前言：本站為你精心整理了建立人本管理概念加強管理水準范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

摘要：教師是人本管理中起關(guān)鍵作用的群體，要提高辦學(xué)水平，就必須樹立以人為本的管理理念，建立有效的激勵機制，提高教師的積極性和主動性，是管理工作順利開展的前提。筆者以此為題，結(jié)合某些事例，展開探索和論證，明確人本管理的思想是科學(xué)的，符合實際的，是學(xué)校提高管理水平的可行之路。

關(guān)鍵詞：人本管理提高管理水平

所謂學(xué)校管理，是學(xué)校管理者為了實現(xiàn)學(xué)校工作目標，依憑一定的機構(gòu)和制度，采用一定的手段和措施，帶領(lǐng)和引導(dǎo)師生員工充分利用校內(nèi)外各種資源和條件，整體優(yōu)化學(xué)校教育教學(xué)工作，有效地完成學(xué)校工作任務(wù)，實現(xiàn)預(yù)定目標的組織活動。在管理過程中，教師是最活躍、最積極、起決定作用的因素。

長久以來，我國一直對教育實行行政管理，有數(shù)不清的各級機構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)。教師作為教育教學(xué)的施行者，卻反而處在管理結(jié)構(gòu)的底層；傳統(tǒng)的“官本位”習(xí)慣心理，使教育行政管理具有濃厚的專制意識。于是，教師只能成為被動服從的對象。這樣，教師就必然失去了教育活動中的最寶貴因素——積極性和主觀能動性，學(xué)校管理水平也就必然受到限制。這樣的事例并非無根據(jù)，它就是我們身邊時有發(fā)生。以某中心小學(xué)為例，該校長采用家長式的管理方式，憑借手中的權(quán)力對教師百般指使，每天點名六次，一切事務(wù)都是他說了算，視教師如自雇的長工，并在公開場合說些過激的語言。由于自身素質(zhì)的缺陷和管理水平低下，使他在學(xué)校的工作過程像鬧劇一般，最后不得不草草收場。當然學(xué)校的正常工作受到嚴重影響。

所以，筆者認為，要提高學(xué)校的管理水平，創(chuàng)辦一流學(xué)校，就必須堅持以人為本的管理理念，建立有效的激勵機制，不斷滿足人的正確需求，促進人的全面發(fā)展。這是對教師管理的時代要求。也只有這樣，學(xué)校的各項工作才會做得更好。

一、以人為本管理理念的認識

近些年來，人本管理作為一種新型的管理理念正風(fēng)靡整個管理界，無論在企業(yè)管理還是在行政管理中，人們都紛紛提倡管理要以人為本。那么究竟什么是人本管理呢?顧名思義，人本管理即以人為中心的管理，它要求確立人在管理中的主導(dǎo)地位，其核心思想是管理在調(diào)動人的積極性的同時要促進人的全面發(fā)展。為了使我們對人為本管理理念有更加清晰的認識，使之在具體的管理實踐中發(fā)揮其應(yīng)有的作用，筆者認為，應(yīng)對以下幾點有更加深刻的認識：

1、人本管理是一種理念

不少理論工作者和一些管理人員將人本管理視為一種管理模式，這是對人本管理的一種較表面的認識。人本管理是一種新型的管理理念、管理思想，而并非一種具體的模式。這一理念貫穿于管理活動的各個環(huán)節(jié)和各個層次，它在與管理實踐相結(jié)合的過程中產(chǎn)生許多具體模式，如情感管理、民主管理、文化管理等。

2、認識以人為本中的人

為了有效地進行管理，管理者必須搞清楚以人為本中的“人”究竟是指哪些人，是組織中的領(lǐng)導(dǎo)者還是廣大組織成員，是組織中單個的人還是組織群體。對以上兩個問題的不同回答會導(dǎo)致不同的管理效果。作為管理者，如果將以人為本中的“人”看做是少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者、管理者，那么在具體的管理過程、管理活動中，他將采取獨裁式的管理方式，一切以自我利益為出發(fā)點，而不考慮廣大員工的利益、需求，最終必將走向失敗。

關(guān)于以人為本中的“人”是個體還是群體這一問題，在管理實踐中，明智的管理者往往把“人”看作群體，關(guān)心人、重視人、重視整體員工的利益。心理學(xué)家思斯特·貝克爾認為，人從根本上說是由某種“兩重性”推動的，人需要成為某些事物的一部分，同時又需要與眾不同，人們大多數(shù)喜歡被當作一個個別的人而受到特殊的對待，注重自己有沒有得到重視，自我價值能不能實現(xiàn)。因而管理者要從關(guān)心個體入手，運用整體組織，協(xié)調(diào)好個體與群體的關(guān)系，只有這樣，個體才會充分發(fā)揮自己的才能，追求自己的價值；群體才會具備足夠的凝聚力、向心力，才會在激烈的競爭中立于不敗之地。

3、人本管理與科學(xué)管理的關(guān)系

人本管理與科學(xué)管理并非截然對立，相反，人本管理要以科學(xué)管理為基礎(chǔ)。人本管理雖然強調(diào)人在管理中的主導(dǎo)地位，主張充分調(diào)動人的積極性、主動性、創(chuàng)造性，但并不是說實行人本管理就不需要制度。相反，在當今人們沒有完全達到自覺、自律的情況下，制度不僅必要，而且非常重要。正如石磊先生所說：“在將科學(xué)管理形式化的情況下奢談尊重人、理解人、信任人，則是十分危險的，其可能的結(jié)果是，職工只愿意享受組織中主人的一切權(quán)利，卻不愿意或沒有能力承擔(dān)自己的崗位責(zé)任，以至于組織中只有主人，沒有公仆?！币虼耍诠芾碇袘?yīng)力求做到人本與科學(xué)的統(tǒng)一，以科學(xué)理論為基礎(chǔ)，以人本思想為導(dǎo)向。

二、以人為本的管理理念的運用

教師都受過正規(guī)的嚴格的教育，素質(zhì)水平一般都比較高，再加上教師的勞動是一種復(fù)雜的有創(chuàng)造性的腦力勞動，他們往往有更高的追求。教師的勞動特點和心理特點決定了他們更希望在一種較為寬松、自由的環(huán)境下進行創(chuàng)造性的思考、創(chuàng)造性的工作，所以在學(xué)校管理中貫徹以人為本的理念會錦上添花，效果更佳。學(xué)校管理中的以人為本有兩方面含義：一方面是以教師（包括全體教職員工）為本，另一方面是以學(xué)生為本。這里筆者主要從以教師為本這一層面對學(xué)校管理進行分析。

以人為本的學(xué)校管理過程，實際上就是運用激勵手段來充分調(diào)動教師的積極性、主動性、創(chuàng)造性，以有效發(fā)揮其作用的過程。據(jù)美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威·詹姆士通過研究發(fā)現(xiàn)，一個沒有受激勵的人，僅能發(fā)揮其能力的20%——30%，而通過激勵，其能力能夠發(fā)揮到80%——90%。具體來說，學(xué)校管理者可從以下幾方面著手：

1、情感激勵

（1）、尊重教師、關(guān)心教師

充分尊重教職工的人格，是提升學(xué)校管理水平的感情基礎(chǔ)，也是教職員工自強不息、積極向上的內(nèi)在動力。作為教職員工，他們都希望得到領(lǐng)導(dǎo)的理解和信任、關(guān)心和支持，尤其是職業(yè)成熟度較高的教職工，有著追求事業(yè)成就的強烈愿望，其事業(yè)心、責(zé)任感強烈而持久。他們不僅希望得到學(xué)生的尊重，也希望得到領(lǐng)導(dǎo)的尊重。所以領(lǐng)導(dǎo)者要多接近教師，深入教師隊伍，傾聽他們的心聲，了解他們的需要，體會他們的感受，尊重他們的人格。

學(xué)校管理者要關(guān)心教師，為教職員排憂解難，多辦實事、搞好服務(wù)。特別是對生活上有困難的教師更要給予幫助，以解除其后顧之憂，使其能夠安心工作。只有這樣，教職員工才會把學(xué)校視作自己之家，工作有歸屬感，并忠誠于學(xué)校，變被動工作為主動工作，不計報酬地?zé)o私奉獻。但如果像個別校長的做法，只會收到相反的效果。這位校長在他當權(quán)期間，管理方式另有一套，他在學(xué)校樹立絕對的權(quán)威，凡是個人說了算，聽不進其他人的有益的進言，對教職工不是關(guān)心和愛護，而是簡單的管壓。如有位教師父親已病危，教師去醫(yī)院探望，他借口制度要扣錢；教師請假去辦理職稱評定，也要扣錢；教師生病住院，他不但沒有前去看望和慰問還要扣錢……凡此種種，皆無法令人信服和接受。

（2）、滿足需要，培養(yǎng)感情

根據(jù)馬斯洛的需要層次論，人有不同的需要。需要產(chǎn)生情感，情感引發(fā)動機，動機指導(dǎo)行為。以人為本的管理就要從滿足教師的需要出發(fā)，進行科學(xué)有效的管理。一要重視教師的物質(zhì)需要。在力所能及的情況下提高教師的福利待遇，改善他們的工作和生活條件，達到待遇留人的目的。二要重視老師的精神需要。尊重教師的勞動，把尊重和嚴格要求結(jié)合起來，了解每位教師的長處，用其所長，讓每位教師的長處都得到充分的發(fā)揮。三要加強人際溝通，建立良好的人際關(guān)系，營造舒暢的心理氛圍、和諧的校園氛圍，造就一個學(xué)校關(guān)心教師，教師支持領(lǐng)導(dǎo)的融洽環(huán)境。

“感人心者，莫先乎情”。學(xué)校管理者要以真誠的微笑、和藹的態(tài)度來對待教師，利用情感的力量去激發(fā)、感染、影響學(xué)校教師，使他們感受到溫暖，從而激發(fā)其內(nèi)在的力量，積極工作，以校為家，從而增強學(xué)校的凝聚力。

（3）、平等待人，增進感情

以人為本的管理理念要求領(lǐng)導(dǎo)者要樹立人人平等的意識。學(xué)校工作人員不管職務(wù)大小、學(xué)歷高低、年齡老幼、性格各異，他們在人格上都是平等的。管理者要平等待人，使教職工有一種公平感。在評價老師時，切忌極端的邏輯語言，要避免要么肯定要么否定的評價；更不能以犧牲一部分人的積極性來換取另一部分人的消極性；對教學(xué)工作的評價，既要看結(jié)果，更要看過程。處理事務(wù)時，要公正公平，堅持原則，秉公辦事。對親近者、擁護者不偏袒、不護短；對疏遠者不排斥、不冷落，以誠待人；對待反對自己的人也要寬厚容人，推心置腹、耐心說服，不能隨意指責(zé)，更不能以勢壓人。總之，待人要不分親疏遠近，一視同仁。可是以上那位校長在處事公正上就出現(xiàn)許多怪事：英語課不讓英語專業(yè)畢業(yè)的教師上，而用他喜歡的非專業(yè)的教師擔(dān)任；市藝術(shù)先進個人不評給有藝術(shù)專長且有工作成績的音樂、美術(shù)、書法教師，卻送給一位擔(dān)任數(shù)學(xué)和體育的教師。諸如此類的事多如牛毛，造成教師怨聲載道，不利團結(jié)，有損學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量。

2、目標激勵

目標是一種激勵因素，對人的行為具有直接的動力和控制作用。課堂中的“皮格馬利翁效應(yīng)”說明，教師對學(xué)生的高期望會使學(xué)生的成績提高，同樣，學(xué)校管理人員以一定的目標來期望教師為之奮斗，也會使教師產(chǎn)生實現(xiàn)目標的熱情和共同前進的愿望。弗盧姆的期望理論又說明，激發(fā)力量取決于目標的價值和實現(xiàn)目標的可能性這兩個因素，因而設(shè)置出一個既具有挑戰(zhàn)性又具有現(xiàn)實意義的目標，是增強組織管理的有效措施。因此，學(xué)校管理者應(yīng)充分利用目標的激勵作用，把學(xué)校的管理目標變成教職工自覺期望的目標，使其主動積極地為之奮斗。行為科學(xué)認為，人的動力是目標價值乘以達到目的的可能性，即與人們利益相關(guān)的目標，吸引力就大，人們會自覺為之奮斗。

3、成就激勵

麥克利蘭的成就動機理論，強調(diào)成就需要的滿足能夠促使個體取得更大的成功。成就需要即指在某種標準下追求優(yōu)異、尋求成功的欲望。一般來說，教師的整體素質(zhì)水平都比較高，他們不僅僅滿足于一般的物質(zhì)需要，還有發(fā)展的需要、成就需要、自我實現(xiàn)的需要等等。因而學(xué)校管理者應(yīng)盡量創(chuàng)造條件，改善環(huán)境，讓教師承擔(dān)既具有挑戰(zhàn)性又具有現(xiàn)實意義和價值的工作，充分發(fā)揮教師的才能和潛力；并且，當教師完成任務(wù)，做出一定成績時，領(lǐng)導(dǎo)者要及時給予表揚、獎勵，以強化其成就動機。這樣，他就會以更大的干勁投入到工作中去，士氣倍增。以上所舉的學(xué)校有一位美術(shù)老師利用自己的業(yè)余時間，發(fā)揮自己的專長，培養(yǎng)兩位學(xué)生參加省美術(shù)繪畫比賽，獲得優(yōu)異成績，（一個二等獎，一個三等獎），校長很高興，獎了兩位學(xué)生，卻把老師的辛勤勞動及勞動成果置之腦后，不屑一提。這不就打擊了該師強烈的事業(yè)心和責(zé)任感？

治國興邦，人才為要；學(xué)校興盛，人才為本。對于有才能、有進取精神的優(yōu)秀人才，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，不惟學(xué)歷、不惟職稱、不惟資歷、不惟身份，不拘一格選用人才，營造尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的氛圍，使賢者在位，能者在職，各安其位，各盡其才，形成鼓勵人才干事業(yè)，支持人才干成事業(yè)，幫助人才干好事業(yè)的良好環(huán)境。

可是上述校長在聘用學(xué)校其他行政時，就出現(xiàn)幫派式的順我者昌，凝固式的能上不能下、能進不能出等，制約了人才的發(fā)現(xiàn)和正確任用。

4、民主管理

增強民主意識，實行民主管理，可提高教職工對本職工作的認識和理解，增強主人翁責(zé)任感。因而在學(xué)校管理中，管理者不能簡單采用行政命令的方式來進行管理，而應(yīng)在教師管理中要融入自主管理的思想，寓有形管理于無形之中，使管理逐步達到“沒有管理”的理想狀態(tài)。管理者一要規(guī)范教師的教學(xué)行為，二要重視教學(xué)民主管理，三要引導(dǎo)教師自主開展活動。學(xué)校許多活動都可放手讓教師自己組織實施，使教師的智力資源得到有效的開發(fā)，達到“不須揚鞭自奮蹄”的境界。

5、注重教師的培養(yǎng)和提高

以人為本的管理理念要求不斷提高教師的綜合素質(zhì)。學(xué)校的根本任務(wù)是育人，管理的最終目的是提高育人的質(zhì)量。

教師是學(xué)生學(xué)習(xí)的促進者：教師從過去僅作為知識傳授者這一核心角色中解放出來，促進以學(xué)習(xí)能力為重心的學(xué)生整個個性的和諧、健康發(fā)展。當學(xué)生不會學(xué)習(xí)時，教師要指導(dǎo)他們會學(xué)；當學(xué)生遇到疑難時，教師要引導(dǎo)他們?nèi)ハ?；當學(xué)生的思路狹窄時，教師要啟發(fā)他們拓寬；當學(xué)生迷途時，教師要把引上正路；當學(xué)生無路可走時，教師要引導(dǎo)他們鋪路架橋；當學(xué)生“山窮水盡疑無路”時，教師要引導(dǎo)他們步入“柳暗花明又一村”的佳境。

國際21世紀教育委員會要求教師是學(xué)生學(xué)習(xí)的伴奏者：“教師和學(xué)生要建立一種新的關(guān)系，從‘獨奏者’的角色過渡到‘伴奏者’的角色，從此不再主要是傳授知識，而是幫助學(xué)生去發(fā)現(xiàn)、組織和管理知識，引導(dǎo)他們而非塑他們?！?/p>

所以，教師的教育思想、專業(yè)知識、能力結(jié)構(gòu)等素質(zhì)，既是開展教學(xué)工作的基本要求，更是管理的重要內(nèi)容。因此，在學(xué)校管理中應(yīng)把師資素質(zhì)的提高放在突出位置。

強化培訓(xùn)抓提高。

當前，我國基礎(chǔ)教育領(lǐng)域正在進行著一場意義深遠的改革，課程改革“成也老師，敗也老師”，要求“教師要和新課程一起成長”。學(xué)校以新課程為導(dǎo)向，改進和加強教研工作，立足學(xué)校，建立以解決學(xué)校在課程實施中所面對的各種具體問題為對象，以教師為研究的主體，以促進學(xué)生健康、主動的發(fā)展和教師專業(yè)化成長為宗旨的以校為本的教研制度，使學(xué)校成為學(xué)習(xí)型組織，推動課程改革目標的全面落實。

合理競爭抓關(guān)鍵。

競爭能從多個角度激勵教師更好地工作,它把教師放在同一起跑線上，不再論資排輩，取勝重在當前表現(xiàn)，這樣有利于優(yōu)秀的青年教師脫穎而出。競爭還會使教師產(chǎn)生危機感和緊迫感，感受到一種“逆水行舟，不進則退”的壓力，人人兢兢業(yè)業(yè)地工作，從而促進教師整體素質(zhì)的提高。

突出重點抓骨干。

剛從學(xué)校畢業(yè)的新教師，幾乎沒有什么教學(xué)經(jīng)驗，因而可通過開展“一幫一”的活動，即一位老教師幫助一位新教師，以老帶新、以新促老。對于已經(jīng)工作幾年、具有一定教學(xué)技能的教師，應(yīng)多提供實踐鍛煉的機會，如參加教學(xué)觀摩課比賽等，讓其在實踐鍛煉中成長。對于那些進入工作成熟期的教師和能熟練地承擔(dān)教育教學(xué)工作的教師，可讓他參加高水平的學(xué)術(shù)交流會和進修訪問等，使之盡快脫穎而出，成為學(xué)校教學(xué)骨干、業(yè)務(wù)能手。

總之，學(xué)校管理者要有以人為本的理念，對教職工要做到思想上理解，生活上關(guān)心，發(fā)展上幫助，尊重知識，充分尊重人才，為教職工的成長和發(fā)展提供必要的條件和環(huán)境。使教職員工目標上認同，行為上順應(yīng)，感情上共鳴，相信通過我們不懈的努力，學(xué)校管理水平就定會更上一層樓。