國有企業(yè)青年人才隊伍建設(shè)問題淺議
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1.較高的文化程度?，F(xiàn)今青年人才個體的思維水平、視野、知識面以及受教育程度都有了較大程度的提升。國企人才隊伍同樣如此，都有較高的文化程度。相關(guān)研究調(diào)查顯示，現(xiàn)今大部分國企本科以上學歷，占比突破了40%，其中研究生學歷占比在5%以上。由此能夠看出相較于以往青年人才隊伍知識結(jié)構(gòu)有了明顯的提升。習近平總書記在去年召開的中央人才工作會議上的重要講話中指出：“綜合國力競爭說到底是人才競爭。人才是衡量一個國家綜合國力的重要指標。國家發(fā)展靠人才，民族振興靠人才。”“要造就規(guī)模宏大的青年科技人才隊伍……支持青年人才挑大梁、擔主角?！眹衅髽I(yè)應(yīng)當認真貫徹落實總書記講話精神，高度重視青年人才隊伍建設(shè)。企業(yè)只有打造高素養(yǎng)的青年人才隊伍，未來才能在市場中獲取強勁的競爭力。鑒于此，國有企業(yè)應(yīng)當將人才隊伍建設(shè)提上日程，給予足夠重視。臺和環(huán)境，希望通過有效的方式快速成長。國企中，一部分青年人才已經(jīng)工作了一定的時間，掌握了較好的工作經(jīng)驗，自身的管理經(jīng)營、生產(chǎn)能力都較為突出。他們希望獲得施展才華的廣闊舞臺，獲取更高的地位和榮譽，充分體現(xiàn)自我價值。
2.較強的建功意愿。國企青年人才在高校中都經(jīng)歷過專業(yè)的學習，所具備的專業(yè)知識和理論素養(yǎng)都較為突出。他們在企業(yè)中希望獲取領(lǐng)導層和他人的認可，希望獲取較好的發(fā)展平近年來，國有企業(yè)在人才隊伍建設(shè)方面取得了較大程度的創(chuàng)新和突破。但是相較于市場發(fā)展形勢和企業(yè)管理經(jīng)營的需求仍然有一定的差距。國有企業(yè)如何優(yōu)化機制，留住更多的人才，在企業(yè)范圍內(nèi)樹立起良好的人才觀，是當前急需探討的一個課題。
3.較為活躍的思維觀念。自改革開放之后，我國社會、文化、經(jīng)濟、環(huán)境較之以往都有了較大程度的變化。現(xiàn)今互聯(lián)網(wǎng)和媒體技術(shù)快速發(fā)展。國有企業(yè)青年人才隨著和社會的廣泛接觸，他們形成了更為敏捷的思維和活躍的心理，能夠給予經(jīng)濟形勢和行業(yè)發(fā)展動態(tài)足夠的關(guān)注，自身想法和意見也較為獨立。
4.可塑性較強?，F(xiàn)今青年人才了解企業(yè)以及社會等相關(guān)問題還有待深入，他們的價值觀、人生觀正處于發(fā)展和形成的關(guān)鍵時期，外界因素就很容易對其發(fā)展和成長產(chǎn)生影響。同時又因為國有企業(yè)青年人才有著豐富的感情和充沛的精力，能夠較好的接觸新生事物，具有很大的可塑性。
二、目有企業(yè)青午人才卜恤建議舟衣約突出日趁
1.價值取向和思想觀念錯位。當前在國企中有部分青年人才隨著行業(yè)改革的深化和市場經(jīng)濟體系的成熟，他們的思想以及日常生活受到了一定程度的沖擊和影響。有部分青年人才在價值取向和思想觀念方面出現(xiàn)了錯位，缺乏集體主義意識，對未來信心不足，在工作過程中不安心，責任感淡化。這些都很大程度上影響了國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)工作的實效性。
2.工作及生活環(huán)境對其發(fā)展空間產(chǎn)生束縛。相較于其他行業(yè)，國企青年人才也面臨著一系列的現(xiàn)實問題，如學歷提升困難、買房存款較少。如果不能對這些問題進行有效解決，勢必會有困惑感和落差感。另外有一部分企業(yè)受安全、環(huán)保等方面的限制，基本上都處在較為偏遠的地區(qū)，處在較為艱苦的工作環(huán)境，這也在某種程度上對青年人才隊伍穩(wěn)定和工作的展開產(chǎn)生影響。
3.存在較為嚴重的人才流失問題。當前部分國企受培訓機會、接受學習、福利和薪酬等因素的影響，存在較為明顯的人才流失問題，這勢必會對企業(yè)的良性穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生影響。尤其是有些青年人才已經(jīng)掌握了國企的核心技術(shù)，當流向其他企業(yè)之后，勢必會使得原企業(yè)面臨更多的競爭和威脅。相關(guān)研究顯示，相較于留住人才，人才引進的費用在五倍以上。而留住人才帶有效果好、成本低的特點。當前在國有企業(yè)中，員工晉級的重要因素仍然是年限、資歷，這也是導致青年人才流失的原因之一。
4.人才的隊伍結(jié)構(gòu)缺乏合理性。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，當前在國企中技能操作、專業(yè)技術(shù)、管理等職能部門青年人才結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象較為突出。主要表現(xiàn)在國企員工隊伍中青年人才并沒有較高的比例，特別是操作工、技術(shù)骨干、管理干部數(shù)量較少，年齡結(jié)構(gòu)斷層現(xiàn)象突出，營銷、設(shè)備生產(chǎn)等職能部門青年人才相對來說數(shù)量較多，而后勤、宣傳等職能部門青年人才缺乏的問題嚴重。另外，現(xiàn)今國企人才隊伍建設(shè)中的結(jié)構(gòu)性矛盾也較為突出，急需有著較強管理能力、素質(zhì)全面的高級人才。
5.缺乏完善的考核激勵機制。當前大部分國企在員工績效考核機制方面仍不夠規(guī)范，仍然以經(jīng)驗判斷和傳統(tǒng)評估模式，對青年人才展開考核，并未獲得良好的激勵效果，難以將考核機制的激勵作用發(fā)揮出來。尤其是一些重要的經(jīng)營生產(chǎn)任務(wù)需要不同專業(yè)的人才進行配合協(xié)同，但在考核激勵方面存在不盡科學合理的現(xiàn)象，使部分人產(chǎn)生不平衡的心理，影響其工作積極性，甚至導致國企人才流失問題出現(xiàn)。
三、加強國有企業(yè)青年人才隊伍建設(shè)的對策
1.強化思想教育，增強工作責任感。首先是抓好社會主義核心價值體系觀念的教育。積極針對青年人才展開職業(yè)道德、社會公德、理想信念教育，幫助他們樹立起正確的人生觀、世界觀和價值觀。其次是抓好形勢任務(wù)教育。在充分考慮行業(yè)和國內(nèi)外形勢發(fā)展特點的基礎(chǔ)上，對企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)和機遇進行深入分析，對企業(yè)的目標任務(wù)、決策部署進行講解，這樣青年人才才能對工作形勢有清晰的認知，樹立工作信心。再其次是抓好企業(yè)文化教育。引導青年人才對企業(yè)的發(fā)展使命有清晰的認知，能夠主動參與到企業(yè)各方面工作中來，促進其社會責任、政治責任和經(jīng)濟責任感的增強。
2.有效實施職業(yè)規(guī)劃工作。當前有部分國企并沒有針對青年人才展開有效的職業(yè)規(guī)劃工作，這也衍生出諸多問題，如一些青年人才從事的工作自己不喜歡，相應(yīng)的就會影響其工作態(tài)度，導致工作效率較低。鑒于此，國企領(lǐng)導應(yīng)當給予青年人才職業(yè)規(guī)劃工作足夠的重視。入職員工需要先對個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表進行填寫，對自身所具備的能力和素質(zhì)進行衡量和分析，誠實地評估和認識自我，對未來的發(fā)展方向進行選擇，然后由人力資源管理部門基于人才的職業(yè)取向調(diào)配崗位。經(jīng)過一段時間實踐后，人力資源部門與青年人才進行溝通、談話，實施相應(yīng)考核，以此調(diào)整職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這樣才能夠為他們提供更為合理的職業(yè)發(fā)展路線，保障人才能夠真正將自身的能力和優(yōu)勢發(fā)揮出來。
3.積極展開崗位技能培訓。企業(yè)崗位是青年人才個人發(fā)展的重要平臺。應(yīng)當運用跟蹤培養(yǎng)、重點扶持等手段，以深造培訓、崗位交流、掛職鍛煉等方式，強化對青年人才的培養(yǎng)鍛煉，促進其素養(yǎng)的全面提升。首先應(yīng)當基于崗位實踐的方式對人才進行培養(yǎng)。美國學者調(diào)查分析指出，企業(yè)針對員工所展開的培訓成本和收益比為1:50。國企應(yīng)當通過引導和激勵方式，引導青年人才干事創(chuàng)業(yè)，深入到復雜艱苦的氛圍中接受歷練。其次是通過重大項目對人才進行培養(yǎng)。在重大科技創(chuàng)新、工程建設(shè)、拓展市場業(yè)務(wù)中對人才進行培養(yǎng)。再其次，要將群團組織育人效能發(fā)揮出來。主動將群團組織打造成培養(yǎng)青年人才的陣地，突出開發(fā)職業(yè)能力和基本功訓練，積極組織實施職業(yè)技能競賽、技術(shù)比賽、崗位練兵等活動，對人才展示才能和交流平臺進行搭建。以此提升其業(yè)務(wù)技能。
4.全面實施人文關(guān)懷。基于以人為本原則，對青年人才最緊迫、現(xiàn)實、直接的問題進行解決，消除后顧之憂。首先應(yīng)當對民生工程進行實施。如當前部分企業(yè)女少男多，青年成家難問題突出。企業(yè)要搭橋牽線，對其婚姻大事給予關(guān)懷。針對現(xiàn)今房價高的問題，企業(yè)應(yīng)積極想辦法通過廉租房、適用房解決他們的居住問題。同時加大投入，對工作環(huán)境進行改善，保障青年人才有良好的工作場所。其次，國企也應(yīng)當定期或不定期地走訪慰問困難青年人才，實施送健康、送溫馨、送友情活動，還可以組織青年人才進行外出學習考察，使得青年人對企業(yè)的自豪感和歸屬感得以增強。再其次，應(yīng)組織青年人積極參加文體活動，緩解工作壓力，培養(yǎng)高尚的生活情操。
5.對績效考核機制進行健全完善。在遵循以崗定薪、以責定崗、以職定責的前提下，構(gòu)建起深度結(jié)合福利待遇與效益工資，以崗位工資為主的激勵機制，使分配工資體系更具吸引力和競爭力。要基于人才的差異性，對其優(yōu)勢進行肯定，為其創(chuàng)造更多的成功和發(fā)展機會。應(yīng)基于人才的實際表現(xiàn)，對薪酬標準進行客觀確定。對技術(shù)人才可以基于其參與項目的質(zhì)量、安全水平獲取的收益，通過提成的方式進行鼓勵。對管理人員應(yīng)通過目標管理模式，基于完成目標情況對激勵數(shù)額進行確定。對開拓市場人才應(yīng)以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，對薪酬進行確定。最大程度地發(fā)揮企業(yè)人才的才能，讓他們發(fā)展有空間、干事有舞臺、工作有激情，這樣才能最大程度地降低人才流失率。
四、結(jié)語
在競爭國際化經(jīng)濟全球化背景下，企業(yè)應(yīng)常懷愛才之心，才能在市場中獲取長遠發(fā)展。要轉(zhuǎn)變以往的人才激勵機制和人才培養(yǎng)模式。企業(yè)管理者應(yīng)樹立良好的人才培養(yǎng)理念，才能促使企業(yè)吸引更多的人才，降低人才流失率?？傊?，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人才建設(shè)的重要性日益凸顯。如果企業(yè)能夠給予人力資本管理足夠重視，形成完備的機制，勢必會使企業(yè)在市場中的競爭力得以大幅提升。在人才競爭全球化和知識經(jīng)濟發(fā)展的今天，企業(yè)應(yīng)當樹立合理的人才觀，對以往影響人才隊伍建設(shè)的不良機制和體制進行革新，才能形成人才培養(yǎng)工作的良好局面。企業(yè)應(yīng)當基于人才培養(yǎng)的規(guī)律，對物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵兩者的關(guān)系有清晰的認知，深度結(jié)合社會責任、社會理想和個人事業(yè)，這樣才能在企業(yè)內(nèi)形成對人才和知識尊重、激勵人才創(chuàng)新探索的良好環(huán)境和氛圍。
作者:張羽 單位:中石化四機石油機械有限公司