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第一篇：平衡積分卡在企業(yè)績效管理體系的應(yīng)用

摘要:隨著世界經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，顧客需求瞬息萬變，市場競爭對手逐漸增多，且公司之間的競爭已經(jīng)跨過了國界。要在激烈的角逐中獲取持久的高績效，我國企業(yè)不僅迫切需要提高長期競爭力，而且，評(píng)價(jià)企業(yè)的經(jīng)營績效也成為普遍關(guān)注的問題。然而，單純依靠閱讀財(cái)務(wù)報(bào)表來把握企業(yè)，存在較大的局限性，且無法對企業(yè)的績效進(jìn)行客觀全面的評(píng)價(jià)。

關(guān)鍵詞:平衡積分卡;企業(yè)績效管理體系;運(yùn)用

一、績效管理

績效管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程。其內(nèi)容包括全員參與的績效管理，績效管理與薪酬激勵(lì)和績效考核指標(biāo)。

二、平衡計(jì)分卡

平衡計(jì)分卡(BSC)是戰(zhàn)略績效管理的有效工具。平衡計(jì)分卡以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程和學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面及其業(yè)績指標(biāo)的因果關(guān)系，全面管理和評(píng)價(jià)企業(yè)綜合業(yè)績，是企業(yè)愿景和戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)，它既是一個(gè)績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)也是一個(gè)有效的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。平衡計(jì)分卡是戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。

三、萬科引入平衡計(jì)分卡的啟示

(一)萬科引入平衡計(jì)分卡的背景

萬科企業(yè)股份有限公司成立于1984年，1988年進(jìn)入房地產(chǎn)行業(yè)，是目前中國最大的專業(yè)住宅開發(fā)企業(yè)，一直以來，萬科以其絕對領(lǐng)先的銷售業(yè)績穩(wěn)居中國房地產(chǎn)行業(yè)龍頭老大地位。萬科企業(yè)文化主要有四點(diǎn):1、客戶是我們永遠(yuǎn)的伙伴。2、人才是萬科的資本。3、“陽光照亮的體制”。4、持續(xù)的增長和領(lǐng)跑。我們可以看出，強(qiáng)烈的客戶意識(shí)貫穿于萬科的企業(yè)價(jià)值觀中，而這四點(diǎn)正好可以與平衡計(jì)分卡的客戶、內(nèi)部流程管理、成長與創(chuàng)新等理念相呼應(yīng)，可見萬科的企業(yè)文化為引進(jìn)平衡計(jì)分卡奠定了基礎(chǔ)。

(二)萬科公司平衡計(jì)分卡實(shí)用

為了避免企業(yè)一味追求短期利潤而忽略可持續(xù)發(fā)展，萬科從2001年引進(jìn)平衡記分卡，兩年后該體系逐漸成熟。下面我們從平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面對萬科進(jìn)行分析。

1、財(cái)務(wù)層面

平衡計(jì)分卡的財(cái)務(wù)維度不僅包括公司的經(jīng)營結(jié)果，同時(shí)還包括公司價(jià)值增值的實(shí)現(xiàn)。即一方面萬科利用財(cái)務(wù)指標(biāo)考核各一線公司，同時(shí)各一線公司還要證明在以該財(cái)務(wù)指標(biāo)考核之外，公司價(jià)值的增值的實(shí)現(xiàn)，這些價(jià)值的存在形式不是實(shí)際利潤，但能影響一段時(shí)期的收益。如土地儲(chǔ)備周轉(zhuǎn)期，周轉(zhuǎn)期越短，該資產(chǎn)帶來利潤的能力就越強(qiáng)。

2、客戶層面

“客戶是我們永遠(yuǎn)的伙伴”被列在萬科價(jià)值觀里的第一條。萬科對客戶層面的重視程度在同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位。有研究表明:客戶忠誠度提升5%，公司利潤提升25%－85%。市場占有增長率反映了公司在新市場的擴(kuò)張程度。這兩個(gè)指標(biāo)相輔相成，既能衡量客戶對公司的滿意度和忠誠度，也能及時(shí)掌握競爭市場中公司的市場占有狀況。

3、內(nèi)部流程層面

內(nèi)部流程維度，需要回答的問題是:為支持客戶維度和財(cái)務(wù)維度，萬科需塑造產(chǎn)品與服務(wù)的哪些獨(dú)特屬性。此處我們以項(xiàng)目經(jīng)營計(jì)劃關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)完成率為例。萬科共分了十四個(gè)節(jié)點(diǎn)，不影響該14個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的，各職能部門可自行調(diào)整計(jì)劃，只需將結(jié)果抄送公司;影響14個(gè)節(jié)點(diǎn)中特定節(jié)點(diǎn)的，各職能部門必須上報(bào)公司，由公司嚴(yán)格考核項(xiàng)目關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的準(zhǔn)時(shí)時(shí)完成率。專業(yè)工作滿意度和員工綜合滿意度由公司內(nèi)部問卷調(diào)查完成，旨在了解員工總體滿意度和改善后的情況，進(jìn)而提高產(chǎn)品質(zhì)量。

4、學(xué)習(xí)與成長層面

萬科平衡計(jì)分卡的這一層面由萬科的運(yùn)作與管理系統(tǒng)、職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)文化構(gòu)成。人力投入產(chǎn)出是指單位人力成本帶來的凈利潤，表示了人力投入產(chǎn)生的回報(bào)，可衡量組織部門效率;骨干人員價(jià)值流失率則從相反的角度，表現(xiàn)骨干人員離職造成的人員培養(yǎng)損失，從造成損失的大小衡量公司骨干人員的保有能力。

(三)萬科運(yùn)用平衡計(jì)分卡在企業(yè)績效管理實(shí)例的啟示

1、企業(yè)順利引進(jìn)平衡計(jì)分卡的條件

(1)全球化競爭與“以人為本”的公司理念

隨著中國加入世貿(mào)組織，全球化競爭在中國顯得越來越激烈，作為中國房地產(chǎn)業(yè)的一面旗幟，不論是從提升企業(yè)外部競爭能力、拓寬企業(yè)發(fā)展渠道層面，還是提高企業(yè)本身內(nèi)部管理水平方面，萬科公司都需要做一次全面的管理改革。作為中國房地產(chǎn)業(yè)的龍頭老大，萬科公司秉承“以人為本”的公司理念，這樣的理念使得公司擁有一批肯干事、肯動(dòng)腦的員工，在傳統(tǒng)的管理體制不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的時(shí)候，萬科公司人力資源部門能夠自我反思、推陳出新，推動(dòng)公司戰(zhàn)略變革，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，使得平衡計(jì)分卡擁有了在萬科推廣的基礎(chǔ)。

(2)公司的制度基礎(chǔ)使得平衡計(jì)分卡的運(yùn)用

成為可能平衡計(jì)分卡自1992年提出以來，已經(jīng)為許多公司所應(yīng)用并證明了其在企業(yè)管理中的有效性。但作為現(xiàn)代企業(yè)新的戰(zhàn)略管理體系，平衡計(jì)分卡有它的應(yīng)用前提。平衡計(jì)分卡的實(shí)施使得許多尚未建立完善的現(xiàn)代企業(yè)制度、基礎(chǔ)管理水平薄弱的中國中小企業(yè)望塵莫及，而萬科公司很早就投入了大量的人力財(cái)力對企業(yè)制度建設(shè)，公司的內(nèi)部管理水平本來就優(yōu)于同業(yè)，運(yùn)用更高層次的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)也是順其自然的。

2、企業(yè)引用平衡計(jì)分卡的邏輯路徑

在充分了解了平衡計(jì)分卡理論之后，結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際，企業(yè)應(yīng)首先進(jìn)行自我定位，通過各個(gè)層次的溝通，確定了企業(yè)的使命、遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略，在此基礎(chǔ)上繪制了企業(yè)戰(zhàn)略地圖，以四個(gè)維度為根本，對企業(yè)全面進(jìn)行戰(zhàn)略定位。之后以戰(zhàn)略地圖為基礎(chǔ)，建立了平衡計(jì)分卡的各項(xiàng)考核指標(biāo)，將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，使得平衡計(jì)分卡能夠真正在企業(yè)中得到推廣運(yùn)行。在運(yùn)行過程中，不斷對各個(gè)維度的戰(zhàn)略進(jìn)行發(fā)展與深化，對各個(gè)層面的指標(biāo)進(jìn)行完善與改進(jìn)，使之適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展與創(chuàng)新的需要，從而使得平衡計(jì)分卡始終以一種全新的狀態(tài)在企業(yè)運(yùn)行。

3、成功運(yùn)用平衡計(jì)分卡的關(guān)鍵因素

第一，業(yè)績評(píng)價(jià)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合。平衡計(jì)分卡把企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)績評(píng)價(jià)系統(tǒng)聯(lián)系起來，通過各項(xiàng)細(xì)化指標(biāo)達(dá)到微觀與宏觀的結(jié)合。作為以房地產(chǎn)也為主的萬科公司，其在運(yùn)用過程中，在宏觀層面，將平衡計(jì)分卡與企業(yè)的最終發(fā)展目標(biāo)結(jié)合，走自主發(fā)展與創(chuàng)新發(fā)展的道路，從而達(dá)到了戰(zhàn)略的率先性;在微觀層面，將平衡計(jì)分卡與員工的績效評(píng)價(jià)相結(jié)合，將每一項(xiàng)指標(biāo)細(xì)化到每一位員工身上，責(zé)任到人。這種運(yùn)用方式使得企業(yè)的業(yè)績考核與長期發(fā)展相吻合，必然促進(jìn)企業(yè)的不斷進(jìn)步。第二，循序漸進(jìn)，逐步引入，逐層改進(jìn)。萬科公司在引入平衡計(jì)分卡的時(shí)候，并不是大刀闊斧地全面變革，在最初引入時(shí)由于對該體系的理解不透徹，公司也遇到了一些挫折，之后公司吸取教訓(xùn)，放緩腳步，逐年推動(dòng)，循序漸進(jìn)，促成了平衡計(jì)分卡的成功。

4、建立與平衡計(jì)分卡相符合的有效激勵(lì)機(jī)制

設(shè)立與平衡計(jì)分卡業(yè)績評(píng)價(jià)系統(tǒng)相配合的員工激勵(lì)機(jī)制，有助于提高公司整體工作層面的進(jìn)取心，提高企業(yè)效益。賦予平衡計(jì)分卡四個(gè)維度的各項(xiàng)指標(biāo)以一定的權(quán)重，最終加權(quán)平均以確定員工的獎(jiǎng)懲程度，可以使得平衡計(jì)分卡貫穿公司各項(xiàng)作業(yè)的始終，如合理運(yùn)用，將會(huì)收到意想不到的結(jié)果。當(dāng)然，平衡計(jì)分卡的運(yùn)用過程中還是有一定難度的，這主要體現(xiàn)在非量化指標(biāo)上。在平衡計(jì)分卡的指標(biāo)體系中，有大量的非量化指標(biāo)，如客戶滿意度、客戶忠誠度、員工滿意度等，這些指標(biāo)具有較大的靈活性，在具體操作層面具有一定的困難;此外，某些可以量化的指標(biāo)也難以得到準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，如市場占有率等，對企業(yè)數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計(jì)造成了一定障礙。

綜上所述，在企業(yè)新的時(shí)展眼光下，平衡計(jì)分卡正以一種蓬勃的勢頭發(fā)展與完善，我們相信，在今后中國進(jìn)一步全球化的進(jìn)程中，平衡計(jì)分卡一定會(huì)作為一種新型的管理與績效評(píng)價(jià)體系，得到進(jìn)一步的推廣與完善。

作者：歐陽英桃 單位:貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)

第二篇：績效管理在企業(yè)單位的重要性

摘要：績效管理在促進(jìn)企業(yè)單位持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。企業(yè)單位需不斷加強(qiáng)績效管理，以提升自身的核心競爭力。本文針對企業(yè)單位的特點(diǎn)闡述了績效管理的關(guān)鍵性和重要性，分析了績效管理應(yīng)用的必要性及當(dāng)前在推行績效管理過程中存在的系列問題,并提出了相應(yīng)的解決對策。

關(guān)鍵詞：績效管理；企業(yè)單位；應(yīng)用分析

一、績效管理的定義

績效管理是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)，采用合理有效的方法，對員工進(jìn)行全面考核、評(píng)析，進(jìn)而調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)潛能，不斷改進(jìn)工作方式、方法，提升整體綜合素質(zhì)的過程。績效管理作為開展工作的“指揮棒”和評(píng)先問責(zé)的“緊箍咒”，滲透在企業(yè)單位管理的全過程，是一個(gè)系統(tǒng)和持續(xù)的過程，囊括企業(yè)文化、目標(biāo)戰(zhàn)略及計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等內(nèi)容。強(qiáng)調(diào)事前的溝通與允諾，過程的協(xié)調(diào)與指導(dǎo)，事后的促進(jìn)與升級(jí)。高層人員通過績效管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)；中層人員借此更好地完成本部目標(biāo)任務(wù)；基層人員以此達(dá)成個(gè)人工作任務(wù)等。

二、績效管理在企業(yè)單位應(yīng)用的重要意義

績效管理作為企業(yè)單位管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，具有不可忽略的核心地位和重要作用。

一是有利于計(jì)劃的實(shí)施調(diào)整和管理。在績效管理的計(jì)劃階段,通過逐層向下傳遞、分解、下達(dá)目標(biāo)，建立績效反饋機(jī)制,及時(shí)調(diào)整計(jì)劃和內(nèi)容，實(shí)施有效的管理和控制，達(dá)成預(yù)定的成效和結(jié)果。在績效評(píng)估階段,通過準(zhǔn)確評(píng)估績效計(jì)劃的實(shí)施結(jié)果,給予效應(yīng)的工資報(bào)酬，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而利于績效管理計(jì)劃的改善和管理者管理技能的提升。

二是可進(jìn)一步提升企業(yè)單位和個(gè)人的績效。通過設(shè)定合理的企業(yè)單位戰(zhàn)略、部門戰(zhàn)術(shù)與個(gè)人工作目標(biāo),利于人員的培養(yǎng)與開發(fā)。通過激勵(lì)績效高的部門和人員通過不斷努力提升績效,督促績效低的部門與人員找出差距與不足，從而改善績效成果?？冃Ч芾碜鳛槿藛T崗位調(diào)整、提拔的重要依據(jù)，促使企業(yè)單位內(nèi)部優(yōu)秀人才脫穎而出,淘汰不合適的人員，吸收外企業(yè)人才。

三是可有效控制企業(yè)單位績效目標(biāo)的實(shí)施?？冃Ч芾磉^程與目標(biāo)管理有機(jī)結(jié)合，可對企業(yè)單位各階段各層次管理進(jìn)行有效反饋和控制，有利于促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)基礎(chǔ)工作的健全和完善，對總體管理具有重要的推動(dòng)和促進(jìn)作用，加強(qiáng)了企業(yè)的執(zhí)行力與聚焦力,提升了整體的快速反應(yīng)能力。

四是可有效避免企業(yè)單位的內(nèi)部沖突。當(dāng)工作人員理解績效管理是一種互動(dòng)與幫助時(shí)，他們會(huì)更好地投入到工作中。管理層通過績效管理發(fā)現(xiàn)問題，與工作人員進(jìn)行溝通，幫助其改進(jìn)工作方式方法，提升工作效能?？冃Ч芾硎请p向的過程，可在一定程度上減少管理層和被管理者之間的沖突，增強(qiáng)彼此信任與合作交流。被管理者也將因此建立對工作更深層次的理解，明確自己的工作職責(zé)與預(yù)期績效，更充分地發(fā)揮自己的潛能。五是為人力資源部門開展工作研究拓展途徑。人力資源管理部門可借用績效管理的成果制定新的指標(biāo)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，可以用于進(jìn)行各類型人力資源管理的應(yīng)用分析和專題研究，如各類人員招錄、競爭上崗方案，檢驗(yàn)人力資源管理的成效，編制人力資源中長期規(guī)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、開發(fā)方案等。

三、績效管理實(shí)踐中遇到的問題

1.管理標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)。指標(biāo)量化不細(xì)致，在工作目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量、標(biāo)準(zhǔn)的要求上，有些環(huán)節(jié)不明確、不統(tǒng)一，存在績效管理與戰(zhàn)略分離現(xiàn)象。有些崗位職責(zé)不明，工作目標(biāo)未分解到崗、細(xì)化到人，存在苦樂不均現(xiàn)象。對一些工作只能用“完成好的”、“完成不好的”等標(biāo)準(zhǔn)來衡量，實(shí)際操作起來主觀因素大。有些考核結(jié)果不能準(zhǔn)確反應(yīng)個(gè)體成績，一些崗位工作難以量化。企業(yè)單位各部門存在目標(biāo)責(zé)任書不完善及有效落實(shí)不夠的情況，還不同程度存在組織分工和管理關(guān)系不明確，業(yè)務(wù)流程不明晰，崗位說明書不細(xì)致等問題。有些缺乏日?？己耍瑑H年終進(jìn)行一次性考核。相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)表明,中小企業(yè)績效管理滿意度并不理想。

2.管理工作不夠嚴(yán)謹(jǐn)。領(lǐng)導(dǎo)層對績效管理未給予高度重視，未洞察到績效管理對企業(yè)單位持續(xù)增長、穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)性作用。有些考核部門“怕”字當(dāng)前，怕傷了同事之間的和氣，怕影響同級(jí)之間的關(guān)系，考核不嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，在一定程度上影響了考核質(zhì)量?？冃Э己巳狈τ行ПO(jiān)督機(jī)制與反饋機(jī)制考核,考核過程形式化?；鶎庸ぷ魅藛T受到不公正考核評(píng)價(jià)時(shí)無處申冤,致使中層領(lǐng)導(dǎo)在績效考核時(shí)濫用職權(quán)，無法保證考核的真實(shí)性、客觀性和公平性，容易造成中層領(lǐng)導(dǎo)憑主觀和個(gè)人喜好來對下屬考核評(píng)價(jià)?；鶎庸ぷ魅藛T認(rèn)為績效考核留于形式,存在“干多干少一個(gè)樣”的消極思維,未對考核結(jié)果進(jìn)行深入研究，無法利用績效管理來改善工作人員的績效行為。

3.管理雙方溝通不順暢。被管理者對績效管理不理解，常常認(rèn)為績效考核是管理者和被管理者算總賬、過不去，認(rèn)為績效考核不公平公正、不能真實(shí)反映被管理者的實(shí)際工作情況，抵觸情緒較大。企業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)缺乏與員工進(jìn)行有效溝通，績效管理在過程中忽視了被管理者個(gè)人發(fā)展和心理需求。管理者在制定管理方案時(shí)，通常沒有考慮通過績效管理反映的問題信息給予被管理者相應(yīng)的指導(dǎo),并對被管理者因地制宜、量身定制培訓(xùn)計(jì)劃和開發(fā)方案。在實(shí)際工作中,管理者對被管理者缺乏有效的溝通和引導(dǎo)，沒有讓被管理者參與企業(yè)單位或部門發(fā)展的計(jì)劃探討、研究和編制過程中,被管理者很難在企業(yè)單位找到職業(yè)發(fā)展前景路徑，不愿全身心投入企業(yè)單位發(fā)展,奉獻(xiàn)智慧和力量去合力推動(dòng)企業(yè)單位的發(fā)展并獲取雙贏。

4.考核結(jié)果運(yùn)用不到位。突出表現(xiàn)為考核結(jié)果僅發(fā)揮了經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)罰作用，未與政治待遇掛鉤，忽視了與干部個(gè)人政治榮譽(yù)的關(guān)系。未建立起激勵(lì)制約的監(jiān)督機(jī)制，績效管理僅是給人員打分的工具，目標(biāo)結(jié)果完成如何未能及時(shí)總結(jié)原因，人員存在的問題、不足不能及時(shí)糾正，管理信息無法及時(shí)反饋，未能起到激勵(lì)員工共謀發(fā)展大局的目的。存在責(zé)、權(quán)、利的脫節(jié)問題，獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用不明顯，處罰的懲戒效果體現(xiàn)也不充分，難以形成威懾力。

四、建立有效的績效管理體系

1.重視管理標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性。明確績效考核目標(biāo)，為選人、用人、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、培養(yǎng)、留用人員提供依據(jù)。將“裁判員”與“運(yùn)動(dòng)員”、“裁判員”與“規(guī)則制定者”區(qū)分開來，確?？冃Э己斯ぷ鞯目茖W(xué)、有效、客觀。人力資源部門負(fù)責(zé)制定績效管理實(shí)施方案，督促、檢查、幫助本企業(yè)單位各個(gè)部門貫徹落實(shí)現(xiàn)有的績效考績制度；部門管理者負(fù)責(zé)制定本部門工作崗位績效標(biāo)準(zhǔn)，落實(shí)執(zhí)行績效管理方案；財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)出具被考核者的任務(wù)完成情況數(shù)據(jù)。

2.強(qiáng)化管理工作的嚴(yán)謹(jǐn)性。績效管理工作堅(jiān)持規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)、縝密的原則，實(shí)現(xiàn)民主與集中、定性與定量分析相融合，開展全方位、全視角的績效考核。選用合格、規(guī)范、到位的考核者，設(shè)置合理的考核等級(jí)、適當(dāng)?shù)目己酥芷?，運(yùn)用科學(xué)、可行的考核方法，得出準(zhǔn)確、經(jīng)得起考驗(yàn)的考核結(jié)果，并及時(shí)反饋考核情況。整個(gè)過程做到客觀、公正、公開、公平、科學(xué)、真實(shí)、準(zhǔn)確。加強(qiáng)對管理者的培訓(xùn)，掌握評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和技巧，提高管理水平，避免主觀判斷。完善組織工作，監(jiān)督檢查組織變革和發(fā)展的進(jìn)程與成效，為職位變遷與升降、分配體系落實(shí)與執(zhí)行、人才發(fā)展規(guī)劃與編制、財(cái)務(wù)預(yù)算與支出、戰(zhàn)略調(diào)整與完善、組織變革與發(fā)展提供依據(jù)。3

.注重上下級(jí)之間的績效溝通。強(qiáng)化目標(biāo)管理、過程調(diào)度、績效促進(jìn)。抓好目標(biāo)制定、實(shí)施、反饋、改進(jìn)四個(gè)方面的溝通。第一，在制定績效計(jì)劃前，管理者摸清情況，分析目標(biāo)，制定標(biāo)準(zhǔn)并征求被管理者意見，進(jìn)行充分的溝通和討論。第二，在進(jìn)行考核的過程中，考核者與被考核者就計(jì)劃的實(shí)施緊密聯(lián)系，全程跟蹤計(jì)劃的開展情況，及時(shí)為被考核者排除疑難，必要時(shí)修訂員工計(jì)劃?？己送瓿珊螅舷录?jí)之間應(yīng)對考核結(jié)果進(jìn)行充分的溝通，便于找出每位基層工作人員的優(yōu)缺點(diǎn)和與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)存在的差距，確定其今后改進(jìn)的方向和措施，在此基礎(chǔ)上設(shè)定新目標(biāo)。管理者通過績效溝通聆聽被管理者的呼聲，及時(shí)了解基層的工作狀況，針對基礎(chǔ)問題進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)和支持，同時(shí)也可從中發(fā)現(xiàn)人才，辨別人才。一線工作人員通過溝通也能清楚的明白績效考核的內(nèi)容、制定目標(biāo)的方法、考核評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，工作業(yè)績與獎(jiǎng)懲的關(guān)系、明確存在問題、努力方向和改進(jìn)方法。通過績效溝通，使管理者與被管理者能夠真誠相待、相互合作、彼此促進(jìn)，成為績效伙伴促進(jìn)績效管理達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

4.強(qiáng)化績效結(jié)果的運(yùn)用。完善獎(jiǎng)懲機(jī)制，有效破解“干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”的難題?？己私Y(jié)果與面子、票子、位子掛鉤，根據(jù)績效情況核定考核等次、職工績效獎(jiǎng)勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)選拔任用和履職問責(zé)，讓想干事、能干事、老實(shí)干事的人看到前途和希望，促進(jìn)企業(yè)單位整體功能有效發(fā)揮。

參考文獻(xiàn)：

[1]《戰(zhàn)略性績效管理》中國人民大學(xué)出版社（出版時(shí)間:2014年2月）

[2]《績效管理方法與工具》中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社（出版時(shí)間:2014年4月）

作者：陳瑞利 單位：深圳市寶安區(qū)文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展辦公室

第三篇：企業(yè)人力資源績效管理制度探究

摘要：近年來，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展突飛猛進(jìn)，社會(huì)發(fā)展日新月異，與此同時(shí)，市場上的各類企業(yè)也如雨后春筍般涌出，企業(yè)數(shù)量成倍增長。在這樣的市場環(huán)境下，企業(yè)間的競爭壓力也是越來越大了，要想在這激烈的市場競爭中脫穎而出，成為行業(yè)的佼佼者，企業(yè)就必須跟上時(shí)代的步伐，將企業(yè)管理轉(zhuǎn)化為自身的優(yōu)勢。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；績效管理

現(xiàn)今市場競爭如此激烈，企業(yè)新老更替尤其頻繁，新興企業(yè)不斷成立，很多老牌企業(yè)卻“茍延殘喘”，真是頗有一番“長江后浪推前浪，前浪死在沙灘上”的感覺啊。一家企業(yè)想要在時(shí)代的考驗(yàn)中屹立不倒，就必須要時(shí)時(shí)刻刻都能夠保持自己的核心競爭力。在如今，如果一家企業(yè)想要擁有輝煌的未來，首先一定要有一套科學(xué)合理的人力資源管理制度。其中，作為人力資源管理的核心，績效管理的相關(guān)制度一定要足夠的科學(xué)性，要能夠很好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，而且績效管理制度絕不能是一紙空談，要有足夠的可行性。

1企業(yè)建立人力資源管理體系的理念分析

人力資源管理是一家企業(yè)管理最關(guān)鍵的組成部分之一，如果一家企業(yè)想要擁有足夠的市場競爭力，除了傳統(tǒng)的產(chǎn)品之外，更要加強(qiáng)企業(yè)自身的管理，這時(shí)候，一套科學(xué)合理的人力資源管理制度就顯得尤為重要了?，F(xiàn)今，國際上大多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)所采用人力資源管理制度都是以人為本，將員工看做最寶貴的資本，時(shí)刻為員工著想，發(fā)揮員工自我激勵(lì)的作用，人性化的管理方式讓員工對企業(yè)更有歸屬感，而且，企業(yè)還會(huì)對員工的努力與追求做出積極的肯定。這樣的人力資源管理制度，能夠更好的連接企業(yè)與員工，而且在這一制度之下，員工能夠得到更好的鍛煉，能夠提升自己的業(yè)務(wù)能力，企業(yè)也能夠提升自己的核心競爭力，獲得更好的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏。而績效管理作為人力資源管理制度的重中之重，更是起著不可替代的關(guān)鍵作用。

2績效管理體系的建立遵循的基本原則分析

建立一套科學(xué)合理的績效管理體系，需要遵循以下幾個(gè)原則：首先，績效管理體系要建立在企業(yè)核心戰(zhàn)略的目標(biāo)與宗旨之下。只有二者相匹配，績效管理體系才能發(fā)揮應(yīng)有的作用，否則就只會(huì)是一紙空談了。一家企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與其發(fā)展目標(biāo)相吻合，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)促進(jìn)企業(yè)未來發(fā)展的目標(biāo)。其次，績效管理制度要遵守平衡客觀的原則?？冃Ч芾碇贫炔粌H僅適用于企業(yè)中上層領(lǐng)導(dǎo)者，也要適用于企業(yè)基層員工，兼顧二者，保持平衡。這樣一來，企業(yè)各部分間的工作界限就更為清晰了，明確權(quán)責(zé)，能夠更好的提高工作效率。只有績效管理制度擁有全面性與客觀性，才能收獲最好的效果。最后，績效考核制度要有與之相對應(yīng)的賞罰原則。一套合理的績效考核制度，不單有物質(zhì)上的獎(jiǎng)罰，還要有精神上的獎(jiǎng)罰，要和職位的升降聯(lián)系起來。這樣，就能夠更好的激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，還能夠提高員工的工作效率！除此之外，在設(shè)定具體的獎(jiǎng)懲方案的時(shí)候，還要充分結(jié)合不同企業(yè)的發(fā)展情況與不同崗位的需求，在此基礎(chǔ)之上，該制度才能發(fā)揮更好的作用。

3企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

（1）現(xiàn)今我國的大多數(shù)企業(yè)都沒有充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源績效管理制度的重要性。目前，我國很多企業(yè)的管理者以及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對績效管理制度都沒有足夠的認(rèn)識(shí)。國內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)在引進(jìn)國外先進(jìn)的人力資源管理體系之后，并沒有把作為人力資源管理核心內(nèi)容的績效管理制度落實(shí)到具體的實(shí)施工作中，先進(jìn)的人力資源管理體系僅是一個(gè)“空殼”，金玉其外，實(shí)質(zhì)上還是沒有改變。這種淺層次的引進(jìn)，就是做做表面功夫，完全沒有發(fā)揮該制度的真正作用。很多企業(yè)只是在特定的時(shí)間上使用引進(jìn)的人力資源管理制度，目的是為了獲得一定的數(shù)據(jù)上的支持，但是這簡直是大材小用了。所以，一家企業(yè)如果想要取得更好的效益，首先就應(yīng)該利用好人力資源績效管理制度，要不斷的深挖該制度的深刻意義及內(nèi)涵。

（2）人力資源績效管理制度所反饋出的信息無法發(fā)揮其功能。在國內(nèi)目前的人力資源管理的制度運(yùn)作范圍之內(nèi)，與該體系聯(lián)系最為密切的當(dāng)屬企業(yè)的員工，但是，我國現(xiàn)有體系還非常的不健全，各個(gè)部門之間難以形成密切聯(lián)系，造成了很大的資源浪費(fèi)，所以，該制度往往難以發(fā)揮其真正的作用。

（3）人力資源績效管理制度的技術(shù)支持水平較低，還不夠完善。目前，我國很多企業(yè)的績效管理體系還很不健全，形式缺乏多樣性，技術(shù)支持水平比較低，一般都是采用靜態(tài)數(shù)據(jù)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)之中的關(guān)鍵功能還沒能夠得到進(jìn)一步的開發(fā)與利用，在最為關(guān)鍵的數(shù)據(jù)決算部分，還是采用人工決算的方式，不能從根本上提高企業(yè)工作效率。

4企業(yè)人力資源績效管理體系改進(jìn)措施

現(xiàn)今，我國的國內(nèi)的制度依舊存在著很多問題，其中很重要的一個(gè)原因就是我國企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)的制度之后，并沒有結(jié)合自身的實(shí)際情況，對該制度進(jìn)行對應(yīng)的研究與深入的了解，不能夠“為我所用”，導(dǎo)致問題無法得到很好的解決。要想解決這部分問題，可以從以下幾個(gè)方面入手：

（1）要促使管理者與基層員工都對人力資源績效管理體系形成正確的認(rèn)識(shí)。一家企業(yè)想要更好的落實(shí)該項(xiàng)制度，僅僅依靠企業(yè)管理者的努力是不夠的，還需要基層員工的積極響應(yīng)。而且，這絕不是一個(gè)短期之內(nèi)就能夠完成的工作，這是一項(xiàng)系統(tǒng)的有一定規(guī)模的工程。所以，要想在企業(yè)之內(nèi)真正實(shí)現(xiàn)該體系，需要全企業(yè)員工長時(shí)間的不懈努力。

（2）要加強(qiáng)績效評(píng)價(jià)信息的對稱性和時(shí)效性。針對我國企業(yè)人力資源管理建設(shè)體系中的現(xiàn)有問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更好的落實(shí)評(píng)價(jià)的內(nèi)容，要在實(shí)際的工作之中有所反應(yīng)。在具體的實(shí)行中將評(píng)價(jià)的體系與內(nèi)部的制度進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，將部分的優(yōu)秀政策適用在成績優(yōu)秀的員工上，制定能夠激勵(lì)員工的考核制度，這一類的體系才能更好的開發(fā)。

（3）要開發(fā)更加先進(jìn)的評(píng)級(jí)軟件支持系統(tǒng)。這一點(diǎn)是針對我國大多數(shù)企業(yè)的評(píng)價(jià)制度技術(shù)之處水平較低的問題而提出的，在企業(yè)現(xiàn)有的實(shí)施人力資源績效管理體系之內(nèi)那些由于技術(shù)支持所產(chǎn)生的問題，都可以通過開發(fā)更加先進(jìn)的軟件技術(shù)來解決。

5結(jié)束語

綜合上述內(nèi)容，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須以人為本，建立健全完善的人力資源管理體系。只有通過企業(yè)與員工的不懈努力，做好人力資源績效管理，提升企業(yè)的績效管理水平，才能有利推動(dòng)企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實(shí)施，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬志暉.悟道人力資源——訪北京燃烽醫(yī)藥有限責(zé)任公司副總經(jīng)理姜學(xué)鴻[J].人力資源管理，2011（9）.

[2]彭由鎮(zhèn).如何通過人力資源管理提高企業(yè)員工執(zhí)行力[J].福建輕紡，2011（5）.

[3]中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng).中國企業(yè)經(jīng)營者成長與發(fā)展專題調(diào)查報(bào)告[J].管理世界，2009（04）

作者：蔡進(jìn)海 單位：廈門市城市綜合管理考評(píng)委員會(huì)辦公室

第四篇：企業(yè)績效管理問題及解決方法

摘要：隨著中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的進(jìn)程不斷加快，經(jīng)濟(jì)體制中的企業(yè)規(guī)模也在不斷的擴(kuò)大，企業(yè)管理中績效管理是關(guān)系到企業(yè)人員穩(wěn)定性和企業(yè)長期發(fā)展源動(dòng)力的關(guān)鍵，越來越多的企業(yè)注意到了績效管理的重要性，不斷對企業(yè)績效管理進(jìn)行調(diào)整和完善，希望通過有效地績效管理提高企業(yè)競爭力。本文將分析現(xiàn)有績效管理中的主要問題，并嘗試尋求有效的對策來指導(dǎo)企業(yè)管理實(shí)踐。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效管理；主要問題；實(shí)施策略

一、前言

企業(yè)的管理直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，在市場競爭如此激烈的全球化市場中，企業(yè)的管理也成為影響企業(yè)能否在市場中站穩(wěn)腳跟的關(guān)鍵。企業(yè)的績效管理是企業(yè)衡量一個(gè)員工或者一個(gè)部門在日常工作中為企業(yè)所作的貢獻(xiàn)是否與收入成正比的過程，因此一方面是維護(hù)企業(yè)利益，另一方面也是維護(hù)員工的利益，績效管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，充分發(fā)揮員工積極性的有效手段。

二、關(guān)于企業(yè)績效管理的概述

企業(yè)的績效管理實(shí)際上是現(xiàn)代化企業(yè)管理中引入的新概念，在傳統(tǒng)的企業(yè)管理中缺少這樣科學(xué)有效地評(píng)價(jià)和鼓勵(lì)機(jī)制。隨著市場全球化和競爭全球化的發(fā)展，為了能夠充分調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性，企業(yè)引入了績效管理辦法，通過在企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)中，為了提高企業(yè)內(nèi)部人員和資源的合理配置，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化而進(jìn)行的管理活動(dòng)。在實(shí)際的企業(yè)管理實(shí)踐當(dāng)中，根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和特點(diǎn)主要從以下幾個(gè)方面開展工作：第一個(gè)方面，利用客觀和嚴(yán)格的績效管理來約束員工的工作效率，促使員工主動(dòng)提高生產(chǎn)積極性；第二個(gè)方面，利用科學(xué)的績效管理可以協(xié)助企業(yè)內(nèi)部人力資源和物力資源的合理配置，有助于企業(yè)的日常經(jīng)營管理效率提高；第三方面，從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來講，績效管理將成為推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步和發(fā)展的重要?jiǎng)恿?。因此企業(yè)的績效管理對于企業(yè)的生存和發(fā)展具有重要作用，也將影響企業(yè)內(nèi)部員工的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、我國企業(yè)績效管理中的主要問題問題

問題一、績效管理缺少實(shí)踐性

在我國企業(yè)管理的內(nèi)容中，績效管理屬于一項(xiàng)新的管理概念，使用的時(shí)間并不長，多數(shù)理論往往是借鑒國際上的先進(jìn)管理理念和案例歸納總結(jié)得出的，然而雖然這些理論能夠從國際經(jīng)驗(yàn)中借鑒，但是要想準(zhǔn)確的應(yīng)用于實(shí)際企業(yè)管理當(dāng)中仍然缺少大量實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這也造成了企業(yè)績效管理僅僅停留在制度的表面，往往無法發(fā)揮真正的功效，實(shí)際的管理效果與最初的管理者構(gòu)想差距甚遠(yuǎn)，這些現(xiàn)象歸根結(jié)底還是由于績效管理停留在理論層面，缺少實(shí)踐性，無法有效地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，這樣不僅僅浪費(fèi)了企業(yè)在績效管理中投入的精力，還會(huì)導(dǎo)致公司發(fā)展緩慢。

問題二、缺乏對績效管理的深刻認(rèn)識(shí)績效管理隸屬于整個(gè)企業(yè)管理系統(tǒng)，是企業(yè)管理系統(tǒng)運(yùn)行中的一個(gè)重要內(nèi)容，其中包含了績效考核制度，但是很多企業(yè)管理者都將績效考核與績效管理相互混淆，沒有充分認(rèn)識(shí)績效管理的內(nèi)容，因此在管理中經(jīng)常出現(xiàn)績效管理的漏洞，這些都是管理上的漏洞，長期以往將會(huì)影響績效管理的效果，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在績效管理中的錯(cuò)誤決策。

問題三、績效管理的制定時(shí)沒有充分了解員工的需求在績效管理的內(nèi)容中，最為主要的內(nèi)容就是充分提高員工工作中的積極性，鼓勵(lì)員工能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，當(dāng)然于此同時(shí)也能夠?yàn)閱T工帶來經(jīng)濟(jì)收益和個(gè)人發(fā)展。作為激勵(lì)員工的方案，就應(yīng)該充分了解員工的需求和渴望，員工是創(chuàng)造企業(yè)收益的重要力量，如果能將員工的工作能力發(fā)揮到最大，其最終的受益者必然使企業(yè)。那么企業(yè)在進(jìn)行績效管理的時(shí)候就不能缺少與員工的有效溝通，了解員工在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)最渴望得到的激勵(lì)，有助于形成有效的績效方案，在績效管理的同時(shí)，了解員工的思想動(dòng)態(tài)也有助于企業(yè)對員工進(jìn)行績效考核時(shí)的結(jié)果評(píng)定。然而現(xiàn)階段的大部分企業(yè)都缺少與員工之間的有效溝通，這樣就會(huì)造成現(xiàn)有的績效管理缺少群眾基礎(chǔ)，激勵(lì)效果差。

問題四、對于績效管理往往缺少客觀性績效管理往往在制定過程中依賴于管理者的能力，其中也夾雜著更多的主觀因素來決定績效管理的內(nèi)容，尤其是對于績效管理如何激勵(lì)員工往往存在著極大的差別，這些差別將體現(xiàn)在績效管理的實(shí)施中，當(dāng)然也會(huì)體現(xiàn)到績效管理的效果中，如何科學(xué)客觀地制定績效管理成為績效管理的難題。

四、如何提高企業(yè)績效管理的能力步驟

步驟一、采用兼具科學(xué)和實(shí)踐性的績效管理理念績效管理內(nèi)容的制定應(yīng)該科學(xué)合理，具有較強(qiáng)的可操作性，否則一切相關(guān)制度都成為虛設(shè)，對于企業(yè)管理沒有實(shí)際價(jià)值，也不會(huì)從根本上解決企業(yè)生產(chǎn)力低下的問題。因此企業(yè)需要結(jié)合自身的能力和員工的特點(diǎn)來制定績效管理制度，并尋求科學(xué)的理論進(jìn)行指導(dǎo)，在發(fā)揮企業(yè)員工工作積極性的同時(shí)，最大程度地激發(fā)員工在工作中的創(chuàng)造力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，而企業(yè)也回饋給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和豐厚的報(bào)酬。

步驟二、確立績效管理的方向和目標(biāo)企業(yè)績效管理的終極目標(biāo)是為了提高員工的工作積極性，達(dá)到企業(yè)利益最大化的目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)需要從基層員工到管理者都重視績效管理的實(shí)施，從而推動(dòng)績效管理的順利實(shí)施。

步驟三、選擇專業(yè)人員從事績效管理在績效管理人員的選擇上應(yīng)該尊重專業(yè)的差別，盡量聘用專業(yè)的人員專人專職進(jìn)行績效管理工作。

五、結(jié)論

通過本文上述分析可以看出，績效管理成為企業(yè)管理的關(guān)鍵問題，面對問題需要勇于面對，通過選擇科學(xué)的績效管理理論，增加績效管理的可操作性，逐步推進(jìn)績效管理效果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)盈利的增加。

參考文獻(xiàn)：

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[3]王平有.淺談煙草商業(yè)企業(yè)績效管理存在的問題及對策[J].中國經(jīng)貿(mào),2015(10):55-56.

[4]陸靜.淺談績效管理應(yīng)用中存在的問題及對策[J].大科技,2015(25).

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[6]毛錚.淺談國企績效管理存在的問題及對策[J].資治文摘,2015(10):43-43

作者：楊善全 單位：江蘇金港灣投資有限公司

第五篇：中小企業(yè)績效管理問題與改進(jìn)

摘要：中小企業(yè)關(guān)系到我國未來的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，是國民經(jīng)濟(jì)的重要推動(dòng)力量。然而，隨著科技的發(fā)展、經(jīng)濟(jì)全球化的深入和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，中小企業(yè)在資金、技術(shù)、人才等方面的不足愈加顯現(xiàn)。為了提升自己的競爭力，中小企業(yè)必須更加重視人力資源管理，尤其是績效管理的作用。然而，由于觀念的束縛、措施的不當(dāng)，在實(shí)施績效管理的時(shí)候，并未收到預(yù)期的效果。因此，中小企業(yè)在以后的績效管理過程中，仍然需要不斷轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)設(shè)績效管理的企業(yè)文化，建立立體的績效管理體系。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績效管理；不足；改進(jìn)

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的愈加深入，我國中小企業(yè)發(fā)展所面臨的競爭壓力越來越大，而在這些競爭之中，人力資源的競爭在企業(yè)核心競爭力的形成中起到了越來越大的作用。績效管理作為人力資源管理的核心，不僅關(guān)系到企業(yè)績效的提高，還關(guān)系到企業(yè)整體目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，中小企業(yè)要想求得長遠(yuǎn)的發(fā)展，必須加強(qiáng)對績效管理的完善。

一、中小企業(yè)績效管理的不足

（一）對績效管理存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。對于許多中小企業(yè)的員工，甚至管理者來說，績效管理僅僅只是人力資源管理部門的工作，與自己的關(guān)系并不大。然而實(shí)際上，真正的績效管理涉及到企業(yè)全部的活動(dòng)，從采購原材料到產(chǎn)品的生產(chǎn)、銷售、售后服務(wù)等，上至管理層，下至普通員工，都與績效管理息息相關(guān)。因此，績效管理不僅僅是人力資源部門的工作，而是需要全體員工共同參與其中。

（二）績效管理中考核不合理?？冃Э己耸强冃Ч芾淼暮诵?，現(xiàn)實(shí)中，中小企業(yè)績效考核的不合理首先表現(xiàn)為定位不合理。在具體的實(shí)踐中，中小企業(yè)往往并不重視考核定位，存在定位模糊、目標(biāo)不明確或者定位過于狹隘的現(xiàn)象，有時(shí)候考核僅僅是為了考核或者是為了分配獎(jiǎng)金、紅利等。然而，績效考核其實(shí)可以有更多的目標(biāo)，其最主要的目標(biāo)應(yīng)該是促使員工提高工作績效?？冃Э己瞬缓侠砥浯伪憩F(xiàn)為考核指標(biāo)的不合理，盡管在現(xiàn)實(shí)中許多中小企業(yè)為了追求面面俱到的效果，不僅將經(jīng)營指標(biāo)的完成情況列入其中，還將工作態(tài)度、思想覺悟、安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)等分別考察，這樣就容易造成考核標(biāo)準(zhǔn)的不具體、不量化，缺乏關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

（三）績效管理缺乏民主性。許多中小企業(yè)績效管理計(jì)劃的制定和實(shí)施都缺少員工的參與，許多員工并不了解公司的考核制度、考核指標(biāo)，導(dǎo)致自己在工作中犯了哪些錯(cuò)誤、出了什么問題而導(dǎo)致考核結(jié)果不理想都不清楚，也就無法根據(jù)考核結(jié)果去改進(jìn)自己的工作。

二、中小企業(yè)改進(jìn)績效管理的對策

（一）樹立科學(xué)的管理理念。觀念上的問題是中小企業(yè)改進(jìn)績效管理制度的最大障礙，更新管理理念，不僅僅是針對企業(yè)的管理者，同樣也包括普通員工。想要讓績效管理達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，必須改變?nèi)w員工的績效意識(shí)?？冃Ч芾聿粌H僅只是人力資源管理部門的內(nèi)部工作，更是事關(guān)每個(gè)員工切身利益和企業(yè)整體發(fā)展的制度性問題，上至管理高層，下至普通員工，都應(yīng)當(dāng)意識(shí)到績效管理與自己的工作有著密不可分的聯(lián)系。

（二）建立立體的績效管理體系?？冃Ч芾硎且粋€(gè)全面、立體的系統(tǒng)，包括績效計(jì)劃、實(shí)施、效果反饋和改進(jìn)等諸多環(huán)節(jié)，一個(gè)立體的績效管理系統(tǒng)既要主動(dòng)適應(yīng)中小企業(yè)自身的企業(yè)目標(biāo)和組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，又要充分考慮到績效系統(tǒng)之內(nèi)所有員工的個(gè)性特點(diǎn)。除此之外，還需將企業(yè)自身過去的績效確認(rèn)和未來的績效提高容納其中，只有這樣的對比，才能有效地衡量績效管理體系的實(shí)施效果，通過比對進(jìn)行自我診斷，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行績效管理體系的不足并及時(shí)進(jìn)行完善。

（三）創(chuàng)立高效的績效管理文化。企業(yè)文化是企業(yè)軟實(shí)力的一部分，能夠凝聚員工的創(chuàng)造力，為員工創(chuàng)造歸屬感和安全感。績效管理不僅僅是一種人力資源管理的工具和方法，更是一種管理哲學(xué)和文化，應(yīng)用得當(dāng)，可以幫助管理者更有效地進(jìn)行管理工作，也可以幫助員工更好地規(guī)劃自己，實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)。在企業(yè)內(nèi)部建立高效的績效管理文化，能夠深刻地影響績效管理的實(shí)踐。因此，中小企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的時(shí)候，可以充分考慮績效管理的因素，通過建立與績效管理文化相關(guān)的機(jī)制，獎(jiǎng)懲結(jié)合，在企業(yè)內(nèi)部營造一種績效管理的文化氛圍。

結(jié)語：

中小企業(yè)，是未來中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要主體之一，在國民經(jīng)濟(jì)中有著不可替代的地位。然而，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，中小企業(yè)在資金、技術(shù)、人才等方面的不足愈加顯現(xiàn)。為了提升自己的競爭力，中小企業(yè)也更加重視人力資源管理，尤其是績效管理。然而，由于觀念的束縛、措施的不當(dāng)，在實(shí)施績效管理的時(shí)候，并未收到預(yù)期的效果。因此，中小企業(yè)在以后的績效管理過程中，仍然需要不斷轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)設(shè)績效管理的企業(yè)文化，建立立體的績效管理體系。

參考文獻(xiàn)：

[1]王希瓊：《中小企業(yè)績效管理方法研究》[J].載于《中國商貿(mào)》，2011年第24期．

作者：石曉璐 單位：華中科技大學(xué)體育部