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職稱評定專業(yè)技術(shù)總結(jié)范文第1篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 職稱改革 發(fā)展趨勢

一、我國事業(yè)單位職稱改革的發(fā)展歷程

建國以來，事業(yè)單位隨著國家政治經(jīng)濟(jì)訴求建立起來，相應(yīng)的，職稱改革也由此開始，為適應(yīng)我國社會主義政治經(jīng)濟(jì)體制，我國事業(yè)單位職稱改革主要經(jīng)歷了四大階段。

第一階段，任命階段。這一階段從1949年開始，至1960年初。這一階段內(nèi)，我國社會主義政治體系剛剛建立，各項制度從原有制度的基礎(chǔ)上修正得來，各項制度建設(shè)不完備。當(dāng)時社會需求集中于科研、工程、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)等單位，在原有技術(shù)職務(wù)任命制基礎(chǔ)上，國家統(tǒng)一規(guī)定單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)需要及機(jī)構(gòu)編制制度確定技術(shù)崗位，并由國家統(tǒng)一任命工作人員，工作人員的職務(wù)和工資緊密相連，隨著職務(wù)的提高，工資水平也會提高。50年代中期，我國經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)重大困難，事業(yè)單位工作者的工資晉升出現(xiàn)停滯，職務(wù)晉升也中止。在工作人員技術(shù)水平、工作技能日益提高，工作崗位需求變化的大背景下，專業(yè)技術(shù)任命機(jī)制逐漸被淘汰，我國職稱發(fā)展進(jìn)入階段。

第二階段，階段。使我國的社會法制遭受了慘重破壞，國家事業(yè)單位內(nèi)部各項制度基本流于形式，職稱發(fā)展也基本暫停。

第三階段，1977年至1983職稱評定制度出現(xiàn)。歷經(jīng)后，我國事業(yè)單位制度破壞嚴(yán)重，國家各項制度百廢待興。改革開放后，黨和國家對我國政治經(jīng)濟(jì)及思想進(jìn)行了撥亂反正，知識分子的地位逐漸恢復(fù)。這一時期，事業(yè)單位職稱評定主要集中于工程技術(shù)、農(nóng)業(yè)技術(shù)、會計、統(tǒng)計、經(jīng)濟(jì)等部門，經(jīng)過五年時間，我國總共擁有了22個正式職稱崗位，確定了以技術(shù)職稱評定為主要人才選拔晉升手段。但是，這種技術(shù)職稱評定存在較大缺陷，它將職務(wù)與崗位之間的聯(lián)系弱化，實施過程中也由于制度不完善、評定結(jié)果不適應(yīng)實際需求，產(chǎn)生了一些問題，職稱評定制度中止，我國開始探索新的職稱評定方式。

第四階段，1986年至今，技術(shù)職務(wù)任聘制度。隨著我國社會主義政治經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展，事業(yè)單位在國家中的地位越來越高，其重要性越來越強(qiáng)。為了適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)體制改革的需求，我國總結(jié)了技術(shù)職稱評定的缺陷與優(yōu)點，對職稱評定制度進(jìn)行了改革，開始采用資格評審與任聘結(jié)合的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任聘制度。這一制度從需求出發(fā)，由企事業(yè)單位按照核定的專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例，首先設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，技術(shù)人員通過評委會評審取得任職資格，企事業(yè)單位再從人才中選取適宜人員進(jìn)行聘任。這種聘任制度將原有的終身聘任制度轉(zhuǎn)變，將職稱任命靈活化，按照崗位需求，工資與任期轉(zhuǎn)變?yōu)榻Y(jié)構(gòu)式，即按固定年限任期，按職務(wù)工資為主要內(nèi)容發(fā)放結(jié)構(gòu)工資。歷經(jīng)數(shù)十年的發(fā)展，我國職稱制度基本建立并穩(wěn)定運行，工作制度也得到了規(guī)范及完善，職稱工作正往規(guī)范化、制度化發(fā)展，專業(yè)技術(shù)人員的價值得到了充分發(fā)揮，事業(yè)單位需求也得到了滿足。

二、職稱改革中存在的問題

1.重學(xué)歷、輕能力的現(xiàn)象普遍存在。各職稱的能力需求不一，操作難度也不一樣，這就導(dǎo)致了實際工作能力評定的難度，單位通常通過學(xué)歷、資歷來進(jìn)行職稱評定，這也是職稱申報的硬性要求。這樣的評定機(jī)制也形成了一個弊端，即教育學(xué)歷及論文登報成為職稱評定最為重要的條件。雖然近年來我國事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷水準(zhǔn)得到了很大提升，但工作能力卻依然和事業(yè)單位的實際需求存在出入。

2.技術(shù)水平要求相對較低。實際工作中，申報者在雜志上按要求，符合了評審委員的主觀意見，就可以完成職稱評定，評審委員卻對申報者的實際工作能力不甚了解。在這樣的評審結(jié)構(gòu)下，很多技術(shù)人員雖然具備了任職資格，但工作能力卻無法與崗位要求成正比，有失公允。

3.職稱日常管理落實不到位。事業(yè)單位職稱工作文件明確指出，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員任聘期為三年，在任期中一旦發(fā)生重大錯誤或工作落實不到位的問題，事業(yè)單位即可解聘。并且要求受聘者若要續(xù)職，還必須進(jìn)行考核。但實際工作中，考核常常落實不到位，某些單位中還存在終身聘用的狀況，有時部分人員雖然已經(jīng)調(diào)離技術(shù)崗位，但崗位待遇及福利依然由工作人員享受。

三、事業(yè)單位職稱改革發(fā)展趨勢探究

1.深化職稱改革思想。事業(yè)單位職稱評定的出發(fā)點應(yīng)為促進(jìn)社會主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展，滿足人民群眾的利益需求。優(yōu)化職稱改革，解決職稱評定中存在的問題，首先就要對職稱改革的思想進(jìn)行深化。要堅持實事求是的思想，避免管死、管偏問題的出現(xiàn)；按照積極、慎重的原則，充分調(diào)動工作人員工作積極性；從事業(yè)單位需求出發(fā)設(shè)立崗位，強(qiáng)化評價的公正性、科學(xué)性。同時，在科學(xué)設(shè)崗、公正評價的基礎(chǔ)上，還應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)分級分類管理，在政府的指導(dǎo)下，由單位自主設(shè)置申報、公正評價的申報機(jī)制，保證評審效果，提高評審?fù)该鞫扰c公允性。

2.完善申報流程，施行評聘分離。職稱申報及管理中存在的問題，很大程度是由于職稱申報及聘用制度的不完善所導(dǎo)致的，因此，事業(yè)單位職稱改革應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步完善申報流程，建議施行評聘分離制度。首先，在職稱資格評定過程中，應(yīng)當(dāng)由事業(yè)單位按照自身需求，設(shè)置崗位空缺數(shù)，提出申報計劃，在崗位空缺中留存一定比例推薦申報者，將申報權(quán)力交還個人，為技術(shù)人員留足自我選擇、自我評價以及自我申報的空間。第二，職稱申報過程中，應(yīng)當(dāng)盡可能推動申報的公開化、透明化建設(shè)，避免職務(wù)舞弊現(xiàn)象的發(fā)生。第三，引入更為健康的競爭機(jī)制。工作中應(yīng)當(dāng)避免過重的學(xué)歷、資歷局限性，將競爭機(jī)制按照規(guī)范性、嚴(yán)肅性的要求放寬，開辟更加廣闊的發(fā)展空間，避免人才機(jī)制的老化以及權(quán)力的固化，為事業(yè)單位吸收新鮮血液提供土壤。第四，評聘分離。施行評聘分離，就是要將職稱評審與崗位聘任分離，這樣的方式能夠很好地解決專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)崗位職數(shù)限制，無法及時參加評審與大量人才缺口之間的矛盾。施行評聘分離，也是激勵機(jī)制建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，在評審過程中更加注重能力，在聘任管理上實行競爭上崗，在提高員工工作積極性的同時，也為事業(yè)單位人才優(yōu)選提供了良好條件。

3.完善配套機(jī)制建設(shè)，提高日常管理效能。一方面，要完善日常管理考核機(jī)制的建設(shè)。工作過程中，應(yīng)當(dāng)將考核職責(zé)落實到各級，實行分級考核，在聘任分離的基礎(chǔ)上，落實聘任層級管理考核的辦法。對于初級中級人才，應(yīng)當(dāng)由基層事業(yè)單位進(jìn)行考核，對于中級以上職稱聘任人員，應(yīng)當(dāng)由事業(yè)單位或者有關(guān)部門組織調(diào)查組、考核組來進(jìn)行考核。另一方面，要細(xì)化考核內(nèi)容。為避免職稱評定中學(xué)歷資歷重于能力的問題，應(yīng)當(dāng)針對各崗位、各職稱能力進(jìn)行考核方案的細(xì)化，量化考核標(biāo)準(zhǔn)，增加考核手段。在制定考核細(xì)則的過程中，一方面要體現(xiàn)出事業(yè)單位對業(yè)績的重視，也要體現(xiàn)考核的公平性、公正性，培養(yǎng)事業(yè)單位工作人員的能力及責(zé)任感。最后，要對職稱配套機(jī)制進(jìn)行改革，如人事檔案、流動機(jī)制、晉升渠道等，通過建立建設(shè)規(guī)范制度及法律保障體系來對配套機(jī)制進(jìn)行保障，提高職稱評聘的全面性、規(guī)范性。

總之，當(dāng)前我國事業(yè)單位職稱制度運作基本穩(wěn)定。但是，職稱評聘機(jī)制還存在一些問題，因此，事業(yè)單位及國家必須從實際出發(fā)，對職稱評定程序要進(jìn)行規(guī)范化處理，完善配套機(jī)制的建設(shè)，通過挖潛來提高人才質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)

職稱評定專業(yè)技術(shù)總結(jié)范文第2篇

實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度辦法一、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的基本內(nèi)容

專業(yè)技術(shù)職務(wù)是根據(jù)實際工作需要設(shè)置的有明確職責(zé)、任職條件和任期，并需要具備專門的業(yè)務(wù)知識和技術(shù)水平才能擔(dān)負(fù)的工作崗位，不同于一次獲得后而終身擁有的學(xué)位、學(xué)銜等各種學(xué)術(shù)、技術(shù)稱號。

建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際需要設(shè)置專業(yè)技術(shù)工作崗位，規(guī)定明確的職責(zé)和任職條件;在定編定員的基礎(chǔ)上，確定高、中、初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的合理結(jié)構(gòu)比例;由行政領(lǐng)導(dǎo)在經(jīng)過評審委員會評定的、符合相應(yīng)條件的專業(yè)技術(shù)人員中聘任;有一定的任期，在任職期間領(lǐng)取專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資。

二、專業(yè)技術(shù)職務(wù)的設(shè)置

1、專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列由國務(wù)院有關(guān)部門根據(jù)需要提出，經(jīng)中央職稱改革領(lǐng)導(dǎo)小組審核后報國務(wù)院批準(zhǔn)。國務(wù)院委托專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列的主管部門制訂有關(guān)條例及實施意見，其內(nèi)容應(yīng)包括職務(wù)的名稱、檔次(或等級)、適用范圍、高中初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的合理結(jié)構(gòu)比例、崗位職責(zé)、任職條件、任期、評審和聘任辦法、審批權(quán)限等，報送中央職稱改革領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)試行，經(jīng)過一段實踐，總結(jié)經(jīng)驗，進(jìn)一步修改后，報國務(wù)院正式。

2、各單位根據(jù)專業(yè)技術(shù)工作的實際需要，提出本單位選用專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列和職務(wù)設(shè)置的意見，屬于國務(wù)院各部門直屬事業(yè)單位的，由各部門核準(zhǔn);屬于地方的，由地方職稱改革領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)。

3、直接從事專業(yè)技術(shù)管理工作的部門設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)問題，由中央職稱改革領(lǐng)導(dǎo)小組另行規(guī)定，報國務(wù)院批準(zhǔn)。

三、任職基本條件

1、熱愛祖國，遵守憲法和法律，積極為我國四化建設(shè)貢獻(xiàn)自己的力量。

2、具備履行相應(yīng)職責(zé)的實際工作能力和業(yè)務(wù)知識。

3、擔(dān)任高級、中級、初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)一般應(yīng)相應(yīng)具備大學(xué)本科、大專、中專畢業(yè)的學(xué)歷。各專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列可以根據(jù)各自的特點，提出各級職務(wù)的不同學(xué)歷要求。

對雖然不具備上述規(guī)定學(xué)歷，但確有真才實學(xué)、成績顯著、貢獻(xiàn)突出、符合任職條件的專業(yè)技術(shù)人員，也可根據(jù)需要聘任相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

4、身體健康，能堅持正常工作。

四、各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例及工資額的確定

1、專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)高、中、初三級，也可以只設(shè)中、初兩級或只設(shè)初級。

專業(yè)技術(shù)職務(wù)的數(shù)量在國家規(guī)定的編制范圍內(nèi)有一定的限額，不同類別的單位和專業(yè)技術(shù)職務(wù)在不同檔次之間應(yīng)各有合理的結(jié)構(gòu)比例。

2、國務(wù)院各部門和各省、自治區(qū)、直轄市應(yīng)在國家批準(zhǔn)的編制和各專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列主管部委規(guī)定的限額比例內(nèi)，確定本部門、本地區(qū)所屬事業(yè)單位各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)的結(jié)構(gòu)比例。

國務(wù)院各部門和各省、自治區(qū)、直轄市人民政府各工作部門，在勞動人事部會同國家科委提出并經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)的國家機(jī)關(guān)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的總結(jié)構(gòu)比例內(nèi)，提出本機(jī)關(guān)內(nèi)各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的結(jié)構(gòu)比例。屬于國務(wù)院各部門的，報勞動人事部核定并報國家科委備案;屬于省、自治區(qū)、直轄市人民政府工作部門的，報同級勞動人事部門核定并報同級科委備案。省、自治區(qū)、直轄市人民政府工作部門的高級職務(wù)的比例限額應(yīng)低于國務(wù)院各部門高級職務(wù)的限額。

3、專業(yè)技術(shù)職務(wù)各檔次(或等級)對應(yīng)的職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)，報勞動人事部核準(zhǔn)。

國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制所需的增資額，均應(yīng)在勞動人事部規(guī)定的增資指標(biāo)內(nèi)核定，未經(jīng)批準(zhǔn)不得突破。

五、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審委員會

評審委員會是負(fù)責(zé)評議、審定專業(yè)技術(shù)人員是否符合相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職條件的組織。評審委員會應(yīng)以民主程序進(jìn)行工作。

各部門和地方可根據(jù)實際需要分別建立高級、中級、初級職務(wù)評審委員會。評審委員會應(yīng)由具有較高的專業(yè)技術(shù)水平或擔(dān)任較高專業(yè)技術(shù)職務(wù)、作風(fēng)正派、辦事公道的專業(yè)技術(shù)人員組成，其中中、青年應(yīng)占一定比例。評審委員會可以是常設(shè)的，也可以在需要時臨時組成。評審委員會的人選由本單位專業(yè)技術(shù)人員醞釀推薦，單位專業(yè)技術(shù)負(fù)責(zé)人提名，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。中級職務(wù)評審委員會人選，還須報上一級主管部門批準(zhǔn)。高級職務(wù)評審委員會一般應(yīng)由國務(wù)院各部門和各省、自治區(qū)、直轄市組建，國務(wù)院各部門和各省、自治區(qū)、直轄市也可授權(quán)確實具備評審條件的下屬單位直接組建、報部門或省、自治區(qū)、直轄市批準(zhǔn)。本單位專業(yè)技術(shù)力量薄弱，不能成立評審委員會的，可以由上一級組織的評審委員會或聘請外單位專家與本單位專家共同組成的評審委員會承擔(dān)評審任務(wù)。

六、聘任和任命

1、事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)職務(wù)一般實行聘任制。事業(yè)單位的各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，由行政領(lǐng)導(dǎo)在經(jīng)過評審委員會評定的符合相應(yīng)任職條件的專業(yè)技術(shù)人員中聘任。行政領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)向被聘任的專業(yè)技術(shù)人員頒發(fā)聘書，雙方簽訂聘約。

2、三線、邊遠(yuǎn)地區(qū)和不具備聘任條件的事業(yè)單位可以實行任命制，但應(yīng)創(chuàng)造條件逐步實行聘任制。各級國家機(jī)關(guān)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)實行任命制。實行任命制的部門和單位應(yīng)按干部管理權(quán)限，由行政領(lǐng)導(dǎo)向被任命的專業(yè)技術(shù)人員頒發(fā)任命書。實行任命制的部門和單位的各級專業(yè)技術(shù)人員也須經(jīng)過評審委員會評審，符合相應(yīng)任職條件。

3、專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任或任命都不是終身的，應(yīng)有一定的任期，每一任期一般不超過五年。如工作需要，可以連聘連任。

4、 聘任或任命單位對受聘或被任命的專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度和成績，應(yīng)進(jìn)行定期或不定期的考核?？己顺煽冇浫肟伎儥n案，作為提職、調(diào)薪、獎懲和能否續(xù)聘或任命的依據(jù)。

七、行政人員與專業(yè)技術(shù)人員相互兼任職務(wù)的問題

1、行政領(lǐng)導(dǎo)一般不兼任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。確需兼任的，必須經(jīng)評審委員會確認(rèn)符合相應(yīng)職務(wù)任職條件，并按規(guī)定的手續(xù)聘任。兼職人員應(yīng)履行相應(yīng)的職責(zé)。

2、專業(yè)技術(shù)人員兼任行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，任職期間的工資待遇，在專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資和行政職務(wù)工資中，按較高的職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

八、已獲得職稱人員的安排

對于過去已獲得職稱的人員，原則上應(yīng)承認(rèn)他們具備擔(dān)任相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的條件。在專業(yè)技術(shù)崗位上的合格人員，要給予妥善安排，根據(jù)需要聘任他們擔(dān)任相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，其中水平偏低的，應(yīng)幫助其盡快提高水平;完全不合格的，不能承認(rèn)其具備擔(dān)任相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的條件;對個別弄虛作假騙取職稱的，應(yīng)嚴(yán)肅處理。

一九八三年九月一日前，經(jīng)過職稱評定組織評定了相 應(yīng)職稱，并已上報到有關(guān)部門“待批”或“待授”的人員，在這次專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作中，也按上述規(guī)定對待。

九、待聘人員的安排和待遇

1、實行聘任制后，對暫時未被聘任的專業(yè)技術(shù)人員，原單位要繼續(xù)關(guān)心他們，并區(qū)別情況，妥善安排。要鼓勵他們到更需要或更能發(fā)揮他們專長的單位去工作。待聘人員應(yīng)積極應(yīng)聘到其它單位工作，原單位科技干部管理部門要積極幫助聯(lián)系，提供應(yīng)聘方便。待聘人員在尚未應(yīng)聘到其他單位工作以前，應(yīng)做好原單位所安排的臨時性工作。

2、長期未受聘用的專業(yè)技術(shù)人員的工資待遇，原則上應(yīng)低于受聘專業(yè)技術(shù)人員的工資待遇，以促進(jìn)人才流動，具體辦法由勞動人事部門另行規(guī)定。

十、“待聘高級職務(wù)”的設(shè)置

在少數(shù)人才密集的部門或單位，為解決歷史遺留問題，鼓勵人才合理流動，凡確實符合相應(yīng)高級職務(wù)任職條件的中年專業(yè)技術(shù)骨干，由于限額已滿，未受聘任的，可有控制地確定“待聘高級職務(wù)”，領(lǐng)取相應(yīng)的職務(wù)工資，同時鼓勵他們到其它單位任職。設(shè)置“待聘高級職務(wù)”，一定要嚴(yán)格保證質(zhì)量，絕不能降低標(biāo)準(zhǔn)，更不能濫竽充數(shù)。擬設(shè)“待聘高級職務(wù)”的單位和數(shù)額，經(jīng)國務(wù)院有關(guān)部門或各省、自治區(qū)、直轄市核定后，報中央職稱改革領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)。宣布聘任結(jié)果時，應(yīng)同時宣布確定的“待聘高級職務(wù)”人員名單。確定“待聘高級職務(wù)”的人員都應(yīng)根據(jù)國家需要提出志愿去向，由單位幫助聯(lián)系;到外地的，戶口、家屬可以不遷。

十一、離休、退休問題

1、在實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的同時，應(yīng)堅決執(zhí)行國務(wù)院有關(guān)離休、退休的規(guī)定;

2、在這次專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作中，達(dá)到規(guī)定離休、退休年齡的專業(yè)技術(shù)人員，凡符合專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任條件的，可在確定相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)后，辦理離休、退休手續(xù)。

十二、聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，必須實事求是，嚴(yán)格按照政策辦事。對于借聘任之機(jī)打擊迫害專業(yè)技術(shù)人員的，應(yīng)按情節(jié)輕重，嚴(yán)肅處理;對于偽造學(xué)歷、資歷，謊報成果，騙取專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，應(yīng)予解聘，免除其擔(dān)任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，并視情節(jié)輕重，嚴(yán)肅處理。

十三、本規(guī)定適用于國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位。

國務(wù)院各部門和各省、自治區(qū)、直轄市應(yīng)根據(jù)有關(guān)專業(yè)技術(shù)職務(wù)條例和實施意見，結(jié)合本部門、本地區(qū)的工作需要，制訂實施細(xì)則。

企業(yè)單位也應(yīng)參照上述規(guī)定，結(jié)合企業(yè)特點逐步實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。

十四、本規(guī)定自之日起實行。過去由國務(wù)院或國務(wù)院各部門頒發(fā)的有關(guān)職稱評定的規(guī)定，即行廢止。

國務(wù)院關(guān)于《關(guān)于實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的規(guī)定》的通知國發(fā)〔1986〕27號

各省、自治區(qū)、直轄市人民政府，國務(wù)院各部委、各直屬機(jī)構(gòu)：

現(xiàn)將《關(guān)于實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的規(guī)定》發(fā)給你們，請遵照執(zhí)行。

實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，是對專業(yè)技術(shù)人員管理工作的一項重大改革，必須加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)真掌握政策，慎重從事。全國實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的工作由中央職稱改革領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，具體工作由中央職稱改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)，辦公室設(shè)在國家科委。省、自治區(qū)、直轄市人民政府也應(yīng)成立職稱改革領(lǐng)導(dǎo)小組，對這項工作進(jìn)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，具體工作由職稱改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)，辦公室設(shè)在科委或科技干部管理部門。

職稱評定專業(yè)技術(shù)總結(jié)范文第3篇

摘要 研發(fā)人員的能力提升是科研院所人力資源管理的重要課題，針對科研院所研發(fā)人員能力管理現(xiàn)狀，建立以任職資格管理為基礎(chǔ)的能力發(fā)展平臺是促進(jìn)研發(fā)人員能力提升的有效途徑，任職資格管理為研發(fā)人員能力提升指明方向并明晰標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合員工能力培養(yǎng)和激勵管理，有效管理、提升研發(fā)人員能力，同時任職資格管理實施的總結(jié)對同類型單位相關(guān)管理工作具有借鑒價值。

關(guān)鍵詞 研發(fā)人員 能力管理 任職資格管理

隨著知識經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人力資源日益成為組織的第一資源，是組織獲取競爭優(yōu)勢的根本源泉。航空工業(yè)面臨前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，核心人才能力提升的需求越來越迫切，研發(fā)人員作為科研院所的核心人才，是知識型創(chuàng)新人才，具有較強(qiáng)的獨立性和自主性，對工作的需求要素和需求結(jié)構(gòu)有非常鮮明的特點。華為總裁任正非說過人才不是核心能力，對人的能力進(jìn)行管理的能力才是企業(yè)的核心能力。如何有效管理、提升研發(fā)人員能力水平成為科研院所人力資源管理的重要課題。

一、科研院所能力管理現(xiàn)狀及提升方案

當(dāng)前，科研院所研發(fā)人員中只有很少一部分具備管理潛質(zhì)的人員按照績而優(yōu)則管的做法被選拔為管理人員，受管理崗位數(shù)量的限制，通過職稱評定激勵優(yōu)秀研發(fā)人員，牽引研發(fā)人員能力提升還是主要方式。隨著人力資源管理精細(xì)化程度的提高，職稱管理在員工能力提升方面的不足顯得越來越突出。主要有三個方面：一，職稱管理難以實現(xiàn)能上能下評定機(jī)制以及優(yōu)秀研發(fā)人員過早的專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級到頂使得職稱評定不能實現(xiàn)持續(xù)激勵的作用；二，寬泛的職稱評定要求與研發(fā)人員工作內(nèi)容聯(lián)系不緊密，不能充分體現(xiàn)科研院所對各專業(yè)研發(fā)人員的能力要求，不能充分體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)能力的內(nèi)涵，對員工個人技術(shù)水平提升的牽引性和指導(dǎo)性不強(qiáng)；三，有限的職稱評定指標(biāo)數(shù)影響優(yōu)秀研發(fā)人員的工作積極性，職稱評定的獨木橋成為研發(fā)人員積極工作和提高的障礙。

二、任職資格管理

研發(fā)人員的能力是指驅(qū)動研發(fā)人員產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的、可預(yù)測、可測量的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。任職資格管理是從稱職勝任角度出發(fā)，對員工能力進(jìn)行分等分級，以任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系規(guī)范員工的培養(yǎng)和選拔，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，牽引員工不斷學(xué)習(xí)，同時為晉升、薪酬等人力資源工作提供重要的依據(jù)。其主要包括職業(yè)發(fā)展通道、任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)、任職資格認(rèn)證與管理等。

任職資格管理以人為出發(fā)點和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開，是提高科研院所知識生產(chǎn)力的重要條件。任職資格管理為組織人力資源管理效率的提升找到新的基點，以人為中心、重視人的需要、培養(yǎng)和激勵員工是其基本原則。

（一）研發(fā)人員特點

1.有尊重和自我實現(xiàn)的需求。根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛需求層次理論，人的需要層次分為五層，并且有一個從低級到高級的過程。優(yōu)秀的研發(fā)人員在生理、安全和社交需求滿足之后，特別是在工作穩(wěn)定又有較好的薪酬和福利的情況下，進(jìn)一步產(chǎn)生尊重和自我實現(xiàn)的需求，即期望在組織中得到進(jìn)一步發(fā)展，能夠給組織創(chuàng)造更大的價值，獲得更好的名譽、地位以及他人的尊重，最終實現(xiàn)自我存在的價值。

2.自主意識強(qiáng)。與其他員工相比，研發(fā)人員的工作最具創(chuàng)造性。他們探索新領(lǐng)域、創(chuàng)造新產(chǎn)品的過程主要是在獨立、自主的環(huán)境下進(jìn)行的，他們的工作是以腦力勞動為主，更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，更傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境和組織。

3.注重知識更新。南于知識和技術(shù)更新速度不斷加快，研發(fā)人員的知識和能力面臨貶值風(fēng)險，創(chuàng)新知識的獲得需要研發(fā)人員不斷地學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和繼續(xù)教育，以保持和提高能力水平。

（二）建立職業(yè)發(fā)展通道

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是將企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展兩者結(jié)合的載體，是使個人的職業(yè)目標(biāo)、興趣愛好與組織的需求、戰(zhàn)略發(fā)展方向相契合的系統(tǒng)化過程，可以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的“雙贏”，產(chǎn)生企業(yè)和員工共同關(guān)注人才能力發(fā)展的動力機(jī)制?？蒲性核凑章氊?zé)領(lǐng)域、能力要求以及工作流程相似性的原則，將職位“橫向分類”形成多條職業(yè)發(fā)展通道；依據(jù)通用人才成長模型，將各通道“縱向分級”形成通道等級。員工既可以在一條通道上縱向發(fā)展，也可以在不同的通道之間橫向轉(zhuǎn)換，或者同時在多條通道上發(fā)展。縱向發(fā)展代表能力的提升，橫向轉(zhuǎn)換代表工作內(nèi)容的變化，借鑒“專業(yè)類人才成長的通道模型”，研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展通道設(shè)置為五個能力級別，為對員工的能力做更細(xì)致的區(qū)分，將每一級別劃分為三個等。對于員工能力變化的梯度來說，級別不同意味著員工能力發(fā)展的“質(zhì)變”，而級等差異則是員工能力發(fā)展的“量變”。

（三）設(shè)計任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)

職業(yè)發(fā)展的實質(zhì)是職業(yè)能力的發(fā)展，任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)為研發(fā)人員職業(yè)能力發(fā)展提供依據(jù)。任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)是任職資格管理的核心，標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計遵循四個原則：一，參照人才成長規(guī)律；二，學(xué)習(xí)行業(yè)標(biāo)桿的優(yōu)秀做法；三，結(jié)合員工的能力水平現(xiàn)狀；四，根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略的要求。任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)的建立，為組織發(fā)現(xiàn)與衡量員工所應(yīng)具備與實際具備的核心能力提供一種有效并且統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，指導(dǎo)和規(guī)范員工的行為。

任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)包括基本條件、核心素質(zhì)和工作行為標(biāo)準(zhǔn)?；緱l件主要包括學(xué)歷、工作年限、績效成績要求；核心素質(zhì)主要包括專業(yè)素養(yǎng)要項、必備知識與基本技能；工作行為標(biāo)準(zhǔn)主要包括行為模塊和行為要項。其中，工作行為標(biāo)準(zhǔn)是任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的難點和重點，是各專業(yè)研發(fā)人員工作實踐的行為和成果要求，側(cè)重于與本專業(yè)相關(guān)的能力評價，旨在通過改變員工的工作行為來促進(jìn)員工實際能力的提升并最終導(dǎo)致員工績效的改進(jìn)，對于各類人才的培養(yǎng)和發(fā)展具有很強(qiáng)的實際指導(dǎo)作用。

（四）任職資格等級認(rèn)證和管理實施

任職資格等級認(rèn)證是評價員工的能力達(dá)到了什么樣的水平，但更重要的是通過認(rèn)證指明員工能力改進(jìn)提高的目標(biāo)和方向，發(fā)揮任職資格“標(biāo)尺”和“羅盤”的作用。

任職資格管理實施主要經(jīng)歷局部試點、全面建設(shè)和應(yīng)用優(yōu)化三個關(guān)鍵過程。前期系統(tǒng)的職位管理工作為任職資格管理順利實施奠定良好基礎(chǔ)。過程中也客服了多方面的難點：一，航空發(fā)動機(jī)研發(fā)屬高科技產(chǎn)業(yè)，研發(fā)過程有其特殊性和復(fù)雜性，研發(fā)人員的專業(yè)深度和廣度區(qū)分難度大.二，各專業(yè)發(fā)展不均衡，不同職類任職資格標(biāo)準(zhǔn)在平衡先進(jìn)性和可行性時尺度難以把握；三，剛起步的專業(yè)高等級任職資格標(biāo)準(zhǔn)難以明確；四，認(rèn)證方法與常規(guī)評價方法差異大，對組織者提出挑戰(zhàn)，認(rèn)證評委和被認(rèn)證員工對任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證方法、流程從了解到掌握需逐步深入。

任職資格管理的實施實現(xiàn)了對研發(fā)人員分類、分級的能力層次劃分，通過為員工建立晉升的通道和階梯，牽引研發(fā)人員不斷提高個人能力。同時，系統(tǒng)的能力培養(yǎng)機(jī)制保證員工能力有效提升，激勵性的全面薪酬體系引導(dǎo)能力提升與知識分享，促進(jìn)任職資格管理牽引、激勵作用，從而實現(xiàn)持續(xù)提高科研院所核心競爭力。

職稱評定專業(yè)技術(shù)總結(jié)范文第4篇

關(guān)鍵詞：獨立學(xué)院；實驗技術(shù)隊伍；學(xué)分制

Laboratory technical team construction and management of independent colleges

Wang Yanqin， Qian Jianguo， Yang Yuqing

Nanjing University， Nanjing， 210089， China

Abstract： Analysis of experimental techniques for team building and management status， and in accordance with relevant research results， propose countermeasures views， to explore the independent college lab technician team building and management model and experience， improve experimental team management system.

Key words： independent college； laboratory technical team； credit system

經(jīng)過近十年的發(fā)展，獨立學(xué)院實驗室在硬件與軟件建設(shè)方面已經(jīng)取得了一定成效，有不少學(xué)者對我國高校實驗室技術(shù)隊伍的建設(shè)與管理進(jìn)行了研究探討，這些研究成果對獨立學(xué)院實驗室技術(shù)隊伍的建設(shè)有著重要的理論價值與指導(dǎo)意義，本文通過對我校金陵學(xué)院實驗技術(shù)隊伍建設(shè)與管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出建設(shè)對策，以期完善實驗技術(shù)隊伍管理體系。

1 金陵學(xué)院實驗技術(shù)隊伍現(xiàn)狀分析

我校金陵學(xué)院作為獨立學(xué)院全面學(xué)分制改革試點學(xué)校，以全面學(xué)分制改革為契機(jī)，在實驗室管理模式推進(jìn)的基礎(chǔ)上對七個學(xué)院、一個基礎(chǔ)教學(xué)部的原有14個專業(yè)實驗室、4個專業(yè)實驗中心及2個公共實驗教學(xué)中心進(jìn)行整合與完善，整合后的實驗室更加符合全面學(xué)分制教學(xué)改革的需求，現(xiàn)有文科實驗室（實驗教學(xué)中心）4個，理工科實驗室（實驗教學(xué)中心）21個，藝術(shù)類實驗室5個。學(xué)院共有實驗室主任25名，專兼職實驗技術(shù)人員54名。

1.1 實驗室技術(shù)隊伍基本情況

我院現(xiàn)有實驗室技術(shù)人員較為年輕，30歲以下人員占61%，85%的人員具有初級及以上職稱，89%的人員具有本科及以上學(xué)歷（見表1），所學(xué)專業(yè)與從事的崗位較為接近，專業(yè)知識儲備足，基本符合高校技術(shù)隊伍專業(yè)結(jié)構(gòu)比例、職務(wù)結(jié)構(gòu)比例及年齡結(jié)構(gòu)比例的要求[1]。

表1 南京大學(xué)金陵學(xué)院實驗室技術(shù)人員基本情況表

從實驗室管理角度考慮，我院實驗技術(shù)人員還存在以下問題：（1）缺少長期奮斗在實驗第一線，熟悉實驗室歷史與發(fā)展趨勢，有管理經(jīng)驗的實驗技術(shù)人員；（2）由于實驗技術(shù)人員多是年輕人，他們的工作局限于對實驗室的日常管理，不能很好地參與到實驗室的建設(shè)規(guī)劃與儀器設(shè)備的采購工作中，缺乏實驗室規(guī)劃建設(shè)管理經(jīng)驗，需要加強(qiáng)培訓(xùn)，提高綜合管理水平；（3）具有中高級職稱的人員的比例偏低，可以承擔(dān)實驗教學(xué)與科研項目的人員較少，科研積極性不高。

1.2 實驗室技術(shù)隊伍現(xiàn)狀

為了清楚地了解我院實驗技術(shù)隊伍現(xiàn)狀，根據(jù)學(xué)院實際情況，擬定了調(diào)查問卷，發(fā)放問卷54份，收回有效問卷52份，根據(jù)問卷調(diào)查情況，實驗技術(shù)隊伍工作狀態(tài)中存在如下問題：

1.2.1 工作職責(zé)理解不清晰，工作滿意度有待提高

問卷調(diào)查顯示，目前實驗技術(shù)人員對實驗室的工作職責(zé)理解尚不清晰，認(rèn)為實驗室工作職責(zé)設(shè)置不合理或不太合理。學(xué)院實驗技術(shù)人員多是剛參加工作的年輕人，而且存在一人多崗、一肩多責(zé)的現(xiàn)狀，他們對實驗室的崗位職責(zé)梳理不清。

實驗技術(shù)人員工作在實驗室第一線，學(xué)院希望他們在做好實驗室日常管理工作之余還要參與到實驗室建設(shè)中來，因此，將參與實驗室建設(shè)規(guī)劃、實驗儀器設(shè)備采購調(diào)研、實驗室建設(shè)經(jīng)費預(yù)算作為實驗技術(shù)人員的工作職責(zé)之一，但只有17%的實驗技術(shù)人員可以參與實驗室建設(shè)規(guī)劃，參與的力度需要進(jìn)一步提升。

在滿意度測試中，79%的實驗技術(shù)人員對目前從事的工作表示滿意，12%的人員表示一般，9%的人員表示不滿意。有50%的實驗技術(shù)人員表示愿意在實驗室工作，44%的人員表示不愿意，6%的人員表示無所謂，實驗技術(shù)人員工作滿意度有待進(jìn)一步提升。

1.2.2 工作壓力較大，實驗技術(shù)隊伍不穩(wěn)定

調(diào)查顯示，70%以上的實驗技術(shù)人員反映目前的工作負(fù)荷大、難適應(yīng)，一人多崗影響適應(yīng)速度。工作壓力主要來源于4個方面。

（1）學(xué)院實行實驗室管理責(zé)任制，實驗技術(shù)人員作為實驗室安全責(zé)任第一人，對實驗室的安全需要時刻注意，尤其是化學(xué)化工專業(yè)，有大量的危險化學(xué)試劑，對安全管理提出了更高的要求。

（2）我院實施學(xué)分制人才培養(yǎng)方案，各院系除開設(shè)通識通修模塊及學(xué)科核心模塊課程外，還開設(shè)了開放選修模塊，同時規(guī)定了實驗實踐類課程學(xué)分總數(shù)。為加強(qiáng)學(xué)生實踐能力培養(yǎng)，學(xué)院開放實驗教學(xué)內(nèi)容，鼓勵學(xué)生自主實驗，除必做實驗外，還開設(shè)與應(yīng)用密切相關(guān)的實驗項目，供學(xué)生自由選擇。這對實驗技術(shù)人員的實驗指導(dǎo)能力提出了更高的要求。

（3）實驗技術(shù)人員實驗教學(xué)及管理經(jīng)驗不足等原因，造成他們很少有機(jī)會參與實驗教學(xué)及科研項目，進(jìn)一步加劇了其科研能力不足，科研積極性不高。

（4）與授課教師相比，實驗技術(shù)人員只能作為教輔人員，晉升機(jī)會較少，待遇偏低，生活壓力較大。

以上原因造成獨立學(xué)院實驗技術(shù)隊伍不穩(wěn)定，離職及轉(zhuǎn)崗人員較多。

1.2.3 培訓(xùn)機(jī)會少，綜合能力提升慢

實驗技術(shù)人員希望通過提升學(xué)歷、參加技能培訓(xùn)提高自身綜合能力。目前，學(xué)院沒有針對實驗技術(shù)人員的集中或?qū)ｎ}培訓(xùn)，只有各二級院系組織的業(yè)務(wù)培訓(xùn)或業(yè)務(wù)研討，不能滿足實驗技術(shù)人員的培訓(xùn)需求。實驗技能提升的途徑主要靠自學(xué)，綜合能力提升較慢。

同時，實驗技術(shù)人員如果長期只從事實驗教學(xué)的準(zhǔn)備、收發(fā)儀器設(shè)備、耗材領(lǐng)用與賬目登記以及維護(hù)實驗室的衛(wèi)生和安全等工作，不但不能發(fā)揮他們的技術(shù)專長，還會降低他們的工作積極性。

1.2.4 對職稱評定及未來的發(fā)展空間較為擔(dān)憂

80%以上的實驗技術(shù)人員認(rèn)為，實驗技術(shù)隊伍不穩(wěn)定的重要原因是晉升機(jī)會少，職稱評定的門檻較高。問卷調(diào)查顯示，影響實驗技術(shù)人員職稱晉升和發(fā)展的主要原因是學(xué)歷偏低，50%的實驗技術(shù)人員是本科學(xué)歷，與研究生學(xué)歷相比，在職稱評定方面有更多的要求和限制，因此，他們希望學(xué)院增加職稱評定激勵機(jī)制?；谀壳皩嶒灱夹g(shù)隊伍現(xiàn)狀，從其工資待遇、職稱晉升等方面考慮，他們對未來的發(fā)展空間較為擔(dān)憂。

調(diào)查問卷顯示，獨立學(xué)院實驗技術(shù)隊伍建設(shè)中存在的問題與普通高校實驗技術(shù)隊伍建設(shè)中存在的問題較為相似，正確對待這些問題，分析原因，制訂相應(yīng)的解決辦法是目前獨立學(xué)院實驗技術(shù)隊伍建設(shè)的重要任務(wù)之一[2-4]。

2 加強(qiáng)及完善實驗技術(shù)隊伍建設(shè)的思路

學(xué)院針對實驗技術(shù)隊伍建設(shè)與管理中遇到的困難和典型問題，在實踐中探索適合自身情況的模式與經(jīng)驗，完善實驗技術(shù)隊伍管理體系。隊伍建設(shè)在實驗室建設(shè)初期就應(yīng)受到重視，將其作為實驗室建設(shè)的一個重要方面，在實施全面學(xué)分制教學(xué)模式改革的同時，把推進(jìn)實驗技術(shù)隊伍建設(shè)作為一個重要課題。

2.1 完善實驗室建制，做好實驗技術(shù)隊伍的思想建設(shè)工作

加強(qiáng)實驗技術(shù)隊伍建設(shè)，要充分認(rèn)識到實驗技術(shù)隊伍在學(xué)校發(fā)展中的地位和作用，做好他們的思想建設(shè)工作，解決技術(shù)人員定位及崗位職責(zé)問題。

學(xué)院針對實驗室建制存在的問題進(jìn)行了梳理，成立了實驗室管理委員會，編制實驗室手冊，整合實驗室資源，明確實驗室管理人員，各實驗室設(shè)實驗室主任崗位，并明確主任崗位職責(zé)。形成實驗室二級管理核心機(jī)制，在人員定編與崗位設(shè)置時，不僅按學(xué)生人數(shù)配備實驗技術(shù)人員，還根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)、實驗課程安排、實驗性質(zhì)等的不同，科學(xué)合理地設(shè)定工作崗位及人員數(shù)量。

積極做好實驗技術(shù)隊伍的思想建設(shè)工作，提高他們在學(xué)院中的地位及待遇。分析實驗技術(shù)人員心理契約的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容，從職業(yè)發(fā)展、激勵培訓(xùn)、工作認(rèn)可度等方面提高實驗技術(shù)人員的歸屬感和認(rèn)同感，使他們與學(xué)校之間建立動態(tài)的互惠關(guān)系，進(jìn)而形成平衡、穩(wěn)定的心理契約[5]。定期或不定期地召開實驗技術(shù)人員座談會，充分了解他們的工作狀態(tài)，調(diào)動實驗技術(shù)人員在實驗教學(xué)、管理、科研等方面的積極性，積累實驗教學(xué)一線工作經(jīng)驗，從而提升他們參與實驗室管理的主動性。

2.2 加強(qiáng)培訓(xùn)，提升實驗室技術(shù)人員綜合素質(zhì)

加強(qiáng)高校實驗技術(shù)隊伍建設(shè)，本質(zhì)在于提升實驗技術(shù)人員的綜合素質(zhì)[6]。為提升實驗室技術(shù)人員的綜合素質(zhì)，學(xué)院積極編制實驗教學(xué)大綱，擬定實驗技術(shù)人員的培養(yǎng)與培訓(xùn)計劃及其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，每年開展新進(jìn)教職工崗前培訓(xùn)，各院系定期或不定期地組織專業(yè)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)交流活動，定期組織實驗技術(shù)人員參加高校實驗室研討會、高教儀器設(shè)備展示會，讓實驗技術(shù)人員充分了解高校實驗室發(fā)展新動向。

鼓勵青年實驗技術(shù)人員參加南京大學(xué)金陵學(xué)院青年骨干教師培養(yǎng)計劃及南京大學(xué)“青藍(lán)工程”培育計劃。通過近幾年的努力，實驗技術(shù)人員在專業(yè)技能、科研能力等方面都有所提升。在全面學(xué)分制改革背景下，各實驗室在要求實驗技術(shù)人員做好教學(xué)實驗的基礎(chǔ)上，積極開展實驗室自主開放，安排經(jīng)驗豐富的實驗技術(shù)人員指導(dǎo)學(xué)生自主創(chuàng)新實驗，鼓勵實驗技術(shù)人員申請或參與科研課題。近五年來，學(xué)院實驗技術(shù)人員承擔(dān)科研課題16項，10余篇，實驗技術(shù)人員的綜合素質(zhì)正在逐步提升。

截至2014年，學(xué)院10萬元以上大型儀器共計35臺件。針對大型儀器的使用，學(xué)院印制南京大學(xué)金陵學(xué)院大型儀器使用記錄等相關(guān)表格，并組織專題培訓(xùn)，提高實驗技術(shù)人員的專業(yè)技能和管理水平，通過制度化規(guī)范，加強(qiáng)實驗室管理的科學(xué)性，提高大型儀器的使用效率。

2.3 開展實驗室間比對活動，提升實驗室管理水平

合理制定實驗室建設(shè)效益評估辦法、定期進(jìn)行監(jiān)督和評估，以評促建。為提高實驗室管理水平，加強(qiáng)實驗技術(shù)人員之間的交流與學(xué)習(xí)，學(xué)院借鑒并實施國際通行的實驗室技術(shù)能力評價手段―實驗室間比對，從而確定實驗室能力、識別實驗室存在的問題與實驗室間的差異[7，8]。

實驗室管理委員會負(fù)責(zé)開展實驗室間比對活動，組織全院實驗室主任、實驗技術(shù)人員及管理人員到選定的實驗室進(jìn)行現(xiàn)場觀摩交流會，從實驗室秩序、環(huán)境衛(wèi)生、家具和設(shè)備擺放、實驗儀器設(shè)備準(zhǔn)備以及配合實驗教師完成實驗教學(xué)活動等方面進(jìn)行比對。由實驗室主任、實驗教師和實驗技術(shù)人員分別對實驗室規(guī)范化管理作介紹與比對。通過比對，發(fā)現(xiàn)實驗室間在管理上客觀存在的問題，從而找出差距，不斷完善和規(guī)范管理體系，提升實驗室管理水平。

學(xué)院的人才培養(yǎng)目標(biāo)為應(yīng)用型人才，學(xué)生在校內(nèi)的實踐場所主要是實驗室，做好實驗室的持續(xù)改進(jìn)是實驗室管理及技術(shù)人員的重要工作[9]?，F(xiàn)場觀摩交流比對，有助于規(guī)范實驗室各項制度，推進(jìn)實驗室隊伍建設(shè)，加強(qiáng)實驗室資產(chǎn)管理，同時，在提升科研改革方面提出新的要求，使實驗室既為教學(xué)服務(wù)，也為科研服務(wù)。學(xué)院要求實驗室建設(shè)強(qiáng)化應(yīng)用、交叉融合、資源共享、彰顯特色，通過實驗室比對，為實驗室資源共享提供了一個平臺，推進(jìn)了實驗室規(guī)范化建設(shè)。

2.4 建立科學(xué)的評價與考核機(jī)制，推動實驗技術(shù)隊伍成長

引進(jìn)績效考核[10]。采用分年度中期考核、年終考核、聘任期滿考核等形式，從工作量、考勤、崗位任務(wù)完成情況、工作態(tài)度、工作能力、工作質(zhì)量等方面進(jìn)行總結(jié)，重點考核職業(yè)道德、服務(wù)育人、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、專業(yè)技術(shù)水平、履行本崗位職責(zé)情況等，考核結(jié)果作為崗位聘任、職稱評定、職務(wù)晉升、工資晉級的參考。設(shè)計實驗技術(shù)人員績效考核評價的關(guān)鍵績效指標(biāo)，建立健全管理和維護(hù)維修制度，為建設(shè)一支高水平實驗技術(shù)隊伍，實現(xiàn)實驗室科學(xué)管理提供依據(jù)。我們依據(jù)7個關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行實驗室管理流程和結(jié)果考核[11，12]。

（1）參與實驗室制度建設(shè)，實驗室安全衛(wèi)生，儀器設(shè)備維護(hù)維修。

（2）調(diào)研與本專業(yè)、本實驗室相關(guān)的國內(nèi)外實驗教學(xué)項目及相關(guān)儀器設(shè)備信息。

（3）揣摩實驗教學(xué)項目的改革、儀器功能的拓展，儀器設(shè)備的利用率與完好率，學(xué)生實驗考核與報告水平。

（4）參與科研項目及社會服務(wù)，科研著作論文及實驗課程開出率。

（5）了解新專業(yè)、新方向、新實驗項目所需要的實驗室環(huán)境規(guī)劃、設(shè)計、軟硬件配置要求、國內(nèi)外最新動態(tài)，和實驗室教師共同制訂符合適我院實際情況的方案，做實驗室經(jīng)費預(yù)算。

（6）按照學(xué)院論證通過的方案配合組織、實施裝修、改造實驗室，購置實驗室所需儀器設(shè)備、實驗家具等。

（7）做好實驗室各類信息數(shù)據(jù)統(tǒng)計，填報相關(guān)報表。

按學(xué)院人事制度規(guī)定，從專業(yè)機(jī)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等方面嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，優(yōu)化實驗技術(shù)隊伍結(jié)構(gòu)，在聘任制為主的前提下引進(jìn)有經(jīng)驗的實驗技術(shù)人員加入實驗技術(shù)隊伍，建設(shè)實驗技術(shù)團(tuán)隊，提高實驗技術(shù)團(tuán)隊的協(xié)同配合能力，確保實驗室可持續(xù)發(fā)展。

為實驗技術(shù)人員提供良好的個人發(fā)展空間，提高他們的責(zé)任感、認(rèn)同感和歸屬感[13]。設(shè)立實驗室管理安全獎等相關(guān)獎項，將職稱晉級作為有效的激勵機(jī)制，完善職稱評定制度，鼓勵青年實驗技術(shù)人員積極參與職稱評定。

3 結(jié)束語

實驗技術(shù)人員作為實驗室建設(shè)與可持續(xù)發(fā)展的推動力，要正確看待其在教育教學(xué)過程中的作用與地位，充分調(diào)動授課教師與實驗技術(shù)人員之間的合作與交流，優(yōu)化實驗技術(shù)隊伍，提高獨立學(xué)院人才培養(yǎng)質(zhì)量。

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職稱評定專業(yè)技術(shù)總結(jié)范文第5篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu) 醫(yī)藥 人力資源 現(xiàn)狀

2011年廣西相繼出臺了《加快中醫(yī)藥民族醫(yī)藥發(fā)展的決定》、《壯瑤醫(yī)藥振興計劃（2011-2020年）》等政策，要將中醫(yī)藥民族醫(yī)藥打造成為廣西千億元產(chǎn)業(yè)，努力建立起結(jié)構(gòu)合理、功能完善的廣西中醫(yī)藥民族醫(yī)藥“311”發(fā)展新格局。廣西要實現(xiàn)中醫(yī)藥民族醫(yī)藥發(fā)展的中長期目標(biāo)，需要全方位認(rèn)識廣西中醫(yī)藥人力資源的現(xiàn)狀。筆者參與2010年全國中醫(yī)藥基本情況調(diào)查（廣西部分）工作，綜合數(shù)據(jù)，對目前廣西中醫(yī)藥人力資源狀況提出以下認(rèn)識。

一、廣西中醫(yī)藥事業(yè)所處環(huán)境和地位

在廣西，現(xiàn)已查明的中草藥品種有4623種，僅次于云南位居全國第二，中醫(yī)藥市場前景廣闊。隨著中國-東盟博覽會永久落戶南寧和中國-東盟自由貿(mào)易區(qū)的啟動，廣西將作為中醫(yī)文化對外發(fā)展的重要窗口。

廣西的區(qū)位優(yōu)勢和經(jīng)濟(jì)環(huán)境為中醫(yī)文化發(fā)展奠定了有力的基礎(chǔ)，中醫(yī)事業(yè)蓬勃發(fā)展還依賴于中醫(yī)技術(shù)隊伍的配置，也就是中醫(yī)人力資源結(jié)構(gòu)配置。面對有力的外部環(huán)境和中醫(yī)發(fā)展趨勢，構(gòu)建適合廣西中醫(yī)發(fā)展的中醫(yī)人力資源結(jié)構(gòu)對廣西引領(lǐng)東南亞中醫(yī)發(fā)展事業(yè)來說有著不可替代的現(xiàn)實意義。

二、廣西醫(yī)療機(jī)構(gòu)中醫(yī)藥人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

1.廣西醫(yī)療機(jī)構(gòu)分類情況

根據(jù)2010年廣西中醫(yī)藥基本現(xiàn)狀調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，廣西全區(qū)中醫(yī)、民族醫(yī)機(jī)構(gòu)共26108個，各級醫(yī)療機(jī)構(gòu)共分為中醫(yī)醫(yī)院、綜合醫(yī)院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、社區(qū)服務(wù)站、中醫(yī)門診部、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室等八個類別。

2.中醫(yī)藥專業(yè)技術(shù)人員占總醫(yī)療技術(shù)人員比重

全區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)中衛(wèi)生技術(shù)人員共197146人，中醫(yī)藥專業(yè)技術(shù)人員共21674人，中醫(yī)藥專業(yè)技術(shù)人員占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的11.0%，中醫(yī)藥專業(yè)技術(shù)人員比例偏低。其中中醫(yī)藥專業(yè)技術(shù)人員比例最高為50.5%的是中醫(yī)醫(yī)院，這主要是由于中醫(yī)醫(yī)院以提供中醫(yī)藥衛(wèi)生服務(wù)為主，對中醫(yī)藥專業(yè)技術(shù)人員的需求量較大。

全區(qū)城市醫(yī)療機(jī)構(gòu)的中醫(yī)藥人力資源平均比例為13.12%，社區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的中醫(yī)藥人力資源平均比例為21.9%，農(nóng)村醫(yī)療機(jī)構(gòu)的中醫(yī)藥人力資源平均比例為6.74%，全區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的中醫(yī)藥人力資源比例均偏低，足見我區(qū)在衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展上還不夠重視中醫(yī)藥，導(dǎo)致全區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的中醫(yī)藥人力資源比較匱乏。這極不利于廣西醫(yī)療機(jī)構(gòu)中醫(yī)藥的發(fā)展，也影響著廣西中醫(yī)藥事業(yè)的進(jìn)步。

3.中醫(yī)藥專業(yè)技術(shù)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析

在城市醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)中，本科和大專學(xué)歷的中醫(yī)藥專業(yè)技術(shù)人員數(shù)占較大比重，是城市醫(yī)療機(jī)構(gòu)中醫(yī)藥服務(wù)的主力軍和中堅力量。碩士及以上學(xué)歷的中醫(yī)藥專業(yè)技術(shù)人員絕大多數(shù)集中在城市醫(yī)療機(jī)構(gòu)；社區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的中醫(yī)藥專業(yè)技術(shù)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)比例較均衡，主要由本科、大專、中專及以下學(xué)歷構(gòu)成；農(nóng)村醫(yī)療機(jī)構(gòu)的中醫(yī)藥專業(yè)技術(shù)人員學(xué)歷以大中專文憑為主，中專及以下學(xué)歷的中醫(yī)藥專業(yè)技術(shù)人員占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的70%左右，中醫(yī)藥衛(wèi)生技術(shù)隊伍學(xué)歷普遍偏低。

具有本科以上較高學(xué)歷人員數(shù)從城市到農(nóng)村依次遞減，多是集中在城市和社區(qū)，而大中專學(xué)歷人員則依次遞增，坡度明顯，一定程度上反映了城市中醫(yī)藥人才擁擠和農(nóng)村缺醫(yī)少藥的基本現(xiàn)狀。

4.中醫(yī)藥專業(yè)技術(shù)人員職稱結(jié)構(gòu)分析

廣西醫(yī)療機(jī)構(gòu)中的中醫(yī)藥高級專業(yè)技術(shù)人員比例較少，職稱主要分布在初級和中級，而本應(yīng)成為中醫(yī)藥衛(wèi)生技術(shù)隊伍中堅力量的中級職稱人數(shù)比例也相對偏少。全區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)中有將近一半的中醫(yī)藥專業(yè)技術(shù)人員存在無職稱的問題，主要原因在于中醫(yī)藥的基本文化特性使得這一專業(yè)技術(shù)在傳承上允許師承制，即德高望重、有專業(yè)學(xué)術(shù)修為和精通中醫(yī)藥專業(yè)知識的老專家在有關(guān)部門的合法授權(quán)下可收徒教學(xué)，不需要經(jīng)過正規(guī)的傳統(tǒng)教育，也不需要按一般的程序進(jìn)行職稱評定；其次，村衛(wèi)生室、中醫(yī)門診部等以私營為主要運營模式的基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)中醫(yī)藥專業(yè)技術(shù)人員很大一部分屬于確有專長人員，即未經(jīng)過正規(guī)的傳統(tǒng)中醫(yī)藥教育而在長期實踐經(jīng)驗中總結(jié)出一套確實行之有效的中醫(yī)藥治病方法，能為病人切實解除病痛的民間中醫(yī)藥專業(yè)技術(shù)人員，這類人員大多無職稱。

廣西中醫(yī)藥高級專業(yè)技術(shù)職稱主要分布在城市醫(yī)療機(jī)構(gòu)，從城市到農(nóng)村依次遞減，無職稱現(xiàn)象較普遍，以社區(qū)和農(nóng)村為主。中醫(yī)藥專業(yè)技術(shù)人員在城市、社區(qū)、農(nóng)村的職稱分布情況與學(xué)歷情況較相似，都存在著高學(xué)歷、高職稱人才集中在城市醫(yī)療機(jī)構(gòu)，而農(nóng)村基層的醫(yī)療機(jī)構(gòu)中，中醫(yī)藥專業(yè)技術(shù)人員普遍存在學(xué)歷低的情況，城鄉(xiāng)差距大。

5.中醫(yī)藥專業(yè)技術(shù)人員年齡結(jié)構(gòu)分析

廣西醫(yī)療機(jī)構(gòu)的中醫(yī)藥人力資源平均年齡為39.14歲，平均年齡結(jié)構(gòu)較為合理。這一年齡層次的中醫(yī)藥人才在專業(yè)技術(shù)水平上都有較高、較穩(wěn)定的發(fā)揮，在工作心態(tài)和心智上都偏向成熟，能夠較理智地看待問題，有利于中醫(yī)藥專業(yè)技術(shù)工作的開展。但我區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的中醫(yī)藥人力資源在39歲以下的年輕后備力量略顯不足，不利于年輕人才的儲備，年齡結(jié)構(gòu)分布有待優(yōu)化。

三、廣西醫(yī)療機(jī)構(gòu)中醫(yī)藥人力資源結(jié)構(gòu)中存在的問題

總結(jié)廣西醫(yī)療機(jī)構(gòu)的中醫(yī)藥人力資源基本現(xiàn)狀，廣西中醫(yī)藥人才隊伍朝氣蓬勃，中醫(yī)藥事業(yè)發(fā)展勢頭強(qiáng)勁，前景看好，但也同時存在著問題，亟待解決和優(yōu)化。

1.城市中醫(yī)藥人才過剩，分布方式不合理

廣西城市地區(qū)中醫(yī)藥人才市場趨于飽和，供需矛盾尤為突出，中醫(yī)藥畢業(yè)生在城區(qū)就業(yè)困難卻不愿意到縣級或基層單位發(fā)展，使城市地區(qū)滯留大量中醫(yī)藥技術(shù)人才而得不到有效利用。許多本科畢業(yè)生選擇考研以暫緩就業(yè)壓力，但這并不能從根本上解決中醫(yī)藥人才的就業(yè)矛盾。

2.社區(qū)中醫(yī)藥人才缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)，專業(yè)素質(zhì)不高

我區(qū)的社區(qū)醫(yī)療體系還有待進(jìn)一步完善，重點體現(xiàn)在衛(wèi)生技術(shù)人員的配備不足，難以滿足社區(qū)居民隊伍逐步擴(kuò)大的基本現(xiàn)狀；社區(qū)衛(wèi)生技術(shù)人員中仍然存在著無學(xué)歷、無證上崗的現(xiàn)象。社區(qū)醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)的在職專業(yè)技術(shù)人員中，接受全科醫(yī)師培訓(xùn)的仍占少數(shù)，醫(yī)生的專業(yè)技術(shù)發(fā)展受到限制，不利于社區(qū)醫(yī)療服務(wù)事業(yè)的推進(jìn)。

3.農(nóng)村中醫(yī)藥人才緊缺，待遇不高

廣西的農(nóng)村人口比例超過80%，衛(wèi)生人才比例卻最低，大部分農(nóng)村地區(qū)缺醫(yī)少藥現(xiàn)象嚴(yán)重。基層中醫(yī)藥人員收入普遍偏低，發(fā)展機(jī)會小，中醫(yī)藥技術(shù)人員的根本利益得不到相應(yīng)的保障，導(dǎo)致中醫(yī)藥人才流失嚴(yán)重，出現(xiàn)青黃不接的現(xiàn)象。

另外，基層中醫(yī)藥人力資源專業(yè)水平普遍偏低，存在中醫(yī)藥技術(shù)人才學(xué)歷偏低、醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)薄弱、專業(yè)知識面狹窄等情況，無學(xué)歷人員從醫(yī)現(xiàn)象也較為嚴(yán)重，與當(dāng)今農(nóng)民日益增長的醫(yī)療衛(wèi)生需求不相適應(yīng)。

自治區(qū)為了加快中醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)發(fā)展實施了“中醫(yī)藥民族醫(yī)藥人才隊伍建設(shè)工程”等中醫(yī)藥發(fā)展的工程，加快中醫(yī)藥民族醫(yī)藥人才培養(yǎng)，推動中醫(yī)藥民族醫(yī)藥千億元產(chǎn)業(yè)發(fā)展，加強(qiáng)中醫(yī)藥民族醫(yī)藥對外合作交流，將有效解決中醫(yī)藥人力資源發(fā)展的瓶頸，實現(xiàn)中醫(yī)藥事業(yè)的大發(fā)展。

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