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一、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

1.薪酬分配缺乏競爭激勵作用

絕大部分醫(yī)院仍然在采用國家規(guī)定的等級工資體系，由崗位工資、薪級工資、各類津補貼等構(gòu)成，其工資水平相對較低，各級別之間差別很小，沒有根據(jù)各類人員的崗位做工作分析和崗位說明書、做薪酬調(diào)查、薪酬激勵等規(guī)范化的人力資源管理，沒有建立公平合理的薪酬體系，難免造成“大鍋飯”的局面，起不到對員工的激勵作用。

2.選人用人機制不夠合理

在目前形勢下，有的醫(yī)院仍采取行政分配機制引進人才，年度制定用人計劃，上報上級主管部門組織考試，然后再交由醫(yī)院進行專業(yè)考試等，醫(yī)院從一開始就沒有深入了解認識人才，在一些急需人才的使用上沒有自主權(quán)，作為人力資源管理的部門根本沒有職權(quán)，不能迅速及時地為醫(yī)院補充人才隊伍。

二、加強醫(yī)院人力資源管理的主要措施

1.規(guī)范用人機制

建立規(guī)范的人員進入程序，加強對新進人員質(zhì)量控制。醫(yī)院首先要取得用人的自主權(quán)，在醫(yī)院人力資源規(guī)劃的范圍內(nèi)合理地招錄人才，豐富選人用人形式。不論內(nèi)部選拔還是面向社會公開招聘，都要做到一視同仁。在內(nèi)部選拔時，不僅要看到人才已有的成績，更要看到他的基本素質(zhì)、工作經(jīng)驗和培養(yǎng)價值。面向社會公開招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破醫(yī)院、地區(qū)界限，增加公開透明度。恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬?，能調(diào)動員工積極性，使其為醫(yī)院創(chuàng)造更多價值。

2.建立科學(xué)的績效考核體系

績效考核是對醫(yī)院職工勞動情況的直接反饋。根據(jù)醫(yī)藥衛(wèi)生行業(yè)的特點，把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的特點一并納入考核體系。在實施考核中以業(yè)務(wù)考核，包括工作效率、工作質(zhì)量、專業(yè)技能、繼續(xù)教育、學(xué)術(shù)論文和科研成果等；評價考核，包括上級及有關(guān)部門的考核評價，社會評價包括患者、媒體以及社會其他部門的評價；特殊考核等依照崗位特點制定科學(xué)的考核標準，同時在實施考核中做到公正操作，對事不對人，并能將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開，并及時做好反饋溝通工作。通過績效考核來調(diào)動員工的工作積極性。

3.建立公正、公平、合理的薪酬體系

薪酬是進行醫(yī)院人力資源管理的一個非常重要的工具。在實際的薪酬分配中，要按照績效優(yōu)先、兼顧公平，按勞分配和生產(chǎn)要素參與分配的原則，結(jié)合醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人才自身因素、風(fēng)險性高等特點，向優(yōu)秀人才和臨床一線崗位傾斜，自主靈活、形式多樣的分配激勵機制。在穩(wěn)定基礎(chǔ)性績效工資的同時，加大獎勵性績效的發(fā)放比例，充分體現(xiàn)向高風(fēng)險、高技術(shù)崗位傾斜，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，向臨床一線傾斜。建立公正、公平、合理的薪酬體系。

4.培育系統(tǒng)的醫(yī)院文化

醫(yī)院文化是醫(yī)院生存和發(fā)展的內(nèi)在推動力，滲透并影響醫(yī)院管理、經(jīng)營和人際關(guān)系等各個層面，醫(yī)院文化建設(shè)是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要目標和保障。在醫(yī)院快速發(fā)展的今天，部分員工存在思想理念、外在形象、言行舉止等醫(yī)院文化因子不同程度的滯后，有些甚至已阻礙了醫(yī)院的改革、創(chuàng)新和發(fā)展的需要。因此，加強醫(yī)院文化建設(shè)，是醫(yī)院自身發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。在積極推進醫(yī)院文化建設(shè)的過程中，進一步提高全體員工的素質(zhì)，打造共同價值觀，增強全院職工的凝聚力，逐步形成既具有時代特點又具有自身特色的醫(yī)院文化，努力為人民群眾提供滿意的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，促進醫(yī)院持續(xù)健康和諧發(fā)展。綜上所述，人力資源的管理對醫(yī)院的生存和發(fā)展尤為重要，在競爭不斷激烈的新形勢下，醫(yī)院要強化人力資源的有效管理，提高醫(yī)院的綜合實力和核心競爭力，實施可持續(xù)的人才戰(zhàn)略。只有通過合理的人力資源開發(fā)與管理，形成行之有效的人力資源管理機制，醫(yī)院才能始終保持活力，在競爭中站穩(wěn)腳步。

作者：桂振徽單位：安徽省合肥市第三人民醫(yī)院