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試論行為科學管理理論范文第1篇

【關鍵詞】 行政事業(yè)單位 預算管理 精細化 措施

一、基層行政事業(yè)單位實施預算管理精細化的重要性和必要性

提高預算管理科學化、精細化，有利于推動事業(yè)單位全面進入精細化管理階段，精細化管理有助于事業(yè)單位財務目標的實現(xiàn)，對行政事業(yè)單位自身長遠發(fā)展有著推動意義。

1、重要性

預算管理精細化有助于推動事業(yè)單位內(nèi)部的科學化管理實施，促使事業(yè)單位財政分配公開透明，各崗位人員權(quán)責明確，科學、公正的決策機制，完善單位內(nèi)部管理，促使社會資源得到充分利用?？茖W化精細化財務預算管理體制，促進公眾對事業(yè)單位的監(jiān)督意識增強，建立官員問責約束機制，形成事業(yè)單位市場化運作管理模式，推動單位健康可持續(xù)發(fā)展。

2、必要性

預算管理精細化是社會主義市場經(jīng)濟體制的客觀要求，預算管理體系的科學化、精細化能夠最大限度地促進事業(yè)單位實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，加強財務預算管理效率的提升。同時，基層行政事業(yè)單位定位于服務社會、服務大眾的社會目標。加強行政事業(yè)單位財務預算管理，建立健全財務預算管理體系，從預算管理科學化精細化的角度著手推動，更能發(fā)揮預算精細化所帶來的社會效益，從長期來看，科學化、精細化的預算管理也是財政管理高效的內(nèi)在要求。

二、對全面預算管理精細化的認識

1、全員、全面、全過程

全面預算管理是以單位年度業(yè)務計劃為基礎進行編制的，單位要求各部門各崗位結(jié)合崗位職能編制年度工作計劃、結(jié)合工作計劃編制崗位的業(yè)務預算編制，最后結(jié)合各部門預算編制匯總得到單位的年度預算計劃。一方面，這種自下而上、全員覆蓋的預算編制辦法，使全員參與到各崗位預算編制過程，從而對本崗位的職能定位、工作計劃和工作經(jīng)費有了更清晰的認識，同時，也使得單位的預算編制符合實際業(yè)務開展的需要，有利于預算執(zhí)行力度的提高。另一方面，全面預算管理體系要求預算編制需要考慮單位全部業(yè)務計劃，考核各業(yè)務量和財務數(shù)據(jù)的合理性，在進行預算編制的同時，充分分析和完善各部門的預算編制科學性、合理性，必要時編制不同的預算數(shù)據(jù)供領導決策。

2、數(shù)據(jù)精準，符合實際需求

預算編制的每一個數(shù)據(jù)應力求精準，減少預算編制與執(zhí)行的偏差，預算編制時的數(shù)據(jù)得到要有充分的市場預算分析，包括業(yè)務量、市場單價、市場走勢預測等因素的考量；通過多種預算編制方法得到數(shù)據(jù)，盡量避免單一方法或歷史經(jīng)驗來評估預算。確保預算數(shù)據(jù)盡可能準確，設立預算編制誤差率控制在5%以內(nèi)。

3、管理科學化、方式精細化

事業(yè)單位預算管理科目設置細化，實現(xiàn)會計科目與預算科目的無縫對接；這種預算科目設計方式有利于預算編制執(zhí)行過程的監(jiān)督和考核，預算執(zhí)行的可追溯性強，從科目細化上保障了預算編制執(zhí)行效率。預算模板中應著重增加對重點項目成本費用的專門預算，加強預算管理與業(yè)務的緊密性，細化預算管理方式，為預算管理的科學化、精細化奠定基礎。同時，預算編制的科目細化與各崗位人員的績效與預算執(zhí)行情況掛鉤，使得預算管理的責任細化到每一個員工身上，強化預算執(zhí)行落實到實處。

三、編制精細化科學化預算的思路

1、財務工作理念的轉(zhuǎn)變

隨著事業(yè)單位財務改革的不斷深入，財務預算管理理念也發(fā)生了較大的轉(zhuǎn)變。行政事業(yè)單位要樹立依法理財?shù)姆ㄖ朴^念，在單位中制定科學的預算管理、會計核算、資金流出和項目審計的管理制度，形成一套完整、科學、精細化的管理制度，使得財務管理工作能夠有章可循。提高事業(yè)單位服務意識，加大對創(chuàng)新項目資金的投入和扶持，對資源進行優(yōu)化配置，改善社會生活環(huán)境，提高基層行政事業(yè)單位的資金使用效率。

2、預算管理制度日趨完善

基層行政事業(yè)單位實施全面預算管理，其所涉及的各部門預算計劃統(tǒng)一納入到預算編制計劃中，在編制預算過程中，需要細化預算所涉及的各個項目，科學合理地進行安排。對于業(yè)務部門的預算經(jīng)費，對各項目的開支設定限額標準，同時規(guī)范經(jīng)費申請的審批標準流程，超過部門預算的款項，通常情況下不給予撥款。項目經(jīng)費集中支付，便于日常業(yè)務往來收支的統(tǒng)一管理，細化項目資金撥款及支付程序，規(guī)范日常預算執(zhí)行過程，逐步建立起更加科學的財務預算管理制度。

3、不斷提升財務監(jiān)督能力

預算管理精細化工作需要各部門的支持和配合，建立監(jiān)督約束機制，有助于預算管理人員管控各職能部門的財務收支情況。采購部門實施集中采購管理模式，促進物資采購過程的透明化、公開化；資產(chǎn)管理部門建立動態(tài)的管理制度，完善資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)資料，保障資產(chǎn)數(shù)據(jù)真實性和可靠性。為了充分發(fā)揮財務預算管理的監(jiān)督職能，加強事前、事中、事后的監(jiān)督和控制，還需對企業(yè)的人員、資金、車輛等物資進行統(tǒng)一的編排和管理，加強對各項財務工作細節(jié)做到精細化；同時，還可以加強企業(yè)ERP系統(tǒng)的應用程度，促進預算管理精細化信息化。

四、提高預算管理科學化精細化的具體措施

1、深化內(nèi)部控制，推動預算管理精細化

精細化預算管理制度是行政事業(yè)單位降本增效、完善內(nèi)部成本考核機制、建立成本費用與業(yè)務績效結(jié)合的有效銜接。探索行政事業(yè)單位內(nèi)部控制與與預算管理有機結(jié)合的方法，為單位預算管理科學化精細化提高更加詳實、準確、全面的基礎信息。事業(yè)單位應充分重視內(nèi)部控制與預算管理工作的結(jié)合，加強對收支情況的動態(tài)管理，部門預算的準確性直接關系到單位的財務經(jīng)營情況，也涉及到各崗位人員的工作開展情況，結(jié)合內(nèi)控制度實施預算管理，可以有效節(jié)約資金，提高財政資金使用效益，推動事業(yè)單位預算管理執(zhí)行力度，確保各項工作的順利開展。

2、預算支出制定定額標準，加強預算執(zhí)行力

對于預算編制的精細化標準，需要每一個項目的資金支出都嚴格審核。財務預算部門需要制定會議費、辦公耗材費、培訓費等費用支出定額標準及要求，建立一套強有力的標準化規(guī)范化的費用標準管理體系，進而強化預算執(zhí)行力。建立預算執(zhí)行崗位責任制，用制度約束崗位預算的執(zhí)行落實；完善內(nèi)部控制機制對預算執(zhí)行的監(jiān)督職能，保證預算能夠順利實施。另外，預算管理可以借助現(xiàn)代化信息化手段，建立健全財務信息化管理系統(tǒng)，實現(xiàn)預算執(zhí)行信息的實時反饋，在出現(xiàn)偏差時及時解決，降低資金使用風險，提高預算執(zhí)行力度，嚴格管理和控制行政事業(yè)單位的預算外資金。

3、項目經(jīng)費精細化，強化預算監(jiān)督

在基層行政事業(yè)單位的項目經(jīng)費管理中，需要建立完善的、科學的管理制度，確保項目經(jīng)費精細化管理。在項目經(jīng)費政策制定之后，需要結(jié)合行政事業(yè)單位的實際業(yè)務情況，具體落實項目精細化，保證項目經(jīng)費管理度落實到項目執(zhí)行中的各個環(huán)節(jié)。加強預算監(jiān)督，保證預算的嚴肅性。財政部門、審計監(jiān)察部門應加強對行政事業(yè)單位采購預算執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時反饋，要求事業(yè)單位進行整改，以達到預算管理的目標。事業(yè)單位的采購預算在未得到審批之前，嚴格禁止事業(yè)單位提前采購，否則不予報銷。因此，只有建立起科學、精細化的預算管理監(jiān)督機制才能保證預算管理的順利執(zhí)行。

4、推進預算績效考核評價工作

要進行預算管理精細化，還需要優(yōu)化預算管理績效考核工作流程，通過制定標準化的工作規(guī)范和流程，將預算評價結(jié)果有效地應用于組織績效考核環(huán)境，通過對預算執(zhí)行結(jié)果的考核來評價預算執(zhí)行效果，同時，便于掌握和了解后續(xù)業(yè)務開展所需的資金支持。預算績效考核工作有利于崗位職責的細化和明確，加強財務成本費用與業(yè)務工作的掛鉤，縮小預算編制與實際發(fā)生的費用之間的差距，從而加強對成本收支的管控。健全資產(chǎn)管理制度，編制資金優(yōu)化預算方案，配合組織落實好資源優(yōu)化配置審核工作，避免發(fā)生資金浪費、流失等現(xiàn)象。

5、加強工作人員預算管理意識，拓展科學化精細化管理思路

預算的編制與執(zhí)行工作需要行政事業(yè)單位全員共同參與和完成，預算執(zhí)行效果和效率直接關系到基層行政事業(yè)單位財務管理工作。因此，加強財務干部隊伍的建設，推進全體員工對全面預算管理的認識和理解，盡可能多地創(chuàng)造機會和條件組織相關部門、人員學習預算管理培訓，提高管理者的業(yè)務水平和綜合素質(zhì)。實施預算管理科學化精細化應該有專業(yè)素質(zhì)較強的財務人才來做好相關工作，加強預算管理者的職業(yè)責任心，確保預算管理目標與組織戰(zhàn)略目標一致性。部門間人員預算工作的交流溝通和實踐操作能力，學習和借鑒其他單位的成功經(jīng)驗，不斷提升財務工作人員素質(zhì)。

五、結(jié)語

基層行政事業(yè)單位作為我國的公共服務部門，其財務預算管理的科學化精細化管理體系建設是十分必要的。一方面，行政事業(yè)單位有必要內(nèi)部設立專門的預算管理人員和機構(gòu)，負責預算的編制、組織、執(zhí)行、監(jiān)督、考核評價等工作；另一方面，定期對預算管理精細化工作進行復查，及時發(fā)現(xiàn)問題，強化預算執(zhí)行力。堅持科學合理的發(fā)展思路，積極調(diào)動全體人員的預算管理意識，深化單位財務預算管理體系，進一步落實預算精細化科學化管理。因此，提高基層行政事業(yè)單位預算管理精細化、科學化，對于我國建立和完善社會主義市場經(jīng)濟體制具有非常重要的戰(zhàn)略意義。

【參考文獻】

[1] 巫升斌：實施精細化財務管理的實踐探討[J].國際商務財會，2009（9）.

試論行為科學管理理論范文第2篇

論文關鍵詞： 以人為本 高校教師 管理

論文摘要： “以人為本”是廣泛應用于西方企業(yè)管理領域的一種管理理念。本文介紹了該管理理念的產(chǎn)生淵源及其內(nèi)涵，探討了該理念對實施高等院校教師管理的指導作用。

教師是辦學的基礎，是學校的靈魂，沒有了教師，學校也就不稱其為學校了。我國著名的教育家梅貽琦先生曾說過:“大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也?！背浞终f明了教師對于學校的重要意義。高等院校的教學和管理具有一定的特殊性，能否充分調(diào)動高校教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，是關系高等院校未來發(fā)展的重要問題。

一、“以人為本”管理理念的形成及其內(nèi)涵

西方“以人為本”管理理念產(chǎn)生于企業(yè)管理領域，是管理學理論和實踐工作者經(jīng)過長期的探索而形成的行之有效的管理理念。在企業(yè)管理史上，19世紀末以前的企業(yè)管理基本上屬于經(jīng)驗管理。19世紀末20世紀初，由于以電為動力的自動化生產(chǎn)的普及，生產(chǎn)規(guī)模迅速擴大，單純憑經(jīng)驗進行管理的做法已遠遠不能適應管理的需要。1911年，弗雷德里克溫斯洛泰勒(Frederick Winslow Taylor)出版了《科學管理原理》一書，標志著現(xiàn)代管理理論的誕生，也奠定了泰勒作為科學管理之父的地位。泰勒將人作為管理的客體，重視人在企業(yè)中的作用，將“以人為本”管理理念引入管理領域。開始于1924年的霍桑實驗，把現(xiàn)代管理理論由科學管理階段引入人際關系階段(行為科學階段)。人際關系階段以運用心理學、社會學和人類行為學為其顯著特征，以人際關系理論為基礎，以“社會人”為假設，認為社交需要是人類行為的基本激勵因素，人際關系是形成人們身份感的基本因素，因而要求管理人員不要把自己的注意力局限于所要完成的任務上，而應更多地關注為完成任務而工作的人的需要，關心、理解他們，建立良好的人際關系。這種“以人為本”的管理將企業(yè)作為一個組織，使組織成員的歸屬、自尊等非理性需要得到一定的滿足，使個人人格的完整性得到一定的保護。“以人為本”管理理念在實踐中的應用，取得了顯著成效，從而成為理論界和學術(shù)界關注的熱點。

二、“以人為本”理念對高校教師管理的啟示

高等院校作為一個知識分子高度集中、以培養(yǎng)人和教育人為主要任務的特殊組織，堅持貫徹“以人為本”管理理念來實施學校管理具有重要意義。以人為本優(yōu)化高校教師管理，即要在高校的各項工作中重視“人”的因素，正確認識教師的價值，發(fā)揮教師的主觀能動作用。要從教師的教育生活世界出發(fā)，真正確立教師在辦學治校過程中的核心地位，淡化“官本位”思想，以教師成長為本，堅持對話與溝通，尊重教師需要的多層次性，實現(xiàn)教師與組織、教師與學生的共同成長。

1.確立教師在辦學治校中的核心地位，實行民主管理

傳統(tǒng)的學校管理，強調(diào)制度治校、量化管理，強調(diào)對教師控制、監(jiān)督、制約，強調(diào)管理就是領導、就是令行禁止。這種管理，其優(yōu)點在于有章可循、有法可依、職責分明，有一定的強制性和權(quán)威性，是必不可少的。但它最大的局限性是忽視了人的因素。在某種程度上是以理性代替了人性，忘記了學校管理的一切都是為師生的發(fā)展服務的，極易使師生產(chǎn)生逆反心理。

教師在高校中的地位和勞動特點決定了管理者與教師的關系不應該只是管理與被管理、控制與被控制的關系，教師不應只是政策的被動接受者，應給予教師參與制定相關政策、制度的權(quán)力。這樣不僅可以使政策更具現(xiàn)實性，避免朝令夕改，強化制度的權(quán)威性，而且可以減少摩擦，降低運行成本，營造民主氛圍，從而充分調(diào)動教師的積極性和主動性。

2.明確高校教師需求，實施有效的激勵措施

激勵作為心理學的一個術(shù)語，是指以某種刺激作為誘因，調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性，將外在刺激內(nèi)化為個人的自覺行為的過程。美國著名學者威廉詹姆斯在多年的研究中發(fā)現(xiàn):一個人的能力在平時表現(xiàn)和經(jīng)過激勵后的表現(xiàn)之間的差距是50%～60%。也就是說，如果一個人平時的工作效率是30%，則得到充分激勵后，他的工作效率可以達到80%～90%。即在一個人能力不變的情況下，工作成績的大小取決于激勵程度。因此，實施有效的激勵措施是提高高校教學質(zhì)量，增加學術(shù)成果產(chǎn)出的重要保證。

而激勵措施是否有效，取決于個人需要的滿足程度。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五個層次。在當前國家整體經(jīng)濟水平不斷提高的情況下，高校教師的基本生理需要和安全需要完全可以得到滿足。而作為具有較高文化的知識分子，尊重和自我實現(xiàn)需要才是他們最典型的內(nèi)部特征。相比較而言，他們可以容忍經(jīng)濟上的清貧，卻無法忍受精神上的窘迫。因此，要達到激發(fā)教師工作的積極性、主動性和工作熱情的目的，使激勵措施更為有效，作為高校的管理者，就必須了解不同層次教師的不同需求，了解教師在想什么、關心什么、最需要什么，并盡可能地滿足其需要，倡導個性發(fā)展，使其感受到來自管理者的人文關懷。

3.建立平等、寬松的工作環(huán)境

在高等院校，教師追求的利益既是經(jīng)濟利益，從長遠來說更是一種良好的職業(yè)發(fā)展前景，教師選擇一個學校往往是以追求良好的個人發(fā)展前景為目的，而良好的工作環(huán)境是教師個人發(fā)展成就得以滿足的通路。所以，建立平等、寬松的工作環(huán)境，搭建干事業(yè)的平臺是培養(yǎng)人才、吸引人才、穩(wěn)定人才的關鍵?？梢杂谩般y行效應”來形容寬松的工作環(huán)境對高校教師的作用?！般y行效應”是指銀行為了吸引盡可能多的存款，實行的關鍵措施是存戶有取款的自由，自由度越大，吸引的存款額也就越大;限制或取消取款自由，其結(jié)果不是保住了存款，而是急劇減少乃至破產(chǎn)關門。

高校應該根據(jù)教師個人的興趣、特長和能力，為其提供能充分發(fā)揮才能的舞臺和機會，并不斷創(chuàng)造條件，優(yōu)化教師的工作、生活和學術(shù)環(huán)境。高校環(huán)境是由學校的知名度、學科水平、學校的辦學理念和辦學條件等因素決定的。生活環(huán)境和工作條件是教師努力工作的基本環(huán)境和基礎，但學術(shù)環(huán)境建設更為重要、更加困難。學術(shù)環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境。學術(shù)硬環(huán)境主要包括實驗設備、文獻資料、科研經(jīng)費、后勤保障等，學術(shù)軟環(huán)境主要包括有較高學術(shù)水平和社會影響、德才兼?zhèn)涞膶W科帶頭人，有寬松自由的學術(shù)氣氛、融洽和諧的人際關系等。

心理學家馬斯洛提出:人人都有受尊重的需要，當人的需要得到滿足時，就會對生活充滿希望，對工作充滿熱情。在高校教師管理中，以人為本，就是要以正確認識人、尊重人、關心人、信任人、調(diào)動人的積極性和主動性為中心，使教師的才能得到充分的發(fā)揮。

參考文獻

[1]陳湘洲，陳仁新.高校教師管理中的心理契約機制探索[J].科學與管理，2005，(5):54-56.

試論行為科學管理理論范文第3篇

關鍵詞：文化管理 高等教育管理機制 以人為本

21世紀是經(jīng)濟全球化、知識資本化、信息網(wǎng)絡化的時代，世界范圍的經(jīng)濟、科技競爭日益激烈，隨之對高等教育也提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。文化管理它是一種以人為中心、以塑造共同價值觀為目的的管理模式，它被許多學者稱為“基于價值觀的管理”。管理本質(zhì)上是對人的管理進行的活動，任何的管理活動都包涵著對人性的握持和對人性價值的道德追求。所有的管理系統(tǒng)也都是以人為構(gòu)成要素主體，由人來運營并為人服務。教育管理的本質(zhì)就是通過協(xié)調(diào)組織教育系統(tǒng)的各要素以期達到教育管理的目標。人在教育管理系統(tǒng)中處于的核心地位，是其他要素的協(xié)調(diào)統(tǒng)攝者，也是整個教育管理系統(tǒng)中的主觀能動者。高等院校是傳播先進知識和文化的重要場所，由此，作為一項人類基本社會實踐活動的高等教育管理，走向文化的管理是必然的選擇。

一、文化管理以及高等教育文化管理的闡釋

每一種管理理論的誕生，都和其當時的歷史背景有著十分密切的不可分割的關系，這種情況可一直追溯到工業(yè)文明的開始時期。綜觀管理思想的發(fā)展史，20世紀80年代初出現(xiàn)的“文化管理”理論，是繼管理之父泰羅提出的“科學管理”理論、20世紀30年代的“行為科學管理”理論之后逐步產(chǎn)生和形成的管理理論，它力圖進一步糾正、補充其他管理理論的不足而進行最新的探索。對于什么是文化管理，有許多學者對其進行探討。朱仁顯（2003）認為文化管理是一種對文化產(chǎn)品進行傳播和共享的管理；季萍（2004）認為文化管理就是對組織文化進行的管理；同年，孫鶴娟（2004）認為文化管理就是“人化管理”，從人自身角度為出發(fā)點，借助管理主體與對象主體間形成的文化力來實現(xiàn)最終管理目標――人的價值，是一種尊重人性的管理。羅登遠（2005）認為文化管理是借助于組織文化的影響力來進行管理的，是一種與經(jīng)驗管理、科學管理同范疇的一種管理理念和管理模式，它是指在學校管理過程中，以師生價值觀念和信念確立為核心，通過形成具有自身特色的學校組織文化的一種管理理念。劉德忠（2006）認為，所謂文化管理，就是指政府文化管理職能部門依據(jù)國家的方針、政策、法律、法規(guī)，對國家的各項文化事業(yè)實行規(guī)劃、組織、調(diào)控、引導和監(jiān)督的一種行政行為。

文化是人類在長期的社會實踐中所創(chuàng)造的精神成果和物質(zhì)成果。1932年美國學者華勒(W.Waller)在其《教學社會學》(The Sociology of Teaching)一書中首次使用“學校文化”一詞。他認為學校文化是學校中形成的特別文化。同時，哈佛大學校長中心創(chuàng)始人巴茨認為：“學校文化就是‘在這里我們做事的方法’……學校的文化是一個深深植根于組織核心的關于標準、態(tài)度、信念、行為、價值、儀式、傳統(tǒng)等的復雜形態(tài)?！备叩冉逃侨祟愇幕晒谋憩F(xiàn)形式之一，文化則對高等教育具有強大的推動作用。高等教育管理是管理者依據(jù)一定的教育理念，遵循教育規(guī)律和管理規(guī)律，對教學過程進行計劃、組織、指導、協(xié)調(diào)、控制，以達到教育資源的最優(yōu)配置，獲得教學工作的最佳效益，實現(xiàn)教學目標的過程。有學者曾提到：“文化管理的最大優(yōu)勢在于它表現(xiàn)出來的優(yōu)化作用，從對管理理念的正確引領作用，到對管理效率的科學強化作用，再到對管理過程的高效校正作用，都說明它優(yōu)于以往的任何一種管理方式”。因此，高等教育管理在尊重文化多元化的基礎上，把文化管理模式運用于高等教育管理之中，通過借助一些含義深刻的文化符號系統(tǒng)，建立其組織成員共同認可的主流價值觀，擁有引領社會文化潮流使命的文化組織，形成共同認可的組織文化力量，使得高等教育管理中的管理者能夠更有效地進行資源配置，達到教育理念和教育目標的最終實現(xiàn)。

二、以人為中心的高等教育文化管理本質(zhì)

管理原本就是一種文化，它既源于文化又創(chuàng)造文化?！豆芾硭枷氲难葑儭芬粫兄赋觯骸肮芾硭枷爰仁俏幕h(huán)境的一個過程，也是文化環(huán)境的產(chǎn)物”。同時，管理歸根到底是人的管理和對人的管理，葛新斌（1997）在《試論人性假設問題的教育管理學意義》一文中認為，管理思想史中的幾乎所有管理理論，相互交織著沿著人的系統(tǒng)的社會與心理問題不斷向前推進。管理學家西斯克也曾在《工業(yè)組織與管理》中提出：“每一種管理行為都是以一組有關工作性質(zhì)和人類本性的含蓄假設為基礎的”。

文化管理認為，人是管理活動的出發(fā)點和歸宿點。通過文化的力量來引導，建立起組織和成員內(nèi)部認可的文化環(huán)境，協(xié)調(diào)和諧的人群氛圍，自動地調(diào)節(jié)組織和成員的心態(tài)和行動，并通過對這種文化氛圍的心理認同，增強群體凝聚力，使得組織和成員具有一定的歸屬感，隨之逐漸內(nèi)化為一種自覺的行動，使群體能夠產(chǎn)生最大的合力。人是世界上最寶貴的資源和財富，是社會經(jīng)濟、政治的核心，是物質(zhì)文明、精神文明的創(chuàng)造者，人的根本就是文化意識和精神能動。把重視人的價值提高到一定的高度進行認識，最大限度地調(diào)動人的積極性、主觀能動性，努力提高組織和成員的社會責任和使命感，使組織和成員成為真正的命運共同體，這樣才能不斷增強組織的內(nèi)在活力并且實現(xiàn)既定的目標。

高等教育管理系統(tǒng)和其他的管理系統(tǒng)一樣都是由人和物這兩個主要系統(tǒng)所構(gòu)成，人在教育管理系統(tǒng)中處于核心的地位，是其他要素的協(xié)調(diào)統(tǒng)攝者，也是整個教育管理系統(tǒng)中的主觀能動者。所以，無論是高等教育管理的管理者還是被管理者，人都在教育管理系統(tǒng)中居于核心的地位。所有的管理系統(tǒng)都是以人為主體要素構(gòu)成的，由人來運營并為人自身服務的系統(tǒng)。由此，教育管理系統(tǒng)中人的系統(tǒng)作用可見一斑，教育管理的本質(zhì)就是通過協(xié)調(diào)管理系統(tǒng)各要素以求有效達成管理目標的活動?！叭耸且磺袃r值的尺度，人只能從人的角度去思考一切、判斷一切、評價一切、選擇一切”。管理是人類整個實踐活動主體能動性的突出反映，人的能動特征，是教育管理中的關鍵性制約因素，教育系統(tǒng)的成敗，歸根結(jié)底取決于人對于物質(zhì)系統(tǒng)以及人系統(tǒng)與物系統(tǒng)是否能有效和諧使得人系統(tǒng)能發(fā)揮主觀能動性。

三、文化管理視野下高等教育管理機制的構(gòu)建

“機制就是根據(jù)事物要素之間變化的原理，為了保證組織目標的順利實現(xiàn)，而有意識安排的組織設計”。由此，高等教育管理機制就是高等教育管理系統(tǒng)中的各個環(huán)節(jié)、各種要素等在管理活動中為了保證高效實現(xiàn)高等教育管理目標的順利實現(xiàn)而進行相互聯(lián)系、分工合作、協(xié)調(diào)發(fā)展等的一種組織設計。

1.以價值觀為核心的高等教育管理目標

所謂的價值觀就是客觀事物在人的主觀意識中的反映，是主體對自身需求對于客體的總的看法。文化管理要求組織中成員個體的價值觀和群體的價值觀，依靠組織價值觀的引導而整合，從而構(gòu)建屬于該組織的價值觀。

高等教育管理中的管理者和被管理者的行為無不受到社會觀念和自身情感的驅(qū)使，為了更有效地樹立以價值觀為核心的高等教育管理的目標。一方面，高等教育管理活動中的管理者應該尊重個體的價值觀，滿足他們的物質(zhì)精神需要，并較好地為他們的自我實現(xiàn)創(chuàng)造條件。另一方面，高等教育管理活動要建立組織共同價值觀，把現(xiàn)在分散的、獨立的狀態(tài)凝聚成一個組織，促使個體價值觀與組織價值觀相統(tǒng)一，從而提高高等教育管理活動的效率。

高等教育管理是一個多元化、多維度、多層次的龐大體系，不同的高等教育管理制度體現(xiàn)著不同的價值觀念與價值準則，不同的價值觀念和價值準則各自內(nèi)部和相互之間又存在著不同的矛盾，這也即是高等教育管理的價值沖突。高等教育管理活動的管理者和被管理者因為各自的生活條件以及生活經(jīng)歷、經(jīng)驗等各種不同的因素，導致各自的價值觀念也有所不同。由于高等教育是先進文化的標志性成分，高等教育管理活動中的管理者和被管理者更是在先進文化的建設過程中有著不可替代的重要推動作用。甚至在某種意義上可以斷言，沒有高水平的高等教育管理活動的管理者和被管理者就沒有高水平的高等教育，沒有真正意義上的先進文化，也就沒有代表組織的共同價值觀。

2.以剛?cè)嵯嘟Y(jié)為核心的高等教育管理內(nèi)部組織

文化管理注重柔性管理，也就是軟管理，但是對于軟要素的強調(diào)并不是意味著對硬管理即剛性管理的忽視。所謂軟要素指的是管理活動諸要素中人與人之間直接相關的因素。西方國家的理論界曾經(jīng)對管理中的要素進行過分類。沃特曼就曾認為“管理要素可以分為結(jié)構(gòu)、策略、人員、管理作風、制度與程序、指導性觀念和共有的價值觀”。其中，結(jié)構(gòu)，制度與程序，策略是硬要素，其他如指導性觀念和共有的價值觀、人員、管理作風等都是軟要素。就高等教育管理而言，硬要素較為直觀也比較容易操作，而對高等教育管理效果較為明顯的軟要素則不好掌握和操作，其效用也比較長，又往往是潛在的，短期內(nèi)不容易察覺和進行評價。

軟管理以“人性化”為標志，在人們自身的心理和行為規(guī)律基礎上，對管理對象往往采取非強制性措施，從深層次中挖掘出人的一種內(nèi)在潛力和創(chuàng)新精神，使被管理者能夠自覺提高自身標準，在工作學習中由被動變?yōu)橹鲃樱伤勺優(yōu)樽月傻囊环N管理形式。它強調(diào)以人為本，認為人既是管理的出發(fā)點，又是管理的落腳點，它滿足被管理者的高層次需要，能夠增強被管理者的主人翁意識和責任感。硬管理則主要是通過法律、法規(guī)、監(jiān)規(guī)紀律等來強制性地約束被管理者的行為，使被管理者在教育管理活動中形成良好的行為規(guī)范，保證教育管理活動擁有比較穩(wěn)定良好的秩序。在硬管理中，明確的規(guī)章制度、嚴密的組織結(jié)構(gòu)、統(tǒng)一的領導以及理性的處理是其核心內(nèi)容。在管理活動中，管理者對被管理者進行評價主要是以具有統(tǒng)一標準的規(guī)章制度作為依據(jù)，以此來減少因人與人之間感情的因素給工作學習帶來的不均，以便體現(xiàn)出管理活動的公正性和公平性。對于高等院校的人們來說，在這樣的環(huán)境中工作學習，硬管理將會帶來一種相對的安全感，能使人們不必花更多精力去處理復雜的人際關系，而只把重心放在工作學習上，這樣把工作學習做好就相應會得到應有的肯定。

在傳統(tǒng)管理中存在著重硬輕軟的現(xiàn)象，隨著在現(xiàn)代高等教育管理的發(fā)展，軟性因素正在逐漸被人們所關注。學校管理更需要的是軟管理和硬管理的相互結(jié)合和優(yōu)勢互補。因此，高等教育管理機制的轉(zhuǎn)換還有一個剛?cè)岵嘟Y(jié)的問題。剛性管理和柔性管理兩者都各自擁有優(yōu)缺點，對任何時期的管理來說，都是不可或缺的，也決不可回避這兩管理思想。我們不能排斥剛性管理，更不能只用柔性管理來取代剛性管理。沒有剛性管理，管理工作必然是無序和混亂的，柔性管理也因此必然會失去立足點；沒有柔性管理，管理工作必然是空洞和乏味的，剛性管理也必不會有很大的提升與發(fā)展。因而，在我們的高等教育管理中，必須要堅持剛?cè)岵⑴e、剛?cè)峒鏉?，以求取得相得益彰、相互促進的效果。我們可以看出，文化管理并不是一味地要排斥硬管理，它并不反對管理制度和制度的建設，相反的，軟管理的實施依賴于學校制度的保障，硬管理也需要管理中軟要素的引領和帶動，從而將高等院校的規(guī)章制度內(nèi)化成為內(nèi)部組織的自愿和自覺行動。

3.以教育性為核心的高等教育管理評價

評價是建立在事物主體對客體的認知基礎之上的，根據(jù)主體需要的某種價值觀對事物及其屬性進行判斷。教育評價的科學性定義為“教育評價活動的合規(guī)律性與合目的性的統(tǒng)一”。那么，高等教育管理評價就可以是在高等教育管理活動中的管理主體，根據(jù)其需要的價值觀對高等教育管理活動中的事物及其屬性進行合規(guī)律性與合目的性相統(tǒng)一的判斷。因此，在高等教育管理的評價活動中，我們勢必就得要認清評價主體、評價主體的需要以及對客體事物及其屬性的認知這三個關鍵因素。

高等院校多年來在對待評價結(jié)果上已經(jīng)非常習慣將注意力集中于辦學檔次上，極少關注于評估結(jié)果中所包含的價值取向和判斷，更不用提到有所強調(diào)或者是作出一定的引導描述和說明。“世界(事物)就是它向我們顯示的那個樣子，世界(事物)的意義，只有生活于其中的人才能‘讀懂’”，而且必須去“體驗”這個“世界(事物)”。如“‘科教興國’所反映的是教育對‘興國’的價值，但是，要實現(xiàn)這個價值的前提是發(fā)展‘科教’。發(fā)展‘科教’的一切行為是否有價值，只能以‘科教’本身的需要來判斷”。毋庸置疑，高等教育管理具有教育性。從高等教育管理原始就具備的教育性視覺出發(fā)，以具有人性的生命價值體為主體去評判高等教育管理活動這就是一種回到事物本身去的現(xiàn)象學評價思維方式。這種評價的立足點是從高等教育管理本身具有的教育性出發(fā)，注重反映高等教育管理活動及其他相關要素對高等教育管理活動中主體自身的價值體現(xiàn)，從而對現(xiàn)實的教育管理活動進行批判和反思，促進高等教育管理的發(fā)展。傳統(tǒng)的高等教育管理評價往往是管理層的主要工作，往往造成因管理者的個人喜好進行評價，導致所要獲得的信息不充份等因素而影響了被管理者的行為，甚至還會由此抑制被管理者的創(chuàng)新精神。高等教育的利益主體是多重的，在實踐活動體系中，評價活動的最根本的功能就在于發(fā)現(xiàn)價值，把握其屬性和功能是否符合或部分符合高等教育價值主體需要。不僅如此，這種評價的價值從價值取向上表現(xiàn)為以教育發(fā)展為本的評價理念，不僅具有鮮明的針對性，而且體現(xiàn)出很大程度的深刻性，尊重了作為教育活動中主客體的人的自然發(fā)展，也強調(diào)了高等教育管理自身的可持續(xù)發(fā)展，能夠使教育管理中的核心價值得到突出和提升。

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試論行為科學管理理論范文第4篇

關鍵詞：管理會計；民營企業(yè)；問題；建議

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)間的競爭日趨白熱化。企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底是效率的競爭。而企業(yè)的效率表現(xiàn)為：對于外部市場變化的應對效率，企業(yè)內(nèi)部資源調(diào)配的效率等。而企業(yè)的各種“效率”表現(xiàn)，可以總結(jié)為決策管理效率。管理會計作為立足于提高企業(yè)內(nèi)部管理效率，提高企業(yè)決策效率的新興學科，在企業(yè)生存和發(fā)展過程中，起到舉足輕重的作用。

一、管理會計概述

管理會計是從傳統(tǒng)會計中分離出來與財務會計并列的、著重為企業(yè)改善經(jīng)營管理、提高經(jīng)濟效益服務的一個企業(yè)會計分支。管理會計出現(xiàn)于20世紀20年代，它是伴隨著泰勒的科學管理理論而發(fā)展起來的一門綜合叉學科。國際會計師聯(lián)合會（I-FAC）在1952年召開的年會上，正式啟用“管理會計”這一專業(yè)術(shù)語，這標志著現(xiàn)代管理會計正式形成。此后，隨著經(jīng)濟和技術(shù)的發(fā)展，管理會計廣泛應用于制造業(yè)，以及信息經(jīng)濟學。此后，隨著行為科學、人理論等相關學科的引入，西方管理會計取得了很大的發(fā)展。在我國，財政部于2014年1月頒布了《關于全面推進管理會計體系假設的指導意見（征求意見稿）》（財辦會〔2014〕5號）作為我國全面推進管理會計工作的總綱，希望能夠全面推進管理會計體系建設和會計工作的整體水平。至此，管理會計理念在中國開始蓬勃發(fā)展，全國興起管理會計資質(zhì)的學習和考試，各個行業(yè)各個企業(yè)也爭先恐后地建立自己的管理會計團隊，然而，在管理會計實踐過程中，卻沒有形成很多標桿性的實施案例。

二、管理會計在民營企業(yè)中的應用

從管理會計的授權(quán)大小角度看，管理會計在民營企業(yè)中的應用一般有兩種情形：一是“充分授權(quán)型”，即企業(yè)重視財務在經(jīng)營管理中的關鍵作用，充分授權(quán)管理會計參與與企業(yè)經(jīng)營相關的方方面面的事宜，同時也充分重視管理會計在業(yè)務決策中的話語權(quán)。二是“協(xié)助型”，即企業(yè)強調(diào)以業(yè)務為主導，財務等相關后勤職能部門擔當提供協(xié)助服務的角色，從而，管理會計在經(jīng)營管理和業(yè)務決策中，無任何的話語權(quán)，僅充當數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)計算和整理、資料提供等協(xié)助型的角色。第一種“充分授權(quán)型”的運作模式，能夠極大地鼓勵管理會計人員工作的積極性，但是財務人員固有的“謹慎性”職業(yè)習慣和充分的話語權(quán)，也令到業(yè)務部門人員產(chǎn)生“從屬財務”的感覺，從而一定程度上，弱化了業(yè)務部門求變創(chuàng)新的積極性。第二種“協(xié)助型”的運作模式，無法讓管理會計人員更充分地發(fā)揮財務人員在戰(zhàn)略規(guī)劃，風險管控，業(yè)績監(jiān)控方面的職能，并且在缺乏應有的話語權(quán)和財務人員固有的內(nèi)向謹慎職業(yè)習慣共同作用下，管理會計人員最終有可能變成了惟命是從，毫無獨立性的“助理”角色。

三、管理會計在民營企業(yè)中的應用和存在的問題

隨著經(jīng)營壓力的增大，以及大數(shù)據(jù)時代的來臨，民營企業(yè)開始思考并建立管理會計體系，以便扭轉(zhuǎn)盲目決策的頹勢。然而，管理會計在民營企業(yè)的應用過程中，遇到不少問題，管理會計的作用并沒有充分發(fā)揮。就當前看來，管理會計在民營企業(yè)中應用遇到的問題有以下幾個方面。

（一）企業(yè)對管理會計認識程度低

管理會計主要的作用是，通過向企業(yè)管理者提供經(jīng)營信息的方式，協(xié)助企業(yè)管理者進行戰(zhàn)略規(guī)劃，進行戰(zhàn)略執(zhí)行監(jiān)督，保證企業(yè)管理者不斷做出正確有效的決策。然而，在民營企業(yè)中，由于企業(yè)發(fā)展初期比較平順，令到企業(yè)管理者認為，敏銳的市場觸覺才是企業(yè)保持持續(xù)發(fā)展的關鍵因素，因此，企業(yè)管理者在設置“管理會計”崗位時，很多時候是以“趕時髦”，制造“高大上”的企業(yè)形象為出發(fā)點。此外，過于強調(diào)“敏銳市場觸覺”的重要性，令到企業(yè)管理者“重經(jīng)營，輕管理；重市場，輕財務”，最終在決策時，主觀臆斷，認為“有市場即有一切，哪怕虧本或資金流緊張，也需要大膽開拓市場”。缺乏科學思考和管理工具測量的激進策略，最終給企業(yè)經(jīng)營制造了很多風險。主觀決策，也最終影響了管理會計人員深入研究符合企業(yè)需要的管理會計方法的積極性，進一步影響了管理會計在民營企業(yè)的發(fā)展。

（二）國內(nèi)缺乏符合中國特色的管理

會計理論知識及可復制的模式管理會計產(chǎn)生和高速發(fā)展于國外，在引入中國的過程中，無論是知識體系，還是企業(yè)實踐，均存在生搬硬套國外現(xiàn)成經(jīng)驗的現(xiàn)象。有的企業(yè)在管理會計應用實施過程中，盲目追求國外先進理念和工具，在沒有客觀評判企業(yè)現(xiàn)階段實際發(fā)展需要的情況下，花費巨額資金引入國外著名的管理信息系統(tǒng)，但是由于內(nèi)部管理機制落后，內(nèi)部流程不清晰等原因，導致管理信息系統(tǒng)收集的信息，無法較好地反映企業(yè)實際經(jīng)營狀態(tài)，最終收效甚微。有的企業(yè)則片面套用管理分析體系，未能全面地根據(jù)業(yè)務需要，運用管理會計理論，從而導致了諸如“強調(diào)杜邦分析，忽視了機會成本”，“強調(diào)了業(yè)績分析，忽視了戰(zhàn)略規(guī)劃”等結(jié)果，最終也令到管理會計的實際應用大打折扣。管理會計本意為根據(jù)企業(yè)的實際情況，結(jié)合適應實際的科學的測算方法，為企業(yè)經(jīng)營宏觀和微觀的決策保駕護航。因此，生搬硬套國外現(xiàn)成經(jīng)驗的管理會計實施方案，注定面臨各種水土不服的問題。

（三）缺乏專業(yè)的素質(zhì)全面的管理會計人才

在國內(nèi)火熱開展管理會計的浪潮中，不少企業(yè)，尤其民營企業(yè)，為了追趕“管理潮流”而設置管理會計崗位。在企業(yè)設置管理會計職能和崗位的過程中，為了節(jié)約成本和提升搭建團隊的效率，企業(yè)中大部分的管理會計從業(yè)人員為傳統(tǒng)財務會計轉(zhuǎn)崗而來。而傳統(tǒng)的財務會計人員，由于缺乏管理會計知識體系，缺乏管理思維和大局眼界，最終也令到管理會計職能的設計初衷大打折扣。其次，在我國，“輕松和穩(wěn)定”的思想在財務從業(yè)人員思想中根深蒂固。在這樣的思潮下，管理會計人員缺乏緊跟企業(yè)經(jīng)營和市場步伐的意識和動力。而對于市場認知有限，對于企業(yè)經(jīng)營了解不深，也令到企業(yè)管理會計人員無法根據(jù)企業(yè)的實際需要，設計和推廣符合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需求的管理會計模式，方法和工具。最終平淡無奇，與業(yè)務掛鉤程度較低的，諸如月末（年度）預算實際對比分析等管理分析報表，也令到企業(yè)管理者，尤其是特別務實的民營企業(yè)管理者失去信心。失去管理者支持的管理會計體系，最終也只能是擺設。再次，優(yōu)秀的管理會計體系，依賴于企業(yè)內(nèi)部高效的信息溝通和同步效率，但是，由于大部分財務人員都相對“內(nèi)向”，因此，也一定程度上阻礙了管理會計模式在企業(yè)實踐中的效果。

四、管理會計在民營企業(yè)實踐中的建議

（一）提高對管理會計的重視程度

缺乏管理層支持的管理會計體系，無異于無水之魚。管理層對于管理會計體系的支持，不僅要反映在企業(yè)思潮層面上，也要反映在資源投入層面上。管理層在企業(yè)思潮層面上的支持，有利于為管理會計從業(yè)人員在促進企業(yè)內(nèi)部信息同步、流程改善等工作的開展，創(chuàng)造平順的基礎。而管理層在資源投入層面上的支持，有利于引進符合企業(yè)實際需要的管理會計人才，有利于建立符合企業(yè)實際需要的管理信息系統(tǒng)，最終為管理會計體系的高效產(chǎn)出，打造堅實的平臺基礎。此外，提高對管理會計的重視程度，也將極大地鼓舞管理會計從業(yè)人員的工作積極性，也將有利于管理會計從業(yè)人員擁有足夠的主觀能動性，深入了解企業(yè)業(yè)務，緊隨市場步伐，不斷創(chuàng)新和設計符合企業(yè)需要的管理會計模式，方法和工具。

（二）研究和設計符合企業(yè)需要的管理會計理論和工具

深入研究國外管理會計理論和經(jīng)驗，去掉理論性較強而實際應用性較低的管理會計理論和工具，拒絕“生搬硬套”，鼓勵“去粗取精”。中國特定的人文環(huán)境和社會形態(tài)，奠定了中國特色社會主義市場經(jīng)濟的基礎。只有符合中國商業(yè)環(huán)境，人文環(huán)境和管理思維的國外管理會計理論，才能真正符合中國企業(yè)的需要。其次，不同行業(yè)，不同企業(yè)均有自己的特點和特定的發(fā)展階段，因此，研究和設計符合企業(yè)需要的管理會計理論和工具，保證管理會計體系“個性化”，才能最終保證管理會計體系的效率和效益。再次，基于管理會計理論的思考原則和原理，根據(jù)企業(yè)業(yè)務的實際情況，將有利于形成具有“企業(yè)個性”的管理監(jiān)測指標，而“個性化”的企業(yè)管理指標和戰(zhàn)略組織形式，最終也將有利于管理會計領域的創(chuàng)新，推動管理會計在國內(nèi)企業(yè)的探索和實踐不斷向前發(fā)展。

（三）加強管理會計人才的培養(yǎng)

再高深的理論，再嚴謹?shù)捏w系，再先進的技術(shù)，依然依靠“人”去實施。因此，管理會計人才的質(zhì)量是建立高效的企業(yè)管理會計體系中的核心問題。管理會計從業(yè)人員，作為聯(lián)系“業(yè)務”和“財務”的橋梁，在保證“企業(yè)管理行為”高效轉(zhuǎn)化為“最終的財務業(yè)績”上，起到關鍵性的作用。因此，管理會計從業(yè)人員必須有扎實的財務基礎，必須有深刻的業(yè)務運作理解，必須有大局觀和一定的領導力。加強管理會計人才的培養(yǎng)，不能只重視理論知識的培訓，資格證書的考核，更應該關注企業(yè)業(yè)務流向，商業(yè)模式的培訓，以及領導力、情商、宏觀思維等方面的培養(yǎng)。熟悉業(yè)務和企業(yè)商業(yè)模式，有利于管理會計人員更好地理解業(yè)務部門反饋的信息，能夠更好地將相關信息轉(zhuǎn)化為可供決策參考的管理會計信息；領導力和大局觀的提高，也有利于管理會計人員能夠更好地理解企業(yè)管理者的戰(zhàn)略意圖，在為企業(yè)管理者提供管理分析信息時，更有針對性，提升管理會計信息的價值。

五、結(jié)語

移動互聯(lián)網(wǎng)時代加大了創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)的可能性，也同時加強了企業(yè)競爭的白熱化程度。面對完全競爭，技術(shù)日新月異的國內(nèi)市場，民營企業(yè)必須保持足夠快速的反應活力，才能立于不敗之地。重視企業(yè)內(nèi)部的管理會計體系，鼓勵研究符合國內(nèi)市場經(jīng)濟特色、符合企業(yè)發(fā)展階段需要的管理會計模式，不斷提升管理會計從業(yè)人員的綜合素質(zhì)，將能不斷提升企業(yè)管理會計體系的質(zhì)量和效率，也將不斷推進企業(yè)科學決策，科學管理，保證企業(yè)不斷發(fā)展壯大，從容面對市場和時代的挑戰(zhàn)。

作者:黃健 單位:廣東萬寧連鎖商業(yè)有限公司

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