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事業(yè)單位入職培訓(xùn)總結(jié)范文第1篇

伴隨社會的不斷發(fā)展，國家在事業(yè)單位方面的改革力度也在不斷加大，使得各個事業(yè)單位在迎來發(fā)展機遇的同時，一系列問題與挑戰(zhàn)也隨之接踵而至。在這樣的形勢背景下，各個事業(yè)單位要想更好地適應(yīng)改革需求以及尋求更好的發(fā)展，就不得不強化和提升自身的人力資源管理水平，切實提高單位成員的綜合素質(zhì)。然而基于多方面因素的制約，目前在人力資源管理方面，一些事業(yè)單位遇到了一些瓶頸，存在著一些問題。這些瓶頸與問題的存在，制約著事業(yè)單位人力資源管理水平的提高。因此我們有必要不斷創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理，有效提高事業(yè)單位人力資源管理效率和質(zhì)量，助力事業(yè)單位打造和建設(shè)高素質(zhì)人才隊伍，以更好地滿足改革與發(fā)展需要。

1事業(yè)單位人力資源管理當(dāng)前存在的主要問題

11理念有待更新

思想是行動的先導(dǎo)。事業(yè)單位要想進(jìn)行人力資源管理工作創(chuàng)新，就必須先有一個創(chuàng)新意識。然而我國事業(yè)單位長期受固定化的管理行為模式以及習(xí)慣常態(tài)的影響，許多事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理的時候，其管理方式均趨于固化，管理思想有待更新。因此在新時代背景下，在我國事業(yè)單位人力資源管理面臨轉(zhuǎn)變的重要階段，創(chuàng)新是我國事業(yè)單位新時代背景下做好人力資源管理工作的關(guān)鍵。

12缺乏激勵機制

當(dāng)事業(yè)單位缺乏有效的激勵機制的時候，就很容易走進(jìn)激勵的誤區(qū)。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是在長期的行政干預(yù)下，事業(yè)單位缺乏自主分配的權(quán)力，雖然事業(yè)單位的薪酬分配制度雖然得到了很大改善，但依然存在著不合理、不公平現(xiàn)象；二是在干部的選拔任用上，也沒有實現(xiàn)公開化、透明化，這些都不利于調(diào)動員工的工作積極性；三是績效考核體制不完善、不健全，雖然許多事業(yè)單位也實行了績效考核，但是很多都是流于形式，沒有得到真正的落實；四是缺乏單位精神文化建設(shè)，忽視對員工精神激勵，不利于增強員工的凝聚力。

13缺乏培養(yǎng)機制

人力資源管理的實施，其主要目的就是為了實現(xiàn)對人才的優(yōu)化，從而有效保證單位人才的素質(zhì)能夠更好地滿足各個崗位工作需要。然而目前我國大多數(shù)事業(yè)單位在人力資源管理中更注重對人員的使用，單純地認(rèn)為人力資源管理其實就是用人，從而對員工的培訓(xùn)工作選擇性忽視了，導(dǎo)致員工綜合能力不能得到有效提升，而新員工由于入職的時候沒有接受更多的專業(yè)培訓(xùn)，因此也需要很長一段時間才能滿足新崗位需要。正是由于很多事業(yè)單位在人才培養(yǎng)機制方面存在缺陷，導(dǎo)致事業(yè)單位在進(jìn)行人才培養(yǎng)工作的時候，存在著浪費資源但是卻并沒有收到預(yù)期效果的問題。

2事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新初探

21創(chuàng)新管理理念

事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理的過程中，應(yīng)當(dāng)充分意識到員工的能力與責(zé)任感是構(gòu)成事業(yè)單位知識資源的基本動力，綜觀國外人力資源管理，可以看到要想創(chuàng)新人力資源管理，首先就應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新管理理念。一是樹立“從管理人至服務(wù)人”這一理念，現(xiàn)如今管理就是服務(wù)雖然已經(jīng)成為了人們的共識，然而認(rèn)識與實際畢竟是兩回事，事業(yè)單位必須將不斷拓展人力資源管理工作的服務(wù)功能落到實處，進(jìn)而保障人才權(quán)益、滿足人才需求、促進(jìn)人才發(fā)展。二是樹立“從管理人至影響人”這一理念，因此作為負(fù)責(zé)人力資源管理工作的人員必須滿足復(fù)合型人才這一標(biāo)準(zhǔn)，能夠憑借自身能力去影響他人，進(jìn)而實現(xiàn)提高事業(yè)單位管理效率以及運作效率的目的。三是樹立“從行為管理至心理管理”這一管理理念，人力資源管理應(yīng)當(dāng)是剛?cè)嵯酀?、柔中帶剛的，簡而言之即是指獎懲結(jié)合、獎為主、懲為輔，要多利用行為科學(xué)和心理學(xué)去掌握員工的心理現(xiàn)象和心理需求，從而更好地把握員工心理規(guī)律，進(jìn)而做到有針對性的溝通，并施以關(guān)愛。四是樹立“從一元目標(biāo)至兩元目標(biāo)”這一管理理念，簡而言之一方面要不斷提高員工的智力，一方面要激發(fā)員工的活力。五是要樹立“從傳統(tǒng)人才觀至科學(xué)人才觀”這一管理理念，具體而言即是指既要注意那些有學(xué)歷也有能力的員工，同時也要注意那些學(xué)歷雖然不高，但是能力卻很強的員工。

22創(chuàng)新激勵機制

健全完善的激勵機制應(yīng)當(dāng)包含以下幾個方面：一是思想激勵，思想過硬才是員工做好一切工作的前提與基礎(chǔ)。事業(yè)單位應(yīng)充分重視對單位員工的思想激勵和引導(dǎo)，實行有效的思想激勵，強化員工以單位為家的主人翁意識，為員工隊伍建設(shè)注入新的活力。比如開展愛崗敬業(yè)、無私奉獻(xiàn)的職業(yè)道德教育。通過各種會議宣講、組織演講、樹立表彰先進(jìn)典型、開展?fàn)幭葎?chuàng)優(yōu)競賽等方式方法，提高全體員工的職業(yè)道德修養(yǎng)。二是目標(biāo)激勵。目標(biāo)激勵是事業(yè)單位實施目標(biāo)管理的重要途徑，通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)激勵，能夠有效調(diào)動員工的工作積極性。三是考核激勵。根據(jù)各崗位工作內(nèi)容、工作要求等實際情況，建立績效考核管理體系，將考核結(jié)果與員工薪酬掛鉤，并作為員工加薪晉職的重要依據(jù)。四是關(guān)懷激勵。關(guān)注人才的期望，了解人才的需求，然后盡可能去滿足，是各個行業(yè)通用的行之有效的留人方法。比如生日有祝福、?日有慰問、難時有幫扶、定期有體檢等，都能夠起到很好的激勵效果。

23創(chuàng)新人才培養(yǎng)

培訓(xùn)是提高事業(yè)單位員工工作能力、工作效率、工作質(zhì)量的重要舉措，同時也是促進(jìn)人力資源開發(fā)的重要保障。各個事業(yè)單位應(yīng)制定一套健全完善的人才培養(yǎng)機制，將員工的職位、優(yōu)勢特長、職業(yè)生涯等各種因素緊密結(jié)合起來，定期或不定期對員工開展各類培訓(xùn)，提升員工綜合素質(zhì)。對于有條件的事業(yè)單位，還可以與相關(guān)單位、院校等建立協(xié)作關(guān)系，各自利用彼此在理論與實踐上的“長短板”實現(xiàn)相互學(xué)習(xí)、相互彌補、共同提高。在人員上，要有培訓(xùn)的重點對象和一般對象；在專業(yè)技能學(xué)習(xí)上，要有側(cè)重點；在成果驗收上，要有一定的考核機制。事業(yè)單位的人力資源管理要做好“調(diào)研―總結(jié)―培訓(xùn)―考核―評價―總結(jié)”的人力資源開發(fā)機制，每一次的培訓(xùn)要力爭全單位人員綜合能力水平有所提高，進(jìn)行總結(jié)經(jīng)驗之后，再進(jìn)行下一次培訓(xùn)工作全面循環(huán)機制。當(dāng)然對于傳統(tǒng)培訓(xùn)方式而言，主要有課堂傳授、演講、報告等方式進(jìn)行在職學(xué)習(xí)，但這些培訓(xùn)方式往往容易耽誤了員工的工作時間，而且耗費事業(yè)單位大量的資源，但取得的效果卻常常不盡如人意。因此創(chuàng)新人才培養(yǎng)，還應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新培訓(xùn)方法。比如在信息時代，各個事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)及時更新觀念，充分借助互聯(lián)網(wǎng)這一平臺來對員工予以培訓(xùn)，如此一來不僅員工在工作的時候可以將全部精力投入到本職工作中，也能夠通過合理安排自己的實踐來靈活選取接受培訓(xùn)的時間。當(dāng)然為了切實保障培訓(xùn)效果，還是應(yīng)當(dāng)對每次培訓(xùn)進(jìn)行考核。

事業(yè)單位入職培訓(xùn)總結(jié)范文第2篇

近日，萊蕪市編辦轉(zhuǎn)發(fā)《山東省事業(yè)單位登記管理監(jiān)督檢查辦法》，并結(jié)合實際，要求各區(qū)事業(yè)單位監(jiān)督管理機構(gòu)依法配備監(jiān)督檢查工作人員，滿足《事業(yè)單位登記管理暫行條例》及其《實施細(xì)則》規(guī)定和山東省事業(yè)單位監(jiān)督管理信息系統(tǒng)依法設(shè)定的事業(yè)單位登記年檢受理、審查、核準(zhǔn)程序需要，以及《行政許可法》、《細(xì)則》和《監(jiān)督檢查辦法》規(guī)定的“應(yīng)當(dāng)指派兩名以上工作人員進(jìn)行檢查”的執(zhí)法需要，并對監(jiān)督檢查工作人員及時開展教育培訓(xùn)，提高事業(yè)單位監(jiān)督管理工作水平。萊蕪市編辦 楊豐培 E：DL

淄博市淄川區(qū)編辦推行監(jiān)督評估機制

一是堅持以學(xué)習(xí)為動力，不斷提升監(jiān)督檢查能力。建立“每周講壇”制度，每周由1名工作人員對監(jiān)督檢查的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行解讀，不斷提升機構(gòu)編制監(jiān)督檢查隊伍的學(xué)習(xí)能力和業(yè)務(wù)能力，增強監(jiān)督檢查的執(zhí)行力。二是堅持以宣傳為抓手，著力加強機構(gòu)編制意識。對《行政機關(guān)機構(gòu)編制違法違紀(jì)行為政紀(jì)處分暫行規(guī)定》及監(jiān)督檢查的重點內(nèi)容進(jìn)行逐一梳理，編印成冊，統(tǒng)一下發(fā)，同時在《淄川工作》開通監(jiān)督檢查及編辦基本知識模塊，努力在全區(qū)范圍內(nèi)營造機構(gòu)編制監(jiān)督檢查氛圍，增強機構(gòu)編制意識，鞏固機構(gòu)編制工作權(quán)威性、有效性。三是堅持以評估為載體，切實圍繞中心服務(wù)大局。扎實開展政府部門履職評估工作，選擇人民群眾關(guān)注的部分熱點難點工作，對承擔(dān)相應(yīng)職責(zé)的政府部門履職情況進(jìn)行檢查，督促其進(jìn)一步強化服務(wù)意識，增強服務(wù)能力，提升群眾滿意度。同時，每年確定5個以上政府部門，對其機構(gòu)編制情況進(jìn)行綜合評估，發(fā)現(xiàn)問題及時整改，全面提升全區(qū)機構(gòu)編制工作水平。淄博市淄川區(qū)編辦 藺阿娜 張凱 E：CWK

沾化縣開展干預(yù)下級機構(gòu)編制事項核查工作

一是認(rèn)真學(xué)習(xí)上級文件精神。組織各單位政工人員對相關(guān)文件精神進(jìn)行了學(xué)習(xí)培訓(xùn)。二是及時下發(fā)通知。對嚴(yán)格執(zhí)行機構(gòu)編制管理規(guī)定和嚴(yán)肅機構(gòu)編制工作紀(jì)律作出了明確規(guī)定，對需要重點查找的問題作出了安排部署。三是督導(dǎo)各單位進(jìn)行自查自糾?？h編辦要求各單位上報負(fù)責(zé)這次自查活動的分管領(lǐng)導(dǎo)和具體工作人員名單，適時進(jìn)行督促指導(dǎo)，截至目前，各單位自查自糾活動已基本結(jié)束，并將自查情況形成了書面材料報送到縣編辦。下一步縣編辦將根據(jù)自查情況選擇部分單位進(jìn)行實地檢查。對存在問題的單位限期整改到位，對不認(rèn)真整改造成嚴(yán)重不良后果的單位，將按規(guī)定追究責(zé)任并在全縣通報。沾化縣編辦 E：CSQ

諸城市推進(jìn)事業(yè)單位績效考評工作

一是穩(wěn)步推進(jìn)，先行先試。將衛(wèi)生系統(tǒng)作為事業(yè)單位公共服務(wù)績效考評的試點部門。二是總結(jié)經(jīng)驗，全面推開。制定出臺《諸城市市直事業(yè)單位公共服務(wù)績效考評辦法（試行），對市直各類事業(yè)單位，特別是面向社會提供公共服務(wù)的事業(yè)單位進(jìn)行績效考評。三是跟進(jìn)督導(dǎo)，嚴(yán)格程序。由主管部門成立考評組到單位進(jìn)行現(xiàn)場考評，通過聽取匯報、查閱資料、群眾滿意度調(diào)查等方式進(jìn)行逐項打分，最后將評分結(jié)果報市考核委員會。四是兌現(xiàn)獎懲，講求實效。市考核委員會根據(jù)各單位得分情況，將考核結(jié)果分為A、B、C三個等次，對不同考核等次單位實行分類和動態(tài)管理，考核結(jié)果作為領(lǐng)導(dǎo)干部獎懲、選拔任用，調(diào)整機構(gòu)編制，單位財政經(jīng)費和職工收入水平等方面的重要依據(jù)，并計入其主管部門年度目標(biāo)管理考核總成績。諸城市編辦 張莉敏 胡偉 E：ZY

臨沂市河?xùn)|區(qū)編辦對重點鎮(zhèn)行政管理體制改革進(jìn)行督查

一是機構(gòu)設(shè)置運轉(zhuǎn)規(guī)范、人員理順配備到位。將湯泉旅游度假區(qū)與湯頭街道的管理體制和人員進(jìn)行優(yōu)化組合，實現(xiàn)了機構(gòu)與人員的高度融合，機構(gòu)運轉(zhuǎn)規(guī)范，人員理順，配備到位。二是下放管理權(quán)限規(guī)范運行。14個部門的47項管理權(quán)限已全部下放，授權(quán)部門從業(yè)務(wù)、政策、人員培訓(xùn)等方面加強指導(dǎo)。所有委托下放的行政許可和審批事項，一律進(jìn)入街道便民服務(wù)中心集中辦理，實現(xiàn)“一站式服務(wù)”。三是平臺建設(shè)功能完善。湯頭街道完善綜合執(zhí)法工作機制，街道區(qū)域內(nèi)的城鎮(zhèn)管理、規(guī)劃建設(shè)、國土管理、文化市場、環(huán)境保護(hù)、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理等方面的執(zhí)法工作由街道統(tǒng)一指揮協(xié)調(diào)，實行綜合執(zhí)法。建立了投融資服務(wù)平臺，現(xiàn)已成立臨沂信立湯泉旅游投資發(fā)展有限公司，正在進(jìn)行融資、投資和實體運作。臨沂市河?xùn)|區(qū)編辦E：ZY

沂源縣部署政府部門機構(gòu)編制評估工作

事業(yè)單位入職培訓(xùn)總結(jié)范文第3篇

1事業(yè)單位人力資源管理存在的問題分析

1.1沿用傳統(tǒng)人力資源管理形成的弊端

事業(yè)單位在發(fā)展過程中，由于外界和自身的一些因素，普遍存在“近親繁殖”的現(xiàn)象，其人事管理依然停滯不前，管理的封閉性和局限性的弊病就日益顯露，造成的后果可列為以下五點。(1)事業(yè)單位中領(lǐng)導(dǎo)層文化層次屬于中專、大專的還大有人在，并且很多領(lǐng)導(dǎo)年紀(jì)較大，導(dǎo)致其在管理理念和管理能力方面和社會發(fā)展脫節(jié)，導(dǎo)致決策的不科學(xué)性和短期化，不能做出單位發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃，有些甚至存在決策上的失誤。(2)中高層管理者大多數(shù)是“自己人”，獎懲制度難以公平，難以落實，使本來就缺乏的管理制度變得似有若無，更難以進(jìn)行科學(xué)化管理和指揮。(3)由于部分事業(yè)單位員工關(guān)系戶較多，導(dǎo)致在管理中必然是用人唯親，近親繁殖導(dǎo)致獲取信息量小，思路狹窄，封閉性，排他性嚴(yán)重，這樣的事業(yè)單位就不可能做強做大。(4)人員配置上的不合理，由于部分員工有背景，不能隨便調(diào)整崗位，導(dǎo)致有真才實學(xué)的人才不能在合理的崗位發(fā)揮其優(yōu)勢，不僅造成資源浪費，還導(dǎo)致工作效率低下。(5)由于“自己人”太多，而且以創(chuàng)業(yè)者自居，只顧自己，只顧眼前，造成外來員工缺乏認(rèn)同感，成長空間缺乏，并對自身發(fā)展前景擔(dān)憂，就會產(chǎn)生只把當(dāng)前所在單位作為跳板，這樣不利于吸引人才和留住人才。

1.2對人力資源管理的認(rèn)識不足

事業(yè)單位都設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，部分領(lǐng)導(dǎo)會憑個人的主管臆斷影響人力資源管理工作的正常開展。要充分認(rèn)識到單位發(fā)展的不同階段需要人才的標(biāo)準(zhǔn)也不一樣，人力資源部門要把人力資源規(guī)劃工作做好預(yù)判，搶先把將來行業(yè)發(fā)展的人才吸引過來，做到未雨綢繆。人事部門要制定人才的崗位調(diào)整、考核形式、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、檔案管理、勞動紀(jì)律等制度，便于科學(xué)、公平、公正地開展工作。這些概念在事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層中尚未牢固地樹立起來，所以說對這一部門的工作性質(zhì)和對事業(yè)單位發(fā)展的重要意義都不清楚，那又如何能做好這項工作呢？所以致使事業(yè)單位人力資源工作比較落后，不能深入到各個層面，由于人力資源管理滯后，造成這類事業(yè)單位在發(fā)展到一定階段就陷入困境，如何通過加強人力資源管理而使事業(yè)單位走出困境，已成當(dāng)務(wù)之急。

1.3配套機制不完善

單位應(yīng)該出臺相關(guān)激勵措施和保障措施，以吸引和留住現(xiàn)有人才。在許多的事業(yè)單位，因為各種關(guān)系和親情的存在，在這里幾乎都看不到，就連最起碼的薪酬機制都不完善，工資一個季度發(fā)放一次，這讓很多員工失去了積極性。而且薪酬體系過于單一，只是純粹的“死”工資，很多員工就會覺得，反正我做不做都會有這么點工資，何必讓自己這么辛苦呢。于是工作的積極性降低了，從而影響了效益。很多事業(yè)單位雖然制定了相關(guān)的管理制度及管理程序，但是對于員工缺乏相應(yīng)的激勵機制，總認(rèn)為只有認(rèn)真努力地工作，才能對得起工資，也即認(rèn)為工作的目的就是為了工資。其實，事實上并不是這樣的，更何況有些單位還存在大鍋飯的現(xiàn)象，只有通過相關(guān)的激勵因素，才能讓有真本事的人在工作中找到自我的價值，并能努力地去體現(xiàn)出自己的價值。在事業(yè)單位中，業(yè)績、個人能力的肯定以及職稱的評定等等處在缺失中，如何盡快地解決這些問題，實際上也該提到議事日程上來。

1.4培訓(xùn)工作不重視

員工的工作質(zhì)量往往是由所受教育、技能培訓(xùn)、經(jīng)驗和學(xué)識決定的，好的工作質(zhì)量和高的工作效率與事業(yè)單位培訓(xùn)方面所下的功夫分不開的，適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)無疑是發(fā)揮員工潛能的有效途徑，有名的英特爾公司曾花1.6億美元來培訓(xùn)員工，可見事業(yè)單位培訓(xùn)在人力資源管理中的重要作用和地位。然而很多事業(yè)單位的培訓(xùn)機制不完善，主要表現(xiàn)在以下幾方面。第一，注重培訓(xùn)的形式，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量，什么事都是先干起來再說，對培訓(xùn)的重要性及產(chǎn)生的效益缺乏認(rèn)識，更談不上有培訓(xùn)計劃，盡管認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，但是并沒有真正開展培訓(xùn)工作，或者是培訓(xùn)工作只有短短半天，根本收不到幫助員工提高的效果。第二，培訓(xùn)的針對性不強，無論技術(shù)人員還是管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容都是一樣的，這樣就導(dǎo)致技術(shù)人員培訓(xùn)得不精，管理人員卻在聽“天書”，培訓(xùn)的效果不大。

2提高事業(yè)單位人力資源管理效率的方式

人才是事業(yè)單位最重要的資源，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)必須轉(zhuǎn)變思想、提高認(rèn)識、實施“人本管理”，這是加強和改善人力資源管理的關(guān)鍵所在。人力資源對單位的發(fā)展起著決定性的作用。單位想要在今后競爭日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于單位是否儲備了大量的優(yōu)秀人才，以此來提升自身的核心競爭力，任何事業(yè)單位都離不開優(yōu)秀的人力資源管理，中小型事業(yè)單位更是如此。卡耐基的話已被實踐證明完全正確，二戰(zhàn)后，日本和德國的迅速崛起，靠的就是人力資源。

2.1樹立“以人為本”的管理觀念，積極轉(zhuǎn)變管理模式

事業(yè)單位如果要想有長遠(yuǎn)的發(fā)展，跟上時代的變化，必須突破傳統(tǒng)式的管理，一定要舉賢任能，唯才是用。領(lǐng)導(dǎo)要依托具有專業(yè)技能和管理特長的人才建立起知識型團隊，并給予其物質(zhì)和精神方面的獎勵，要讓人才覺得單位重視他們，讓他們建立起以發(fā)展單位戰(zhàn)略來實現(xiàn)個人發(fā)展的理念，要體現(xiàn)出提升事業(yè)單位競爭力的關(guān)鍵因素是人力資源的觀念?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的一個重要區(qū)別實施人本化管理。組織機構(gòu)要牢固樹立“以人為本”的理念，注重員工在未來為實現(xiàn)組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)所能做出的貢獻(xiàn)，尤其是要幫助員工其能力的培養(yǎng)和職業(yè)生涯的規(guī)劃；要注重員工的工作滿意度和工作環(huán)境的改善，要減少對員工的管制和約束，讓其能在更為輕松的環(huán)境中發(fā)揮自己的才干。

2.2認(rèn)識和發(fā)揮人力資源部門的作用

人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，主管這項工作的要有較高的學(xué)術(shù)水平和實際工作能力，所以，首先要有一個稱職的人力資源管理者來主持這項工作。針對事業(yè)單位的實際情況要在以組織發(fā)展為目標(biāo)的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際出臺相關(guān)的人力管理制度和辦法，在選人、用人、競爭、激勵人等方面形成系統(tǒng)的人力資源管理體系。事業(yè)單位的主要領(lǐng)導(dǎo)要對現(xiàn)代人力資源管理理念熟練掌握，要從根本上改變?nèi)肆Y源管理的方式方法，要充分認(rèn)識到人力資源才是組織發(fā)展的第一資本，要重視在人才的引進(jìn)、培養(yǎng)等環(huán)節(jié)的投入。同時，還要充分認(rèn)識到，人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的事情，而應(yīng)該是整個組織的事情，比如，要使人才能在合理的崗位上發(fā)揮效能，需要各個部門對崗位職責(zé)和所需技能形成說明書，并可以對部門今后發(fā)展過程中所缺的人才作出預(yù)判，便于人力資源管理部門在人才招聘中具有預(yù)見性。

2.3建立科學(xué)的機制，實行有效的績效管理系統(tǒng)

績效考核是事業(yè)單位實施績效的合理分配的重要依據(jù)，也是人力資源管理中的重要工作，事業(yè)單位的績效考核目的一定要明確，其不僅是合理的分配工資收入，還應(yīng)該是幫助員工找到工作中的問題，通過績效考核反饋機制幫助員工在今后的工作中改進(jìn)工作方式，并最終使得組織的戰(zhàn)略目標(biāo)得到實現(xiàn)。同時，針對不同的工作崗位，要制定出不同的考核方法，不能采用傳統(tǒng)人事管理的德能勤績考核方式，設(shè)計出科學(xué)化、可量化的考核指標(biāo)體系，并且要注重考核的過程化、制度化，讓績效考核實施貫穿整個過程。人力資源管理部門要樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念，不要只停留在工資管理，而是要樹立現(xiàn)代的薪酬管理方式，要從收入分配管理轉(zhuǎn)移到人力資源投資管理。其次，事業(yè)單位要想建立科學(xué)、合理、公平的薪酬管理體系，就一定要保證工資發(fā)放及時性，這樣才能提高員工的工作積極性，而且要因人因時地配發(fā)一定的獎金，作為按勞取酬的附加措施。因此，領(lǐng)導(dǎo)者就必須學(xué)習(xí)掌握事業(yè)單位薪酬的相關(guān)理論，了解薪酬的相關(guān)政策，制定出符合本單位的薪酬管理制度，使得薪酬管理更加科學(xué)化、規(guī)范化。薪酬管理制度還要依據(jù)工作崗位職責(zé)，崗位工作的工作量，任務(wù)的完成情況等方面，使薪酬的分配實現(xiàn)合理化。要使得每位員工的收入與工作重要性及勞動付出成正比，不能再吃大鍋飯，這樣才能更加激發(fā)人才的潛能，為組織貢獻(xiàn)力量。組織可以把薪酬作為杠桿，積極引進(jìn)人才以解決組織當(dāng)前所遇到的困難，并對組織做出突出貢獻(xiàn)的要給予適當(dāng)?shù)莫剟睢?/p>

2.4加大培訓(xùn)力度，提高職工技能

認(rèn)識到市場競爭的決定性因素是人才的競爭，為了事業(yè)單位生存和發(fā)展，就必須加強員工的在崗培訓(xùn)工作。不僅要對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)、工作技能培訓(xùn)等，還要在工作過程中或者是組織發(fā)展需要定期或不定期地開展培訓(xùn)工作，既可以讓員工了解最新的技術(shù)，也可以讓員工認(rèn)識到自身的不足，并可以在今后工作中逐步改進(jìn)。持續(xù)不斷地開展新理念、新技術(shù)、新知識的培訓(xùn)，以保持和不斷提高員工的素質(zhì)和補充新知識，提高新技能。培訓(xùn)不能只靠書面的講解，一定要理論結(jié)合實際，對培訓(xùn)人員要進(jìn)行綜合考評。對各個崗位要有針對性的培訓(xùn)，不能一概而論，這樣的培訓(xùn)效果才會明顯，員工的參訓(xùn)積極性才會提高，而且使培訓(xùn)這一改變思想、提高技能的制度落到實處，對員工的實際工作起推動作用。只有結(jié)合實際的培訓(xùn)方式才能使員工最快地消化所學(xué)的知識并運用到本崗位上，為事業(yè)單位做出自己的貢獻(xiàn)。

3結(jié)語

事業(yè)單位入職培訓(xùn)總結(jié)范文第4篇

高職經(jīng)濟管理類專業(yè)畢業(yè)實踐教學(xué)在目標(biāo)、內(nèi)容、形式等方面都有其自身的特點，改革和探索高職經(jīng)濟管理類專業(yè)適用的畢業(yè)實踐模式，保證學(xué)生職業(yè)崗位能力和素質(zhì)的培養(yǎng)，就成為了一項具有重要理論和現(xiàn)實意義的課題。

一、畢業(yè)實踐性質(zhì)和目的

畢業(yè)實踐是培養(yǎng)應(yīng)用型人才的最主要的綜合實踐環(huán)節(jié)，它是依據(jù)教學(xué)計劃安排在修完本專業(yè)全部理論課程和相關(guān)實踐環(huán)節(jié)之后進(jìn)行的綜合崗位實踐。

高職經(jīng)管專業(yè)開設(shè)畢業(yè)實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的目的是：第一，通過參加實際企事業(yè)單位相關(guān)崗位的實際工作，接觸社會用人單位，走進(jìn)市場，提高適應(yīng)崗位就業(yè)心理素質(zhì)和綜合能力素質(zhì)，鞏固專業(yè)思想，培養(yǎng)愛崗敬業(yè)、創(chuàng)新精神，為畢業(yè)后從事相關(guān)的工作打下良好思想和能力基礎(chǔ)。第二，通過畢業(yè)實踐，廣泛開展相關(guān)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、崗位工作要求、企業(yè)業(yè)務(wù)處理等問題調(diào)查研究，接觸專業(yè)工作，增強感性認(rèn)識，鍛煉綜合運用所學(xué)專業(yè)知識、基本技能去獨立分析和解決實際問題的能力。第三，以就業(yè)為導(dǎo)向，檢驗教學(xué)效果，為進(jìn)一步提高教育教學(xué)質(zhì)量、為培養(yǎng)合格人才積累經(jīng)驗。第四，進(jìn)一步加強校企合作和實踐基地建設(shè)。在市場經(jīng)濟條件下，要求企業(yè)放棄利潤，全力配合學(xué)校進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)是不現(xiàn)實的，需要把人才培養(yǎng)與服務(wù)社會的功能加以結(jié)合，通過畢業(yè)實踐教學(xué)的開展，用人單位獲得了為自己量身打造的合格人才，減少崗前培訓(xùn)時間和費用。學(xué)校也利用合作單位的資源和技術(shù)力量，減少了校內(nèi)實訓(xùn)的壓力，提高學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量和辦學(xué)品牌，全方位實現(xiàn)校企雙贏。

二、畢業(yè)實踐內(nèi)容

1.崗位安排。高職經(jīng)管專業(yè)畢業(yè)實踐的時間應(yīng)安排在第六學(xué)期。畢業(yè)實踐的具體單位和機構(gòu)原則上采取學(xué)生自己聯(lián)系，院校、系部、指導(dǎo)教師協(xié)助安排的方式確定，實習(xí)單位(崗位)的確定最好結(jié)合就業(yè)意向。畢業(yè)實踐是綜合性專業(yè)實習(xí)，凡符合本專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)的崗位內(nèi)容均屬于實踐內(nèi)容的范圍。但由于實習(xí)時間和實習(xí)單位環(huán)境、條件管理的復(fù)雜性等因素的制約，不可能到過多的崗位上去體驗、實習(xí)鍛煉，應(yīng)結(jié)合具體實踐單位有計劃、有側(cè)重地進(jìn)行重點實習(xí)。

2.工作內(nèi)容。第一，了解實踐單位組織結(jié)構(gòu)、主要崗位職責(zé)和相應(yīng)管理制度;熟悉實踐單位主要業(yè)務(wù)及工作流程;要求學(xué)生進(jìn)入實習(xí)單位后即開展調(diào)查活動，全面了解實習(xí)單位的情況，為后續(xù)工作奠定良好基礎(chǔ)，調(diào)查完成后要形成實踐機構(gòu)(單位)調(diào)查報告。第二，完成實踐單位和指導(dǎo)教師安排的各項工作任務(wù)并總結(jié)記錄;按要求在畢業(yè)實踐期間填寫畢業(yè)實踐記錄，可以采用日志、周志、要點摘記等形式。實習(xí)生對實習(xí)過程中發(fā)生的重要事件、處理的關(guān)鍵問題、感受較深的實習(xí)體驗等“閃光點”進(jìn)行記錄，進(jìn)行反思，重點反映工作內(nèi)容、自我感受、個人專業(yè)認(rèn)識方面的成果，要體現(xiàn)一定的專業(yè)深度。第三，評估個人實踐工作情況并進(jìn)行總結(jié)，發(fā)現(xiàn)工作或業(yè)務(wù)處理中的問題并提出解決方案;完成畢業(yè)實踐總結(jié)報告。這是對畢業(yè)實踐過程的全面總結(jié)，是表述其實踐成果、代表其專業(yè)綜合水平的重要資料，是實習(xí)過程、體會、收獲的全面反映，是實踐技能中的一個重要環(huán)節(jié)，對于今后學(xué)生順利就業(yè)和適應(yīng)崗位工作具有指導(dǎo)意義。

三、畢業(yè)實踐成績評定

由于畢業(yè)實踐教學(xué)涉及到校內(nèi)外兩個教學(xué)場所，因此企業(yè)要參與教學(xué)指導(dǎo)計劃制定、實踐進(jìn)度監(jiān)控、實踐教學(xué)評估、制訂實踐教學(xué)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。實踐教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控和評價機制既要體現(xiàn)目標(biāo)與過程相結(jié)合，又要具有可操作性，要堅持畢業(yè)實踐教學(xué)環(huán)節(jié)質(zhì)量檢查的經(jīng)常化、嚴(yán)細(xì)化，突出實踐教學(xué)質(zhì)量管理的動態(tài)監(jiān)控職能。

一般來說，畢業(yè)實踐成績由實踐單位評價(30%)、校內(nèi)指導(dǎo)教師評價(40%)、答辯成績(30%)三部分組成。指導(dǎo)教師成績由校內(nèi)指導(dǎo)教師根據(jù)下列條件評定：是否按時、按要求完成畢業(yè)實踐各階段所要求的工作;《畢業(yè)實踐手冊》填寫質(zhì)量;綜合運用所學(xué)知識分析與解決問題的能力、獨立工作能力和實際動手能力;工作態(tài)度及遵守紀(jì)律情況等。實踐單位成績由企事業(yè)單位的相關(guān)部門和指導(dǎo)教師給出，按五級計分制評定。答辯成績由所在專業(yè)畢業(yè)實踐答辯小組評定。答辯會上由教師對實踐工作過程和任務(wù)完成情況提出問題，學(xué)生當(dāng)面做出回答、解釋，以便了解學(xué)生畢業(yè)實踐工作情況。答辯的程序是：首先學(xué)生(約用10分鐘)簡要報告畢業(yè)實踐工作情況，然后答辯小組提出問題，學(xué)生立即回答所提出的問題。

事業(yè)單位入職培訓(xùn)總結(jié)范文第5篇

    一、我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

    受事業(yè)單位本身特殊性的影響,事業(yè)單位人力資源管理可分為宏觀與微觀兩個層面。宏觀層面是指國家對于事業(yè)單位人力資源所進(jìn)行的管理,包括制度、政策、管理權(quán)限等安排; 微觀層面則是指事業(yè)單位本身在相關(guān)政策的范圍內(nèi)依法對單位內(nèi)部的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與使用、考核及薪酬管理等活動的過程。當(dāng)前,一方面我國事業(yè)單位人事制度改革在深入推進(jìn),國家在合理規(guī)劃、統(tǒng)籌安排,科學(xué)有序地推進(jìn)我國事業(yè)單位的改革,在一定程度上改變了當(dāng)前我國事業(yè)單位人員流動機制僵化、機構(gòu)臃腫、人浮于事的弊端; 但受我國事業(yè)單位特殊性及傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下運行規(guī)律的影響,我國事業(yè)單位在人事制度改革進(jìn)程中不可避免地存在著這樣或那樣的問題,這直接影響了單位人力資源管理工作的順利開展[1]。另一方面,當(dāng)前大部分事業(yè)單位都在積極探索從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑,但人力資源管理的興起及發(fā)展在我國的歷史較短,其引入事業(yè)單位的時間更短,我國事業(yè)單位人力資源管理中仍存在著許多問題與不足,這往往導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理效率與效益雙低的局面,難以激活事業(yè)單位的人才隊伍活力,并難以真正地達(dá)到事業(yè)單位改革的最終目標(biāo)。

    二、加快我國事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的思考

    ( 一) 正確認(rèn)識人力資源管理創(chuàng)新的迫切性

    我國事業(yè)單位在相應(yīng)的行為模式和行為習(xí)慣的影響下,人事管理已趨向固化,加之事業(yè)單位的特殊考量,事業(yè)單位現(xiàn)代化人力資源管理模式的建設(shè)速度、形成時間和最終結(jié)果并不是完全由人力資源管理本身所決定,兩者共同加重了我國事業(yè)單位人事制度改革的難度。當(dāng)前我國事業(yè)單位正處于人事制度改革的關(guān)鍵時期,創(chuàng)新是時代精神的核心,是組織發(fā)展的根本動力。只有進(jìn)一步以更為開闊的思路和眼界來積極推進(jìn)和創(chuàng)新事業(yè)單位的人事改革,加快我國事業(yè)單位人力資源管理模式的創(chuàng)新,才能更好地激發(fā)和調(diào)動事業(yè)單位的活力,發(fā)揮事業(yè)單位在我國經(jīng)濟和社會發(fā)展中的積極作用。首先,我國事業(yè)單位人力資源管理模式的創(chuàng)新,不僅僅只是對傳統(tǒng)人事管理的調(diào)整,更涉及理念上的轉(zhuǎn)變和模式上的根本性再造。只有加強改革創(chuàng)新意識的宣傳,營造寬松的改革環(huán)境,在單位內(nèi)部營造尊重人才、尊重知識的有利氛圍,正確看待人力資源在單位發(fā)展中的地位和作用,才能為事業(yè)單位人力資源管理工作的開展創(chuàng)造有利條件和基礎(chǔ),減少改革的難度和不確定性[2]。其次,針對當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新中因缺乏統(tǒng)一意見、“單兵冒進(jìn)”等造成的無效甚至是負(fù)面影響,要做好經(jīng)驗與教訓(xùn)的總結(jié),而不是一味地排斥、制止與抵觸人力資源管理創(chuàng)新活動的推進(jìn),否則將產(chǎn)生更為嚴(yán)峻的后果。

    ( 二) 創(chuàng)新人力資源管理方式

    以計算機技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為代表的現(xiàn)代信息技術(shù)在經(jīng)濟和社會中的普遍運用,不僅大大提高了管理效率,也為事業(yè)單位人力資源管理方式的改進(jìn)與創(chuàng)新提供了可能性。尤其是當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理模式,既導(dǎo)致了管理效率的低下,也難以保證管理的持續(xù)性。另一方面,當(dāng)前事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理的重點以“事”為主,忽視了人力資源的特殊性,尤其是個體的價值觀、理念及主觀能動性,人力資源管理仍處于較低層次。因此,首先,要在積極推動事業(yè)單位管理信息化的同時,緊密結(jié)合人力資源管理的需求,加快人力資源管理信息化建設(shè)進(jìn)程,積極利用互聯(lián)網(wǎng)等先進(jìn)技術(shù),引進(jìn)和利用人才測評、管理等先進(jìn)軟件,這樣既能實現(xiàn)人力資源資料的電子化,為后續(xù)管理提供全面客觀的依據(jù),又能節(jié)約人力資源管理成本和提高效率[3]。第二,要在人力資源管理過程中,根據(jù)人力資源發(fā)展規(guī)律和要求,認(rèn)識和重視人力資源的特殊性,將管理關(guān)注的重心向“人”轉(zhuǎn)移,跳出見“事”不見“人”的怪圈,以人為中心,實現(xiàn)“人”的發(fā)展與“事”的完成的有機結(jié)合,全面提升事業(yè)單位組織整體效益。同時,在加大人才使用力度的同時,要轉(zhuǎn)變單方面使用的觀點,將人真正地當(dāng)成是一種可增值資源,追求開發(fā)與利用的協(xié)調(diào)性,通過對人才的保護(hù)、引導(dǎo)與開發(fā),更大限度地激發(fā)事業(yè)單位人才的潛能。第三,要從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變,以崗位管理為主,尤其是要堅持按需設(shè)崗、因事定責(zé),突出崗位的差別。第四,當(dāng)前人力資源管理相關(guān)實踐在我國取得了一定的成就,事業(yè)單位人力資源管理的開展可積極借鑒和吸收成功經(jīng)驗。最后,要進(jìn)一步強化事業(yè)單位人力資源管理的制度化建設(shè)。人力資源管理工作的許多內(nèi)容都與員工切身利益緊密相關(guān),只有將人力資源管理基本流程、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求等在結(jié)合國家政策要求的基礎(chǔ)上以制度的形式固定下來,才能保證事業(yè)單位人力資源管理工作較少地受到各種人為因素的影響,保證管理質(zhì)量和效果。

    ( 三) 創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容

    人力資源管理內(nèi)容單一,與事業(yè)單位自身特點及長遠(yuǎn)發(fā)展結(jié)合不夠到位,仍是簡單的檔案管理、薪酬發(fā)放和核定等基礎(chǔ)性工作,而對于員工,尤其是高層次知識型、技術(shù)型人才,在培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面缺乏深入的研究及實踐,事業(yè)單位作為人才聚集地的優(yōu)勢無法得到體現(xiàn)。要進(jìn)一步創(chuàng)新和豐富事業(yè)單位的人力資源管理內(nèi)容,真正地調(diào)動事業(yè)單位員工的積極性,激發(fā)人才隊伍的活力。具體來講: 一是要在人力資源配置中體現(xiàn)戰(zhàn)略性管理導(dǎo)向和前瞻性,人力資源管理要與組織發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合,做好崗位工作分析及單位人力資源管理的整體規(guī)劃,為人力資源管理具體工作的開展提供基礎(chǔ)。二是在人力資源招聘與配置環(huán)節(jié),進(jìn)一步加大聘用制的實施力度,通過公開、公正、透明、競爭有序的途徑與方法,從更大范圍內(nèi)挑選適合單位特殊要求及崗位需求的優(yōu)秀人才,為人才隊伍注入新鮮的血液和力量; 在配置過程中,要本著以人為本的原則,關(guān)注個體,在滿足崗位要求的同時,激發(fā)與調(diào)動個體的熱情和潛能[4]。三是要做好事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)工作。一方面,對于新進(jìn)職工,可通過報告會、參觀、師徒制等形式讓新入職人員在最短的時間內(nèi)適應(yīng)新的工作環(huán)境,這樣可打消其心中的困惑與疑慮,同時有利于新成員形成對組織的歸屬感和認(rèn)同感; 另一方面要進(jìn)一步健全培訓(xùn)長效機制,將培訓(xùn)工作常規(guī)化和制度化,在職業(yè)道德、先進(jìn)思想理念及專業(yè)技能方面加大培訓(xùn)力度,在提高員工績效的同時實現(xiàn)單位人員的自我成長與發(fā)展。四是要加大績效考核力度,營造良好的績效考核實施環(huán)境,徹底改變當(dāng)前事業(yè)單位績效考核走走過場、流于形式的現(xiàn)狀。宣傳績效考核的必要性和重要意義,結(jié)合事業(yè)單位所處行業(yè)性質(zhì)及崗位要求,細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn),提高考核針對性和科學(xué)性,更真實客觀地反映員工的績效,并對其績效的改進(jìn)提升進(jìn)行有效指導(dǎo)。最后,在完善績效考核的基礎(chǔ)上,加大績效工資在整體薪酬中的比例,多勞多得,以切實激發(fā)事業(yè)單位人員的積極性和熱情,實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。