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你真正了解所在企業(yè)的文化嗎？

在如今快速變化的商業(yè)環(huán)境中，能否正確理解和評估企業(yè)文化意味著能否成功。但從另一個角度來說，高級管理者，經(jīng)常從期望而不是現(xiàn)實出發(fā)來理解企業(yè)文化。本文將指出在理解企業(yè)文化現(xiàn)況時會出現(xiàn)的一些問題，闡釋管理者在創(chuàng)造和維持文化中所發(fā)揮的作用，最后討論領(lǐng)導(dǎo)者基于預(yù)期而錯誤地評估企業(yè)將會帶來的危險。

假設(shè)現(xiàn)在要求你對外描述你的企業(yè)，你將如何回答以下問題？

你會用哪十個詞來描述你的公司？

在公司什么是最重要的？

在公司怎樣的人將會被晉升？

在公司怎樣的行為是被提倡的？

誰適合這里的環(huán)境誰不適合？

實際上，管理層關(guān)注和贊許的事情是企業(yè)文化的最佳指示器?，F(xiàn)實中管理層所關(guān)注和贊許的事情常常與文化所描述的期望達(dá)到的理想狀態(tài)有很大差異。用一分鐘時間思考一下你所在的企業(yè)。在管理中對于創(chuàng)新和冒險是倡導(dǎo)還是壓制？當(dāng)員工提出新想法挑戰(zhàn)傳統(tǒng)方式時會得到嘉獎嗎？員工會因為挑戰(zhàn)已有規(guī)則和習(xí)俗而被懲罰嗎？特立獨行的人能夠融入公司還是會被排擠在外？企業(yè)中的規(guī)則會快速發(fā)生變化嗎？企業(yè)真正重視“卓越”還是僅僅標(biāo)榜卓越？管理層是關(guān)注員工生活還是僅僅關(guān)注工作表現(xiàn)和公司利潤？雇員高度參與決策還是高層領(lǐng)導(dǎo)制定大部分決策？你或許可以從自己的回答中看出，這類質(zhì)詢可以幫助你了解企業(yè)中的實際文化狀況以及企業(yè)中一些潛在價值觀和規(guī)則。它甚至可能會和管理層所認(rèn)為的他們創(chuàng)造的文化有很大不同。

什么是文化？

企業(yè)文化并不是由行政人員團隊在辦公室里起草出來裝裱在大廳墻壁上的價值觀清單。那只是理想狀態(tài)，努力要達(dá)成的價值觀與實際工作和行為中所表現(xiàn)出的價值觀、信念、準(zhǔn)則是不同的。不要欺騙自己，認(rèn)清自己的實際狀況和理想狀況是非常重要的。告訴國王他并沒有穿衣服是縮小現(xiàn)實與理想差距的第一步——這可能極具風(fēng)險。文化評估可以提供有關(guān)企業(yè)實際的文化和規(guī)則的可測量的數(shù)據(jù)，喚起管理者的注意，消除管理者對于企業(yè)中實際情況的幻想，讓管理者認(rèn)清實際情況與想象之間的差距。管理者或許會發(fā)現(xiàn)，實際上企業(yè)并沒有實行它所標(biāo)榜的事情。然而，讓領(lǐng)導(dǎo)人了解企業(yè)的實際情況或許會危害你的職業(yè)發(fā)展，傳達(dá)這樣的信息需要一定的技巧以及愿意承擔(dān)風(fēng)險面對沖突的勇氣。

基本假設(shè)、價值觀和準(zhǔn)則推動實踐與行為

企業(yè)文化在有意識和無意識的層面都會發(fā)揮作用，通常來說，旁觀者清，新入職的員工、咨詢顧問及供應(yīng)商更容易看清企業(yè)文化。當(dāng)為企業(yè)的高層管理提建議時，需要記住文化包含那些扎根于企業(yè)但常常未被意識到的企業(yè)成員共享價值觀、信仰和規(guī)則。企業(yè)外部人員比企業(yè)內(nèi)成員能夠做出更為客觀的評價。

文化推動企業(yè)運行，它好像企業(yè)的動力系統(tǒng)。它指導(dǎo)員工的行為、感知和思考方式。企業(yè)文化是動態(tài)、流動的，絕不是靜止的。某一特定時間特定條件下有效的企業(yè)文化在另一時間下可能失效。沒有通用的文化，只有不同種類的健康和疾病。

不同層次的企業(yè)文化運行

我們可以從幾個層次來理解文化。文化的某些方面是可以感知的，但另一些方面是不可感知和無意識的。指導(dǎo)企業(yè)行為的基本假設(shè)根植于企業(yè)，并被成員看作是理所應(yīng)當(dāng)?shù)氖虑?。避免沖突是一個很好的價值觀的例子，這一無意識的標(biāo)準(zhǔn)可能對企業(yè)有重要的影響，但通常無法被感知。企業(yè)內(nèi)成員，尤其在企業(yè)文化中成長起來的個體，很難觀察到企業(yè)文化。新員工、顧問常常處于觀察這些基本假設(shè)和價值觀的最佳位置。亞文化或公司倡導(dǎo)的價值觀相對較易被感知，這是企業(yè)中成員討論、推行并盡力實踐的價值觀。例如，惠普公司要求雇員熟悉“惠普作風(fēng)”中包含的價值觀。

一些最外層的文化表達(dá)方式被稱作物質(zhì)層，包括建筑、裝飾、服飾、企業(yè)流程和結(jié)構(gòu)、儀式、象征物和慶典。其他的文化表現(xiàn)形式經(jīng)常存在于常用語言、行話、標(biāo)志、公司口號、小冊子及地位象征如汽車、落地窗辦公室、職銜和聲明的價值觀及公司的優(yōu)先事宜上。外來成員在進入公司時可以很容易的觀察到物質(zhì)層文化特點。而對于內(nèi)部成員來說，這些物質(zhì)層面的特征是工作背景的一部分。

領(lǐng)導(dǎo)人在文化變革中的作用

企業(yè)文化的關(guān)鍵要素之一是集權(quán)化程度。問下自己，對于我們這種類型的企業(yè)來說，領(lǐng)導(dǎo)者的集權(quán)化程度有多高？如果你自己就是領(lǐng)導(dǎo)者，那么企業(yè)文化很可能反映了你個人的性格特征及氣質(zhì)類型。所以如果領(lǐng)導(dǎo)人傾向于避免沖突，那么企業(yè)避免沖突也不足為奇。領(lǐng)導(dǎo)者和管理團隊的行為方式對企業(yè)文化和行為方式有著深刻的影響。管理中所強調(diào)、獎勵和懲罰的行為可以讓我們了解企業(yè)中什么是重要的。高級管理團隊成員的行為，在面臨危機時的反應(yīng)以及例行談話內(nèi)容都為企業(yè)文化定下了基調(diào)。在文化已經(jīng)牢固建立起來的情況下，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為自己繼承了以往的強勢文化傳統(tǒng)時，那么他將充當(dāng)舊文化的守護者。另一方面，像IBM的郭士納或克萊斯勒的李•雅可卡都充當(dāng)了企業(yè)文化變革的人，使企業(yè)文化發(fā)生了翻天覆地的變化。