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解決干部能“下”問題對策研究

中共中央《深化干部人事制度改革綱要》指出：“十五”期間干部人事制度改革的重點是推進干部能上能下、能進能出，為實現(xiàn)國民經(jīng)濟和社會發(fā)展“十五”規(guī)劃提供組織保證和人才支持。但干部能“下”問題，一直是困擾干部管理和領導班子建設的一個難點。在現(xiàn)實生活中，有些領導干部由于種種原因已不勝任現(xiàn)任職務，但卻長期滯留在原領導崗位上，遲遲不能調整下來。這些現(xiàn)象和問題的存在與發(fā)展，嚴重挫傷了大多數(shù)干部群眾的工作熱情和積極性，進而影響到經(jīng)濟建設和各項事業(yè)的健康發(fā)展。解決干部“能下”的問題，需要找準原因，并從認定標準、考核體系、配套制度、相關措施、社會輿論等多個方面綜合推進。

一、探根求源，找準癥結，是解決干部能“下”問題的前提

造成干部難“下”問題的原因是比較復雜，主要影響因素有以下四點：

一是思想觀念問題。首先，在各級黨委和組織部門中“干部使用失當是過錯”的觀念不夠強，“重上輕下”的問題不同程度的存在。有的認為往“下”調整干部會打擊干部隊伍的積極性，不利于保持干部隊伍的穩(wěn)定；有的存在畏難情緒和“曖昧”心理，怕得罪人，怕承擔連帶責任。其次，在各級干部中為數(shù)不少的人存在著“上榮下賤”的個人榮辱觀、“不犯錯誤不能下”的陳舊保守觀和“沒有功勞有苦勞”的消極同情觀，大局意識和心理承受能力比較脆弱，不能正確地對待升降去留。其三，社會上不能正確對待“下來”的干部，看待“下來”的干部總是戴著有色眼鏡，認為干部只要是調整“下來”便一無是處，不利于“下來”的干部輕裝上陣。

二是認定標準問題。隨著干部人事制度改革的不斷深入，“官本位”觀念受到了一定沖擊，在推進干部“下”的方面取得了一些進展，但“下”的范圍往往局限于直接犯有嚴重錯誤，非降職不可的干部，對于精神狀態(tài)不佳、能力水平較低、工作實績平平、群眾公認程度不高的在職領導干部都難以觸及。造成這種問題的關鍵在于缺乏一個明確的、具體的、可操作性強的衡量標準和認定依據(jù)，結果搞不清什么樣的干部應該“下”，什么樣的干部不應該“下”。

三是考評體系問題。在干部考核工作中，往往以“一把尺子量高低”，側重于對干部的印象評價、抽象評價、性格評價、靜態(tài)評價和綜合評價，考核方式也往往局限于少數(shù)人在短時間內的簡單評價，忽視具體的、動態(tài)的、大范圍的、全面細致的考核，從而導致考核失真、失實。其結果是每個干部看上去都差不多，優(yōu)點基本相同，缺點都不明顯。在這樣的情況下，很難確定誰該“下”、誰不該“下”，更難以解釋“為什么讓我下”、“誰說我應該下”。

四是配套制度問題。不勝任現(xiàn)職干部會隨時出現(xiàn)，調整不勝任現(xiàn)職干部必須是一個動態(tài)的過程。以往僅僅針對具體人、具體事的辦法，很難解決長期性、根本性的問題。必須建立健全并切實落實干部能“下”的配套制度，使不勝任現(xiàn)職干部能“下”的問題有章可循、有法可依，從而將以往針對具體人、具體事的辦法轉化為解決某類人、某類事的辦法，形成干部“下”的有效操作體系和良性運行機制。

二、明確標準，嚴格界限，是解決干部能“下”問題的基礎

為了避免在不勝任現(xiàn)職干部調整工作中出現(xiàn)隨意性和盲目性，必須建立明確的衡量標準和嚴格的認定界限，這是解決干部能“下”問題的重要基礎。根據(jù)干部“四化”方針和“德才兼?zhèn)洹睒藴?，結合工作實踐，認為有以下十四個方面情況之一的，可以界定為不勝任現(xiàn)職干部并予以調整：1、貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策不力，在規(guī)定期限內不能落實上級指示、決策，給全局利益或整體利益造成損害的；2、缺乏事業(yè)心和責任感，當太平官，做老好人，安于現(xiàn)狀，不思進取，長時間改變不了工作局面的；3、個人主義、享樂主義、拜金主義思想嚴重，以權謀私，有不廉行為，在群眾中造成不良影響的；4、不能認真執(zhí)行民主集中制原則和議事規(guī)則，民主作風差，獨斷專行，拉幫結伙，在領導班子中造成嚴重不團結的；5、作風漂浮，弄虛作假，浮夸瞞報，搞虛假政績，騙取榮譽和利益，造成嚴重影響的；6、思想意識不端，道德操守不良，自身要求不嚴，個人生活作風不檢點，在群眾中造成較壞影響的。7、違反干部任用有關規(guī)定，造成一定影響和嚴重后果，經(jīng)教育仍不改正的；8、決策水平低，組織領導和統(tǒng)籌協(xié)調能力差，領導工作或分管工作難以履行職責，完不成工作任務目標，或失誤較多、較為嚴重的；9、履行領導職責所必備的業(yè)務水平和學識能力較低，經(jīng)過一段時間的學習實踐，仍達不到規(guī)定要求的；10、領導干部考察中，經(jīng)民主測評不稱職率達到三分之一以上，或連續(xù)三年理論學習考核結果為一般或較差的；11、不認真履行黨風廉政建設責任，對下屬教育監(jiān)督管理不力，對出現(xiàn)的錯誤傾向不及時批評教育，導致下屬人員出現(xiàn)違法亂紀行為，造成較大影響或后果的；12、誡勉后仍未改正被誡勉的缺點、錯誤的，或一年內兩次被誡勉的。13、由于解決問題不及時或工作上相互推諉，造成所在單位群眾集體越級上訪或聚眾鬧事，在社會上造成嚴重影響的單位主要責任人和直接責任人；14、身體狀況較差，不能堅持正常工作的。

三、科學考核，公正評價，是解決干部能“下”問題的關鍵

合理的考核評估方法、客觀公正的評價結果，是決定干部上與下的重要手段和依據(jù)。因此，建立一個科學合理可操作性強的考評體系，十分關鍵。重點應把握好四個方面：一是在考核方向上，要由印象考核轉向政績考核，由抽象考核轉向具體考核，由性格考核轉向素質考核，由單純的業(yè)務考核轉向既重視業(yè)務考核也重視政治素質考核，并把主要精力放在政績考核上。二是在考核內容上，要制定出優(yōu)化、量化、簡化的考核指標，來衡量干部履行崗位職責的狀況，并且力求科學地把握不同部門、不同崗位工作的特殊性。在具體考核領導干部個人時，既要看這個單位的工作情況，也要看領導在其中所起的具體作用。三是在考核方法上，既要聽取其本單位群眾的意見，也要聽取其工作相關的上級單位、有工作聯(lián)系的單位和服務對象單位有關群眾的意見，考核應主要從三個方面進行比較鑒別：和責任目標比是否完成；與過去比是否進步；與同行業(yè)比位次是否前移。涉及經(jīng)濟指標的，應通過統(tǒng)計、審計等有關部門核實認定，并征求上級主管部門的意見。四是在考核評價機制上，要注意把定期考核結果與經(jīng)常性考察情況相結合，積極推進領導干部實績剝離考核制度，健全和完善領導干部實績卡，解決干部實績與群眾公認程度的認定問題；建立非常時期和重大事項考核制度，加強對干部的動態(tài)管理，非常時期以及關系全局的重大事件發(fā)生后，及時對干部進行專項考核，將干部考核的情況加以系統(tǒng)記錄，為干部的上下提供準確可靠的依據(jù)。

四、健全制度，完善機制，是解決干部能“下”的問題的保證

解決干部能“下”問題，必須以完善的制度和有效的運行機制做保證。根據(jù)多年來的實踐探索，借鑒其它地區(qū)的一些好的做法，認為應在干部任用和管理工作中健全完善以下九項制度：一是聘任制。對黨政機關、事業(yè)單位的副職和中層干部，逐步實行聘任制。對不稱職者，解聘后不再享受原有的職級待遇。二是任期制。嚴格執(zhí)行任屆任期制度，任期屆滿時，通過一定的程序，自然解除領導職務。需要連任的，必須重新履行任職手續(xù)。連續(xù)任期屆滿不能提升職務的，改任非領導職務或其他職務。對選任制的干部，任期屆滿后領導職務自行解除。三是新任干部試用制。試用期內發(fā)觀不稱職的情況，予以免職，退回原來單位和崗位。四是辭職辭退制。對經(jīng)考核認定不稱職或工作中出現(xiàn)重大失誤的領導干部，勸其辭職。對符合辭退條件的，應嚴格按規(guī)定予以辭退。五是任前公示制。對擬提拔的干部，任前在一定范圍內進行公示，根據(jù)公示結果確定是否任用。六是任期承諾制。黨政干部任職時，對任職工作目標、廉政建設等與有關部門簽訂承諾書，能及時按期履行承諾的，繼續(xù)留任；完不成工作目標或違反廉政規(guī)定的及時調整。七是淘汰制。除實行末位淘汰外，積極推行民意淘汰、自然淘汰等多種淘汰形式，拓寬干部“下”的渠道。八是量才改用制。對不適應黨政機關領導工作的專業(yè)技術干部，根據(jù)本人情況，改任技術干部或安排到能夠發(fā)揮其特長的崗位上。九是責任審計制。定期對干部進行崗位責任審計，審計結果作為評價和使用干部的重要依據(jù)。

同時要建立和完善一系列與之相配套的監(jiān)督管理制度，如領導干部個人重大問題向組織請示報告制度，同干部談話制度，干部回避、交流和輪崗制度等，并保證各項具體制度互相銜接配套。

五、拓寬渠道，做好后續(xù)工作，是解決干部能“下”問題的重要環(huán)節(jié)

現(xiàn)階段，我們的干部大部分是職業(yè)性的。由于職業(yè)身份的限制，干部“下來”后出路較窄，改行和換崗比較困難，因此保證不勝任現(xiàn)職干部能夠順利地調整下來，關鍵是要使干部“下”有所為，“下”有所依。一是著眼于擴大干部的能力范圍，注重拓寬干部的知識面，提高其專業(yè)技能和綜合素質，為干部今后的發(fā)展和可能面臨的調整創(chuàng)造工作條件。要采取措施，加強對干部的經(jīng)濟理論、科技知識和技能的培訓，鼓勵干部個人自學，帶動干部掌握第二專業(yè)，改善干部的能力結構，提高干部的適應能力，在黨政干部和其它行業(yè)的干部之間架起一座橋梁。二是積極探索實施兩條渠道擇業(yè)，對調整下來的干部，逐步由組織包攬轉變?yōu)榻M織安置與個人擇業(yè)相結合。對個人自謀職業(yè)者，制定相應的優(yōu)惠政策予以鼓勵，如給予一次性補償?shù)?。同時，要注重發(fā)揮人才市場的作用，使現(xiàn)有的人才服務機構在做好專業(yè)技術人才開發(fā)服務的同時，積極開拓黨政機關干部交流服務業(yè)務，拓寬干部下崗安置渠道。三是妥善安置、解決好調整“下來”的干部的后顧之憂。要尊重“下者”的意愿，更要設身處地為“下者”著想，為“下者”推薦、安排一些能發(fā)揮他們長處的工作，必要時還應該為這些“下者”提供一些培訓的機會。對年齡偏大、身體不好等原因下來的干部，除現(xiàn)在采用比較多的安排非領導職務的辦法外，可以考慮在政策范圍內，適當提高生活待遇，避免下來的干部收入與現(xiàn)職干部拉開過大的距離。同時，要不斷完善社會保障體系，加快建立黨政機關工作人員養(yǎng)老、醫(yī)療等保險制度，為“下來”和“出去”的干部提供必要的生活保障。四是要公正看待干部調整“下來”后的工作成績和自我提高，使調整“下來”的干部有“上”的可能。對一些調整“下來”的干部要實行跟蹤考察，及時掌握他們工作情況，如經(jīng)過一段時間的培養(yǎng)和鍛煉，做出突出成績、得到群眾公認的，還可以重新提拔使用，真正使人才資源得到合理開發(fā)和優(yōu)化配置，增強干部隊伍的生機與活力。