加強(qiáng)溝通，做好宣傳和發(fā)動工作。通過參與指導(dǎo)、培訓(xùn)人員等方式，進(jìn)一步提高私營企業(yè)、個體工商戶對建立勞動合同制度必要性的認(rèn)識，加快私營企業(yè)和個體工商戶實行勞動合同制度的步伐，并引導(dǎo)其做好勞動合同管理工作。

勞動者的權(quán)利范文第4篇

權(quán)利義務(wù)一致原則在我國各個部門法中均有體現(xiàn)。但是對這一原則的適用各部門法中的著重點卻不盡相同。在民商法律規(guī)范中，權(quán)利義務(wù)一致原則更多體現(xiàn)為權(quán)利義務(wù)互為前提，即公民要想享有一定的權(quán)利必須先履行相應(yīng)的義務(wù)。并且在在這當(dāng)中，權(quán)利義務(wù)的范圍是可以通過意思自治協(xié)商確立的。例如在買賣合同中，買方要取得標(biāo)的物的所有權(quán)，必須先支付相應(yīng)的對價，賣方要想取得價款必須提供等價的貨物。但是在憲法中，權(quán)利義務(wù)一致原則更多的體現(xiàn)為某一行為權(quán)利義務(wù)的雙重性。并且這是具有強(qiáng)制性的。我們熟知的受教育，勞動等，這既是每個公民的權(quán)利，同時也是每個公民必須履行的義務(wù)。在其他諸如刑法等部門法中，權(quán)利義務(wù)一致原則重點體現(xiàn)在其相輔相成，相互促進(jìn)這一層面上。權(quán)力機(jī)關(guān)或者受權(quán)機(jī)關(guān)可以通過一些法律法規(guī)確定公民的權(quán)利，但是同時對其有些權(quán)利的行使加以限制，如此公民既廣泛的享有權(quán)利，又通過義務(wù)限制公民權(quán)利的濫用，如此便可以保證公民有一個和諧的環(huán)境行使所享有的權(quán)利，這種自由激發(fā)了公民履行義務(wù)的積極性。

我認(rèn)為權(quán)利義務(wù)一致原則的含義應(yīng)該是有權(quán)利就該有義務(wù)，并且權(quán)利與義務(wù)的范圍應(yīng)該是相應(yīng)的，偏重任一方，權(quán)利義務(wù)都是不一致的。wWW.133229.Com為了能夠達(dá)到保障勞動者社會保險權(quán)的目標(biāo)，權(quán)利義務(wù)的范圍應(yīng)該是法定的。那么實踐中，權(quán)利義務(wù)一致原則在社會保險制度中的適用狀況又如何呢？在社會保險制度中貫徹此原則是否有必要呢？若有必要，又應(yīng)該怎樣貫徹呢？

一、社會保險中權(quán)利義務(wù)一致原則的適用現(xiàn)狀

“社會保險制度是有法律規(guī)定的專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)實施、面向勞動者建立、通過向勞動者及用人單位籌措資金建立專項基金，以保證勞動者在失去勞動收入的后獲得一定程度收入補(bǔ)償?shù)闹贫取薄Ｔ谖覈?，社會保險主要包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險這五種。

從其概念中我們可以看出在社會保險關(guān)系中權(quán)利義務(wù)主體包括國家授權(quán)的行政機(jī)關(guān)和勞動者及用人單位三方，他們的權(quán)利義務(wù)主要集中表現(xiàn)在勞動者和用人單位的繳費義務(wù)和勞動者在出現(xiàn)社會保險事由時享受收入補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。從整體上看，保險方與被保險方的權(quán)利義務(wù)是相對的，權(quán)利義務(wù)是一致的。但是具體到社會保險關(guān)系中的各個主體，權(quán)利與義務(wù)確又是不盡一致的。（一）社會保險辦理機(jī)構(gòu)的權(quán)利義務(wù)基本是一致的。國家授權(quán)的實施機(jī)關(guān)有向勞動者及其雇主籌措資金的權(quán)利，在勞動者出現(xiàn)保險事由時，其必須為勞動者提供相應(yīng)的保險金，其既有權(quán)利又有義務(wù)，權(quán)利義務(wù)基本上是一致的。（二）用人單位的權(quán)利義務(wù)是不一致的。用人單位必須履行為勞動者辦理社會保險并繳納相應(yīng)費用的義務(wù)，依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第七十二條規(guī)定，用人單位必須依法辦理社會保險。依據(jù)《中華人民共和國社會保險法草案》的規(guī)定，用人單位在為其雇傭的勞動者辦理養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，醫(yī)療保險時應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相當(dāng)比例的保險費用，辦理生育保險和工傷保險時則應(yīng)為其繳納全部的保險費用，此后，除了能夠享受勞動者提供的勞動力之外用人單位再無其他權(quán)利。（三）勞動者的權(quán)利義務(wù)也是不完全一致的。勞動者在此社會關(guān)系中更多的是享受社會保險權(quán)，其僅承擔(dān)辦理養(yǎng)老保險、失業(yè)保險及醫(yī)療保險時繳納較低比例保險費的義務(wù)。其權(quán)利大于義務(wù)，因此其權(quán)利義務(wù)是不一致的。

由此可以看出，我們并不能籠統(tǒng)的說社會保險制度中各主體的權(quán)利義務(wù)是否一致，判斷在社會保險制度中權(quán)利義務(wù)是否一致站在不同主體的立場得出的結(jié)論是不同的。要得出是否堅持權(quán)利義務(wù)一致原則的結(jié)論，必須綜合分析我國的國情，以及我國現(xiàn)行社會保險制度的實施狀況。

二、社會保險制度中適用權(quán)利義務(wù)一致原則的必要性及其原因分析及適用建議

馬克思說過：“沒有無義務(wù)的權(quán)利，也沒有無權(quán)利的義務(wù)”。享有權(quán)利就應(yīng)該承擔(dān)義務(wù)。這也是我國立法的一般原則，在社會保險制度是應(yīng)該堅持的。并且根據(jù)公平的立法原則，社會保險制度的建立完善也必須貫徹權(quán)利義務(wù)一致原則。這就要求減輕用人單位的負(fù)擔(dān)，適當(dāng)?shù)臄U(kuò)大勞動者的義務(wù)，更重要的是要強(qiáng)化國家責(zé)任。

根據(jù)《中華人民共和國社會保險法草案》的規(guī)定，職工和用人單位必須為職工辦理社會保險，也就是說社會保險的辦理是強(qiáng)制性的，因此用人單位都必須為勞動者辦理社會保險，但是由我國人口多，底子薄的國情決定，國家用于社會保險的資金有限，因此社會保險的資金來源渠道具有多元性，其中主要是來源于用人單位和勞動者，而用人單位的資金來源則是重中之重。社會保險制度作為一項保障勞動者生育權(quán)等權(quán)利的社會保障制度，其作用更大體現(xiàn)在社會責(zé)任上，原則上社會責(zé)任應(yīng)由國家承擔(dān)主要責(zé)任，但是受制于“我國處于并將長期處于發(fā)展中國家”的國情，國家沒有足夠的經(jīng)濟(jì)實力來承擔(dān)此責(zé)任，因此不得不采用法律規(guī)范強(qiáng)行與用人單位分擔(dān)此社會責(zé)任，這也就導(dǎo)致用人單位在繼納稅之后又承擔(dān)了一層社會責(zé)任，納稅之后，作為納稅人，用人單位還可以享有納稅人的多種權(quán)利，有利于企業(yè)的再生產(chǎn)，但是用人單位為勞動者辦理社會保險則是一種純粹的社會責(zé)任，沒有權(quán)利，卻加重了用人單位的資金負(fù)擔(dān)，是與權(quán)利義務(wù)一致原則相違背的，對用人單位是不公平的。

并且這也可能導(dǎo)致用人單位為了節(jié)約用人成本，不為勞動者辦理社會保險，或者不與勞動者訂立勞動合同，最終使得勞動者的合法權(quán)益損大于益，這與社會保險制度保障勞動者合法權(quán)益的初衷是背道而馳的，因此我們在實施社會保險制度的過程中應(yīng)該堅持權(quán)利義務(wù)一致原則，適度減輕用人單位的負(fù)擔(dān)。

另外勞動者作為社會保險最大的受益人和權(quán)利人，其應(yīng)該履行與其所享有的權(quán)利相適應(yīng)的義務(wù)，基于在社會保險關(guān)系中投保方所涉及的義務(wù)主要是繳費義務(wù)，我們應(yīng)該適當(dāng)將原來純粹屬于用人單位的繳費義務(wù)適度轉(zhuǎn)移到勞動者一方，并且應(yīng)該適度提高勞動者在其他社會保險險種中的繳費比例。在這其中首先可以將生育保險的繳費義務(wù)轉(zhuǎn)移到勞動者身上，因為生育是純粹的社會責(zé)任和權(quán)利，是勞動者的家庭責(zé)任，與用人單位并沒有直接的利害關(guān)系，用人單位不應(yīng)該為和自己發(fā)展沒有直接聯(lián)系的事情負(fù)擔(dān)責(zé)任。用人單位給勞動者的生育假期已經(jīng)履行了自己的社會責(zé)任，不應(yīng)該另外再承擔(dān)責(zé)任。其次可以適度提高勞動者醫(yī)療保險，失業(yè)保險和養(yǎng)老保險的繳費比例。勞動者為用人單位作了貢獻(xiàn)，勞動者勞動力和健康就是在為用人單位服務(wù)期間損耗的，用人單位有義務(wù)保障勞動者的健康權(quán)，為勞動者晚年提供一定的生活保障，但是勞動者的青春，健康并不全是因為用人單位的工作損耗的，勞動者也應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，所以適度提高勞動者繳費比例，更公平。雖然從勞動者的角度看似其負(fù)擔(dān)加重了，權(quán)利范圍縮水，但是從整個社會保險關(guān)系中來看，這是權(quán)利與義務(wù)的平衡，更能為各方主體接受，更具有可操作性，并且有可能增加就業(yè)，從宏觀社會的角度是有利于社會發(fā)展的。除此，由于勞動者要履行一定的義務(wù)能夠幫助勞動者認(rèn)識到自己是權(quán)利主體，而不僅僅是受益主體，在其權(quán)利受到侵害時，其有權(quán)積極介入維權(quán)，進(jìn)而達(dá)到保障勞動者社會保險權(quán)的目的。如此能在更大程度上保障勞動者社會保險權(quán)的實現(xiàn)。

公民有免于匱乏的自由，國家有保障公民自由的義務(wù)。中國作為一個民主制國家其權(quán)力是人民授予的，國家依據(jù)其權(quán)力可以享受各種權(quán)利，那么也必須承擔(dān)與其權(quán)利一致的義務(wù)，因此必須承擔(dān)為人民服務(wù)的國家責(zé)任，有義務(wù)保障公民的合法權(quán)利，社會保險權(quán)就是其重要的保障內(nèi)容，國家應(yīng)當(dāng)保證公民免于匱乏，公民失去勞動收入時，國家有責(zé)任提供相應(yīng)的收入補(bǔ)償以滿足其生存的需要。但是由于我國尚處于社會主義初級階段，經(jīng)濟(jì)實力有限，無法像挪威等歐美國家那樣無償提供高水平的社會保險。公民和用人單位作為社會成員有義務(wù)分擔(dān)社會保險的責(zé)任，但是國家也必須快速發(fā)展經(jīng)濟(jì)，為加強(qiáng)負(fù)擔(dān)國家責(zé)任奠定堅實的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，在此過程要不斷降低勞動者和用人單位的繳費義務(wù)，在經(jīng)濟(jì)允許的基礎(chǔ)上盡量多投入社會保險資金，提高社會保險水平。

綜上所述，我認(rèn)為在我國現(xiàn)行的社會保險制度中權(quán)利義務(wù)并不完全一致，但是基于權(quán)利責(zé)任公平的原則，并且為了現(xiàn)實達(dá)到保障勞動者社會保險權(quán)的目的，我們應(yīng)該堅持在社會保險制度中貫徹權(quán)利義務(wù)一致原則，降低勞動者社會保險權(quán)不能實現(xiàn)，陷入生存危機(jī)的風(fēng)險。

參考文獻(xiàn)：

【1】 常凱 論社會保險權(quán) 載于《工會理論與實踐（中國工運學(xué)院學(xué)報）》 2002年第3期

【2】 中華人民共和國勞動法第九章 （1994年7月5日）

勞動者的權(quán)利范文第5篇

關(guān)鍵詞：勞動者；辭職權(quán)；性質(zhì)分析

中圖分類號：F24文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1673-291X（2011）01-0125-02

一、辭職權(quán)界定

要理解勞動者辭職權(quán)的概念，必然要先理解勞動合同及勞動合同解除的概念。對勞動合同的定義目前有以下表述：一種表述為：“勞動合同，亦稱勞動契約或勞動協(xié)議，是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議?！盵1]另一種表述為：“勞動合同是勞動者和用人單位（企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)、團(tuán)體等）之間關(guān)于確立、變更和終止勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的協(xié)議?！盵2] 關(guān)于勞動合同解除的定義，有以下一些學(xué)者的觀點：有人認(rèn)為，勞動合同的解除，即合同當(dāng)事人依法提前終止勞動合同的效力[1]；有人認(rèn)為，勞動合同的解除指在合同訂立以后，尚未履行完畢以前，由于某種因素導(dǎo)致雙方當(dāng)事人提前終止合同效力的法律行為[2]；有人認(rèn)為，勞動合同的解除是指當(dāng)事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系[3]。在勞動合同及勞動合同解除概念基礎(chǔ)上形成勞動合同單方解除的定義：“是指勞動合同一方當(dāng)事人在法律規(guī)定的條件和期限內(nèi)，無須經(jīng)過對方同意，單方面行使勞動合同解除權(quán)，以單方的意思表示解除勞動合同的行為?！?[4]

可以從以下幾個方面對該權(quán)利作進(jìn)一步解析：第一，勞動者辭職權(quán)針對的勞動合同是合法有效的勞動合同；第二，合法有效的勞動合同尚未全部履行才可以行使該權(quán)利；第三，該權(quán)利是勞動者依法享有的權(quán)利，在行使中必須符合法定條件和程序；第四，勞動者辭職權(quán)是勞動者單方的法律行為，無須征得對方當(dāng)事人即用人單位的同意。第五，勞動者辭職權(quán)一般只向?qū)戆l(fā)生效力，無溯及力。

二、辭職權(quán)性質(zhì)分析

（一）辭職權(quán)是形成權(quán)

要認(rèn)定勞動者辭職權(quán)的性質(zhì)，就必須探討解除權(quán)的性質(zhì)。按照通說，解除權(quán)屬于形成權(quán)。要探討解除權(quán)的性質(zhì)，就需要對形成權(quán)進(jìn)行分析。王澤鑒先生認(rèn)為，依權(quán)利人一方的意思表示而使法律關(guān)系發(fā)生，內(nèi)容變更或消滅的權(quán)利稱為形成權(quán)[5]。鄭玉波先生認(rèn)為，形成權(quán)者依自己之行為，使自己與他人共同之法律關(guān)系發(fā)生變動之權(quán)利也。在形成權(quán)之上尚有變動權(quán)概念。變動權(quán)者依自己之行為，使法律關(guān)系發(fā)生變動之權(quán)利也。變動權(quán)除包括形成權(quán)外，還有可能權(quán)，即：依自己之行為，可使他人法律關(guān)系發(fā)生變動之權(quán)利也[6]。形成權(quán)有以下特性：第一，不可抗拒性。形成權(quán)最主要的特征在于，依權(quán)利人的單方意思表示即可使法律關(guān)系發(fā)生變動，作為形成權(quán)的相對人是沒有能力抗拒這種變化的。對于形成權(quán)的行使，相對人無須協(xié)助，也不存在所謂的不作為義務(wù)，他所能做的就是任由形成權(quán)人行使其權(quán)利，并無條件的承受形成權(quán)人對法律關(guān)系進(jìn)行改變的法律后果。第二，無被侵害之可能。形成權(quán)依其單方意思表示即可使法律關(guān)系發(fā)生變動。所以，形成權(quán)在未行使時僅為一抽象的權(quán)利，他人無從侵犯，而形成權(quán)行使時又無須他人的協(xié)助，所以無論形成權(quán)行使還是存續(xù)都不存在被侵害的可能性。第三，無相對義務(wù)觀念存在。形成權(quán)所對應(yīng)的相對人并不負(fù)有任何義務(wù)，不論作為還是不作為義務(wù)。形成權(quán)依其性質(zhì)，僅須經(jīng)由權(quán)利人一方的意思表示即可使法律關(guān)系發(fā)生變動，并不需要義務(wù)人的介入，因此無相對義務(wù)觀念存在。德國著名民法學(xué)者拉倫次教授指出，形成權(quán)相對人在法律上所承受的負(fù)擔(dān)并非法律義務(wù)，而是一種法律上的拘束。即當(dāng)形成權(quán)人行使解除權(quán)或終止權(quán)之類權(quán)利使法律關(guān)系或權(quán)利發(fā)生改變時，形成權(quán)相對人就必須允許其發(fā)生變化[7]。

形成權(quán)使一方當(dāng)事人可以依據(jù)其單方的意思表示干預(yù)他人的法律關(guān)系，如何保護(hù)相對人亦很重要。故關(guān)于各個法定形成權(quán)，法律設(shè)有不同的構(gòu)成要件，并若干特殊情形，使權(quán)利人負(fù)損害賠償責(zé)任[8]。

形成權(quán)按照其行使對涉及到的法律關(guān)系所產(chǎn)生的效力的不同，可以區(qū)分為設(shè)立性形成權(quán)、變更性形成權(quán)和消滅性形成權(quán)。解除權(quán)屬于消滅性形成權(quán)，即因形成權(quán)的行使而使既有法律關(guān)系消滅的形成權(quán)。合同解除權(quán)的行使，消滅了合同的效力[7]。

（二）辭職權(quán)是法定權(quán)

法定權(quán)利是由憲法和法律明文規(guī)定的公民享有的權(quán)利。也就是說，憲法和法律規(guī)定的權(quán)利屬于法定權(quán)利?！吨腥A人民共和國勞動法》第3條明確規(guī)定，“勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利”；《中華人民共和國勞動合同法》第37條規(guī)定，“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同”；《中華人民共和國勞動合同法》第38條規(guī)定，用人單位出現(xiàn)相關(guān)情形的，勞動者可以解除勞動合同。在世界范圍內(nèi)，許多國家對該權(quán)也都有相關(guān)的立法規(guī)定，如英國有關(guān)勞動合同的立法中規(guī)定了即時解除權(quán)，即雇員無須提前通知雇主即可終止勞動合同。

（三）辭職權(quán)是勞動權(quán)派生權(quán)

派生權(quán)是基于原權(quán)利而形成的第二權(quán)利，一般是由于他人侵犯原權(quán)利而發(fā)生。勞動者辭職權(quán)是基于勞動權(quán)這一基本權(quán)而形成，由于用人單位侵犯勞動者勞動權(quán)而派生。勞動權(quán)作為法律概念，最早由奧地利法學(xué)家安東?門格爾所提出。門格爾在其1886年出版的《全部勞動權(quán)史論》一書中認(rèn)為勞動權(quán)、勞動受益權(quán)、生存權(quán)是造成新一代人權(quán)群――經(jīng)濟(jì)基本權(quán)的基礎(chǔ)[9]。但直至1919年德國頒布的《魏瑪憲法》第163條第2款中對勞動權(quán)才明確規(guī)定，“德國人民應(yīng)有可能之機(jī)會，從事經(jīng)濟(jì)勞動，以維持生計。無相當(dāng)勞動機(jī)會時，其必需生活之來源應(yīng)籌劃及之。其詳細(xì)，另以聯(lián)辦單行法律規(guī)定之。” [10]這是第一次用憲法的形式來規(guī)定公民有勞動的權(quán)利。勞動權(quán)有廣義和狹義之分。廣義上通常被闡釋為與社會勞動緊密關(guān)聯(lián)的一系列的勞動者的角色權(quán)益，在外延上包括就業(yè)權(quán)（工作權(quán)）、獲得報酬權(quán)、休息權(quán)、職業(yè)安全權(quán)、職業(yè)教育權(quán)、團(tuán)結(jié)權(quán)、民主參與權(quán)、社會保險權(quán)等[11]。狹義上的勞動權(quán)僅指獲得和選擇工作的權(quán)利，有時也可以包括獲取勞動報酬的權(quán)利。狹義的勞動權(quán)與人們通常使用的工作權(quán)基本同義[12]。其中工作權(quán)又包括三方面，即工作獲得權(quán)、平等就業(yè)權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)[12]。勞動者在實現(xiàn)擇業(yè)自時直接對用人單位產(chǎn)生或多或少的影響，用人單位方面就會利用自己在資本擁有及勞動力控制方面的優(yōu)勢阻止勞動者自由行使擇業(yè)自。為保障擇業(yè)自的實現(xiàn)，并最終落實勞動權(quán)，在勞動法中進(jìn)一步設(shè)置了勞動者辭職權(quán)。

（四）辭職權(quán)是生存權(quán)與發(fā)展權(quán)結(jié)合

公民獲得財產(chǎn)的最基本途徑是勞動權(quán)的實現(xiàn)。同時，勞動權(quán)也是公民實現(xiàn)自我價值和自我完善的基本方式。勞動者參加勞動的目的一方面是為了謀生，另一方面更為重要的是為了追求更大的進(jìn)步。生存利益與發(fā)展利益是勞動者共同的需求。生存是較低層次的需求，所有的動物都有這樣的需求，而發(fā)展是人類獨有的比生存層次更高的需求。在這種需求下，人就不僅要求填飽肚子不挨餓，同時能夠享受社會更多資源來充實自己，提升自己的生活質(zhì)量。解除權(quán)在這方面發(fā)揮了它的作用。1986年12月4日，聯(lián)合國大會通過了《發(fā)展權(quán)利宣言》，確認(rèn)了“發(fā)展權(quán)是一項不可剝奪的人權(quán)，由于這種權(quán)利，每個人和所有各國人民均有權(quán)參與、促進(jìn)并享受經(jīng)濟(jì)、社會、文化和政治發(fā)展，在這種發(fā)展中，所有的人權(quán)和基本自由都能獲得充分實現(xiàn)?！?[13]因此發(fā)展權(quán)實際是一種使人在獲得生存的前提下謀求更高領(lǐng)域的追求，實現(xiàn)更大的自我價值的權(quán)利。發(fā)展本身是一種螺旋式向上的進(jìn)步，而發(fā)展權(quán)作為一項法律權(quán)利，它不同于發(fā)展本身，它是對自由進(jìn)化的主張與要求。人類之所以能夠延續(xù)除了依靠生存的信念，更重要的依靠不斷發(fā)展的追求。發(fā)展同生存一樣，都是人類的需求，都是人類社會不可被否認(rèn)的時展的前進(jìn)趨勢。社會的進(jìn)步依賴發(fā)展，文明的進(jìn)步需要發(fā)展，人的進(jìn)化更需要發(fā)展。社會發(fā)展與人的發(fā)展是相輔相成、互為條件的，社會的發(fā)展為人的發(fā)展創(chuàng)造條件，人的發(fā)展又是社會發(fā)展的源泉和動力。人的發(fā)展應(yīng)該是全面的和突出質(zhì)量的發(fā)展。勞動是勞動者的主要謀生手段，勞動者勞動所要追求的目標(biāo)不僅是維持生存，更是能夠不斷發(fā)展，體現(xiàn)自我的價值，達(dá)到自我實現(xiàn)與個性發(fā)展。作為一種勞動權(quán)，勞動者辭職權(quán)亦是如此。勞動者辭職權(quán)的實現(xiàn)使勞動者不僅僅停留在滿足最簡單的求生的層次上，也提高到追求更高質(zhì)量的自我發(fā)展層次上。正如日本學(xué)者大須賀明所說:“盡管勞動權(quán)的根基是生存權(quán)，但勞動權(quán)的目的不僅指在保證人能像人那樣生活，而且還要確保勞動者在精神上有一種充實感，過上一種健康且文化性的最低限度生活?！?[10]

三、辭職權(quán)性質(zhì)分析之意義

通過對辭職權(quán)分析，可以見到勞動者對用人單位方享有的辭職權(quán)與民法中的相關(guān)權(quán)利存在著較大區(qū)別。主要鑒于實踐層面勞動者與用人單位之間地位過于懸殊，勞動者與用人單位間的不平等關(guān)系使得勞動立法必須脫離民法的一般理論而獨立發(fā)展，勞動者在勞動合同的實現(xiàn)過程中往往為了保證最基本的生存權(quán)，在面對用人單位提出的苛刻要求時，只能選擇屈服同意。在勞動合同法中規(guī)定辭職權(quán)比一般民事解除權(quán)更多的特權(quán)，正是為了保障實踐層面勞動者能夠在力量懸殊較大的用人單位面前真正實現(xiàn)辭職權(quán)的行使，實現(xiàn)勞動者和用人單位的實質(zhì)平等，保障勞動者的擇業(yè)自由，使勞動力資源實現(xiàn)有序良性流動，更好地促進(jìn)社會勞動力資源的整合。

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