前言：本站為你精心整理了分權(quán)式高校教師教學(xué)論文范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢。

一、高校教師教學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)中存在的問(wèn)題

（一）評(píng)價(jià)價(jià)值

引導(dǎo)方向存在偏差高校是教書(shū)育人的圣殿，教師教學(xué)的核心目標(biāo)當(dāng)然應(yīng)該是促進(jìn)學(xué)生的科學(xué)發(fā)展，而學(xué)生的成長(zhǎng)與進(jìn)步在很大程度上取決于教師教學(xué)的質(zhì)量高低。因此，高校教師教學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)的整體目標(biāo)必然是提高教師的教學(xué)能力與教學(xué)成效，而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)又有兩種不同傾向的手段取向。一種是由帶有較強(qiáng)功利色彩的獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)機(jī)制，其理論基礎(chǔ)有如王景英所說(shuō)：“利益的原則是一項(xiàng)根本的原則，是長(zhǎng)期驅(qū)動(dòng)教師進(jìn)取的原則，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中不僅是需要的，也是必然的。”它通過(guò)把評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用到福利績(jī)效、職稱評(píng)定、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)等關(guān)系教師切身經(jīng)濟(jì)利益的事項(xiàng)評(píng)比當(dāng)中，由此來(lái)刺激教師的工作積極性；另外一種是具有人文色彩的發(fā)展性評(píng)價(jià)機(jī)制，利用教師所內(nèi)具的自我發(fā)展動(dòng)力，通過(guò)有效運(yùn)用教學(xué)評(píng)價(jià)中所發(fā)現(xiàn)的信息來(lái)指導(dǎo)與幫助教師不斷學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。在當(dāng)今中國(guó)的教育實(shí)踐中，大多數(shù)高校，尤其是大量的二本院校與新建院校，更加偏重于實(shí)施獎(jiǎng)懲性教師教學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)。這是因?yàn)榘l(fā)展性教師教學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制具有較高的實(shí)施難度，就像孫國(guó)紅與周慶貴所總結(jié)的那樣：“學(xué)生評(píng)價(jià)是主體、自我評(píng)價(jià)是根本、科學(xué)方法是保證、結(jié)果反饋是關(guān)鍵”，它對(duì)整個(gè)評(píng)價(jià)方法的科學(xué)性，以及評(píng)級(jí)機(jī)制執(zhí)行的有效性提出了較高的門(mén)檻要求。相對(duì)而言，獎(jiǎng)懲性教師教學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)則是一個(gè)容易實(shí)施，且易于見(jiàn)效的手段取向，許多高校也制定了一系列的與教師教學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)掛鉤的獎(jiǎng)懲措施，但大多是“雷聲大、雨點(diǎn)小”。

（二）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

籠統(tǒng)而有失公平在當(dāng)下中國(guó)高教教育系統(tǒng)中，不論是一線實(shí)踐者還是理論研究工作者，普遍認(rèn)為教師教學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該盡量全面地囊括所有與教學(xué)相關(guān)的工作表現(xiàn)與工作成績(jī)。有如徐進(jìn)的觀點(diǎn)，他認(rèn)為高校教師的教學(xué)績(jī)效考核指標(biāo)是多方面的，諸如學(xué)生知識(shí)技能的獲得、學(xué)生學(xué)習(xí)能力的發(fā)展、教師本身教學(xué)水平的提升、教師的教學(xué)態(tài)度、教師上課受學(xué)生的歡迎程度、所教科目的重要程度、所教學(xué)生的數(shù)量、教師本身的學(xué)歷與職稱層次、備課所花的精力、批改學(xué)生作業(yè)所用的精力、用于與學(xué)生溝通所花的精力、教師語(yǔ)言水平等因素都應(yīng)該加以衡量。在這種理論指引下，為了開(kāi)展數(shù)量化的教師教學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)，大多數(shù)高校發(fā)展起一套規(guī)模龐大的二級(jí)，甚至是三級(jí)指標(biāo)體系，并由學(xué)校行政部門(mén)組織周期性的績(jī)效考核工作。但是，這種做法并沒(méi)有取得較好實(shí)際效果。第一，這些評(píng)估指標(biāo)體系過(guò)于追求全面性，評(píng)價(jià)內(nèi)容比較寬泛，這導(dǎo)致評(píng)價(jià)中的指標(biāo)模糊與量化困難。同時(shí)，又由于指標(biāo)體系設(shè)計(jì)復(fù)雜，使得評(píng)價(jià)工作的操作性和實(shí)用性不強(qiáng)。第二，在大多數(shù)高校中，基本上是由學(xué)校一級(jí)的行政機(jī)構(gòu)來(lái)主導(dǎo)整個(gè)教師教學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)工作，類似于教務(wù)處這樣的教學(xué)管理部門(mén)需要直接面對(duì)數(shù)量龐大、學(xué)科不一的教師群體。這往往會(huì)造成一種評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者脫節(jié)的局面。

（三）評(píng)價(jià)反饋

流于形式不論是獎(jiǎng)懲性手段還是發(fā)展性手段，高校教師教學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)的根本目的還是為了鼓勵(lì)教師更好地履行崗位職責(zé)，潛心教書(shū)育人，而評(píng)價(jià)結(jié)果的有效反饋又是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)。所謂評(píng)價(jià)反饋，就是指評(píng)價(jià)部門(mén)在評(píng)價(jià)之后，把經(jīng)過(guò)系統(tǒng)梳理的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)值、結(jié)果以及由這些數(shù)據(jù)所反映出的問(wèn)題告之被評(píng)教師。但是，在現(xiàn)實(shí)情況中，“存在著嚴(yán)重的重評(píng)價(jià)、輕反饋的現(xiàn)象。教學(xué)效果評(píng)價(jià)反饋成了最薄弱、最容易被人忽視的環(huán)節(jié)?！钡拇_，當(dāng)下大多數(shù)高校對(duì)于教學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)的反饋是很不到位的，許多情況下評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)僅僅是把評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)或者排名公布一下，而教師根本無(wú)法知曉自己教學(xué)中存在的具體問(wèn)題與缺陷，自然也就談不上“知恥而后勇”了。

二、分權(quán)式高校教師教學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的提出

（一）對(duì)于當(dāng)前高校教師教學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)中存在問(wèn)題的剖析

對(duì)于當(dāng)前高校教師教學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)，上文所總結(jié)出的三個(gè)問(wèn)題實(shí)際上互相牽連，彼此制約的。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的“大一統(tǒng)”是由于評(píng)價(jià)價(jià)值導(dǎo)向的偏差所引起，而評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的“大一統(tǒng)”又使得評(píng)價(jià)反饋流于形式，最后，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)價(jià)反饋的工作不到位又制約了評(píng)價(jià)價(jià)值的良性發(fā)展。可以這樣說(shuō)，當(dāng)前中國(guó)高校教師教學(xué)績(jī)效評(píng)級(jí)中所存在的一系列問(wèn)題不是由某一個(gè)具體環(huán)節(jié)的缺陷所引發(fā)的，解決這些問(wèn)題需要系統(tǒng)化的眼光與視角，千萬(wàn)不能“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”。因此，我們提出分權(quán)式高校教師教學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的理念。所謂分權(quán)式高校教師教學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，它首先是為了開(kāi)展高校教師教學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)而發(fā)展起來(lái)的一個(gè)系統(tǒng)，它由學(xué)校評(píng)價(jià)部門(mén)、學(xué)院評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)、教師發(fā)展中心與教師群體這四個(gè)子系統(tǒng)共同構(gòu)成。

（二）分權(quán)式管理理念的引入分權(quán)式理論是借鑒

企業(yè)組織管理中的一種管理思維，所謂分權(quán)化組織，就是在公司之下有一群相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)單位，每一單位都自行負(fù)責(zé)本身的績(jī)效、成果以及對(duì)公司的貢獻(xiàn)；每一單位業(yè)務(wù)雖然是獨(dú)立的，但公司的行政管理卻是集權(quán)化的。若把這個(gè)管理策略適當(dāng)借鑒到高校教師教學(xué)績(jī)效的評(píng)價(jià)體系當(dāng)中，就是由學(xué)校統(tǒng)一制定有關(guān)教師教學(xué)績(jī)效的評(píng)價(jià)方針，但是這個(gè)方針是一種宏觀層面上的方向指引，它只負(fù)責(zé)對(duì)二級(jí)學(xué)院或教學(xué)系部進(jìn)行教學(xué)績(jī)效評(píng)估；同時(shí)，各個(gè)二級(jí)學(xué)院或教學(xué)系部根據(jù)每個(gè)機(jī)構(gòu)的特殊性制定適宜的、針對(duì)教師教學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。在這個(gè)體系中，學(xué)校并不直接面對(duì)廣大教師，而僅僅對(duì)各教學(xué)機(jī)構(gòu)進(jìn)行整體性的績(jī)效評(píng)價(jià)，并把這種評(píng)價(jià)結(jié)果與部門(mén)經(jīng)費(fèi)進(jìn)行合理掛鉤；而各教學(xué)機(jī)構(gòu)根據(jù)本部門(mén)的實(shí)際情況制定具體的評(píng)價(jià)措施，一方面以經(jīng)濟(jì)激勵(lì)來(lái)推動(dòng)教師的工作熱情，另一方面又能夠及時(shí)關(guān)注到教師教學(xué)的發(fā)展需要。而為了避免評(píng)估信息的反饋流于形式，還需要在校教師教學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)體系當(dāng)中增加一個(gè)功能板塊，也就是教師發(fā)展中心，它負(fù)責(zé)把學(xué)校對(duì)學(xué)院、學(xué)院對(duì)教師的評(píng)價(jià)信息進(jìn)行收集、整理與分析，最后提出科學(xué)的反饋信息，并及時(shí)與學(xué)校管理部門(mén)、各教學(xué)機(jī)構(gòu)，以及廣大教師進(jìn)行有效溝通。

（三）分權(quán)式高校教師教學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的理念

教學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)的就是要引導(dǎo)高校教師重視教學(xué)，將提高教學(xué)質(zhì)量落實(shí)到實(shí)處，回歸教學(xué)是大學(xué)第一要?jiǎng)?wù)的本質(zhì)。為此，評(píng)價(jià)思路就是管理部門(mén)制定考核標(biāo)準(zhǔn)作為參照，各學(xué)院依照標(biāo)準(zhǔn)組織進(jìn)行考評(píng)。評(píng)價(jià)以教學(xué)為中心，以教學(xué)單位和教師為主體，按照注重實(shí)績(jī)、鼓勵(lì)創(chuàng)新，堅(jiān)持公正、公平、公開(kāi)，群眾公認(rèn)，分類指導(dǎo)、分級(jí)考核的原則進(jìn)行評(píng)估。當(dāng)前高校教師教學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)的主要途徑是學(xué)校管理部門(mén)直接考核教師個(gè)人，卻沒(méi)有專門(mén)針對(duì)學(xué)院的評(píng)價(jià)體系建設(shè)；同時(shí)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于教師日常工作的質(zhì)量關(guān)注不夠，評(píng)價(jià)焦點(diǎn)聚集在教師個(gè)人上，和教師的工資獎(jiǎng)金、推薦培訓(xùn)等掛鉤較多，而與教師個(gè)人的專業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展聯(lián)系不多，評(píng)價(jià)制度不能有效發(fā)展其預(yù)期的激勵(lì)作用，評(píng)價(jià)的結(jié)果有時(shí)未能真正落到實(shí)處。通過(guò)自上而下的評(píng)價(jià)方式，按照“學(xué)校→學(xué)院→教師”的邏輯層級(jí)進(jìn)行評(píng)估和反饋，學(xué)校直接了解學(xué)院的整體教學(xué)狀況，學(xué)院直接了解內(nèi)部教師的專業(yè)發(fā)展水平，考核信息的反饋省去了中間環(huán)節(jié)，利于學(xué)校從整體上進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。當(dāng)前高?，F(xiàn)行的評(píng)價(jià)體系或方法中，比較著重評(píng)價(jià)指標(biāo)的全面性，著重多方評(píng)估人員的參與，使得整個(gè)評(píng)估過(guò)程復(fù)雜、涉及面廣和工作量大。本評(píng)價(jià)體系選取其中的幾個(gè)核心指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)計(jì)算結(jié)果設(shè)置計(jì)算方法及模型，評(píng)估時(shí)只需輸入相關(guān)數(shù)據(jù)即可自動(dòng)計(jì)算出評(píng)價(jià)結(jié)果，同時(shí)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果不設(shè)置參照線，更加強(qiáng)調(diào)“評(píng)優(yōu)”，更注重評(píng)價(jià)的實(shí)際效果與方法合的理性。整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程方法簡(jiǎn)單，可操作性較強(qiáng)。現(xiàn)代技術(shù)手段對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行處理。這種“抓大放小”的評(píng)價(jià)理念，利于學(xué)校管理部門(mén)從整體上了解和把握學(xué)校的教學(xué)狀況，整體性及針對(duì)性較強(qiáng)。

三、分權(quán)式高校教師教學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的實(shí)施

（一）指標(biāo)設(shè)計(jì)

高校教師教學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是教學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)的要素。反映教學(xué)績(jī)效的指標(biāo)很多，根據(jù)近年來(lái)高校教學(xué)評(píng)價(jià)工作的實(shí)踐和國(guó)內(nèi)各高校在教學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)方面的經(jīng)驗(yàn)，分權(quán)式高校教師教學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的指標(biāo)設(shè)計(jì)與選擇，主要依據(jù)是教育部制定的高校教學(xué)評(píng)估方案與教師教學(xué)評(píng)價(jià)主體的特殊屬性，并運(yùn)用KPI（關(guān)鍵性指標(biāo)）理論來(lái)建立起簡(jiǎn)潔有效的指標(biāo)體系。在分權(quán)式高校教師教學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)體系中，評(píng)價(jià)的邏輯層級(jí)首先是學(xué)校對(duì)教學(xué)單位考核，其次是學(xué)院對(duì)教師進(jìn)行考核。而教師的教學(xué)績(jī)效考核的最終目標(biāo)是提高教學(xué)質(zhì)量，學(xué)生對(duì)教師的教學(xué)效果的評(píng)價(jià)是檢驗(yàn)教學(xué)質(zhì)量的最為直接的手段。因此，這就形成了學(xué)生、同事、管理部門(mén)、學(xué)校教授委員會(huì)四個(gè)共同的評(píng)價(jià)主體。確定了評(píng)價(jià)主體后適當(dāng)依據(jù)評(píng)價(jià)主體的需求與屬性來(lái)設(shè)計(jì)指標(biāo)體系。根據(jù)以上分析，結(jié)合每個(gè)學(xué)校的特有的辦學(xué)目標(biāo)與辦學(xué)特點(diǎn)，運(yùn)用KPI（關(guān)鍵性指標(biāo)）理論對(duì)教學(xué)目標(biāo)進(jìn)行分解，依照學(xué)校層面績(jī)效→院系績(jī)效→教師教學(xué)績(jī)效的結(jié)構(gòu)層次，最后確定教師教學(xué)績(jī)效的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。根據(jù)教育部有關(guān)高等教育教學(xué)的文件精神，再結(jié)合最新的研究成果，我們認(rèn)為在分權(quán)式高校教師教學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)體系中，關(guān)鍵性指標(biāo)至少應(yīng)該包括“教師教學(xué)的整體績(jī)效”、“學(xué)生發(fā)展的整體績(jī)效”、“教學(xué)管理常規(guī)”及“教改與教研績(jī)效”等四個(gè)方面的內(nèi)容。教師教學(xué)總體績(jī)效以教學(xué)工作量、教學(xué)效果、教師教學(xué)常規(guī)、教學(xué)改革與研究為考評(píng)內(nèi)容；學(xué)生總體發(fā)展績(jī)效分為短期與長(zhǎng)期。短期以學(xué)生的學(xué)業(yè)成績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，可以從教師的教學(xué)效果得以體現(xiàn)。而此處主要指長(zhǎng)期性績(jī)效，以畢業(yè)生授學(xué)位率、四六級(jí)通過(guò)率、考研率、學(xué)生獲獎(jiǎng)為考評(píng)內(nèi)容。

（二）具體執(zhí)行方法

分權(quán)式高校教師教學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的最終目的是促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展、提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量。教學(xué)管理部門(mén)“以教師為抓手、帶動(dòng)學(xué)院發(fā)展”的評(píng)價(jià)理念為指導(dǎo)，同時(shí)建立教師發(fā)展中心，針對(duì)學(xué)院及教師的歷年歷次的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。建立教師個(gè)人發(fā)展檔案，全面細(xì)致地記錄教師個(gè)人信息、教學(xué)、科研的成績(jī)及歷年歷次的考核結(jié)果。并在對(duì)動(dòng)態(tài)信息進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，對(duì)教學(xué)能力水平發(fā)展不一的教師分別制定出不同的培養(yǎng)方式和發(fā)展計(jì)劃，以教師績(jī)效增值作為教師個(gè)人評(píng)優(yōu)、評(píng)獎(jiǎng)的核心依據(jù)。

四、實(shí)施中可能出現(xiàn)的問(wèn)題及解決辦法

當(dāng)前，高校教師教育正處于轉(zhuǎn)型期，各種改革正在普遍推行，但由于很多政策的出臺(tái)與教師意愿不吻合、缺乏與教師溝通，未取得教師的理解與支持，很多教師對(duì)于績(jī)效考核措施普遍感到不適應(yīng)。因此，首先在評(píng)價(jià)的初期需要循序漸進(jìn)，隨后再逐步達(dá)成各階段目標(biāo)。其次，構(gòu)建符合各個(gè)高校實(shí)際情況的評(píng)價(jià)體系，在參考和學(xué)習(xí)他校評(píng)價(jià)體系時(shí)，既不能盲目引進(jìn)，也不能過(guò)分強(qiáng)調(diào)困難。只有對(duì)教師們進(jìn)行相對(duì)公平、公正、公開(kāi)，科學(xué)、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，才能引導(dǎo)教師正確對(duì)待評(píng)價(jià)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，做好自己的工作。此外，評(píng)價(jià)結(jié)果能否真實(shí)反饋信息，教師對(duì)評(píng)價(jià)是否滿意是衡量評(píng)價(jià)體系成功與否的標(biāo)準(zhǔn)，這將影響評(píng)價(jià)的執(zhí)行與推廣。鑒于每一套評(píng)價(jià)體系不可能完善，必定存在弊端。因此，可能會(huì)存在多方面的問(wèn)題。如技術(shù)本身問(wèn)題，管理部門(mén)評(píng)價(jià)過(guò)程監(jiān)管不力，學(xué)院執(zhí)行過(guò)程簡(jiǎn)單粗暴，考核缺乏人文關(guān)懷等情況，這會(huì)挫傷教師積極性，影響教學(xué)質(zhì)量的提高?？山ⅰ霸试S教師對(duì)評(píng)價(jià)考核結(jié)果申訴”的制度，教師對(duì)學(xué)院、學(xué)校的考核結(jié)果不滿意可以進(jìn)行申訴，由學(xué)校評(píng)議委員會(huì)組織重新進(jìn)行裁決，以保證評(píng)價(jià)的客觀性與實(shí)效性。

作者：羅天群羅永祥單位：貴州師范大學(xué)