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【摘要】文章簡(jiǎn)述了迪爾伯特原則的基本概念；分析了企業(yè)在迪爾伯特原則下，人力資源管理過(guò)程中的白癡化特征及其影響。文章從績(jī)效制度的建立，防止積極怠工；工資報(bào)酬的激勵(lì)，防止平均主義；滿足雇員的需求，防止人才流失等多角度淺析了企業(yè)如何在現(xiàn)代成熟管理體制下避免人力資源管理中的白癡化。

【關(guān)鍵詞】迪爾伯特原則；績(jī)效制度；積極怠工

隨著信息化、知識(shí)化的迅速發(fā)展，人力資源作為一種企業(yè)的投入要素和資本，其作用將逐漸取代土地、資本、技術(shù)等，成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力的主導(dǎo)因素。就企業(yè)而言，人力資源是企業(yè)所擁有的智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。人力資源管理就是影響雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度，其管理實(shí)踐包括人力資源的規(guī)劃、招募、甄選、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、報(bào)酬、績(jī)效管理以及創(chuàng)造一種積極的工作環(huán)境如員工關(guān)系（雷蒙德.A.諾伊2001）。戰(zhàn)略性人力資源管理有利于企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，有利于建立一種高績(jī)效的工作系統(tǒng)來(lái)滿足利益相關(guān)群體的需要，從而充分發(fā)揮雇員的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神。然而，人力資源管理的戰(zhàn)略性作用的發(fā)揮需要企業(yè)的戰(zhàn)略性管理制度和政策作為基礎(chǔ)，白癡化的人力資源管理不僅不能發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略性作用即提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、建立高績(jī)效的工作系統(tǒng)等，進(jìn)而使企業(yè)整體管理邁向白癡化，老板及其雇員也將成為白癡。

一、迪爾伯特原則的概況

迪爾伯特原則（斯科特.亞當(dāng)斯，1991）是通過(guò)漫畫(huà)的形式描述一位叫迪爾伯特的工程師，他誠(chéng)實(shí)、認(rèn)真、工作期間默默無(wú)聞和任勞任怨，由于生存在一家白癡式管理的企業(yè)，最后也成為一名白癡。迪爾伯特原則是相對(duì)于彼得原則（勞倫斯·彼得，1969）提出的，是一種傳統(tǒng)管理體制或成熟管理體制的悖論。也就是說(shuō)，一個(gè)沒(méi)有專業(yè)特長(zhǎng)或最沒(méi)有能力的雇員將被提升到最高管理層，原因在于他造成的損失和浪費(fèi)的資源最少。因此，迪爾伯特原則表現(xiàn)出來(lái)的是一種“白癡化”管理。一般來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)管理體制或成熟管理體制是一個(gè)越高素質(zhì)或最能干的雇員將有機(jī)會(huì)獲得晉升，一直晉升到他無(wú)法勝任的職位。迪爾伯特原則實(shí)際是用來(lái)挖苦管理上的一些奇談怪論，諷刺在一般人看來(lái)很高雅、舒適、令人艷羨的白領(lǐng)生活，告誡企業(yè)如何防止或避免這種白癡式管理。

二、迪爾伯特原則的影響

迪爾伯特原則在特定環(huán)境和特定條件下或許有其存在的價(jià)值和必然性，但就現(xiàn)代企業(yè)或成熟管理體制來(lái)說(shuō)，迪爾伯特原則是不可取的。迪爾伯特原則中講述的是企業(yè)管理過(guò)程中通過(guò)各種偷奸?；募记?，各種預(yù)設(shè)的陷阱、花哨的表面文章以及玩弄人的伎倆來(lái)贏得高層管理的信任來(lái)獲得或維護(hù)某職位，講述的是如何扼殺雇員的創(chuàng)造精神、積極性、個(gè)性、熱情以及是如何將企業(yè)以及其雇員發(fā)展成為白癡。對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言，其危害極大，就人力資源管理來(lái)說(shuō)，它將造成人力資源管理的戰(zhàn)略性作用不能充分發(fā)揮，進(jìn)而人力資源管理實(shí)踐也就無(wú)從談起。在迪爾伯特原則下，企業(yè)沒(méi)有能夠影響到雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐和制度；沒(méi)有諸如人力資源的規(guī)劃、招募、甄選、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、報(bào)酬、績(jī)效管理的實(shí)踐過(guò)程，造成管理效率低下、平均主義、積極或消極怠工和制度設(shè)計(jì)的不合理（如工資結(jié)構(gòu)的不合理）。

三、人力資源管理中白癡化的避免措施

人力資源管理及其作用是隨著經(jīng)濟(jì)條件的變化即信息化、知識(shí)化的迅速發(fā)展的背景下對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理體制改革的具體體現(xiàn)。迪爾伯特原則中論述的白癡式管理不僅扼殺了雇員的積極性，更嚴(yán)重的是使整體企業(yè)發(fā)展成為白癡，人力資源管理及其作用也在整個(gè)企業(yè)管理過(guò)程中體現(xiàn)不出來(lái)。然而，人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)的有效實(shí)施有利于提高雇員工作努力程度、雇員內(nèi)部與外部競(jìng)爭(zhēng)程度和發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)管理體系中的戰(zhàn)略性作用。因此，避免人力資源管理過(guò)程的白癡化是提高人力資源管理的效率及其作用，服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要?，F(xiàn)從如下淺析企業(yè)如何避免人力資源管理中的白癡化。

（一）績(jī)效制度的建立，防止積極怠工

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)主同雇員之間存在著信息不對(duì)稱和道德風(fēng)險(xiǎn)的特征。委托關(guān)系和績(jī)效制度的建立是解決企業(yè)各主體間信息的不對(duì)稱，防止積極或消極怠工的有效途徑之一。迪爾伯特原則描述了雇員三種不同類型的積極怠工。第一種：不計(jì)報(bào)酬拼命工作；第二種：回避工作，但看上去就像懶漢；第三種：回避工作，但看上去總像效率很高的樣子。就第三種類型來(lái)說(shuō)，由于企業(yè)的白癡式管理，雇員以偷奸?；募记?、花哨的表面文章或包裝行為來(lái)產(chǎn)生高效率工作的假象，從而被認(rèn)為是令人滿意的雇員。積極怠工是雇員對(duì)不同層次的雇員得到相同的工資報(bào)酬，不同工作量的雇員得到相同的工資報(bào)酬和企業(yè)的工作環(huán)境和條件的一種消極反應(yīng)。

迪爾伯特原則描述到，一位經(jīng)理從不會(huì)說(shuō)：“我用叉子叉了一塊土豆。”他會(huì)說(shuō)：“在處理一個(gè)淀粉資源時(shí)，我使用了一種多層尖齒工具?！边@反映了雇員的一種包裝行為，一種積極怠工的工作作風(fēng)。實(shí)際上，職場(chǎng)包裝就如商品需精致包裝而更受人喜歡或賣(mài)出個(gè)好價(jià)錢(qián)一樣，雇員的包裝行為也更容易得到上司或老板的賞識(shí)與認(rèn)可，這是雇員獲得晉升或維護(hù)現(xiàn)有職位的有效手段之一。然而，過(guò)于注重包裝行為卻是一種華而無(wú)實(shí)、做表面文章、沒(méi)有能力的表現(xiàn)。另外，迪爾伯特原則提及永遠(yuǎn)不要犯一類錯(cuò)誤即給工作差的員工一個(gè)差的成績(jī)?cè)u(píng)定，這體現(xiàn)了企業(yè)以一種“老好人”的態(tài)度對(duì)待或評(píng)價(jià)無(wú)論是好是差的雇員，體現(xiàn)了企業(yè)缺少績(jī)效管理即雇員的工資沒(méi)有同績(jī)效水平掛鉤，這必然產(chǎn)生積極或消極怠工現(xiàn)象。迪爾伯特原則所描述的積極怠工、工作作風(fēng)及其產(chǎn)生的影響，其根源在于企業(yè)主同雇員之間信息不對(duì)稱、委托關(guān)系不明確、雇員間分工不合理、企業(yè)沒(méi)有實(shí)施有效的績(jī)效制度。根據(jù)績(jī)效理論，績(jī)效制度的實(shí)施是通過(guò)績(jī)效的界定、績(jī)效的衡量和績(jī)效信息的反饋來(lái)服務(wù)于工資報(bào)酬、晉升決策，個(gè)人績(jī)效的承認(rèn)，雇員平等競(jìng)爭(zhēng)及其培訓(xùn)激勵(lì)。企業(yè)在建立有效的績(jī)效制度時(shí)首先要對(duì)工作進(jìn)行分析，確定工作的內(nèi)容和工作的性質(zhì)，并明確雇員間的職權(quán)利關(guān)系，再次要通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，將工作績(jī)效同工資報(bào)酬掛鉤，在雇員內(nèi)部形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，充分發(fā)揮約束與激勵(lì)機(jī)制的作用，消除積極怠工的現(xiàn)象。

（二）工資報(bào)酬的激勵(lì)，防止平均主義

根據(jù)公平理論（亞當(dāng)斯，1965），不同的工作量得到相同的工資，不同類型的工種得到相同的工資，將產(chǎn)生不公平或平均主義。迪爾伯特原則中將那些無(wú)法以成敗論的工作定為最好的工作。換句話說(shuō)，無(wú)法以成敗論的工作是不能或很難用數(shù)量和質(zhì)量來(lái)衡量雇員工作的價(jià)值，且在績(jī)效考核評(píng)估過(guò)程中也很難量化，從而無(wú)法測(cè)出雇員的實(shí)際工作績(jī)效和設(shè)計(jì)出合理的工資結(jié)構(gòu)，進(jìn)而無(wú)法通過(guò)工資差距來(lái)承認(rèn)不同層次雇員的工作價(jià)值，這樣最終造成平均主義。根據(jù)工資報(bào)酬理論，工資報(bào)酬是雇員生存發(fā)展的物質(zhì)需要的主要渠道，同時(shí)也是企業(yè)激勵(lì)雇員的基礎(chǔ)，是調(diào)動(dòng)雇員積極性的主要手段。企業(yè)采用浮動(dòng)工資或叫計(jì)件工資、固定工資或叫計(jì)時(shí)工資，還是混合工資需要依據(jù)不同層次雇員在不同時(shí)期的生產(chǎn)率的高低，并綜合考慮產(chǎn)量（數(shù)量）衡量的成本的大小。迪爾伯特原則中的無(wú)法以成敗論工作，其生產(chǎn)率是無(wú)法確定的，產(chǎn)量的成本包括機(jī)會(huì)成本和實(shí)際成本也是無(wú)法衡量的，進(jìn)而不能確定采用何種工資結(jié)構(gòu)，也就起不到激勵(lì)作用。工資報(bào)酬作為現(xiàn)代成熟企業(yè)管理的一種激勵(lì)手段，可以通過(guò)強(qiáng)化理論（松戴克，1932），期望理論（弗魯姆，1956）公平理論（亞當(dāng)斯，1965）發(fā)揮工資報(bào)酬對(duì)雇員的激勵(lì)效應(yīng)。因此，企業(yè)在制定工資結(jié)構(gòu)時(shí)首先要對(duì)不同層次的工作進(jìn)行工作分析，確定不同崗位的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容來(lái)防止無(wú)法以成敗論工作的出現(xiàn)，再次企業(yè)要根據(jù)雇員的技能、生產(chǎn)率、擁有相關(guān)知識(shí)和能力的大小、工作績(jī)效水平和工資報(bào)酬成本從績(jī)效工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、利潤(rùn)分享、收益分享或技能工資等工資類型中選擇，通過(guò)工資報(bào)酬差距來(lái)激勵(lì)或淘汰雇員，防止平均主義的發(fā)生。

（三）滿足雇員的需求，防止人才流失

迪爾伯特原則中描述了經(jīng)理們使用不同的活動(dòng)對(duì)雇員進(jìn)行了不同程度的羞辱如剔牙表示對(duì)雇員非常嚴(yán)重的羞辱。例如：經(jīng)理們對(duì)企業(yè)雇員的不重視，就好比當(dāng)著家中寵物的面換衣服一樣。對(duì)雇員不尊重，甚至羞辱，而不對(duì)雇員進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)不僅不能滿足雇員的需求，而且還將扼殺雇員的積極性，造成雇員特別是高素質(zhì)、高技能人才的流失。人力資源作為企業(yè)生存發(fā)展的主體和企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性要素，是企業(yè)系統(tǒng)中難協(xié)同而又貫穿于經(jīng)營(yíng)過(guò)程始終的系統(tǒng)構(gòu)成。要發(fā)揮其關(guān)鍵性作用，首先得滿足雇員的需求，且不同層次的雇員有不同的需求。另外，企業(yè)持有不同價(jià)值造成對(duì)雇員需求有不同的看法，其中經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（泰勒，科學(xué)管理）、社會(huì)人假設(shè)（梅奧，人際關(guān)系學(xué)）、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（馬斯洛需求理論）、復(fù)雜人假設(shè)（麥格雷戈，超Y理論）對(duì)雇員的需求是不同的如經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，企業(yè)把雇員作為一種勞動(dòng)力，即以勞動(dòng)換得經(jīng)濟(jì)收入的人，這樣企業(yè)將更注重雇員經(jīng)濟(jì)收入的滿足。因此，企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，應(yīng)依據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段、不同的市場(chǎng)地位和發(fā)展戰(zhàn)略地位與方向?qū)Σ煌瑢哟位虿煌枨蟮墓蛦T在不同時(shí)間、不同環(huán)境下按照企業(yè)的不同價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)對(duì)雇員需求給予滿足，從而調(diào)動(dòng)雇員的積極性，提高雇員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸宿感，減少雇員流動(dòng)率。

四、結(jié)語(yǔ)

就企業(yè)管理理念來(lái)說(shuō)，隨著人力資源在企業(yè)管理體系中的地位和作用的加強(qiáng)及其企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境包括外在和內(nèi)在環(huán)境變化，企業(yè)管理發(fā)展從剛性管理即注重規(guī)章制度的約束向柔性化管理即注意人的全面發(fā)展轉(zhuǎn)變。企業(yè)管理理念的轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理提供了必要的理論基礎(chǔ)。為了防止成熟管理的悖論即白癡式管理，為了避免人力資源管理過(guò)程中的白癡化，首先，企業(yè)要認(rèn)識(shí)到在成熟管理體制下人力資源管理的戰(zhàn)略性作用；再次，企業(yè)要建立有效的績(jī)效管理、工資報(bào)酬管理等戰(zhàn)略人力資源管理中的核心制度，并以非剛性的管理方式即尊重、愛(ài)護(hù)雇員、滿足雇員需要來(lái)激發(fā)雇員的行為、態(tài)度及其提高雇員的工作績(jī)效。

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