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教培機(jī)構(gòu)試用期工作范文第1篇

1、了解幼兒教師道德的一般理論和師德修養(yǎng)的價(jià)值和途徑，提高師德的理論水平和實(shí)踐能力。

2、掌握黨和國(guó)家有關(guān)教育、特別是幼兒教育政策法規(guī)的基本精神和主要內(nèi)容，增強(qiáng)教育政策法規(guī)意識(shí)，提高維護(hù)幼兒和自身合法權(quán)益的能力。

3、了解當(dāng)代社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)和國(guó)內(nèi)外學(xué)前教育改革與發(fā)展動(dòng)態(tài)，學(xué)習(xí)現(xiàn)代學(xué)前教育基本理論，提高理論素養(yǎng)，增強(qiáng)分析和解決教育實(shí)際問(wèn)題的能力。

4、了解幼兒園課程改革的基本走向，掌握編制和實(shí)施幼兒園課程的基本原理基本方法和基本技能。

5、掌握教育科研的基本知識(shí)、方法，提高開(kāi)展幼兒園教育科研活動(dòng)的能力。

6、了解現(xiàn)代教育技術(shù)發(fā)展情況，提高運(yùn)用多媒體技術(shù)，開(kāi)展幼兒園教育活動(dòng)的能力。

二、培訓(xùn)對(duì)象

幼兒園教師繼續(xù)教育的對(duì)象是在經(jīng)教育行政部門審批設(shè)立的幼兒園任教的、具有幼兒園教師資格的幼兒園在職教師。

未具備幼兒園教師資格的在職教師，應(yīng)使其首先具有幼兒園教師資格。

三、培訓(xùn)形式

幼兒園教師崗位培訓(xùn)采用教師培訓(xùn)機(jī)構(gòu)集中培訓(xùn)與幼兒園園本培訓(xùn)、教師自學(xué)相結(jié)合的形式進(jìn)行。

四、培訓(xùn)組織管理

1、過(guò)程管理，主要考核參培者在培訓(xùn)過(guò)程中的學(xué)習(xí)情況，凡在培訓(xùn)中有曠課一次以上者，或缺課時(shí)間超過(guò)總學(xué)時(shí)五分之一者，或有作業(yè)缺交及違反有關(guān)培訓(xùn)規(guī)定者，過(guò)程考核為不合格。每個(gè)幼兒園無(wú)論在集中培訓(xùn)或園本培訓(xùn)中都要嚴(yán)格考勤，加強(qiáng)過(guò)程管理。

2、考核，學(xué)員學(xué)完每門課程，都應(yīng)進(jìn)行考核。考核包括卷面檢測(cè)；對(duì)學(xué)員結(jié)合工作實(shí)際撰寫的專題論文、研究報(bào)告或教改方案的評(píng)價(jià)；還包括學(xué)員參加面授的考勤及對(duì)學(xué)員自學(xué)、研討情況的考查。

3、學(xué)時(shí)、學(xué)分

集中培訓(xùn)。幼兒園教師參加教師進(jìn)修學(xué)校組織的培訓(xùn)，經(jīng)考核合格，按實(shí)際活動(dòng)計(jì)算，每天6學(xué)時(shí)，少于半天的，每小時(shí)為1學(xué)時(shí)。幼兒園教師完成規(guī)定學(xué)時(shí)數(shù)，經(jīng)考核合格后，獲得相應(yīng)學(xué)分，一般1小時(shí)為1學(xué)分，由教師進(jìn)修學(xué)校記入其《幼兒園教師繼續(xù)教育登記手冊(cè)》。

新教師參加試用期培訓(xùn)結(jié)業(yè)并轉(zhuǎn)正定職級(jí)后，從下一年度起應(yīng)按規(guī)定參加繼續(xù)教育并達(dá)到相應(yīng)的學(xué)時(shí)數(shù)，試用期培訓(xùn)學(xué)時(shí)數(shù)不再重復(fù)登記使用。

園本培訓(xùn)。教師參加經(jīng)過(guò)資格確認(rèn)的幼兒園園本培訓(xùn)，可取得相應(yīng)的學(xué)分，由教師所在幼兒園直接記入《幼兒園教師繼續(xù)教育登記手冊(cè)》。園本培訓(xùn)所占學(xué)分不得超過(guò)年培訓(xùn)總學(xué)分（48學(xué)分）的三分之一（16學(xué)分）。

4、登記發(fā)證

幼兒園教師繼續(xù)教育實(shí)行登記制度，凡按規(guī)定參加幼兒園教師繼續(xù)教育活動(dòng)的教師，每人持有一本《幼兒園教師繼續(xù)教育登記手冊(cè)》。教師在完成有關(guān)的培訓(xùn)學(xué)時(shí)并獲得相應(yīng)學(xué)分后，培訓(xùn)單位發(fā)給相應(yīng)的《學(xué)分登記通知卡》，由教師本人保管?！秾W(xué)分登記存檔卡》由教師任職幼兒園作為教師進(jìn)修檔案保管。

教培機(jī)構(gòu)試用期工作范文第2篇

其次，之所以管理者不知道該怎么辭退員工，是因?yàn)槠髽I(yè)考核制度的不健全。他們更 多的是辭退自己“不滿意”的員工，而非“不稱職”的員工，盡管這些將要被辭退的 人在他們看來(lái)是不稱職的，但往往說(shuō)出的理由很難讓員工信服或者感到公平。如果企 業(yè)擁有完善的考核制度，定期測(cè)評(píng)，并對(duì)每位員工建立考核檔案，就不會(huì)在辭退員工 之前頭疼了。因?yàn)槭强己私Y(jié)果說(shuō)你不稱職，而不是我說(shuō)的，而考核制度對(duì)每個(gè)人都是 公平的。辭退員工需要一個(gè)溝通談話的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程是不可以省略的，并且談話中 一定要果斷。很多管理者喜歡在談話的時(shí)候做很多鋪墊，生怕一不小心傷著了被辭員 工。實(shí)際上沒(méi)有必要，完全可以直入主題，當(dāng)然要以事實(shí)為依據(jù)。但你必須明確一點(diǎn)： 辭退他只是因?yàn)樗@份工作做得不好，而不是他人不好。哪怕是他確實(shí)有某方面的缺 點(diǎn)，也別直接批評(píng)。不過(guò)你完全可以根據(jù)其實(shí)際情況，給予真誠(chéng)的建議，告訴他適合 做什么，如果到了什么樣的崗位能夠做得很好。最后，你應(yīng)該征詢他對(duì)公司和工作崗 位的意見(jiàn)或建議，很真誠(chéng)地記錄下來(lái)，并且對(duì)他表示感謝。

另外，當(dāng)被辭退的員工不帶怨言地離開(kāi)公司以后，要注意“善后事宜”的處理。人事 部門要經(jīng)常關(guān)注該員工的動(dòng)向，并給予關(guān)懷和關(guān)心，比如生日或其它節(jié)日的時(shí)候送去 問(wèn)候，這對(duì)企業(yè)的口碑和內(nèi)部員工的穩(wěn)定都有很大幫助。并且當(dāng)該員工在新工作崗位 做出成績(jī)的時(shí)候，給予由衷的贊揚(yáng)。 辭退員工四忌在很多中小企業(yè)里，辭退員工不僅是人事部的事，也可能是該員工部門經(jīng)理，甚至是 老板要做的工作。不管是哪一級(jí)管理者，在辭退員工的時(shí)候都要注意四忌： 切忌逼員工辭職有些企業(yè)為了補(bǔ)償金等問(wèn)題，不太愿意主動(dòng)辭退員工，而是想方設(shè)法 讓員工主動(dòng)提出辭職。比如調(diào)整其崗位，經(jīng)常安排一些該員工無(wú)法勝任的工作，并且 在一些小事上刁難該員工等等，直到對(duì)方實(shí)在無(wú)法忍受提出辭職。類似這樣幼稚的做 法還真的經(jīng)常出現(xiàn)在某些企業(yè)里，大多是那些沒(méi)有什么管理經(jīng)驗(yàn)和管理能力不足的部 門經(jīng)理或者人事主管的行為。一個(gè)管理者如此心胸狹隘，說(shuō)難聽(tīng)點(diǎn)有些“雞鳴狗盜” 的味道，怎么能夠做好管理，帶好團(tuán)隊(duì)？作為管理人員，無(wú)論職務(wù)大小，心胸一定要 開(kāi)闊，做任何決定都要公平、公正、公開(kāi)，這是塑造良好企業(yè)文化的必要條件。

切忌推卸責(zé)任 有的人事經(jīng)理或者部門經(jīng)理在辭退員工前和員工溝通的時(shí)候，表現(xiàn)得很無(wú)奈，語(yǔ)重心 長(zhǎng)地說(shuō)：“其實(shí)我覺(jué)得你做得挺好，但老板說(shuō)不要你了，我也沒(méi)辦法，我只是在執(zhí)行 領(lǐng)導(dǎo)決定。”像這樣的部門經(jīng)理或者管理者首先自己就應(yīng)該被辭退。辭退員工是公司 的行為，是出于公司經(jīng)營(yíng)考慮的，而不是各管理者之間的人際關(guān)系決定的。像這樣缺 乏崗位意識(shí)和責(zé)任意識(shí)的管理者本身就是不合格的。

切忌繞過(guò)直接領(lǐng)導(dǎo) 很多公司在辭退員工的時(shí)候都由人事部門直接通知或找該員工面談，其實(shí)這種做法會(huì) 給員工造成誤解，并且讓其感覺(jué)很不舒服。而如果讓該員工的直接領(lǐng)導(dǎo)來(lái)面談通知， 情況就會(huì)好很多。作為直接領(lǐng)導(dǎo)的主管或部門經(jīng)理更容易給員工一種安全感，而不是 那種像是被“出賣”了似的感覺(jué)。

切忌“殺雞儆猴” 有些企業(yè)里的某個(gè)團(tuán)隊(duì)整體精神渙散，工作效率低下，管理者用了很多辦法沒(méi)有改觀。

于是決定殺一儆百，辭退其中某個(gè)員工來(lái)刺激其他員工。然后還在會(huì)議桌上義正言辭 地表示：如果再不努力工作，下一個(gè)就是你。這樣的做法同樣是幼稚的。一個(gè)企業(yè)出 現(xiàn)的任何問(wèn)題都可以在制度上找到原因。 試用期辭退員工的方法和技巧如何認(rèn)定和處理勞動(dòng)者不能勝任工作？ 1、工作技能考核達(dá)不到規(guī)定的要求，如及格。

2、做事方法與公司的文化不合，致使無(wú)法繼續(xù)工作下去。

3、不能遵守公司的規(guī)章制度。

4、工作結(jié)果與面試時(shí)的期望相差太遠(yuǎn)。

第一個(gè)：如何理解“不能勝任工作”？ 案例一： 老楊是某銷售團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，雖然他勤勉工作，個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)都完成了，但他所在團(tuán)隊(duì) 的工作業(yè)績(jī)始終不理想，最近接連三個(gè)月都沒(méi)有完成公司下達(dá)的指標(biāo)。老板找老楊談 話：“老楊啊，你的團(tuán)隊(duì)連續(xù)三個(gè)月都沒(méi)有完成指標(biāo)了。你是如何考慮的？” 老楊說(shuō)： “老板，最近市場(chǎng)狀況不好，其他公司出了諸多新產(chǎn)品，款式新穎、價(jià)廉物美，占有 了我們?cè)械氖袌?chǎng)份額。我已經(jīng)盡力了，實(shí)在沒(méi)有辦法。”老板準(zhǔn)備用不勝任工作和 老楊解除勞動(dòng)合同。

焦點(diǎn)問(wèn)題： 1、如何理解“不能勝任工作”？ 2、用人單位怎樣界定員工“不能勝任工作”？ 不能 勝任工作如何界定？我認(rèn)為首先各崗位都有一個(gè)明確的職責(zé)范圍。明確每個(gè)崗位必須 做什么樣的工作，怎么去完成。用書(shū)面形式明確考核指標(biāo)，應(yīng)該盡可能的細(xì)致。

當(dāng)然 操作上有一個(gè)時(shí)間段的問(wèn)題，有一個(gè)積累的過(guò)程，不是說(shuō)一次考核不合格就是不能勝 任工作。例如：我們公司每個(gè)月都開(kāi)銷售課題例會(huì)，公布銷售業(yè)績(jī)，回顧上月課題的 達(dá)成度，再布置下月課題，每個(gè)人都很清楚自己做得如何，如果連續(xù)一年或更長(zhǎng)時(shí)間 部門業(yè)績(jī)一直下滑、人員不斷流失，平時(shí)的考核中就都會(huì)有所顯示。從這個(gè)案例來(lái)看， 老楊本人的銷售能力是可以的，但是團(tuán)隊(duì)管理可能有些不足。所以馬上認(rèn)定他不能勝 任工作有些風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)看他對(duì)團(tuán)隊(duì)有沒(méi)有指導(dǎo)，要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的觀察。其實(shí)個(gè)人是 否勝任，主要是要公司和個(gè)人對(duì)于勝任有相同的認(rèn)識(shí)，也就是相互認(rèn)可的衡量標(biāo)準(zhǔn)， 每個(gè)崗位的衡量標(biāo)準(zhǔn)與各公司崗位背景有很大的關(guān)系，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)必須事先約定。

“不能勝任工作”在企業(yè)管理中需要有一個(gè)關(guān)鍵因素--考核制度來(lái)認(rèn)定，考核制度需要 同時(shí)滿足三個(gè)條件，一是用工雙方明確崗位職責(zé)，二是管理方履行告知義務(wù)，讓員工 知曉公司的考核制度以及考核方式，三是公司對(duì)員工考核的核心是圍繞其崗位職責(zé)進(jìn) 行的。

不能勝任工作在企業(yè)實(shí)踐中應(yīng)該和員工消極怠工或不服從工作分配區(qū)分開(kāi)來(lái)， 不能勝任工作應(yīng)當(dāng)是主觀上有努力工作的愿望，但由于智力、體力、技能等各方面的 原因而無(wú)法完成工作。這就明顯與勞動(dòng)態(tài)度、消極怠工不同。所以用人單位遇到類似 情形，首先要判斷是什么原因造成員工的考核目標(biāo)未完成，是工作知識(shí)結(jié)構(gòu)跟不上、 工作技能未達(dá)標(biāo)、體能明顯不適應(yīng)，還是主觀上、工作態(tài)度上不愿意做好。員工在同 樣的工作環(huán)境和工作條件下，前段時(shí)間能夠順利的完成指標(biāo)，后段時(shí)間則不能，這恐 怕不是工作能力問(wèn)題，而是工作態(tài)度問(wèn)題。我的想法是，能力不足應(yīng)認(rèn)定為不勝任工 作，態(tài)度問(wèn)題應(yīng)認(rèn)定為違紀(jì)。不過(guò)有時(shí)也沒(méi)法事先約定。比如有的公司常常招聘一些 以前都沒(méi)有的職位（由于組織架構(gòu)微調(diào)） 這樣就對(duì)新的職位的標(biāo)準(zhǔn)不能明確界定。

有時(shí)候，試用期感覺(jué)還不錯(cuò)，但試用期過(guò)完之后，發(fā)現(xiàn)這個(gè)職位并不像事先想象的那 樣，但是那個(gè)人又確實(shí)是努力了，我們大家也看得到，這個(gè)職位也只能起到多大的作 用，公司也不好意思辭退別人，而且，公司如果總是把公司的命運(yùn)交給個(gè)人，也是不 對(duì)，公司管理機(jī)制要有定期的考核和監(jiān)控來(lái)提幫助和跟進(jìn)管理人員的績(jī)效，如果管理 人員有按要求去做，而團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)不佳，應(yīng)該考慮是否是團(tuán)隊(duì)內(nèi)的人員不勝任工作，那 么要求團(tuán)隊(duì)管理者及時(shí)作出調(diào)整。

針對(duì)能力問(wèn)題企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到（精華）： 一、明確工作崗位職責(zé)。

一般以崗位說(shuō)明書(shū)等 方式具體說(shuō)明勞動(dòng)者所在崗位的職責(zé)、任職要求等。

二、明確任職勝任與不勝任標(biāo)準(zhǔn)。

例如：以目標(biāo)任務(wù)為導(dǎo)向，基于合理的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，對(duì)勞動(dòng)者的工作任務(wù)進(jìn)行量化， 形成技術(shù)等級(jí)、考核標(biāo)準(zhǔn)等等。

三、建立完善的考核機(jī)制。完善考核制度，考核的方 式方法要明確，考核結(jié)果要客觀、公正，同時(shí)考核結(jié)果要告知?jiǎng)趧?dòng)者。

第二：“不能勝任工作”解除需要履行哪些程序？ 案例二： 某外貿(mào)公司為了打開(kāi)非洲市場(chǎng)，特地招用了小王擔(dān)任埃塞俄比亞語(yǔ)翻譯，這是該公司 首次且唯一的埃塞俄比亞語(yǔ)翻譯。在小王參與商務(wù)交往過(guò)程中，客戶反饋的結(jié)果是： 小王的語(yǔ)言水平無(wú)法和埃塞俄比亞當(dāng)?shù)厝苏＝涣?。但反饋的時(shí)間已經(jīng)超過(guò)了試用期。

小王本人也承認(rèn)自己的專業(yè)水平不夠，但不愿與公司協(xié)商解除勞動(dòng)合同。

焦點(diǎn)問(wèn)題： 以“不勝任工作”為由解除員工勞動(dòng)合同，需要履行哪些程序？《勞動(dòng)合同法》規(guī)定： 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位應(yīng) 提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除 勞動(dòng)合同。從規(guī)定中可以清楚的看到，企業(yè)要用不能勝任工作解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的， 必須履行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位的工作程序，否則的話，將被視作違法解除。培訓(xùn)的 形式可以多樣化，但必須是圍繞提高工作技能展開(kāi)的。而調(diào)整工作崗位也應(yīng)該是與原 崗位相似、相匹配的崗位，要體現(xiàn)調(diào)崗的合理性。

在企業(yè)日常管理中會(huì)遇到調(diào)崗調(diào)薪 的問(wèn)題，我認(rèn)為勞動(dòng)合同中工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬作為勞動(dòng)合同的內(nèi)容，一 經(jīng)約定即具有法律效力。這就需要雙方事先在勞動(dòng)合同中有關(guān)于調(diào)崗調(diào)薪的約定，要 求企業(yè)有相應(yīng)的崗位薪金制度來(lái)保證，同時(shí)也有合理性的問(wèn)題。

另外，這個(gè)案例也 提醒我們，不能勝任工作與試用期不符合錄用條件是有區(qū)別的。不符合錄用條件是針 對(duì)員工在試用期內(nèi)考核的依據(jù)，過(guò)了試用期則必須按不能勝任工作的工作流程進(jìn)行了。

相對(duì)而言，試用期解除勞動(dòng)合同的要求較不能勝任工作原因解除勞動(dòng)合同寬泛。（大 家最容易犯錯(cuò)的誤區(qū)） 第三，員工不服從企業(yè)不能勝任工作調(diào)崗，可否按違紀(jì)處理？ 案例三： 李先生是某公司技術(shù)部工程師，在年度考核中被評(píng)定為不合格，公司人事部按程序發(fā) 出《不能勝任工作調(diào)崗?fù)ㄖ獣?shū)》，將李先生的工作崗位調(diào)整至售后服務(wù)部技術(shù)支持崗 位。

溝通時(shí)，李先生不愿意到售后服務(wù)部上班；溝通后，他也沒(méi)有在人事部規(guī)定的時(shí) 間內(nèi)到售后服務(wù)部報(bào)到。公司人事部經(jīng)過(guò)多次敦促后，以連續(xù)曠工為由，依據(jù)公司規(guī) 章制度對(duì)其發(fā)出了《嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》。

李先生不服，認(rèn)為公司違法調(diào) 整其崗位在先，自己不上班的行為不屬于曠工，單位單方面解除勞動(dòng)合同是違法的。

焦點(diǎn)問(wèn)題： 員工不服從企業(yè)不能勝任工作調(diào)崗，可否按違紀(jì)處理？這個(gè)問(wèn)題一直很困 擾我們。首先調(diào)崗有一個(gè)合理性的問(wèn)題，如果一個(gè)技術(shù)人員你叫他去管倉(cāng)庫(kù)，他會(huì)覺(jué) 得不合理。還有一個(gè)工資、上班地點(diǎn)的問(wèn)題。比如原來(lái)在市中心的，換到郊區(qū)去，上 班路程比較遠(yuǎn)，他覺(jué)得不方便，上有老下有小，他也有不同意的理由，這些相信企業(yè) 人事都碰到過(guò)。

我們以前會(huì)寫兩個(gè)地方，因?yàn)槲覀內(nèi)珖?guó)各地有分公司，例如一個(gè)寫深 圳，一個(gè)寫哈爾濱，哈，要辭退員工就直接以調(diào)動(dòng)為理由，員工肯定不接受那么遠(yuǎn)， 就會(huì)自己主動(dòng)提出辭職， 評(píng)述：勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議等有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》中寫 道：關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問(wèn)題。按照《勞動(dòng)法》第十七條、第二十六條、 第三十一條的規(guī)定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原 勞動(dòng)合同無(wú)法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則 可按法定程序解除勞動(dòng)合同；因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則 屬于用人單位的自主權(quán)。

注意這句話：因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作 崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。

通常變更勞動(dòng)者工作崗位需要和勞動(dòng)者協(xié)商一致以書(shū)面形式確定，但因勞動(dòng)者不能勝 任工作的除外。案例中勞動(dòng)者不能勝任工作，公司按法定程序給他調(diào)整工作崗位，但 他沒(méi)有上班，公司依據(jù)規(guī)章制度中嚴(yán)重違紀(jì)的具體事實(shí)解除與其的勞動(dòng)關(guān)系并無(wú)不妥。

現(xiàn)實(shí)生活中可能情況會(huì)更加復(fù)雜，第一種是不上班，第二種是繼續(xù)到原崗位上班，第 三種是到新崗位去了但不履行工作職責(zé)，第四種是到人事部報(bào)到，或者到處竄崗，影 響別人工作。各種情況不同需要區(qū)別對(duì)待。

針對(duì)上述情況，企業(yè)要解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同，首先需要證明勞動(dòng)者不能勝任工作成立， 其次要履行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位義務(wù)，同時(shí)需證明調(diào)崗的合理性。為了避免法律風(fēng)險(xiǎn)， 單位應(yīng)盡可能采用協(xié)商變更或協(xié)商解除的途徑。

如果是“第一種是不上班，第二種是繼續(xù)到原崗位上班，第三種是到新崗位去了但不 履行工作職責(zé)，第四種是到人事部報(bào)到，或者到處竄崗，影響別人工作。”這種情況 性質(zhì)就變了，公司就可以公司的制度為依據(jù)解除勞動(dòng)合同了。如果企業(yè)的制度規(guī)范合 法（包括實(shí)體和程序合法）合理明確，以員工違背公司制度而解除勞動(dòng)關(guān)系，則，企 業(yè)無(wú)須承擔(dān)法律責(zé)任。這個(gè)有區(qū)別。辭退員工不賠償?shù)?HR 的五種裁員方法 HR 經(jīng)理常 面對(duì)勞資糾紛和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，尤其是新勞動(dòng)合同法頒布實(shí)施以后，勞動(dòng)者的智商和法商 都大幅提高，輕則跟你咬數(shù)，動(dòng)輒上勞動(dòng)局，也因此資方不可能再如以往一樣輕易辭 退員工。我們知道，辭退員工需要按照 N+1 模式進(jìn)行補(bǔ)償，補(bǔ)償基數(shù)按照上一年該員 工的平均月收入來(lái)計(jì)，所以通過(guò)薪資設(shè)計(jì)把薪資拆開(kāi)成固定工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼的辦 法已經(jīng)沒(méi)用了。如果一個(gè)員工工作 3 年，要辭退，需要補(bǔ) 4 個(gè)月，這個(gè)成本對(duì)于任何 企業(yè)和企業(yè)家而言，都是殘忍的。作為一名合格的 HR 經(jīng)理，為公司炒掉不合格的員 工，又不至于花費(fèi)巨大的補(bǔ)償金是必須掌握的技能，因此要求 HR 經(jīng)理在招聘的時(shí)候， 需要把關(guān)好，否則請(qǐng)神容易送神難。怎樣炒掉那些不合格的員工，又不至于讓公司產(chǎn) 生經(jīng)濟(jì)損失呢？前提是必須合法，讓我們看看勞動(dòng)合同法是怎樣規(guī)定的： 第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： 一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； 二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； 三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影 響，或者經(jīng)用人單位 提出，拒不改正的 五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的； 六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者 額外支付勞動(dòng)者一個(gè) 月工資后，可以解除勞動(dòng)合同： 一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事 由用人單位另行安排的工作的； 二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用 人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。讓我們?cè)倏纯础秳趧?dòng)合 同法實(shí)施條例》的相關(guān)規(guī)定： 第十九條 有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與 勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限 的勞動(dòng)合同： 一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的； 二）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的； 三）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； 四）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 五）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影 響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 六）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下 訂立或者變更勞動(dòng)合同的； 七）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的； 八）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事 由用人單位另行安排的工作的； 九）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 十）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用 人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的； 十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的； 十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的； 3 十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人 員的； 十四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú) 法履行的。細(xì)心的 HR 經(jīng)理知道，上述這些條款正式炒掉那些不合格員工的“尚方寶 劍”，不僅干掉那些不合格和不聽(tīng)話的員工，還不至于產(chǎn)生費(fèi)用。總結(jié)起來(lái)，干掉員工又不用賠償 de 最常用的五種方法是： 快刀一：試用刀。

勞動(dòng)合同法對(duì)試用期作了規(guī)定，最長(zhǎng) 6 個(gè)月，需要簽 3 年合同。Ok，為了謹(jǐn)慎地觀察 這個(gè)員工，我們就跟他簽 3 年合同，試用期設(shè) 6 個(gè)月，只要他試用期內(nèi)不合格或者不 符合公司要求，隨時(shí)可以掃地出門，豈不痛快。

快刀二：績(jī)效刀。

如果員工已經(jīng)轉(zhuǎn)正，那試用刀就已經(jīng)失效了。這個(gè)時(shí)候，開(kāi)展嚴(yán)格的績(jī)效考核機(jī)制便 成為辭退員工最有效的辦法，勞動(dòng)合同法有明確規(guī)定，不勝任崗位的，提前一個(gè)月通 知就可以干掉。所以，這個(gè)勝不勝任的問(wèn)題，就在于 HR 經(jīng)理如何操控了，有經(jīng)驗(yàn)的 你，還需要我說(shuō)的太明白嗎？績(jī)效刀很重要的一點(diǎn)就是結(jié)合培訓(xùn)及輪崗機(jī)制，你總不 能人家連續(xù)兩個(gè)月或者三個(gè)月績(jī)效排名倒數(shù)就直接干掉吧，這樣過(guò)于直白地表達(dá)你或 者公司的情緒，我們應(yīng)該給他培訓(xùn)或者輪崗的機(jī)會(huì)，讓他死得明白，這些培訓(xùn)或者輪 崗記錄一定要保存好（以后勞動(dòng)糾紛可以作為法律依據(jù)），培訓(xùn)或者輪崗之后還不行 者，通知他：一個(gè)月以后過(guò)來(lái)辦手續(xù)吧 快刀三：行政刀。

所謂沒(méi)有規(guī)矩不成方圓，公司的規(guī)章制度建設(shè)必須盡可能細(xì)致和完善，包括員工守則、 獎(jiǎng)懲細(xì)則、業(yè)務(wù)管理和流程設(shè)計(jì)等等，在每一個(gè)業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)設(shè)立行政處罰機(jī)制， 包括辭退和開(kāi)除，這樣有利于將那些違反制度的員工掃地出門而不用擔(dān)心賠償。

我們?cè)?jīng)設(shè)立過(guò) 10 大戒條，專門針對(duì)員工容易鉆漏洞的地方進(jìn)行強(qiáng)化，只要觸犯這 10 條紀(jì)律中的任何一條，二話不說(shuō)，炒你魷魚(yú)。

快刀四：無(wú)間刀。

根據(jù)勞動(dòng)合同法所列的那些條款，使用陰謀干掉那些不合格的員工。

比如找朋友的公司合謀，引誘他在外面兼職（簽訂某種形式的勞動(dòng)關(guān)系），然后就可 以順利地掃地出門了。比如讓人抓住他賭等不光彩的行為，留下證據(jù)。 快刀五：溫情刀。

很多時(shí)候，HR 經(jīng)理必須跟員工保持充分的溝通和良好的關(guān)系，這樣有利于面臨勞動(dòng)糾 紛的時(shí)候，能通過(guò)個(gè)人影響力將問(wèn)題解決，辭退員工也是一樣，最好的辦法是 HR 經(jīng) 理與員工平等協(xié)商，安慰并讓他體面地離開(kāi)，你有資源的話，還可以幫他聯(lián)系下一份 工作，這樣大家以后還是很好的朋友關(guān)系需要說(shuō)明的是，HR 經(jīng)理也是勞動(dòng)者，既要對(duì) 老板負(fù)責(zé)，也要對(duì)勞動(dòng)者負(fù)責(zé)，不要輕易辭退那些不該辭退的員工，所謂救人一命勝 造七級(jí)浮屠，尤其是現(xiàn)在金融危機(jī)時(shí)期。給口飯吃，善莫大焉，以免到頭來(lái)眾叛親離 而被人掃地出門。

如何辭退一個(gè)不符合公司要求的員工_HR如何巧妙辭退公司員工？HR 如何巧妙辭退公司員工？辭退員工是一項(xiàng)技術(shù)活，尤其是為公司效勞很多年的老同事，處理的好，大家和平“分 手”處理丌好，難免會(huì)収生沖突，更有甚者會(huì)引収群架，因此，如何巧妙辭退員工，把影響 降低到最小是很多 HR 必須要面對(duì)的問(wèn)題，其實(shí)，也幵非無(wú)章可循，只要遵循一定原則，還 是可以圓滿的解決這個(gè) 棘手的問(wèn)題的。試用期內(nèi)不得隨意辭退員工要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“丌符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證 明單位是否有“錄用條件”，同時(shí)還得證明該員工丌符合錄用條 件。丌知何為錄用條件，戒 無(wú)法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實(shí)踐中的典型錯(cuò)誤做法。維 權(quán)意識(shí)強(qiáng)的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞勱關(guān)系，此時(shí) 公司往往在管理上會(huì)陷入更加難堪的境地。辭退有過(guò)錯(cuò)的員工應(yīng)有事實(shí)依據(jù)和制度依據(jù)對(duì)亍遠(yuǎn)紀(jì)的員工，用人單位幵非可以一概辭退。勞勱法規(guī)定必須是嚴(yán)重遠(yuǎn)紀(jì)的員工，用 人單位方可辭退。因此，何謂嚴(yán)重遠(yuǎn)紀(jì)，對(duì)亍用人單位而言就至關(guān) 重要了。單位在員工手冊(cè) 戒者規(guī)章制度中最好對(duì)嚴(yán)重遠(yuǎn)紀(jì)的情形要有明確規(guī)定，幵且注意保留員工嚴(yán)重遠(yuǎn)紀(jì)的事實(shí)依 據(jù)。員工嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益 造成重大損害的，單位也可隨時(shí)辭退，但同 樣要注意舉證尤其是對(duì)何謂“重大損害”的舉證問(wèn)題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊(cè)戒者 規(guī)章制度中對(duì)重大損害的標(biāo) 準(zhǔn)作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刈事責(zé)任戒者被勞勱教 養(yǎng)的，單位也可以隨時(shí)辭退。辭退無(wú)過(guò)錯(cuò)的員工要提前通知和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 辭退無(wú)過(guò)錯(cuò)的員工僅限亍以下情形：1、勞勱者患病戒者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，丌 能從事原工作也丌能從事由用人單位另行安排的工作的;2、勞勱 者丌能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn) 戒者調(diào)整工作崗位，仍丌能勝任工作的;3、勞勱合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情冴収生重大變化， 致使原勞勱合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商 丌能就變更勞勱合同達(dá)成協(xié)議的。辭退無(wú)過(guò)錯(cuò)的員 工要提前 30 天書(shū)面通知員工本人，幵根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)性裁員必須符合法定條件并履行法定程序所謂經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)迚行法定整頓期間戒生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀冴収生嚴(yán)重困 難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀冴而辭退成批員工。經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位 克服經(jīng)營(yíng)困難的內(nèi)在需要 的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時(shí)也涉及被裁勞勱者的合法權(quán)益。因此，為保障 用人單位不勞勱者雙方合法權(quán)益的有效平衡， 律對(duì)用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員作了一些適度的限 法 制：首先，對(duì)亍可以迚行經(jīng)濟(jì)性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告迚入法定 整頓期間戒生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)収生嚴(yán)重 困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員 的企業(yè)。做到以上這些是進(jìn)進(jìn)丌夠的，在辭退員工的時(shí)候，我們丌能采叏“一刀切”的策略，對(duì) 亍丌同性格，丌同職位的人，還要根據(jù)實(shí)際情冴來(lái)變通，尤其是一 些性格內(nèi)向的人，平時(shí)丌 怎么引起重視，沒(méi)有人了解他，如果突然辭退，丌知道會(huì)有什么反應(yīng)，丌同職位的人也是一 樣的，每個(gè)人要根據(jù)實(shí)際情冴采叏措施，才可以 化干戈為玉帛。辭退高管面談須完全給予尊重案例一：有一家股票公司，公司的架構(gòu)是，第一級(jí)是總裁，第二級(jí)是財(cái)務(wù)副總，第三級(jí) 是技術(shù)副總，第四級(jí)是 HR 副總。因股權(quán)有變，原股東總裁已經(jīng)離 開(kāi)本公司，新任總裁想要 辭退在公司也有股權(quán)的技術(shù)副總，然而就在此期間，技術(shù)副總的項(xiàng)目又失賢，在此情冴下， 新總裁就更有依據(jù)要辭退技術(shù)副總裁。作為 HR，我們應(yīng)該怎么做？課埻上，大家眾說(shuō)紛紜，有的提議說(shuō)讓 HR 副總?cè)ゲ恢壭忻嬲劊械恼f(shuō)總裁獨(dú)自出面， 有的則說(shuō)讓總裁不 HR 副總裁共同參加面談。對(duì)此，劉昊斌律師 為我們解析到，此案例中的 HR 副總是技術(shù)副總的下級(jí)，在面談中，顯然職位層級(jí)丌匹配，丌應(yīng)該由 HR 副總獨(dú)自出面， 而讓雙方共同參不談話，顯然也會(huì)適得其 反，那么作為 HR 來(lái)講，在這件事情上就要先做好 總裁的工作，減少總裁的辭退心理負(fù)擔(dān)，讓其獨(dú)自去不技術(shù)副總面談，幵告知總裁只需要其 迚行第一次面談，后續(xù) 則丌需要他出面;其次，基亍面談第一次后，再不技術(shù)副總迚行第二次 戒是第三次的迚一步面談工作。通過(guò)案例，我們得知對(duì)亍公司高管來(lái)說(shuō)，除要考慮到其性別、 年齡、家庭、經(jīng)濟(jì)狀冴外，最重要的就是要考慮到對(duì)亍高管來(lái)說(shuō)的社會(huì)尊重需求，只有給予 了他足夠的尊重，面談才會(huì)變得輕松、和諧。辭退員工面談情緒管理不可忽視案例二：有一家公司原在辦公樓的十五層，因公司業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大，遂搬到十八層。有一 名懷孕員工負(fù)責(zé)前臺(tái)工作，她提出希望在家辦公，因?yàn)槠涓杏X(jué)到公 司有味道，身體丌適，沒(méi) 經(jīng)過(guò)公司批準(zhǔn)，就已經(jīng)回到家里面辦公。聽(tīng)聞前臺(tái)懷孕女職工因公司環(huán)境問(wèn)題回家工作，技 術(shù)部門也有兩名懷孕女職工要求回家工作。因技 術(shù)部門的工作可以進(jìn)程操控，丌妨礙，而前 臺(tái)回家就丌能正常工作，所以公司決定要要辭退前臺(tái)。而法律規(guī)定，員工懷孕期間，企業(yè)丌能單方辭退，作為 HR，你該如何處理?在某些辭退員工的過(guò)程中，一要，有事實(shí)依據(jù)因?yàn)槭裁匆o退員工;二要，依據(jù)法律，看 本身有無(wú)權(quán)利解除雙方的勞勱合同;三要，提前不員工溝通，幵 迚行情緒的安撫。只有基亍以 上重要的三點(diǎn)步驟，才能有效的控制住員工的情緒，對(duì)亍一些特殊情冴的員工，更是要從感 情入手，這樣才能及時(shí)有效的解決。辭退員工本就是一件尷尬的事情，而且對(duì)亍員工來(lái)說(shuō)也是一個(gè)丌下的打擊，因此，建議 HR 多站在對(duì)方的角度著想，多一些耐心，多一些理解，相信如果 真的把事情說(shuō)清楚了，大 部分人都可以理解公司的做法，最后一定丌要忘記多對(duì)他們迚行鼓勵(lì)，他丌適合這個(gè)公司， 幵丌是說(shuō)就沒(méi)有収展的空間，只要努力，一樣可 以得到社會(huì)和上司的賞識(shí)和認(rèn)可。

如何辭退一個(gè)不符合公司要求的員工_規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)：合法合理辭退不合格員工公司需要雇傭的是人才， 人才就要為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值， 那么對(duì)于不符合崗位要求的人員如何規(guī) 避法律風(fēng)險(xiǎn)，合理合法的辭退呢？我分幾個(gè)方面來(lái)說(shuō)明： 一、員工入職手續(xù)要齊全： 專業(yè)的 HR 要按照勞動(dòng)法簽訂勞動(dòng)合同 （勞動(dòng)合同要規(guī)范， 最好有律師或勞動(dòng)部門審核過(guò)） ， 明確員工的崗位，合同期限，試用期，試用期工資，轉(zhuǎn)正工資等。

發(fā)放員工手冊(cè)并有簽領(lǐng)表，企業(yè)規(guī)章制度，培訓(xùn)表本人簽字。

二、工資要拆分： 員工的工資分基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、加班工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼、代扣代繳等項(xiàng)目。

每月發(fā)工資后工資條要有本人簽字。

三、試用期多觀察多溝通： 我們 HR 招聘一個(gè)員工總希望能穩(wěn)定下來(lái)， 幫助公司創(chuàng)造價(jià)值， 那么試用期我們要幫助新人 融入。比如：組織新員工入職培訓(xùn)、安排業(yè)務(wù)部門師傅帶教、多與業(yè)務(wù)部門溝通得到反饋， 跟試用期員工溝通看遇到哪些問(wèn)題。

對(duì)于試用期內(nèi)業(yè)務(wù)部門反饋，能力達(dá)不到崗位需求的，要盡快結(jié)束試用期并提前通知試用 期人員，有書(shū)面通知和本人簽字。（試用期不合格辭退，留好資料，沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)） 四、轉(zhuǎn)正后的正式員工： 對(duì)于轉(zhuǎn)正后的銷售人員，一般企業(yè)會(huì)制定績(jī)效指標(biāo)，那么要注意幾點(diǎn)： 1、績(jī)效制度和績(jī)效指標(biāo)：要讓員工學(xué)習(xí)，最好抄寫一段話-——本人已經(jīng)學(xué)習(xí)上述績(jī)效制 度，同意公司制定的績(jī)效考核指標(biāo)，然后本人簽名，這個(gè)文件作為勞動(dòng)合同的附件，留存在 員工檔案里。

2、切記：工資分解時(shí)候，基本工資可以偏低（別低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY）留出績(jī)效工資的量。

3、追蹤考核指標(biāo)、安排績(jī)效面談：績(jī)效指標(biāo)都會(huì)定年度、季度、月度指標(biāo)，每個(gè)公司都不 會(huì)因?yàn)?1 個(gè)月沒(méi)完成辭退員工， 但是一定記得每個(gè)月績(jī)效考核成績(jī)不達(dá)標(biāo)都要業(yè)務(wù)部門的直 接領(lǐng)導(dǎo)做績(jī)效面談，提出改進(jìn)措施并填寫面談表，本人要簽字。（日后都是證據(jù)） 五、日常管理： 1、企業(yè)文化宣導(dǎo)：?jiǎn)T工入職后要進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，企業(yè)文化中有一個(gè)部分，比如：公司 嚴(yán)格禁止的行為，觸犯這些行為就立即解除合同，這是公司的底線，組織學(xué)習(xí)要有培訓(xùn)記錄 和簽到表本人簽名。

2、業(yè)績(jī) PK：既然是銷售部門，就應(yīng)該有業(yè)績(jī)排名，每月都要分部門分組業(yè)績(jī)排名，前三 名獎(jiǎng)勵(lì)，后面幾名可以口頭加書(shū)面批評(píng)或書(shū)面警告（切記：要書(shū)面警告，就是填寫書(shū)面警告 單，本人簽字） 3、違紀(jì)處理：日常工作中如果有違反員工手冊(cè)、紀(jì)律、規(guī)章制度的，出現(xiàn)罰款一定要簽 三聯(lián)懲罰單，要求本人簽字。

（因?yàn)閱T工手冊(cè)中會(huì)規(guī)定達(dá)到什么樣標(biāo)準(zhǔn)可以單方解除勞動(dòng)合 同），獎(jiǎng)懲單的一聯(lián)放入員工檔案。

六、業(yè)績(jī)不佳員工處理： 連續(xù)幾個(gè)月沒(méi)完成業(yè)績(jī)：這樣的員工就容易遭到質(zhì)疑，到底是市場(chǎng)問(wèn)題？產(chǎn)品問(wèn)題？個(gè)人 能力問(wèn)題？這時(shí)候要跟業(yè)務(wù)部門緊密溝通。有幾種處理方法： A、找業(yè)績(jī)好的人帶教，再觀察 3 個(gè)月，看績(jī)效指標(biāo)完成情況。

B、降職降薪培訓(xùn)：但是要跟員工溝通，回爐培訓(xùn)，如果員工同意要簽書(shū)面通知然后再培 訓(xùn)，通過(guò)考核再上崗如果還達(dá)不到崗位要求的可以辭退。如果員工不同意，覺(jué)得降職降薪?jīng)] 面子，自己可以寫書(shū)面離職報(bào)告離開(kāi)，只要自己寫了離職報(bào)告，簽字，也沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)。

七、員工離職的辦理： 友好的面談，告訴員工被動(dòng)離職會(huì)對(duì)將來(lái)職業(yè)生涯有一定影響的，如果自動(dòng)離職，將來(lái)找工 作做背景調(diào)查，公司出具離職證明、薪資證明以及會(huì)努力配合推薦工作等，換位思考，體諒 辭退員工的心理感受。

八、勞動(dòng)仲裁不要怕： 如果你按上述流程還是發(fā)生了勞動(dòng)仲裁不要害怕，因?yàn)槟阌惺聦?shí)有依據(jù)，程序合理合法， 你需要準(zhǔn)備下面資料應(yīng)對(duì)就好： 1、勞動(dòng)合同、員工手冊(cè)和規(guī)章制度學(xué)習(xí)簽字、績(jī)效制度本人同意的簽字版本。（這些資料 可以證明這個(gè)員工知道并認(rèn)可公司規(guī)定，同意績(jī)效考核方案） 2、員工工資發(fā)放證明、工資條本人簽字。（證明工資發(fā)放的合理性和員工認(rèn)同） 3、 違紀(jì)罰款單： 有本人簽字的罰款單能證明員工觸犯公司制度， 達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)可以解除。

4、績(jī)效面談：針對(duì)業(yè)績(jī)沒(méi)有完成，公司給了面談和指點(diǎn)，有書(shū)面證據(jù)和簽字。

教培機(jī)構(gòu)試用期工作范文第3篇

一、指導(dǎo)思想

按市人事編制工作會(huì)議精神，貫徹落實(shí)國(guó)家、省公務(wù)員主管部門培訓(xùn)計(jì)劃，圍繞公務(wù)員分類管理、聘任制公務(wù)員、公安系統(tǒng)公務(wù)員專業(yè)化、行政管理體制改革等重大改革工作和政府“服務(wù)年”、法治型政府建設(shè)以及落實(shí)珠三角規(guī)劃綱要等中心工作開(kāi)展培訓(xùn)；立足公務(wù)員隊(duì)伍能力建設(shè)需要，按照《公務(wù)員法》的要求，抓好四類培訓(xùn)；以改革創(chuàng)新為動(dòng)力，圍繞提高培訓(xùn)有效性，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)制度和方式方法；發(fā)揮人事主管部門在公務(wù)員培訓(xùn)工作中的指導(dǎo)、協(xié)調(diào)職能，推動(dòng)各行政機(jī)關(guān)落實(shí)培訓(xùn)工作計(jì)劃，保障公務(wù)員享受參加培訓(xùn)的權(quán)利、履行參加培訓(xùn)的義務(wù)。

二、主要任務(wù)和責(zé)任分工

（一）改革初任培訓(xùn)制度。

1.出臺(tái)公務(wù)員初任培訓(xùn)改革方案。根據(jù)《公務(wù)員法》和《公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定（試行）》，結(jié)市公務(wù)員分類管理改革，制訂市行政機(jī)關(guān)公務(wù)員初任培訓(xùn)改革方案。

2.制定初任公務(wù)員能力標(biāo)準(zhǔn)。市人事部門牽頭制定初任公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)，各用人部門結(jié)合業(yè)務(wù)需要制定專用能力標(biāo)準(zhǔn)。

3.建立初任公務(wù)員培訓(xùn)課程體系和考試考核制度。按照初任公務(wù)員能力標(biāo)準(zhǔn)體系的要求，公務(wù)員主管部門會(huì)同各用人部門和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，建立初任公務(wù)員培訓(xùn)課程體系，并統(tǒng)籌安排建立初任公務(wù)員以個(gè)人自學(xué)為主、集中輔導(dǎo)為輔的彈性學(xué)習(xí)制度，以及嚴(yán)格的考試考核制度。

以上三項(xiàng)工市人事部門牽頭負(fù)責(zé)，第三季度前完成。

4.建立導(dǎo)師制。各用人部門按照初任公務(wù)員能力標(biāo)準(zhǔn)體系的要求，指定思想政治素質(zhì)好、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、工作經(jīng)驗(yàn)豐富、作風(fēng)正派的業(yè)務(wù)骨干為專項(xiàng)能力職業(yè)導(dǎo)師，采取師傅帶徒弟的方式，實(shí)行專業(yè)化職業(yè)訓(xùn)練。

此項(xiàng)工作由行政機(jī)關(guān)各部門負(fù)責(zé)、市人事部門督促，第三季度啟動(dòng)。

出臺(tái)指引和辦法，引導(dǎo)各機(jī)關(guān)推行導(dǎo)師制，并對(duì)幫帶工作表現(xiàn)突出的導(dǎo)師，在年終評(píng)優(yōu)、職務(wù)晉升、提供進(jìn)修機(jī)會(huì)等方面予以傾斜。

此項(xiàng)工市人事部門負(fù)責(zé)，第三季度完成。

開(kāi)展導(dǎo)師制試點(diǎn)。選擇1至2個(gè)區(qū)、1至2家綜合管理部門、1至2家行政執(zhí)法部門和部分專業(yè)技術(shù)職位進(jìn)行試點(diǎn)。通過(guò)試點(diǎn)積累經(jīng)驗(yàn)，并逐步市推廣。

此項(xiàng)工市人事部門負(fù)責(zé)，第四季度啟動(dòng)。

（二）在任職培訓(xùn)中，探討分類分級(jí)培訓(xùn)新方式。

1.探索把正處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與其他處級(jí)干部任職培訓(xùn)分開(kāi)實(shí)施的新方式。改革以往將所有處級(jí)干部組織在一起參加任職培訓(xùn)的方式，將正處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的任職培訓(xùn)單獨(dú)編班，并針對(duì)正處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)特點(diǎn)，建設(shè)專門的培訓(xùn)課程體系，重點(diǎn)強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、人力資源開(kāi)發(fā)和財(cái)務(wù)管理等綜合性能力訓(xùn)練；培訓(xùn)形式以課題研究和討論交流為主，教師的主要職責(zé)要由“教”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皩?dǎo)”。

此項(xiàng)工市人事部門市行政學(xué)院于2011年下半年完成試點(diǎn)，2010年起進(jìn)入制度化運(yùn)行。

2.新任科級(jí)干部任職培訓(xùn)實(shí)行組合式培訓(xùn)。自2011年下半年起，科級(jí)干部任職培訓(xùn)實(shí)行“通用+專業(yè)”的組合模式，專業(yè)課程由各用人部門自行組織，通用課程培市行政學(xué)院組織。鼓勵(lì)各個(gè)垂直管理系統(tǒng)和行政執(zhí)法系統(tǒng)按照專業(yè)化要求組織科級(jí)干部任職培訓(xùn)。

此項(xiàng)工市行政學(xué)院、各個(gè)垂直管理系統(tǒng)和行政執(zhí)法系統(tǒng)完成。

（三）在專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)方面，著力圍繞重大改革工作開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)。

1.開(kāi)展公務(wù)員分類改革相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)。（具體安排另具文通知）

2.開(kāi)展聘任制公務(wù)員相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)。（具體安排另具文通知）

以上兩項(xiàng)工市人事部門負(fù)責(zé)。

3.開(kāi)展公安系統(tǒng)公務(wù)員專業(yè)化改革相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)。2011年，市人事部門將圍繞公安系統(tǒng)公務(wù)員專業(yè)化改革試點(diǎn)工作的需要，市公安局，市公安系統(tǒng)處、科級(jí)警官和所有人事干部，開(kāi)展公安系統(tǒng)公務(wù)員專業(yè)化相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)。

此項(xiàng)工市人事部門負(fù)責(zé)，市公安局配合。

4、開(kāi)展行政管理體制改革相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)。（具體安排另具文通知）

此項(xiàng)工市編制部門負(fù)責(zé)。

5.推動(dòng)各用人部門大力加強(qiáng)專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)。行政機(jī)關(guān)各部門要根據(jù)實(shí)際工作需要、按照《2007-2010年市行政機(jī)關(guān)公務(wù)員培訓(xùn)綱要》規(guī)定完成培訓(xùn)任務(wù)總量60%的要求，制定全年培訓(xùn)計(jì)劃，并于每年一季度報(bào)同級(jí)公務(wù)員主管部門。公務(wù)員主管部門要嚴(yán)格培訓(xùn)計(jì)劃備案管理，督促各部門將培訓(xùn)計(jì)劃落到實(shí)處。

此項(xiàng)工市、區(qū)人事部門督促，行政機(jī)關(guān)各部門負(fù)責(zé)完成。

6.鼓勵(lì)行政機(jī)關(guān)各部門就本部門主管業(yè)務(wù)市人事部門組市各相關(guān)部門公務(wù)員舉辦專題研修班。經(jīng)市人事部門同意的跨部門專題研修班，可市行政機(jī)關(guān)公務(wù)員培訓(xùn)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)資助。

此項(xiàng)工作由行政機(jī)關(guān)各部門市人事部門落實(shí)。

7.鼓勵(lì)行政機(jī)關(guān)各部門組織公務(wù)員參加自選培訓(xùn)，自選培訓(xùn)視同專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)任務(wù)。

此項(xiàng)工作由行政機(jī)關(guān)各部門負(fù)責(zé)落實(shí)。

8.舉辦高級(jí)研修班。2011年，市人事部門將繼續(xù)聯(lián)合國(guó)內(nèi)名校舉辦經(jīng)濟(jì)發(fā)展、公共管理、行政績(jī)效考核及節(jié)能減排等高級(jí)研修班（具體安排另具文通知）。高級(jí)研修班市人事部門組織的調(diào)訓(xùn)任務(wù)，各部門要按照要求選派合適人選參加培訓(xùn)。

此項(xiàng)工市人事部門負(fù)責(zé)，各有關(guān)部門配合。

（四）在職培訓(xùn)方面，著力圍繞黨委政府中心工作開(kāi)展普及性培訓(xùn)。

1.省公務(wù)員主管部門要市政府“服務(wù)年”活動(dòng)方案，2011年市人事部門將組織服務(wù)型責(zé)任政府大輪訓(xùn)（具體安排另具文通知）。

2.市政府建設(shè)法治政府要求，2011年市人事部門將組織法治政府大輪訓(xùn)（具體安排另具文通知）。

3.省公務(wù)員主管部門要求，組織珠三角規(guī)劃綱要全員輪訓(xùn)（具體安排另具文通知）。

以上3項(xiàng)工市人事部門負(fù)責(zé)。

4.市委市政府明確的中心工作，2011年將邀請(qǐng)參加2008年高級(jí)研修班的學(xué)員所推薦的優(yōu)秀師資來(lái)深舉辦不少于10場(chǎng)大型專題系列講座（具體安排另具文通知）。

此項(xiàng)工市人事部門負(fù)責(zé)。

5.鼓勵(lì)各區(qū)、各部門舉辦的專題講座市機(jī)關(guān)公務(wù)員開(kāi)放。對(duì)因擴(kuò)大講座對(duì)象需增加的費(fèi)用，各區(qū)、各部門可市行政機(jī)關(guān)公務(wù)員培訓(xùn)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)資助。

此項(xiàng)工作由各區(qū)、行政機(jī)關(guān)各部門負(fù)責(zé)。

（五）在涉外培訓(xùn)方面，重點(diǎn)推進(jìn)赴港培訓(xùn)。

1.努力推進(jìn)赴國(guó)（境）外培訓(xùn)工作（具體培訓(xùn)班次將在國(guó)家外專局審批審核同意后另具文通知）；繼續(xù)市外事部門，組織公務(wù)員參與新加坡等國(guó)家舉辦和資助的境外培訓(xùn)項(xiàng)目（具體安排另具文通知）。

此項(xiàng)工市人事部市外事部門落實(shí)。

2.重點(diǎn)推進(jìn)赴港培訓(xùn)。2011年，市人事部門將按照深港合作的部署和深圳建設(shè)服務(wù)型政府的要求，重點(diǎn)圍市管理和社會(huì)發(fā)展等主題，組織赴港短期研修班（具體安排另具文通知）。各區(qū)、各部門要按照要求，認(rèn)真組織選拔重要、關(guān)鍵崗位的優(yōu)秀年輕公務(wù)員赴港開(kāi)展短期研修。

此項(xiàng)工市人事部門負(fù)責(zé)。

3.“境外專家鵬城講堂”推出重點(diǎn)面向公務(wù)員的專門板塊。市人事部門將聯(lián)合香港金融管理學(xué)院、香港理工大學(xué)等境外優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，推出以香港專家為主、重點(diǎn)面向公共服務(wù)和公共管理領(lǐng)域的系列大型專題講座。2011年舉辦不少于8場(chǎng)。

此項(xiàng)工市人事部門負(fù)責(zé)。

4.在涉外培訓(xùn)中，繼續(xù)堅(jiān)持強(qiáng)制預(yù)培訓(xùn)和培訓(xùn)成果“分享法”，提高培訓(xùn)效果，擴(kuò)大培訓(xùn)受益面。

此項(xiàng)工作由赴境外培訓(xùn)的組團(tuán)部門負(fù)責(zé)落實(shí)，市人事部門負(fù)責(zé)督促。

（六）探索網(wǎng)上學(xué)習(xí)新方式。

2011年，市人事部門將依托現(xiàn)有內(nèi)網(wǎng)資源和即將建成的人事編制業(yè)務(wù)網(wǎng)，借鑒香港“易學(xué)網(wǎng)”模式，探索網(wǎng)上學(xué)習(xí)新方式。

此項(xiàng)工市人事部門負(fù)責(zé)，視人事編制業(yè)務(wù)網(wǎng)的進(jìn)展情況適時(shí)推進(jìn)。

三、整合培訓(xùn)資源，加強(qiáng)培訓(xùn)保障

（一）加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)。

1.從2011年起，市直行政機(jī)關(guān)各部門要建立兼職教師制度，從本系統(tǒng)選拔優(yōu)秀科、處級(jí)及以上干部擔(dān)任兼職教師（可以與初任培訓(xùn)的導(dǎo)師同步推進(jìn)），為本系統(tǒng)、本單位公務(wù)員就專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)授課。

此項(xiàng)工市直行政機(jī)關(guān)各部門負(fù)責(zé)，2011年三季度前完成。

2.自2011年起，市人事部門將統(tǒng)一組織兼職教師教學(xué)技能提升專題培訓(xùn)班。

此項(xiàng)工市人事部門負(fù)責(zé)，2011年組織2期。

3.市行政學(xué)院會(huì)同公務(wù)員主管部門出臺(tái)制度，定期安排專職教師到機(jī)關(guān)研修，加深專職教師對(duì)機(jī)關(guān)工作了解，提高教學(xué)針對(duì)性。

此項(xiàng)工市行政學(xué)院負(fù)責(zé)、市人事部門協(xié)助。

（二）加強(qiáng)教材建設(shè)。

市人事部門將統(tǒng)一整理部分培訓(xùn)班次的研修成果，按照出國(guó)（境）培訓(xùn)班、赴港實(shí)習(xí)交流、學(xué)習(xí)國(guó)外經(jīng)驗(yàn)、國(guó)內(nèi)名校高研班等專題，分別編輯成冊(cè)（重點(diǎn)以電子書(shū)為主，通過(guò)內(nèi)網(wǎng)供學(xué)習(xí)），作市公務(wù)員培訓(xùn)參考資料。

此項(xiàng)工市人事部門負(fù)責(zé)，2011年出版3-5冊(cè)。

（三）加強(qiáng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理。

按照國(guó)家、省主管部門的要求，加強(qiáng)公務(wù)員培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理，確保?？顚Ｓ?。

此項(xiàng)工作由行政機(jī)關(guān)各部門負(fù)責(zé)、公務(wù)員主管部門配合財(cái)政部門督促落實(shí)。

（四）強(qiáng)化培訓(xùn)紀(jì)律，端正學(xué)風(fēng)。

1.對(duì)初任公務(wù)員繼續(xù)堅(jiān)持不參加初任培訓(xùn)、或參加初任培訓(xùn)不合格者一律不得辦理試用期轉(zhuǎn)正手續(xù)。

初任培訓(xùn)改革政策出臺(tái)后，行政機(jī)關(guān)各部門應(yīng)當(dāng)結(jié)合部門實(shí)際，市人事部門推進(jìn)改革，以促使初任公務(wù)員盡快適應(yīng)機(jī)關(guān)工作需要。

2.對(duì)處、科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部堅(jiān)持先培訓(xùn)后任職，或者任職后1年內(nèi)必須參加任職培訓(xùn)，以提高其領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力。2011年起，凡未參加任職培訓(xùn)、或參加任職培訓(xùn)考核不合格的，不得辦理試用期轉(zhuǎn)正手續(xù)。

以上2項(xiàng)工市人事部門負(fù)責(zé)督促落實(shí)。

3.堅(jiān)持依法培訓(xùn)，保障公務(wù)員參加培訓(xùn)的權(quán)利，督促公務(wù)員履行參加培訓(xùn)的義務(wù)。對(duì)不安排專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)、不組織公務(wù)員參加在職培訓(xùn)、不完成調(diào)訓(xùn)任務(wù)的單位，市人事部門將給予通報(bào)批評(píng)；對(duì)不參加培訓(xùn)、或參加培訓(xùn)考核不合格的公務(wù)員，年度考核一律不得評(píng)定為優(yōu)秀等次。

此項(xiàng)工作由行政機(jī)關(guān)各部門負(fù)責(zé)，市、區(qū)人事部門督促落實(shí)。

教培機(jī)構(gòu)試用期工作范文第4篇

    第二條  本辦法中非國(guó)有制單位接收大中專畢業(yè)生的范圍，是指非師范類普通大中專院校中專及以上學(xué)歷的統(tǒng)招、“并軌”、“計(jì)劃內(nèi)自費(fèi)畢業(yè)生，電大普通班畢業(yè)生和國(guó)家批準(zhǔn)的部委所屬科研單位培養(yǎng)的畢業(yè)研究生。定向、委培畢業(yè)生與原定向、委培單位或地區(qū)解除合同（協(xié)議）的，也可到非國(guó)有制單位就業(yè)或自主創(chuàng)業(yè)。

    第三條  非國(guó)有制單位接收普通大中專畢業(yè)生就業(yè)工作，納入全省普通大中專畢業(yè)生就業(yè)工作管理和服務(wù)范圍。

    第四條  省人事廳負(fù)責(zé)全省非國(guó)有制單位接收大中專畢業(yè)生（以下簡(jiǎn)稱畢業(yè)生）就業(yè)管理工作；各地（州、市）人事部門負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)非國(guó)有制單位接收畢業(yè)生就業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)的畢業(yè)生就業(yè)管理工作。就業(yè)管理工作包括用人單位需求方案確認(rèn)、就業(yè)合同（協(xié)議）書(shū)簽章、畢業(yè)生資格審核、就業(yè)政策咨詢、就業(yè)手續(xù)辦理、人事糾紛調(diào)解等。

    第五條  各級(jí)政府人事部門所屬人才交流中心負(fù)責(zé)非國(guó)有制單位大中專畢業(yè)生的人事工作。人事包括畢業(yè)生人事檔案管理、戶糧關(guān)系代（辦）理；檔案工資記載、轉(zhuǎn)正定級(jí)手續(xù)辦理；醫(yī)療和社會(huì)統(tǒng)籌養(yǎng)老保險(xiǎn)基金代辦；黨（團(tuán)）員組織關(guān)系管理；出國(guó)（境）手續(xù)辦理；職稱資格考評(píng)管理等。在省工商局注冊(cè)的單位，由省人才交流服務(wù)中心；蘭州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開(kāi)發(fā)區(qū)的單位，由開(kāi)發(fā)區(qū)人才資源管理處；在地（州、市）及縣（市、區(qū)）工商局注冊(cè)的單位，由地（州、市）或縣（市、區(qū)）人才交流中心；有人事管理機(jī)構(gòu)且具備人事檔案管理?xiàng)l件的單位，由用人單位或單位主管部門負(fù)責(zé)辦理。

    第六條  需委托代（管）理人事檔案等業(yè)務(wù)的用人單位，應(yīng)與所屬人才交流中心簽訂人事檔案等代（管）理委托合同書(shū)。各級(jí)人事部門所屬人才交流中心按《甘肅省流動(dòng)人員人事檔案管理暫行辦法》（甘人事〔1990〕47號(hào)）規(guī)定代（管）理人事檔案。

    到蘭州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開(kāi)發(fā)區(qū)內(nèi)單位就業(yè)畢業(yè)生的人事檔案等代（管）理，按《甘肅省高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開(kāi)發(fā)區(qū)人事委托管理試行辦法》（甘人事〔1991〕80號(hào)）和《甘肅省外商投資企業(yè)中方干部管理暫行辦法》（甘人事〔1992〕10號(hào)）規(guī)定辦理。

    第七條  非國(guó)有制單位畢業(yè)生需求方案由所在地（州、市）人事部門匯總，報(bào)省畢業(yè)生就業(yè)主管部門。在省工商局注冊(cè)的單位，由省人才交流中心匯總，蘭州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開(kāi)發(fā)區(qū)的單位通過(guò)開(kāi)發(fā)區(qū)人才資源管理處匯總，有人事管理機(jī)構(gòu)且具備人事檔案管理?xiàng)l件的在蘭單位，直接報(bào)省畢業(yè)生就業(yè)主管部門。

    第八條  用人單位選擇畢業(yè)生和畢業(yè)生擇業(yè)，通過(guò)各級(jí)畢業(yè)生就業(yè)主管部門或大中專院校主辦的畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)、各級(jí)政府人事部門所屬人才市場(chǎng)及各級(jí)畢業(yè)生擇業(yè)指導(dǎo)部門推薦，畢業(yè)生直接與用人單位洽談，進(jìn)行雙向選擇，實(shí)現(xiàn)自主選人和自主擇業(yè)。

    用人單位選擇畢業(yè)生，須向畢業(yè)生提供以下資料及有關(guān)情況：?jiǎn)挝挥行a(chǎn)（經(jīng)營(yíng)）許可證和法人資格證（復(fù)印件），生產(chǎn)（經(jīng)營(yíng)）項(xiàng)目（產(chǎn)品）范圍，單位所在地址（聯(lián)系人及電話），所需專業(yè)、學(xué)歷層次、人數(shù)、就業(yè)去向或崗位，工資待遇、食宿條件及其它福利方面的情況等。

    畢業(yè)生求職擇業(yè)，應(yīng)向用人單位提供擇業(yè)推薦表、本人身份證、學(xué)歷證及其它有效證件。

    經(jīng)供需見(jiàn)面雙向選擇后，畢業(yè)生與用人單位須簽定就業(yè)合同（協(xié)議）書(shū)，不具備人事檔案管理?xiàng)l件的單位，由相應(yīng)人事部門簽章，具備人事檔案管理?xiàng)l件的單位，由用人單位或單位主管部門簽章，分別經(jīng)省、地（州、市）畢業(yè)生就業(yè)主管部門確認(rèn)后，辦理就業(yè)手續(xù)。

    第九條  經(jīng)雙向選擇落實(shí)就業(yè)單位，并簽定有效就業(yè)合同（協(xié)議）書(shū)的畢業(yè)生，按本辦法第四、五條規(guī)定，分別到省、地（州、市）畢業(yè)生就業(yè)主管部門辦理就業(yè)報(bào)到手續(xù)后，到相應(yīng)人事部門報(bào)到。不需要人事的畢業(yè)生，直接到用人單位或單位主管部門報(bào)到。

    第十條  用人單位與畢業(yè)生須嚴(yán)格履行就業(yè)合同（協(xié)議）。畢業(yè)生到用人單位報(bào)到過(guò)程中，如雙方發(fā)生合同（協(xié)議）糾紛，由各級(jí)人事部門按有關(guān)規(guī)定予以協(xié)商調(diào)解。經(jīng)調(diào)解仍不履行就業(yè)合同（協(xié)議）者，按甘財(cái)綜發(fā)〔1999〕27號(hào)文件規(guī)定，由違約方交納合同（協(xié)議）違約金500元人民幣。雙方履行就業(yè)合同（協(xié)議）后，畢業(yè)生在工作期間（含試用期），勞資雙方發(fā)生勞務(wù)糾紛時(shí)，依據(jù)《勞動(dòng)法》，由各級(jí)勞動(dòng)部門的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)按甘肅省人民政府令（第22號(hào)）《甘肅省勞動(dòng)爭(zhēng)議處理暫行規(guī)定》予以仲裁調(diào)解。

    雙方應(yīng)服從人事或勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)的合法裁決。對(duì)不執(zhí)行人事調(diào)解或勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁意見(jiàn)的，可直接向人民法院起訴。

    第十一條  到省外非國(guó)有制單位就業(yè)或自主創(chuàng)業(yè)的畢業(yè)生，其就業(yè)報(bào)到手續(xù)、檔案和戶糧關(guān)系，由生源地（州、市）、縣（市、區(qū)）人事部門所屬人才交流中心，不得在非生源地“空掛”。需辦出省就業(yè)證明的，按甘財(cái)綜發(fā)〔1999〕27號(hào)文件規(guī)定辦理。

    第十二條  畢業(yè)生報(bào)到后，用人單位應(yīng)根據(jù)工作需要和畢業(yè)生所學(xué)專業(yè)及時(shí)安排工作崗位。

    第十三條  畢業(yè)生自辦理就業(yè)報(bào)到證之日起，無(wú)正當(dāng)理由超過(guò)三個(gè)月不到就業(yè)單位或人事部門報(bào)到的，不再辦理普通大中專院校畢業(yè)生就業(yè)有關(guān)手續(xù)。

    第十四條  嚴(yán)禁用人單位向畢業(yè)生收取不合理費(fèi)用。

    第十五條  到非國(guó)有制單位就業(yè)的畢業(yè)生，工資待遇由畢業(yè)生與用人單位協(xié)商確定，但原則上應(yīng)不低于國(guó)家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

    第十六條  到非國(guó)有制單位就業(yè)的畢業(yè)生，符合報(bào)考國(guó)家公務(wù)員條件的，經(jīng)協(xié)商征得用人單位同意后，可按程序報(bào)名參加國(guó)家各級(jí)公務(wù)員考試。考試合格被錄用為國(guó)家公務(wù)員的，其在非國(guó)有制單位工作的年限可計(jì)算連續(xù)工齡。

    第十七條  蘭外非國(guó)有制單位從省外院校引進(jìn)急需緊缺專業(yè)畢業(yè)生，可按甘財(cái)綜發(fā)〔1999〕27號(hào)文件規(guī)定享受我省相應(yīng)的優(yōu)惠政策，給予一次性安家補(bǔ)貼。辦理程序按甘人事〔2000〕25號(hào)文件要求辦理。

    第十八條  由各級(jí)人事部門所屬人才交流中心代（管）理人事檔案的畢業(yè)生，可以保留全民所有制職工身份，在人事檔案管理期間，比照同期進(jìn)入全民所有制單位同類人員的工資標(biāo)準(zhǔn)核定其檔案工資，若遇國(guó)家政策統(tǒng)一調(diào)整工資時(shí)，為其調(diào)整記載檔案工資。

教培機(jī)構(gòu)試用期工作范文第5篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；科研瓶頸；突破

一家實(shí)力雄厚的醫(yī)院，只有好的醫(yī)療技術(shù)不行，因?yàn)闆](méi)有科研作為后續(xù)之力支撐，醫(yī)療技術(shù)水平的提升趕不上疾病的變化，最終導(dǎo)致醫(yī)療技術(shù)水平逐漸落后；只有科研也不行，醫(yī)學(xué)的最終目的畢竟是治病救人，科研必須轉(zhuǎn)化為臨床診療技術(shù)，才能實(shí)現(xiàn)其服務(wù)人類的真正價(jià)值。醫(yī)院要想成為一家生機(jī)勃勃有生命力的醫(yī)院，臨床、科研兩手抓，兩者都不能偏廢，即科研以臨床為目的，臨床推動(dòng)科研進(jìn)步，科研反芻于臨床，兩者之間形成良好互相推動(dòng)關(guān)系。在國(guó)家衛(wèi)生健康委員會(huì)推行的公立醫(yī)院績(jī)效考核中，單位每百名衛(wèi)生技術(shù)人員科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)作為國(guó)家監(jiān)測(cè)指標(biāo)已被納入考核指標(biāo)體系。在這項(xiàng)指標(biāo)引導(dǎo)下，醫(yī)院的科研發(fā)展、作為科研水平衡量指標(biāo)和科研經(jīng)費(fèi)來(lái)源的基金爭(zhēng)取，也必然地成為了公立醫(yī)院發(fā)展的主任務(wù)之一。而臨床、科研兩手抓，于醫(yī)院而言，在圍繞提升科研的目標(biāo)下，抓的是投入，包括醫(yī)院制度投入、科研經(jīng)費(fèi)投入、人才投入、平臺(tái)建設(shè)投入等。當(dāng)然，科研的發(fā)展投入，視不同醫(yī)院而定。醫(yī)院的功能、定位和區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃不同，決定了科研投入的大小和側(cè)重點(diǎn)不同。在符合區(qū)域醫(yī)療衛(wèi)生規(guī)劃和醫(yī)院自身承擔(dān)的衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)、發(fā)展目標(biāo)前提下，科研基礎(chǔ)薄弱的醫(yī)院如何在穩(wěn)步提升臨床的同時(shí)，開(kāi)足馬力，突破科研瓶頸，快速提升科研水平，成為醫(yī)院發(fā)展迫切需要解決的難題。本文以如何提升國(guó)家自然科學(xué)基金立項(xiàng)為入手點(diǎn)，探討科研基礎(chǔ)薄弱醫(yī)院突破科研瓶頸的策略。

一、國(guó)家自然科學(xué)基金對(duì)醫(yī)院的重要性

國(guó)家自然科學(xué)基金成立于1986年，主要用于支持基礎(chǔ)研究，其成立的主旨旨在推動(dòng)我國(guó)自然科學(xué)基礎(chǔ)研究的發(fā)展，促進(jìn)基礎(chǔ)學(xué)科建設(shè)。該基金面向全國(guó)，資助體系龐大，資助類別多，整個(gè)基金資助注重項(xiàng)目申報(bào)書(shū)質(zhì)量，基金公平性好。其中，基金的面上項(xiàng)目和青年科學(xué)基金項(xiàng)目對(duì)申報(bào)人職稱、學(xué)歷條件要求相對(duì)較低，獲資助難度在整個(gè)國(guó)家自然科學(xué)基金體系中也相對(duì)較低，因此，成為眾多科研人員申報(bào)科研項(xiàng)目的主要渠道之一。尤其在當(dāng)前眾多科研基金對(duì)申報(bào)單位申報(bào)數(shù)量限項(xiàng)的情況下，國(guó)家自然科學(xué)基金因開(kāi)放性好、資助總量高的優(yōu)點(diǎn)，也成為醫(yī)院特別重視的科研項(xiàng)目申報(bào)主要通道之一。同時(shí)因其級(jí)別高，醫(yī)院獲國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目的數(shù)量、資助額度、資助類別，也直接反映了該院的醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)研究水平和科研水平。因此，醫(yī)院和部分第三方評(píng)價(jià)體系也普遍把國(guó)家自然科學(xué)基金資助情況作為衡量單位科研水平的重要指標(biāo)。所以，以提升國(guó)家自然基金立項(xiàng)為抓手，通過(guò)突破科研瓶頸為目標(biāo)，達(dá)到實(shí)現(xiàn)醫(yī)院科研發(fā)展、醫(yī)療水平提升的目的，具有現(xiàn)實(shí)意義和可操作性。

二、某市部分醫(yī)院2021年國(guó)家自然科學(xué)基金資助情況

根據(jù)“東籬科研”統(tǒng)計(jì)到的數(shù)據(jù)，截至2021年8月20日，某市國(guó)家自然科學(xué)基金立項(xiàng)數(shù)超過(guò)50項(xiàng)的醫(yī)院有7家，7家中有3家超過(guò)100項(xiàng)?？梢钥闯?，該市主要醫(yī)院對(duì)國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目已經(jīng)給予了相當(dāng)程度的重視。該市主要三甲醫(yī)院中，老牌主力三甲醫(yī)院國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目立項(xiàng)數(shù)普遍較為理想，后起之秀的醫(yī)院也達(dá)到20項(xiàng)以上，但仍有少部分醫(yī)院立項(xiàng)數(shù)未突破10項(xiàng)，在國(guó)家自然科學(xué)基金獲項(xiàng)能力上，剛剛起步重視的醫(yī)院與所在市其它主要醫(yī)院差距越來(lái)越大。從一個(gè)側(cè)面反映，目前起步醫(yī)院科研能力提升速度遠(yuǎn)不及步入良性快速發(fā)展的醫(yī)院。究其原因，主要在于醫(yī)院間原科研基礎(chǔ)、醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的運(yùn)用、醫(yī)院層面科研人才儲(chǔ)備與管理、圍繞國(guó)家自然科學(xué)基金制定的系列制度落實(shí)及對(duì)科研人員主觀能動(dòng)性激發(fā)上的差異。

三、提升基金資助的主要促進(jìn)措施

國(guó)家自然科學(xué)基金資助的提升，看似項(xiàng)目數(shù)、資助金額的提升，實(shí)際上是醫(yī)院科研水平提升的反映，代表著醫(yī)院科研水平的提升。醫(yī)院科研水平不高，國(guó)家自然科學(xué)基金資助情況自然不會(huì)樂(lè)觀。因此，提升國(guó)家自然科學(xué)基金資助情況的措施，實(shí)際上是突破科研瓶頸、提升整個(gè)醫(yī)院科研水平的系統(tǒng)工程。醫(yī)院層面的問(wèn)題解決了，國(guó)家自然科學(xué)基金的突破就主要在于科研人員申報(bào)意愿的大小、研究方向、研究?jī)?nèi)容、投入精力、申報(bào)書(shū)撰寫技巧等微觀方面。

（一）戰(zhàn)略目標(biāo)建設(shè)

戰(zhàn)略目標(biāo)是醫(yī)院所有活動(dòng)包括科研發(fā)展和科研促進(jìn)行為的指揮棒，科學(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)在科研發(fā)展舉措中首當(dāng)其沖。如前文所述，醫(yī)院科研的發(fā)展投入，要視醫(yī)院的功能、定位而定，要符合區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃和醫(yī)院發(fā)展任務(wù)。盲目的科研投入，并不有利于國(guó)家醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)整體的健康發(fā)展?？茖W(xué)研究不是目的，是手段。各個(gè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)在國(guó)家醫(yī)療衛(wèi)生體系中有各自的角色、任務(wù)。因此，醫(yī)院的科研發(fā)展，科研在醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)中的地位，一定要考慮醫(yī)院在區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃中的布局地位。因?yàn)檫@是醫(yī)院投入資源、獲取資源支持的重要依據(jù)。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、二級(jí)公立醫(yī)院、三級(jí)公立醫(yī)院、?？漆t(yī)院、綜合性醫(yī)院等角色不同，定位有差異，承擔(dān)的臨床任務(wù)和科研任務(wù)不同，政府投入資源自然有差異。相應(yīng)地，以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)也應(yīng)依據(jù)這一客觀事實(shí)?？茖W(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)一旦確定，所有制度建設(shè)、人才建設(shè)、平臺(tái)建設(shè)、合作交流建設(shè)都應(yīng)僅僅圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)開(kāi)展。以該市所在省主推的高水平醫(yī)院建設(shè)而論，高水平醫(yī)院在與政府簽訂的目標(biāo)責(zé)任制中，科研水平的提升，是必須完成的重要任務(wù)。因此，于以上醫(yī)院而言，科研發(fā)展作為醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的重中之重，與政府對(duì)其定位、投入相符。戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)分解到國(guó)家自然科學(xué)基金立項(xiàng)上，就是要在尊重科研發(fā)展規(guī)律的基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)有科研基礎(chǔ)，制定合理的目標(biāo)立項(xiàng)數(shù)，保證指標(biāo)可登、可及又符合醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展高度?？茖W(xué)的國(guó)家自然科學(xué)基金立項(xiàng)指標(biāo)確定后，再對(duì)圍繞指標(biāo)需要進(jìn)行的制度建設(shè)、人才建設(shè)、平臺(tái)建設(shè)、合作交流建設(shè)進(jìn)行再構(gòu)建。

（二）制度建設(shè)

制度建設(shè)包括單位內(nèi)設(shè)科研基金制度、人才制度（人才引進(jìn)制度、科研人員考核制度）、科室主任目標(biāo)責(zé)任制、科研獎(jiǎng)勵(lì)制度和其它相關(guān)政策等一系列制度建設(shè)。本文主要討論科研基金制度、人才制度、科室主任目標(biāo)責(zé)任制建設(shè)?？蒲歇?jiǎng)勵(lì)制度建設(shè)蘊(yùn)含在人才制度建設(shè)中。1.單位內(nèi)設(shè)科研基金制度建設(shè)、人才制度建設(shè)。綜合來(lái)看各類大學(xué)、醫(yī)院科研發(fā)展之路，單位內(nèi)設(shè)科研基金和引進(jìn)人才是單位人才培養(yǎng)建設(shè)、發(fā)展科研的主要途徑之一。顧艷瓊等在《?？漆t(yī)院國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目資助情況分析與管理探討》一文中指出，引進(jìn)人才是提升醫(yī)院科研水平的措施之一。要重視青年醫(yī)師在科研中的作用，重點(diǎn)培養(yǎng)優(yōu)秀青年醫(yī)師[1]。因此，醫(yī)院內(nèi)設(shè)青年科研項(xiàng)目基金、人才科研啟動(dòng)基金、各基礎(chǔ)研究專項(xiàng)基金、培育基金等，為青年科研人員和引進(jìn)人才的前期科學(xué)研究工作及人才培養(yǎng)提供科研經(jīng)費(fèi)支持，為蓄力申報(bào)各類縱向科研項(xiàng)目、繼續(xù)進(jìn)行深入持續(xù)科學(xué)研究做準(zhǔn)備，是為提升國(guó)家自然科學(xué)基金資助的必要舉措。內(nèi)培外引政策下，內(nèi)培盤活現(xiàn)有人力資源、人才資源，對(duì)人才稀缺、科研基礎(chǔ)薄弱的醫(yī)院來(lái)說(shuō)，空間相對(duì)有限；而外引則成為科研基礎(chǔ)薄弱醫(yī)院快速提高科研水平的渠道之一。然同樣的政策，具體實(shí)施到各家醫(yī)院，效果各異。該市部分醫(yī)院招收博士后等專職科研人員、提供院內(nèi)科研經(jīng)費(fèi)，近年來(lái)國(guó)家自然科學(xué)基金立項(xiàng)數(shù)呈現(xiàn)快速增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。但也有醫(yī)院設(shè)置院青年科研項(xiàng)目基金、引進(jìn)人才科研啟動(dòng)基金時(shí)間較久，招聘博士工作站人員也初具規(guī)模，國(guó)家自然科學(xué)基金立項(xiàng)數(shù)卻沒(méi)有取得實(shí)質(zhì)性突破，科研經(jīng)費(fèi)支持和引進(jìn)人才效果未能達(dá)到預(yù)期。究其原因，在于人才質(zhì)量上的差異——人才必須有科研潛力和科研能力，否則，占用大量院內(nèi)科研經(jīng)費(fèi)仍然不能呈現(xiàn)應(yīng)有的效果。因此，對(duì)于科研基礎(chǔ)薄弱、優(yōu)秀科研人才相對(duì)匱乏的醫(yī)院來(lái)說(shuō)，考慮醫(yī)院整體發(fā)展、經(jīng)費(fèi)投入的相對(duì)有限性、人才的成長(zhǎng)規(guī)律、青年科研人才的招聘成本相對(duì)低、聚集速度快等因素，醫(yī)院的人才策略應(yīng)是：（1）嚴(yán)把博士后入站標(biāo)準(zhǔn)，加大招聘優(yōu)質(zhì)青年科研人員的力度，既重質(zhì)量又重?cái)?shù)量。主要方法：把申請(qǐng)入站科研人員的既往科研成果作為重要選擇標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)加大對(duì)科研人員科研潛力、科研興趣和提出科學(xué)問(wèn)題的能力等科研素養(yǎng)的考核。因?yàn)閮?yōu)秀的科研人員需要獨(dú)立思考、發(fā)現(xiàn)科學(xué)問(wèn)題的能力，需要科研素養(yǎng)作為科研職業(yè)生涯的開(kāi)路斧。同時(shí)充分盤活、利用本單位現(xiàn)有的優(yōu)秀科研人員，根據(jù)醫(yī)院情況獨(dú)立或和大學(xué)合作招聘優(yōu)質(zhì)博士后。通過(guò)優(yōu)質(zhì)博士、博士后，充實(shí)醫(yī)院科研人才，帶動(dòng)醫(yī)院、科室科研氛圍，幫助其他人員提高科研能力，繼而提高整個(gè)醫(yī)院的科研水平。同時(shí)考慮醫(yī)院自身科研基礎(chǔ)薄弱造成的人才吸引力低、人才粘性低的特性，制定提高吸引人才、提高粘性的措施，如適度提高高于其他醫(yī)院的待遇，提供其他激勵(lì)措施。（2）加大專職科研人員考核，形成優(yōu)勝劣汰機(jī)制。對(duì)設(shè)有專職科研崗位的醫(yī)院來(lái)說(shuō)，應(yīng)制定專職科研人員考核標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)定專職科研人員年度、周期考核合格線，在尊重科研規(guī)律的基礎(chǔ)上，要求專職科研人員周期內(nèi)產(chǎn)出科研成果，形成專職科研人員流動(dòng)機(jī)制。避免一刀切、入職試用期過(guò)后即進(jìn)入編制、無(wú)考核的做法。同時(shí)針對(duì)專職科研人員制定合理的保健、激勵(lì)機(jī)制。（3）加強(qiáng)博士后科研流動(dòng)站人員的管理。除必要的院級(jí)管理外，加強(qiáng)科室、導(dǎo)師對(duì)在站人員的管理，實(shí)行科室發(fā)展規(guī)劃下科室主任負(fù)責(zé)下的導(dǎo)師負(fù)責(zé)制。把以上在站人員的管理職責(zé)分配到科室主任職責(zé)中。導(dǎo)師對(duì)在站人員學(xué)術(shù)負(fù)責(zé)，科室主任對(duì)本學(xué)科發(fā)展負(fù)責(zé)。（4）引進(jìn)優(yōu)秀學(xué)術(shù)帶頭人?？剖野l(fā)展科研，僅靠一般科研人員難以形成聚力、持久力和實(shí)力。優(yōu)秀學(xué)術(shù)帶頭人（非必須行政職務(wù)）的引進(jìn)，可以招攬一批優(yōu)秀科研人員聚集，容易形成科研團(tuán)隊(duì)，穩(wěn)定科研實(shí)力，帶動(dòng)醫(yī)院科研發(fā)展。但科研基礎(chǔ)薄弱的醫(yī)院引進(jìn)優(yōu)秀學(xué)術(shù)帶頭人具有先天的難度，醫(yī)院給予的環(huán)境、政策、支持的力度及整個(gè)醫(yī)院的發(fā)展前景可以作為吸引優(yōu)秀人才的積極因素。2.激活二級(jí)單位能動(dòng)性，強(qiáng)調(diào)落實(shí)科室主任目標(biāo)責(zé)任制?？蒲邪l(fā)展固然需要單位層面的重視和推動(dòng)，需要單位系列政策的支持，但是具體政策的落地，離不開(kāi)也必然是二級(jí)單位起承上啟下關(guān)鍵軸的重要作用。如有的醫(yī)院雖然明確了醫(yī)院發(fā)展的科研戰(zhàn)略，并重視國(guó)家自然科學(xué)基金申報(bào)工作，但是國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目立項(xiàng)數(shù)目前并未取得質(zhì)的進(jìn)步。究其主要原因之一，在于二級(jí)單位各科室的落實(shí)、推行不力。對(duì)策：調(diào)動(dòng)激活科室的科研管理能動(dòng)性，強(qiáng)調(diào)落實(shí)科室主任目標(biāo)責(zé)任制。（1）醫(yī)院層面對(duì)科研的重視動(dòng)員、落實(shí)不到科室，則重視效果大打折扣。張秀秀等在《基于某三級(jí)甲等醫(yī)院國(guó)家自然科學(xué)基金現(xiàn)況的科研能力提升探析》一文中指出，完善崗位聘任制度，將其與科研能力掛鉤，把國(guó)家自然基金項(xiàng)目納入科主任和科室績(jī)效考核指標(biāo)，可以增強(qiáng)科研內(nèi)驅(qū)動(dòng)力[2]。鑒于此，醫(yī)院應(yīng)點(diǎn)對(duì)點(diǎn)把科室科研發(fā)展目標(biāo)和任務(wù)包括國(guó)家自然科學(xué)基金立項(xiàng)任務(wù)、科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)任務(wù)、人才建設(shè)任務(wù)等寫進(jìn)科室主任目標(biāo)責(zé)任書(shū)中，以此督促、實(shí)現(xiàn)科室主任對(duì)本科室科研發(fā)展的重視。具體到國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目申報(bào)上，除了醫(yī)院層面的常態(tài)動(dòng)員外，科室也應(yīng)常態(tài)動(dòng)員。因?yàn)榭蒲许?xiàng)目申報(bào)需要前期工作基礎(chǔ)。文字書(shū)寫可以短時(shí)間內(nèi)撰寫，而申報(bào)書(shū)實(shí)質(zhì)內(nèi)容里的科學(xué)實(shí)驗(yàn)無(wú)法臨時(shí)抱佛腳。由此，由促申報(bào)達(dá)到促科研工作落實(shí)的目的。（2）科室層面的學(xué)術(shù)交流必須開(kāi)展。和同行尤其是科研實(shí)力強(qiáng)的同行進(jìn)行學(xué)術(shù)交流，學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，加大科研合作，對(duì)推動(dòng)學(xué)科發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。具體到國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目申報(bào)上，醫(yī)院兼顧全院邀請(qǐng)大同行專家培訓(xùn)，科室則可以根據(jù)本科室具體科研實(shí)力情況邀請(qǐng)小同行進(jìn)行精準(zhǔn)培訓(xùn)、指導(dǎo)和幫扶。3.激活科研人員主觀能動(dòng)性?？蒲邪l(fā)展人才是關(guān)鍵。內(nèi)因?qū)κ挛锇l(fā)展起決定作用。于醫(yī)院而言，醫(yī)院科研水平不高，醫(yī)院原因是根本。在醫(yī)院政策、措施、平臺(tái)到位的情況下，于個(gè)人而言，個(gè)人項(xiàng)目申報(bào)連續(xù)多年不中標(biāo)，個(gè)人原因是根本。具體到國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目申報(bào)上，如申報(bào)書(shū)選題不合適，平時(shí)未安排好科研工作進(jìn)度，未注意和同行、專家交流學(xué)習(xí)，申報(bào)書(shū)本身質(zhì)量不高乃至個(gè)人科研能力欠缺等因素，是申報(bào)書(shū)未中標(biāo)的根本原因。對(duì)策：激活科研人員主觀能動(dòng)性，調(diào)動(dòng)其科研積極性，培養(yǎng)提高科研人員科研素養(yǎng)，對(duì)專職科研人員實(shí)行流動(dòng)管理。（1）加強(qiáng)科研人員的科研素養(yǎng)培養(yǎng)、提升。一方面通過(guò)導(dǎo)師或科室的督導(dǎo)管理進(jìn)行提升，另一方面加強(qiáng)對(duì)科研人員的各類培訓(xùn)。全方位提高科研人員學(xué)習(xí)、研究、創(chuàng)新的積極性。（2）加強(qiáng)各類科研項(xiàng)目進(jìn)展和結(jié)題驗(yàn)收管理，進(jìn)一步引導(dǎo)科研人員嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目蒲袘B(tài)度，提高科研人員的責(zé)任心。（3）落實(shí)前文提到的專職科研人員考核制度，切實(shí)實(shí)施專職科研人員流動(dòng)管理。

四、加大科研瓶頸突破中科研誠(chéng)信建設(shè)

醫(yī)院科研需要大力發(fā)展，但結(jié)合各種激勵(lì)或者懲罰性措施的機(jī)制也必將對(duì)科研人員的科研工作起到刺激、引導(dǎo)作用。激勵(lì)、懲罰性措施是把雙刃劍。正性作用下，可以帶來(lái)科研人員、醫(yī)院科研的雙繁榮；負(fù)性作用下，可能會(huì)加劇科研誠(chéng)信問(wèn)題———因懲罰或激勵(lì)帶來(lái)的利益影響導(dǎo)致科研人員鋌而走險(xiǎn)。近年來(lái)，醫(yī)學(xué)科研領(lǐng)域頻發(fā)的學(xué)術(shù)不端現(xiàn)象已經(jīng)引起國(guó)家和社會(huì)廣泛關(guān)注。各級(jí)政府行政主管部門頻頻出臺(tái)各項(xiàng)規(guī)定以期規(guī)范醫(yī)學(xué)科研行為。然學(xué)術(shù)不端行為屢禁不止，源于科研人員自身學(xué)術(shù)道德水平和外在政策引導(dǎo)兩個(gè)方面。在大力提倡科研興院、科研主導(dǎo)型發(fā)展戰(zhàn)略的醫(yī)院，對(duì)科研的重視、過(guò)度重視以及圍繞重視采取的一系列考核、激勵(lì)措施，都為學(xué)術(shù)不端行為的發(fā)生埋下高危影響因素。作為醫(yī)院，應(yīng)從各自具體情況著手，在落實(shí)國(guó)家科研誠(chéng)信管理體系建設(shè)上，不打折扣，為科研健康發(fā)展穿上保護(hù)衣。同時(shí)，也應(yīng)該合理設(shè)置科研考核、激勵(lì)措施。因?yàn)樽鳛獒t(yī)療機(jī)構(gòu)，科研不是唯一，也不是最終目的，醫(yī)療同樣是醫(yī)療機(jī)構(gòu)使命之一，醫(yī)學(xué)發(fā)展的終極目的是為了治病救人。所以，在以通過(guò)促科研實(shí)現(xiàn)促醫(yī)療的發(fā)展過(guò)程中，在考核、激勵(lì)措施上，對(duì)人才評(píng)價(jià)時(shí)，不能唯科研論英雄。人才不是全能，不是人人都具有科研潛力?！叭瞬鸥饔兴耍玫闷湟耍瑒t才著；用非其宜，則才晦?！贬t(yī)院也需要各類人才，各類人才也需要得到相應(yīng)重視，這樣，科研才能健康發(fā)展，醫(yī)院才能健康發(fā)展。加強(qiáng)科研人才科研誠(chéng)信教育，提高科研人員自身學(xué)術(shù)道德水平尤為重要。醫(yī)院應(yīng)該把科研誠(chéng)信教育貫穿到職業(yè)教育中，貫穿到科研工作的每個(gè)環(huán)節(jié)中?？蒲惺艖土P措施宜重不宜輕，以失信高成本進(jìn)一步約束規(guī)范科研人員科研行為。

參考文獻(xiàn)：

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