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完善人事制度體系范文第1篇

傳統(tǒng)的高校人事管理帶有計劃經(jīng)濟體制時期的特征，實行的是封閉式的靜態(tài)管理模式。這種單一用人方式的弊端表現(xiàn)在以下幾方面:(1)員工使用權(quán)與所有權(quán)高度結(jié)合，高校難以自主選擇教職員工，教師也不能自由擇業(yè)，人才的流動按計劃統(tǒng)一調(diào)配，個人價值受體制約束難以充分發(fā)揮;(2)員工和單位是以人事檔案為核心的依附關(guān)系，一般是進人容易辭退難，因人設(shè)崗導(dǎo)致高校機構(gòu)臃腫，非教學(xué)人員比例較大;(3)用人終身制致使教職員工缺乏責(zé)任感、危機感和競爭意識，人才結(jié)構(gòu)不合理，辦學(xué)資源難以優(yōu)化，高校管理效能低下;(4)人員管理采用身份管理而非崗位管理，高校需要的高層次人才受編制限制難于引進，職務(wù)、職稱高的人員即使工作安于平庸也可能享受較高收入，業(yè)績突出的低職務(wù)、低職稱拔尖人才即使貢獻較多可回報卻不一定多。

人事制度正是符合人才市場需要而產(chǎn)生的一種人事管理模式。實施人事制度，高校和被聘用人員之間簽訂勞動用工合同，人員的人事關(guān)系掛靠在人才服務(wù)機構(gòu)，這樣人才的所有權(quán)和使用權(quán)就實現(xiàn)了分離，人員聘用手續(xù)大大簡化而且完全可以做到按高校所需及時聘用教職員工，可以促進人才在社會上的合理流動。

通過人事可以為高校節(jié)省人員編制。隨著高校辦學(xué)規(guī)模的不斷擴大，對人才的需求量不斷增加，現(xiàn)有的編制數(shù)量遠遠不能滿足需要。實行人事制度，直接到人才服務(wù)機構(gòu)辦理聘用手續(xù)，能及時聘用急需人才，減緩編制不足所帶來的用人壓力。高?？梢詫⒂邢薜木幹朴糜谝M高水平、高職稱、高學(xué)歷的特殊優(yōu)秀人才。人事制度遵循人事關(guān)系管理權(quán)和人才使用權(quán)相分離的原則，擺脫了傳統(tǒng)的以人事檔案為核心的對單位終身依附的關(guān)系。人才可以自主擇業(yè)，高?？梢宰灾髌溉?，這樣充分保證了個人的擇業(yè)自和高校的用人自由權(quán)。實施人事這一合同用人制度，打破了原來的用人終身制和封閉式管理的模式，高校可建立起“能進能出、能上能下、能高能低”的自主靈活用人機制。用人方式可實現(xiàn)由固定用工向合同用工轉(zhuǎn)變，人事管理可實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，人才身份可實現(xiàn)由“國家人”向“單位人”進而向“社會人”轉(zhuǎn)變，這樣高校就可實現(xiàn)用人數(shù)量最小化、人員結(jié)構(gòu)最優(yōu)化、學(xué)校效益最大化的這一目的。

二、高校實施人事制度所面臨的問題

人事制度作為高校的一種新型人事管理模式尚處于嘗試、摸索和發(fā)展階段，這種模式對于實現(xiàn)高校自主擇人、人才自主擇業(yè)、人盡其才、才盡其用發(fā)揮了很重要的作用。但是，人事制度尚處于探索和完善階段，在觀念、體制和機制上還存在著一些需要解決的問題。

(一)全社會需要轉(zhuǎn)變觀念認可人事制度

人事制度是一種新型的人事管理模式，很多人受傳統(tǒng)人事管理觀念和模式的影響，對人事制度缺乏認識，有的是完全不了解，有的是一知半解，有的甚至是誤解。目前還有很多人不認可、不接受人事這種用人模式，甚至人事人員自身也認為自己是編外人員，不是高校的正式員工，對高校沒有歸屬感，不認為自己是學(xué)校的“真正”教職工，自覺不自覺地把自己劃入臨時工的范疇。

(二)人事檔案管理和使用分離帶來人事管理工作不暢

人事人員的檔案保管在人才服務(wù)機構(gòu)，用人單位進行日常管理、兌現(xiàn)工資待遇則需經(jīng)常使用檔案。為查詢檔案材料獲取人員檔案信息，高校人事部門工作人員需要不斷往來于人才服務(wù)機構(gòu)和高校之間，這樣大大增加了高校人事部門的工作量，使工作時間成本和交通費用等都大大增加。如果實行單項委托即僅將人事檔案委托人才服務(wù)機構(gòu)管理，那么年度考核、職務(wù)晉升、職稱評聘、檔案工資調(diào)整、養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌等等都需要高校自己完成，人事部門的工作量也大大增加。如果實行多項委托，那么人事關(guān)系、工資關(guān)系、人事檔案、養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌等都由人才服務(wù)機構(gòu)負責(zé)管理，但人才服務(wù)機構(gòu)對高校情況不熟悉，對人員日常工作業(yè)績不清楚，在年度考核、職務(wù)晉升、職稱評聘、檔案工資調(diào)整等方面難以做到準確公正，沒有學(xué)校與人才服務(wù)機構(gòu)之間的合作幾乎無法完成。

(三)身份待遇差異影響人員工作積極性

高校用人體制機制多元化仍在試行和摸索中，人員身份屬于“非在編”，實行的是合同制，而在編人員屬于“鐵飯碗”，這兩種人員在工資、待遇、職務(wù)晉升、職稱評聘、退休等等方面存在著這樣那樣的差異。目前國家在政策上未對人事人員的工資待遇做出明確規(guī)定，有的高校按同類在編人員的待遇兌現(xiàn)，有的高校自主定酬，有的高校兌現(xiàn)臨時用工待遇。人事人員受合同身份限制，在職務(wù)晉升和職稱評聘中較難獲得與在編人員同等的競聘機會，也影響了這些人員工資待遇的提升。隨著高校崗位設(shè)置改革工作的不斷深入，國家在大的制度層面將予以政策支持，人事人員身份待遇問題會有一個妥善解決的辦法，最終目標是實現(xiàn)同崗?fù)晖瑱C會。

(四)人事人員如何解決進編問題

目前高校采用公開招聘方式錄用高校教師，省級編制辦核定招聘指標，省教育廳和人社廳組織、落實和監(jiān)督各高校進行教師公開招聘工作。滿足招聘條件的人員可通過這一途徑解決進編問題。問題是各高校編制數(shù)量的額度有限，不少高校是在滿編運行情況下才實施人事方式解決教職工短缺問題。即便是高校編制充裕，人事人員滿足條件進了編，那么進編之前單位給上繳的養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌等進編后如何處理，在國家退休雙軌制解決之前，進編人員越多，學(xué)校上繳養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌的損失將越大。不上繳養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌的話，人員如果一直不能進編，退休時退休金就沒有著落。因此人事人員進編問題對高校來說是一個兩難問題。

三、高校實施人事制度若干對策思考

(一)轉(zhuǎn)變觀念認可完善人事制度

社會、單位、個人必須轉(zhuǎn)變觀念，樹立全新人才觀念，消除傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟下人事管理制度的心理影響，接受和認可人事這種新的人事管理模式，在推進中完善和進一步創(chuàng)新人事制度。多形式、多渠道加大宣傳人事制度的目的和意義，并通過人事實踐使人們認識到人事制度的優(yōu)越性。高校、受聘人和全社會各方面必須同時轉(zhuǎn)變觀念，認可和接受人事這一新模式。通過用人方、受聘方、提供服務(wù)方的共同努力，盡快完善人事制度，在內(nèi)容、程序和手續(xù)等方面盡快規(guī)范化，使人事制度成為一項成熟的人事管理制度。提高全社會對人事制度的接受度和認可度，用多種形式和模式來豐富高校的用人用工制度。

(二)用人單位和人才服務(wù)機構(gòu)協(xié)作完善人事制度

高校和人才服務(wù)機構(gòu)需要及時溝通和協(xié)作，通過共同努力爭取進一步完善人事制度。發(fā)揮人才服務(wù)機構(gòu)的管理職能，明晰“管理”和“使用”各自的職責(zé)。在檔案管理方面，人才服務(wù)機構(gòu)行使人事人員的檔案管理職能，負責(zé)檔案資料收集和歸檔整理，為高校服好務(wù);而高校應(yīng)及時將形成的檔案資料轉(zhuǎn)送人才服務(wù)機構(gòu)，保證檔案齊全、完整。在職稱評審、職務(wù)晉升、培養(yǎng)使用、教育培訓(xùn)、政治待遇以及養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等社會保障體系方面，人才服務(wù)機構(gòu)和高校應(yīng)該共同遵守合同約定，為人事人員服好務(wù)，保證人員的待遇和利益。高校應(yīng)制定針對人事人員的各項激勵政策，使人事人員享有與在編人員同等待遇，為他們營造一個良好的工作環(huán)境和發(fā)展空間。千方百計調(diào)動人事人員的工作積極性和主動性，激發(fā)其主人翁意識，使個人發(fā)展目標與學(xué)校發(fā)展目標相一致，促進高校各項工作高效率開展。

(三)提高管理隊伍水平促進人事工作規(guī)范化和專業(yè)化

要做好人事工作，需要建立起一支高素質(zhì)的工作人員隊伍。人事工作具有政策性、專業(yè)性和技術(shù)性強等特點，人事工作的人員隊伍需要具有較高的政治素質(zhì)、精通人事政策法規(guī)、較強的分析問題和解決問題的能力。培養(yǎng)人事工作人員隊伍的服務(wù)理念，增強其服務(wù)意識，提高人事工作服務(wù)質(zhì)量。健全嚴格的目標管理，建立規(guī)范的操作程序，完善人事制度改革措施，使人事工作更加法制化、規(guī)范化和專業(yè)化。

四、總結(jié)

完善人事制度體系范文第2篇

關(guān)鍵詞：人事制度；事業(yè)單位；利弊；對策建議

中圖分類號：D523.2 文獻標識碼：A 文章編號：

人事制度作為社會主義市場經(jīng)濟條件下產(chǎn)生的一種新型人事管理方式，是對傳統(tǒng)人事管理體制改革的歷史性突破，已成為現(xiàn)代人事管理制度的重要內(nèi)容，是政府部門為各類人才、用人單位和社會經(jīng)濟建設(shè)提供服務(wù)的一種有效途徑。自1995年原人事部部長宋德福提出推行人事制度以來，業(yè)務(wù)得到了較快發(fā)展。它的實施，對于建立適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展和具有生機活力用人機制，促進人才使用權(quán)與所有權(quán)的分離，使人才由“單位人”向“社會人”轉(zhuǎn)變；對于減輕用人單位的負擔(dān)，克服人事管理中長期存在的人員能進難出、職責(zé)能上難下、待遇能高難低與干好干壞一個樣等弊端，提高人事管理效率；對于實現(xiàn)單位自主擇人，人才自主擇業(yè)，人盡其才，才盡其用，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，促進人才合理流動，拓寬人才服務(wù)領(lǐng)域，加快政府職能轉(zhuǎn)變，建立社會化服務(wù)體系，促進經(jīng)濟社會事業(yè)又好又快發(fā)展，發(fā)揮了積極而重要的作用。但是，縱觀人事的發(fā)展歷程，在觀念、體制、機制等諸多方面仍存在著許多制約因素，各級人才管理服務(wù)機構(gòu)必須采取相應(yīng)的對策，促進人事制度的不斷完善和健康發(fā)展。

中國經(jīng)濟體制的變化，特別是非公有制經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，帶來了人事制度的變革，伴隨著人事制度變革應(yīng)運而生的人事制度越來越受到社會的普遍歡迎。但是，人事制度在我國產(chǎn)生的時間短，拓展速度快，全國尚無統(tǒng)一規(guī)范的政策規(guī)定，以至于在實際運行中出現(xiàn)了很多問題。因此，構(gòu)建科學(xué)、規(guī)范的人事制度具有十分重要的現(xiàn)實意義。

1事業(yè)單位實行人事制度的必然性

首先，從經(jīng)濟、政治體制改革的目標來看，政府要下放權(quán)限。原來，事業(yè)單位是政府的附屬物，現(xiàn)在是獨立法人。政府與事業(yè)脫鉤后，政府不直接管理事業(yè)單位，但不是不管理，政府要進行宏觀調(diào)控。政府的宏觀調(diào)控方針政策怎樣去影響企事業(yè)單位的發(fā)展，客觀上需要有個中間環(huán)節(jié)起上通下達的作用。人事機構(gòu)就是這個中間環(huán)節(jié)，它能夠保證政府對人才資源的宏觀調(diào)控。

其次，事業(yè)單位在市場經(jīng)濟條件下必須講究人才成本。有的情況下，事業(yè)單位受條件限制招聘不到急需的人才；有的情況下，雖然能夠招聘到所需人才，但是單位親自去招聘，人才成本太大。這就需要通過人事機構(gòu)為其招聘人才。這樣，既解決了事業(yè)單位的人才需求，又降低了人才成本，減小開支。

第三，事業(yè)單位原來的人事管理業(yè)務(wù)具有可分性。原來的人事管理業(yè)務(wù)可以分為三部分：(1)直接與人才使用有關(guān)的事項。這部分事項是事業(yè)單位人事管理的核心，不可能由人事機構(gòu)。(2)間接與人才使用有關(guān)的事項。這部分事項與事業(yè)單位人才管理的長遠利益有關(guān)，體現(xiàn)在各種關(guān)系、手續(xù)等項目上，實際上體現(xiàn)的是單位與社會的接口。這部分事項可以由人事機構(gòu)，也可以不。(3)為人才服務(wù)的事項。這部分事項與用人單位無關(guān)，完全可以從用人單位分離出來，由人事機構(gòu)，向社會化方向發(fā)展。如，戶籍、計劃生育、結(jié)婚證明、離退休人員管理等。后兩種類型的存在，是人事制度產(chǎn)生的客觀基礎(chǔ)。

第四，人事制度的產(chǎn)生是社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀要求。從行政體制改革來看，其方向是小政府、大社會，政府機構(gòu)負責(zé)宏觀管理，微觀管理要盡可能社會化。很多企業(yè)反映，人事管理事務(wù)中，那些專業(yè)性強、技術(shù)性強(技術(shù)含量高)的部分應(yīng)由人事機構(gòu)。

2人事制度在事業(yè)單位中實行的利弊分析

2.1人事制度的優(yōu)點

實行人事，聘用人員由單位人變成社會人，疏通了人員的出口渠道，有利于富余人員向外流動，免除了事業(yè)單位在用人過程中能進不能出，能上不能下的后顧之憂。 實行人事，增加了事業(yè)單位用人的靈活性，使用人單位擁有真正的用人自，同時有利于增強職工的危機感、責(zé)任感，提高競爭意識，有利于營造內(nèi)部管理體制改革的良好氛圍，有利于挖掘職工個人潛力。 實行人事，人才個體也有充分的擇業(yè)自由，這種比較寬松的用人制度有利于吸引人才，同時也容易讓有真才實學(xué)的人才脫穎而出。

2.2人事制度的弊端

2.2.1由于傳統(tǒng)的人事管理模式觀念已經(jīng)根深蒂固，人們的思想觀念仍停留在原來的管理模式上。對于人事制度，大多數(shù)人都還不了解。而人事人員也因為檔案放在人才市場，基本保險納入社會， 變“單位人” 為 “社會人”， 從而心理上沒有安全感、公平感，剛開始確實是抵制的。尤其是目前人事制度還處在發(fā)展的初級階段，事業(yè)單位實行的是“老人老辦法，新人新辦法”。不光有的“新機制”人員不理解，甚至有的“老機制”人員也表現(xiàn)出不理解的態(tài)度。 有的甚至認為 “新機制” 人員就是一種合同工，甚至可以被認為是一種臨時用工。工作上按照行政管理，待遇上按照合同執(zhí)行，標準不一致，從而引發(fā)合同糾紛，并導(dǎo)致非編制人員集體歸屬感較弱，不能積極投身單位發(fā)展。

2.2.2目前事業(yè)單位工資福利體系都是按照國家及所屬各省市的相關(guān)政策來建立的，享受的是類似公務(wù)員的社保政策。而人事人員工資福利體系卻是依據(jù)社會上勞動力市場而制定的，享受的是社會保險。兩者之間必然存在一些無法銜接的部分，例如養(yǎng)老保險、工資構(gòu)成、工資晉升比例等，甚至適用的范圍也不盡相同，某種程度上會給一些人事人員造成不便。這可能在無形中會造成部分人心理上的不平衡， 不利于事業(yè)單位的整體團結(jié)與凝聚力。

3制約因素及原因

3.1對大力推行人事制度必要性的認識仍不足

人事在我國南方城市和沿海較發(fā)達地區(qū)發(fā)展相對迅速，這固然與經(jīng)濟發(fā)展水平、人才活躍度有較大關(guān)系。但不容否認的是，特別是我國北方城市和經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的不少單位和個人觀念上，仍受制于傳統(tǒng)人事管理模式的約束。部分單位認為實行人事，在落實了用人自的同時，也面臨人才流失的危險，以檔案、戶籍等制約人才流動的手段就要失靈，能否留住人才，就完全取決于單位的向心力和凝聚力。而個人實行人事后，雖然有了流動的自由，但對單位的依附關(guān)系沒有了，隨時都有可能被“炒魷魚”，有下崗失業(yè)的危機感。因而，部分單位和個人對推行人事制度的積極性不高。

為數(shù)不少的非公有制經(jīng)濟單位，在用人上不規(guī)范，只想用人付薪，至于人事檔案、戶籍、職稱、黨團關(guān)系、社會統(tǒng)籌保險等概不想管。而有些從業(yè)人員認為，我只管打工掙錢，還要什么檔案，單位辦保險，還不如發(fā)給自己更實際。

3.2流動人員人事檔案多頭管理的狀況困擾著人事的良性發(fā)展。

目前，流動人員人事檔案多頭管理的狀況依然存在，如教育部門、非政府職業(yè)介紹機構(gòu)、社區(qū)（街道）等都存有流動人員檔案。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，大中專學(xué)生畢業(yè)在兩年派遣期內(nèi)其檔案可在學(xué)校留存，致使部分畢業(yè)生無法及時辦理人事。有些國有企業(yè)員工辭職或解聘后，檔案關(guān)系不按規(guī)定轉(zhuǎn)移到人才服務(wù)機構(gòu)，甚至辭職、辭退人員自存檔案。

3.3制約人才流動的體制較難在短期內(nèi)消除。

與資金、技術(shù)、生產(chǎn)資料等生產(chǎn)要素的市場化水平相比，我們的人才資源市場配置機制還不夠成熟，計劃經(jīng)濟條件下形成的戶籍、檔案、身份、住房、社會保障等體制，仍是人才流動的羈絆。

3.4人事機構(gòu)自身建設(shè)有待加強。

主要表現(xiàn)在：經(jīng)濟相對落后地區(qū)的人才市場基礎(chǔ)設(shè)施不夠健全完善，管理服務(wù)手段相對滯后，從業(yè)人員少，人員整體素質(zhì)有待進一步提高等。

4對策及建議

各級政府應(yīng)有針對性地采取措施，加大工作力度，促進人事制度不斷完善和發(fā)展。

4.1抓服務(wù)理念，促觀念更新

當(dāng)前，加強依法行政和服務(wù)型政府建設(shè)的呼聲越來越高，這為人才服務(wù)工作提出了新的更高的要求。各級政府都應(yīng)進一步解放思想，與時俱進，開拓創(chuàng)新，牢固樹立適應(yīng)新形勢新任務(wù)新要求的科學(xué)人才觀，強化宗旨意識，以人為本，把促進人才的全面發(fā)展和充分發(fā)揮人才的作用放在首要位置，努力營造鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的社會環(huán)境。充分認識市場經(jīng)濟的發(fā)展，要求人才資源市場化，而推行人事制度，變“單位人”為“社會人”是人事制度改革的基礎(chǔ)工作，是促進人才市場化配置的重要保證。人才服務(wù)機構(gòu)要積極主動地適應(yīng)這種人事制度改革的需要，努力把人事服務(wù)機構(gòu)建成各類流動人員的“公共人事部”。

4.2抓政策引導(dǎo)，促機制轉(zhuǎn)變

針對事業(yè)單位推行人事制度較為困難的實際，政府相關(guān)部門應(yīng)做好對干部人事制度改革的指導(dǎo)，轉(zhuǎn)變用人和人才從業(yè)的傳統(tǒng)觀念，改變用人機制，積極推進事業(yè)單位人事制度改革，結(jié)合事業(yè)單位的不同特點，有計劃、有步驟、有重點地推行人事。營造人員能進能出、職務(wù)（職稱）能上能下，充滿生機與活力的人事管理新體制。按照“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”原則，精減人員，鼓勵競爭，促進流動，逐步建立符合各類事業(yè)單位自身特點的政事分開，單位自主用人，人員自主擇業(yè)，政府依法監(jiān)管，配套措施完善，科學(xué)分類的管理體制。實行聘用制度，推行人事，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由單純行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變，由行政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變。在目前情況下，結(jié)合事業(yè)單位人事制度改革，宜對新進人員一律實行聘用制和人事。

4.3抓制度創(chuàng)新，促服務(wù)規(guī)范

在推行人事制度過程中，除要認真執(zhí)行現(xiàn)行人事政策和人事法規(guī)外，還要針對出現(xiàn)的新情況、新問題，制定相應(yīng)政策。要根據(jù)《流動人員人事檔案管理暫行規(guī)定》，按照“集中統(tǒng)一、歸口管理”的原則，進一步明確政策規(guī)定，解決流動人員人事檔案多頭管理的狀況。要主動與公安部門協(xié)商，制定流動人才戶籍管理辦法，協(xié)同計劃生育管理部門及流動人才聘用單位，做好他們的計劃生育管理工作。逐步消除人才流動中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份、所有制等限制，打破阻礙人才流動的各種障礙，促進各類人才的合理流動。強化配套服務(wù)，擴大繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等業(yè)務(wù)覆蓋范圍，疏通繳納渠道，理順人事中的社會保障關(guān)系，探索如失業(yè)金、工傷保險、住房公積金等繳納辦法，形成約束機制，完善人事配套服務(wù)體系，切實解除人員的后顧之憂。

4.4抓市場建設(shè)，促協(xié)調(diào)發(fā)展

人才市場是人才流動的集散地，人事業(yè)務(wù)的拓展，離不開人才市場的發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計，近幾年通過人才招聘辦理人事手續(xù)的約占總量的40%左右。抓市場建設(shè)，信息化建設(shè)是其核心內(nèi)容。要逐步建立適應(yīng)市場發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)化人事服務(wù)體系，一是人事機構(gòu)在區(qū)域乃至全國范圍內(nèi)進行聯(lián)網(wǎng)，開展人才信息共享、聯(lián)合招聘、異地委托招聘和人才租賃，聯(lián)合開發(fā)人事服務(wù)新技術(shù)和新手段等。二是人事機構(gòu)與對象建立起直接的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系，為服務(wù)對象提供便捷的遠程人事服務(wù)。三是人事機構(gòu)要加強與高校、科研院所和有關(guān)專家的合作，提高人事科學(xué)化管理水平。四是不斷提高機構(gòu)工作人員的專業(yè)素質(zhì)，創(chuàng)新思路，大力開展人才發(fā)展規(guī)劃、人事診斷、人才素質(zhì)測評等，不斷拓展新業(yè)務(wù)。

4.5抓誠信建設(shè)，促誠信檔案構(gòu)建

人事是以“檔案”為主的人事管理方式，要不斷提高檔案管理水平和質(zhì)量。開展人事檔案誠信調(diào)查，建立包含有工作經(jīng)歷、主要業(yè)績、年度考核和誠信記錄等內(nèi)容的誠信檔案。加強管理，防范各類弄虛作假的“人才欺詐”，倡導(dǎo)誠信鑒證，以建立職業(yè)信用體系為宗旨，保障用人單位的合法權(quán)益，促進“誠信人才”建設(shè)，逐步建立與市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的社會化人才檔案公共管理服務(wù)體系。

4.6抓隊伍建設(shè)，促服務(wù)質(zhì)量提高

以質(zhì)量求進度，靠質(zhì)量謀發(fā)展，是保持人事制度旺盛生命力的關(guān)鍵。隨著市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展和人事制度改革的不斷深化，人事服務(wù)范圍更加趨于多樣化、多層面化，服務(wù)內(nèi)容的不斷拓展，對服務(wù)的要求也在不斷提高。這要求要抓好人事機構(gòu)隊伍建設(shè)，強化素質(zhì)和能力建設(shè)。只有建立起專業(yè)化、高素質(zhì)的服務(wù)隊伍，叫響“人事服務(wù)”品牌，才能取得良好的社會效益、經(jīng)濟效益和人才效益。

參考文獻：

[1]國務(wù)院.事業(yè)單位登記管理暫行條例.(2004-06-27)

完善人事制度體系范文第3篇

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)時代；醫(yī)院；人事管理

一、引言

目前的網(wǎng)絡(luò)信息化步入了大數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)在人們生活各個方面都產(chǎn)生極其深遠的影響，隨著我國的醫(yī)療體系根據(jù)國務(wù)院的規(guī)劃步入改革的關(guān)鍵階段，對醫(yī)院管理制度的完善提出了更高的要求，為患者提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。醫(yī)院的人事制度管理在醫(yī)院管理制度上處于重中之重的地位，通過在大數(shù)據(jù)時代的背景下，創(chuàng)新醫(yī)院管理的人事制度，對醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量有實質(zhì)性提高。

二、大數(shù)據(jù)時代的概述

大數(shù)據(jù)是由全球著名的咨詢公司麥肯錫最早提出，麥肯錫稱：“數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透進入每個行業(yè)和業(yè)務(wù)領(lǐng)域，成為重要的生產(chǎn)因素。人們對海量數(shù)據(jù)的查詢與應(yīng)用，會預(yù)示著新一波的生產(chǎn)率增長和盈余浪潮的到來?！痹诂F(xiàn)今社會高速發(fā)展的情況下，通過大數(shù)據(jù)時代的到來，信息流通更加完善，醫(yī)院在這方面也不例外。醫(yī)院在大數(shù)據(jù)的使用上，主要是通過各種類型的數(shù)據(jù)集中起來，來查找有價值的消息。通過大數(shù)據(jù)的整理可以對原始的醫(yī)院醫(yī)療數(shù)據(jù)再利用。醫(yī)療的大數(shù)據(jù)內(nèi)容主要有門診掛號、病人住院、用藥、化驗、檢查、處方還有人事、病歷病史等等數(shù)據(jù)資料。隨著云時代的到來，云計算的應(yīng)用在醫(yī)院的數(shù)據(jù)管理與信息平臺上開始實踐。醫(yī)院的行業(yè)信息化技術(shù)的建設(shè)，對病人的醫(yī)療提供更高效、更便捷的服務(wù)。在醫(yī)院的工作上，通過對各部門、分院之間的信息數(shù)據(jù)共享，構(gòu)建互聯(lián)互通的協(xié)作網(wǎng)絡(luò)，對醫(yī)院的整體工作水平有所提高。

三、醫(yī)院人事管理存在的問題

（一）醫(yī)院人事管理人員素質(zhì)較低。目前醫(yī)院的人事管理隊伍構(gòu)成上很多不是專業(yè)人員，對基本的人事管理工作制度內(nèi)容不了解，很多人事管理人員是從其他部門調(diào)崗或者借調(diào)來進行相應(yīng)工作。這種情況導(dǎo)致醫(yī)院的人事管理工作的效率低下，也不符合在大數(shù)據(jù)時代的背景下，對現(xiàn)代化人事管理的工作要求，目前醫(yī)院的人事機構(gòu)基本處于空轉(zhuǎn)的狀態(tài)，辦公室的配備幾乎只有1-2名工作人員，工作狀態(tài)基本懶散，對本職工作不予以重視，導(dǎo)致人事管理工作無法順利展開。

（二）醫(yī)院管理層對人事管理工作的不重視。多數(shù)醫(yī)院的管理層對人事管理工作的重視程度仍然不夠，沒有意識到醫(yī)院人事管理工作的重要意義，認為醫(yī)院的人事管理制度和檔案管理制度相關(guān)方面工作沒有價值。由于缺乏專業(yè)技術(shù)人員的工作，醫(yī)院沒有系統(tǒng)的建立人事檔案管理系統(tǒng)，結(jié)果對醫(yī)院診療的有關(guān)檔案出現(xiàn)丟失或損壞的情況，部分醫(yī)療事故中醫(yī)院面臨不利局面。

四、大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人事管理的創(chuàng)新方式

（一）建立醫(yī)院數(shù)據(jù)庫。在大數(shù)據(jù)時代的背景下，醫(yī)院人事管理制度進行科學(xué)化改革，需要建設(shè)完整的數(shù)據(jù)庫。但是目前數(shù)據(jù)庫建設(shè)一個最大的問題是由于建設(shè)規(guī)模較大需要花費大量的成本來進行建設(shè)與維護。但是目前很多醫(yī)院難以承受這些費用，所以通過政府扶持為醫(yī)院的數(shù)據(jù)庫建設(shè)提供便利，通過數(shù)據(jù)庫的建立，及時獲取人事管理的相關(guān)訊息，為醫(yī)院人事管理工作提供資料上的幫助。醫(yī)院在數(shù)據(jù)庫的建設(shè)上，根據(jù)自身經(jīng)濟條件等實際情況?？梢越⑿⌒偷臄?shù)據(jù)庫。通過小型數(shù)據(jù)庫的建設(shè)，及時對人事管理的資料進行搜索查詢，通過數(shù)據(jù)庫的輔助作用，避免了傳統(tǒng)人事檔案管理容易造成的丟失、損壞等情況，也為醫(yī)院的人事管理工作的創(chuàng)新提供了技術(shù)上的支持。

（二）完善人事管理制度。醫(yī)院人事管理制度在大數(shù)據(jù)時代的背景下，要健全相關(guān)的管理制度，對醫(yī)院各項人事管理工作要進行及時開展。利用計算機數(shù)據(jù)庫的便利性進行數(shù)據(jù)的查詢，同時也保障了人事管理內(nèi)容數(shù)據(jù)的安全性。利用大數(shù)據(jù)的便利性，對醫(yī)務(wù)人員的信息進行集中搜集，來擴大信息的使用率。在完善人事管理制度的數(shù)據(jù)庫使用上，要安排專職人員進行人事管理的數(shù)據(jù)化建設(shè)。人事管理制度的建設(shè)，可以提升醫(yī)院的管理水平，在對信息進行搜索的同時，促進人事管理制度的規(guī)范化，并且建立指標體系和其他制度，解決人員配置、考核體系、薪資待遇、人事結(jié)構(gòu)上的一些問題，維護了醫(yī)院的正常運轉(zhuǎn)。

（三）加強醫(yī)院人事管理隊伍的建設(shè)。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，醫(yī)院的人事管理隊伍的建設(shè)也要具有創(chuàng)新的意識，對計算機技術(shù)的要求也逐漸走向?qū)I(yè)化方向發(fā)展，才能對大數(shù)據(jù)下對醫(yī)院的數(shù)據(jù)庫建設(shè)提供重要的人力資源保障。醫(yī)院在招聘人事管理人員的工作上，對相關(guān)招聘工作進行完善，在招聘的同時也要關(guān)注應(yīng)聘者的專業(yè)能力之外的能力，特別是關(guān)于數(shù)據(jù)庫方面的能力進行考察。使應(yīng)聘者能盡量適應(yīng)醫(yī)院的人事管理數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)。除了應(yīng)聘之外，應(yīng)加強對人事管理隊伍進行專業(yè)培訓(xùn)，特別是信息化技術(shù)方面的培訓(xùn)。讓人事管理人員應(yīng)用信息化技術(shù)的軟件，能對醫(yī)院人事工作的信息化管理進行熟練掌握，提高工作效率。

五、結(jié)語

綜上所述，大數(shù)據(jù)時代成為時代潮流的情況下，醫(yī)院的發(fā)展即面臨機遇，又面臨著挑戰(zhàn)。醫(yī)院的信息化建設(shè)水平將決定著醫(yī)院人事管理工作的效率。醫(yī)院要加強數(shù)據(jù)庫的建設(shè)，改革人事管理制度，加強工作人員的培訓(xùn)與職業(yè)素養(yǎng)。來保障大數(shù)據(jù)時代背景下，醫(yī)院的改革發(fā)展穩(wěn)步推進。

【參考文獻】

[1]馬超燕.大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人事管理創(chuàng)新的探討[J].東方企業(yè)文化,2015(02):73-74.

[2]王麗.大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人事管理創(chuàng)新研究[J].企業(yè)改革與管理,2016(18):67.

完善人事制度體系范文第4篇

----__市人事局局長

感謝組織和群眾的信任，讓我繼任新一屆市政府的人事局局長。我感到，今后的五年是把湖州建設(shè)成為現(xiàn)代化生態(tài)型濱湖大城市的關(guān)鍵時期，這就對人事人才工作提出了更高的要求，我將以更加飽滿的熱情，更加扎實的工作，更加良好的形象，認真履行黨和人民賦予的職責(zé)，不負眾望，不辱使命，力爭在任期內(nèi)實現(xiàn)四大目標：人事人才環(huán)境更加公平公正，人才隊伍建設(shè)更加扎實有效，體制機制運轉(zhuǎn)更加富有活力，人事干部隊伍更加廉潔高效。為此，我將勤勉理政，廉潔從政，依法行政，為“創(chuàng)業(yè)富民、創(chuàng)新強市”提供強有力的人才保證和體制支持。

一是勤勉理政。強化責(zé)任意識，始終保持積極進取、開拓創(chuàng)新的工作作風(fēng)。加強理論學(xué)習(xí)，注重調(diào)查研究，進一步完善人事人才工作政策體系；加強人才隊伍建設(shè)，注重人才的培養(yǎng)、引進和使用，力

爭到20__全市人才總量達到28萬人；深化行政管理體制和人事制度改革，增添體制機制活力，進一步提高政府行政管理水平和效能；加強服務(wù)體系建設(shè)，提升公共服務(wù)水平，進一步營造公開、平等、競爭、擇優(yōu)的人事人才工作環(huán)境。

完善人事制度體系范文第5篇

一、注重培養(yǎng)教育，提高人才產(chǎn)出效率。人才培養(yǎng)是人才隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。經(jīng)濟社會要發(fā)展，人才培養(yǎng)要先行。一是全面加強人才的教育培訓(xùn)。要加大人才培養(yǎng)的力度，通過黨?；虼髮Ｔ盒＃e極抓好人才培訓(xùn)輪訓(xùn)工作；通過與外地院校和上級單位聯(lián)系，組織人才參加繼續(xù)教育和深造，抓好人才后續(xù)培養(yǎng)和終身教育，夯實人力資源的智力基礎(chǔ)。二是重視發(fā)展教育事業(yè)。要充分利用學(xué)校引進人才，為本地人才的培訓(xùn)提高和發(fā)揮學(xué)校智力對產(chǎn)業(yè)的拉動作用打下基礎(chǔ)。要在招商引資的同時，注意引進非營利性的教育資金，增加教育投入，為地方長遠發(fā)展奠定物質(zhì)基礎(chǔ)。三是采取多種培養(yǎng)方式。要堅持理論學(xué)習(xí)和實踐鍛煉相結(jié)合，采取下掛、外派等方式，強化人才的實踐鍛煉。對黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和農(nóng)村人才的培養(yǎng)要有針對性。黨政人才要注重政治素質(zhì)和解決問題能力、決策能力和駕馭全局能力及基層實踐工作經(jīng)驗方面的培養(yǎng)；企業(yè)經(jīng)營管理人才要著眼于提高企業(yè)的競爭力，注重經(jīng)營管理能力、開拓創(chuàng)新能力的培養(yǎng)；專業(yè)技術(shù)人才要注重現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)、現(xiàn)代技能的培養(yǎng)；農(nóng)村人才要根據(jù)現(xiàn)階段農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展、農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、工業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、技術(shù)改造和新項目開發(fā)的需要進行培養(yǎng)。培養(yǎng)一批學(xué)科帶頭人，造就一大批經(jīng)濟發(fā)展急需的專業(yè)人才，全方位提高人才隊伍的整體素質(zhì)。

二、加大引進力度，增強人才吸收能力。憑經(jīng)濟實力和優(yōu)厚待遇引進人才并不是唯一有效的做法，要采取更加靈活的引人引智措施。一是放寬條件，降低人才引進的門檻。如改革戶籍管理制度，打開人才引進“大門”，允許符合條件的人才落戶。二是抓住重點，結(jié)合實際，在引進緊缺人才上下功夫。要立足產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和實施跨越發(fā)展的需要確定合理的人才需求結(jié)構(gòu)，防止人才引進的盲目性，做到所引即所盼、所用即所需。人才的引進不能追求面面俱到、“小而全”，否則導(dǎo)致機構(gòu)臃腫、人浮于事、運轉(zhuǎn)不靈，造成人才的積壓和浪費。要認真研究經(jīng)濟發(fā)展的優(yōu)勢、特色及對未來人才的需求，確定重點，集中優(yōu)勢財力，引進緊缺人才。三是創(chuàng)新方式，堅持“不求所有所在，但求所用所得”。利用現(xiàn)代信息技術(shù)和交通條件，從國有企業(yè)、大專院校、國家研究機構(gòu)“借腦引智”，在項目引進、嫁接、合作、轉(zhuǎn)讓、論證以及講學(xué)、培訓(xùn)、咨詢、考察等過程中吸引人才，形成人才共享，讓人才以兼職、短期服務(wù)、承擔(dān)委托項目、技術(shù)入股、承包經(jīng)營等多種形式參加經(jīng)濟建設(shè)。人才可以帶技術(shù)、當(dāng)顧問，或直接投資、牽線搭橋，或通過合同聘用、借助對口幫扶等形式，不拘一格地發(fā)揮作用。

三、完善機制，搭建人才發(fā)揮作用的平臺。要建立能上能下、能進能出、有效激勵、嚴格監(jiān)督、競爭擇優(yōu)、充滿活力的有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、健康成長的用人機制。一是完善人才發(fā)現(xiàn)機制。繼續(xù)深化干部人事制度改革和科技體制創(chuàng)新，通過公開招考、公開招聘、考試與考核相結(jié)合等形式，不拘一格選人才，盡可能地為各級各類人才提供機會和舞臺，讓那些有真才實學(xué)的人挑大梁。二是完善人才選拔機制。全面推行干部崗位出缺公示制、聘任制、競爭上崗制度、任前公示制、任職試用制，把最合適的人才選拔到最合適的技術(shù)崗位、領(lǐng)導(dǎo)崗位上，避免人才資源的“高消費”。三是完善人才評價機制。建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)的社會化的人才評價機制。堅持走群眾路線，注重通過實踐檢驗人才。完善人才評價標準，堅持把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，鼓勵人人都努力成才。四是完善人才資源共享機制。針對高素質(zhì)的人才目前十分稀缺的實際情況，在條件允許情況下，鼓勵人才兼職兼薪，并加強與其他地區(qū)的聯(lián)系，搭建人才創(chuàng)業(yè)平臺，實現(xiàn)人才資源共享。