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績(jī)效管理制度論文范文第1篇

首先激勵(lì)制度是高校人力資源管理職能的核心。人力資源管理的職能就是通過(guò)各種手段實(shí)現(xiàn)人力資源的最大優(yōu)化配置，而激勵(lì)制度就是通過(guò)各種手段使被管理者在自己的工作崗位上做出最大的貢獻(xiàn)，因此激勵(lì)制度是人力資源管理職能的核心；其次激勵(lì)制度為教職工提供了提高生活條件的可能。激勵(lì)制度就是通過(guò)增加教職工的工資、福利等物資條件，激發(fā)教職工的工作積極性，物資獎(jiǎng)勵(lì)的增加必然會(huì)提高教職工的生活水平，生活水平的提高進(jìn)而會(huì)激發(fā)教職工的工作積極性。最后激勵(lì)制度有利于激發(fā)教職工不斷發(fā)展。教職工的發(fā)展需要一定的刺激，而激勵(lì)就是充當(dāng)著刺激人不斷為滿足某種目標(biāo)而不斷發(fā)展的角色，高校通過(guò)設(shè)定一定的激勵(lì)目標(biāo)，引導(dǎo)教職工朝著高校制定的激勵(lì)目標(biāo)方向發(fā)展。

2激勵(lì)制度在高校人事管理運(yùn)用中存在的問(wèn)題

2.1激勵(lì)手段比較單一

首先高校的激勵(lì)制度沒(méi)有體現(xiàn)出分層激勵(lì)，高校在評(píng)價(jià)與考核教職工所采取的標(biāo)準(zhǔn)是相同的，沒(méi)有建立差異化的考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會(huì)導(dǎo)致一些教職工因?yàn)榭己藰?biāo)準(zhǔn)的過(guò)高或者過(guò)低而影響自己的工作積極性；其次物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容設(shè)計(jì)不夠豐富。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是激勵(lì)制度的重要組成部分，高校對(duì)于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要體現(xiàn)在增加薪酬報(bào)酬、提高福利待遇等，卻沒(méi)有將一些不可量化的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)重視起來(lái)。

2.2績(jī)效考核落實(shí)不到位

受到傳統(tǒng)高校教育體制的影響，高校教職工的薪酬制度一直沿用工資分配制度，雖然我國(guó)在大力倡導(dǎo)實(shí)施績(jī)效考核工資制度，但是績(jī)效考核并沒(méi)有真正地落實(shí)到實(shí)處，首先高校的工資還是沿用職務(wù)工資制度；其次績(jī)效工資體系沒(méi)有建立有效的溝通與反饋機(jī)制，高校在執(zhí)行績(jī)效考核工資制度后卻不能及時(shí)將教職工的工作表現(xiàn)等進(jìn)行反饋，導(dǎo)致教職工不知道自己的考評(píng)成績(jī)，結(jié)果導(dǎo)致教職工不知道從哪些方面入手改進(jìn)自己的工作問(wèn)題，這樣的考核評(píng)價(jià)制度不但不會(huì)激發(fā)教職工的工作激情，甚至?xí)璧K教職工的工作；最后績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的實(shí)踐操作性不高。績(jī)效考核的最終目的就是通過(guò)有效的管理，提高教職工的工作，但是目前績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)定缺乏可量化和可操作性，影響了其功效的發(fā)揮。

2.3激勵(lì)機(jī)制偏向經(jīng)濟(jì)

目前高校在激勵(lì)機(jī)制上采取的手段主要是增加教職工的薪酬待遇等，而且目前高校的人事改革方案也是僅僅圍繞如何提高教職工的薪酬待遇而設(shè)計(jì)的，當(dāng)然，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)固然是高校人事管理激勵(lì)中的重要組成部分，但是單靠經(jīng)濟(jì)激勵(lì)是不能完全適用于高校人事管理的，尤其是對(duì)于具有高資歷的高端人才，他們更看重個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展機(jī)會(huì)，因此高校要將經(jīng)濟(jì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，根據(jù)不同的人群制定不同的激勵(lì)措施。

3高校人事管理激勵(lì)制度設(shè)計(jì)

激勵(lì)制度在高校人事管理中應(yīng)用主要體現(xiàn)在對(duì)高校人才的財(cái)務(wù)激勵(lì)上，通過(guò)財(cái)務(wù)激勵(lì)滿足他們的各種需求，激發(fā)教師的工作積極性。

3.1工資獎(jiǎng)勵(lì)

工資獎(jiǎng)勵(lì)是激勵(lì)制度在高校人事管理中最基本的內(nèi)容，工資獎(jiǎng)勵(lì)不僅是教職工獲得必要的生活保障的基礎(chǔ)，還是教職工從事各項(xiàng)工作的主要?jiǎng)恿?，根?jù)按勞分配原則，教職工在付出一定的勞動(dòng)后，其就獲得對(duì)其勞動(dòng)認(rèn)可的價(jià)值，這種認(rèn)可價(jià)值是以有形貨幣的形式表現(xiàn)出來(lái)的。工資激勵(lì)主要包括：崗位工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)助以及薪級(jí)工資等。具體而言：崗位工資和薪級(jí)工資是由教職工參加工作的年限、職務(wù)以及資質(zhì)等決定的，相對(duì)來(lái)說(shuō)此部分工資的變化幅度比較慢，受到國(guó)家政策的影響比較大，以此對(duì)教職工的激勵(lì)作用不大；績(jī)效工資是根據(jù)教職工在平時(shí)的工作中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)考核的，具有很大的浮動(dòng)性，因此績(jī)效工資對(duì)教職工的激勵(lì)作用非常大。

3.2獎(jiǎng)金激勵(lì)

獎(jiǎng)金激勵(lì)主要是根據(jù)教師完成教學(xué)任務(wù)和科研任務(wù)兩個(gè)方面而言：首先教學(xué)任務(wù)方面，高校不僅要鼓勵(lì)教師超額完成教學(xué)任務(wù)，還要提高教學(xué)質(zhì)量，這樣才能促進(jìn)高校的可持續(xù)發(fā)展，當(dāng)然在獎(jiǎng)金激勵(lì)方面要避免相同工作量獲得相同獎(jiǎng)金的現(xiàn)象出現(xiàn)，因?yàn)檫@樣必然會(huì)影響激勵(lì)機(jī)制的公平性，具體的教學(xué)任務(wù)激勵(lì)模型：A21=（b-a）×Ni×Wi×Yi其中：a———學(xué)校規(guī)定教師完成的教學(xué)課時(shí)；b———教師實(shí)際完成的教學(xué)任務(wù)；Ni———課程系數(shù)；Wi———差額津貼標(biāo)準(zhǔn)；Yi———績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)。采取此種模型可以突出不同崗位教師之間獎(jiǎng)金的差異性，進(jìn)而反映出知識(shí)價(jià)值的不同，從而準(zhǔn)確地反映出了績(jī)效考核制度的重要性，激發(fā)教師在工作中不斷地增強(qiáng)自身的專業(yè)技能的意識(shí)。其次科研水平上。科研水平一定程度上反映高校的綜合實(shí)力，因此只有不斷地提高高校的科研能力，才能促進(jìn)高校教學(xué)質(zhì)量的提高，提高教師科研獎(jiǎng)勵(lì)的具體模型：A22=（Ai+Ti×Ci）×Ni×Wi其中：Ai———項(xiàng)目層次基數(shù)；Ti———在校經(jīng)費(fèi)；Ci———項(xiàng)目級(jí)別級(jí)數(shù)；Ni———時(shí)間完成率；Wi———對(duì)項(xiàng)目完成情況的評(píng)價(jià)系數(shù)。此種模型可以在根本上避免對(duì)科研項(xiàng)目采取一刀切，實(shí)現(xiàn)了對(duì)科研項(xiàng)目的績(jī)效管理，將科研項(xiàng)目的投入與產(chǎn)出實(shí)現(xiàn)對(duì)接，避免科研項(xiàng)目投入大于產(chǎn)出的畸形現(xiàn)象，通過(guò)科研項(xiàng)目不僅可以避免高校盲目地追求科研項(xiàng)目數(shù)量，還可以端正科研人員的態(tài)度，為社會(huì)、高校營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)發(fā)展氛圍。

3.3福利獎(jiǎng)勵(lì)

福利獎(jiǎng)勵(lì)是激勵(lì)制度中最常用、也是最有效的一種措施，具體而言福利獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)高校教職工的激勵(lì)作用產(chǎn)生的影響是不同的，因此針對(duì)不同的群體，可以采取不同的福利，盡可能根據(jù)不同人的需求有選擇地采取福利措施。具體的福利模型：A3=∑n1Ci12×Ci×Y×L式中：Ci（i=1，2，…，12）———每月教師的工資；Si（i=1，2，…，12）———教師的績(jī)效工資占工資總額的比例；Y———該年績(jī)效的績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)；L———該年績(jī)效所對(duì)應(yīng)的福利變動(dòng)系數(shù)。

4結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效管理制度論文范文第2篇

所謂“以學(xué)生為中心”，就是結(jié)合市場(chǎng)的需要，在教學(xué)管理中架構(gòu)新型的師生關(guān)系，通過(guò)積極引導(dǎo)的方式，依靠民主管理，提倡人格平等，彰顯個(gè)性解放，營(yíng)造寬松的教學(xué)環(huán)境，讓學(xué)生在和諧的課堂氛圍中發(fā)揮內(nèi)在潛力，增強(qiáng)學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。長(zhǎng)期以來(lái)，以師為本，強(qiáng)調(diào)教師權(quán)威的傳統(tǒng)教育觀念根深蒂固，由于缺乏學(xué)生的參與和師生之間的交流，學(xué)生的主體意識(shí)得不到很好的釋放。目前，大多技工學(xué)校依舊遵循著這一傳統(tǒng)觀念，壓抑了學(xué)生主觀能動(dòng)性的發(fā)展，加上近年技工學(xué)校生源質(zhì)量參差不齊、教材與市場(chǎng)脫節(jié)、教學(xué)方法僵化，導(dǎo)致本就基礎(chǔ)差的學(xué)生對(duì)學(xué)習(xí)沒(méi)有自信心、甚至厭學(xué)等。這就要求我們創(chuàng)新教學(xué)管理必須找準(zhǔn)切入口，更新教育觀念，有針對(duì)性地向“以學(xué)生為中心”轉(zhuǎn)變，增加學(xué)生對(duì)學(xué)習(xí)的興趣，提高學(xué)生學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)的能力，把學(xué)生造就成為符合現(xiàn)代企業(yè)要求的復(fù)合型技術(shù)人才。以學(xué)生為中心的教學(xué)管理創(chuàng)新，首先要認(rèn)清技工學(xué)校學(xué)生的特點(diǎn)，自覺(jué)由“管理者”轉(zhuǎn)為“引導(dǎo)者”。目前，技校學(xué)生普遍缺少積極進(jìn)取的心態(tài)，缺乏自我控制力和約束力，學(xué)習(xí)動(dòng)力和能力弱。受家庭和社會(huì)的影響，部分學(xué)生自卑心理較重，對(duì)前途悲觀失望，沒(méi)有創(chuàng)業(yè)意識(shí)，沒(méi)有自我負(fù)責(zé)精神。因此，更新教學(xué)觀念要以樹立學(xué)生良好的主觀愿望為前提，通過(guò)教師角色的轉(zhuǎn)換，民主、平等地用個(gè)人魅力塑造良好的師生關(guān)系，加強(qiáng)溝通和交流，開展形式多樣的國(guó)情教育和形勢(shì)教育，引導(dǎo)學(xué)生認(rèn)清方向，樹立信心。其次，教師作為轉(zhuǎn)變后教學(xué)活動(dòng)的引導(dǎo)者，在課堂中提出的問(wèn)題要具有啟發(fā)性，學(xué)生思考要有方向性。心理學(xué)的理論和實(shí)踐表明，學(xué)生在學(xué)習(xí)時(shí)大腦皮質(zhì)的興奮程度與學(xué)習(xí)效果相關(guān)。因此，教師要在課堂教學(xué)中的多個(gè)環(huán)節(jié)中設(shè)問(wèn)，讓學(xué)生的腦子始終處于積極思維的興奮狀態(tài)。同時(shí)，教師要引導(dǎo)學(xué)生盡快步入自主性學(xué)習(xí)的軌道，讓學(xué)生在閱讀材料或做實(shí)驗(yàn)時(shí)圍繞提出的問(wèn)題進(jìn)行自主性學(xué)習(xí)，提高綜合能力，在未來(lái)發(fā)展中發(fā)揮各方面潛能，滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要。

二、以就業(yè)為導(dǎo)向，建構(gòu)教學(xué)管理制度創(chuàng)新

當(dāng)前，隨著國(guó)際人力資源的交流，產(chǎn)業(yè)技術(shù)更新周期的加快，企業(yè)對(duì)人才的需求種類比以往更加繁多，企業(yè)對(duì)技工學(xué)校畢業(yè)學(xué)生的要求也愈來(lái)愈高，除要求學(xué)生具有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神以及良好的專業(yè)基本功外，還要具有良好的溝通能力和良好的團(tuán)隊(duì)合作能力以及良好的心態(tài)和持續(xù)的學(xué)習(xí)能力。因此如何滿足企業(yè)的需求，適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，教學(xué)管理創(chuàng)新尤為關(guān)鍵。要適應(yīng)日趨激烈的就業(yè)環(huán)境和市場(chǎng)的需要，技工學(xué)校就必須與時(shí)俱進(jìn)，堅(jiān)持以就業(yè)為導(dǎo)向，在教學(xué)管理上推陳出新，建構(gòu)多元化學(xué)生評(píng)價(jià)體系，探索出企業(yè)和學(xué)生認(rèn)可的教學(xué)培養(yǎng)模式，創(chuàng)建品牌，促進(jìn)學(xué)校持續(xù)發(fā)展壯大。近年來(lái)，技工學(xué)校學(xué)業(yè)評(píng)價(jià)方式單一，與社會(huì)實(shí)踐脫節(jié)，不符合技工學(xué)校學(xué)生實(shí)際，所暴露出的缺陷使學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性受到挫傷。為此，必須進(jìn)行科學(xué)的管理創(chuàng)新，彌補(bǔ)傳統(tǒng)評(píng)價(jià)方式的不足。必須以就業(yè)為導(dǎo)向，以提高學(xué)生自我管理能力、自我學(xué)習(xí)能力、溝通表達(dá)能力、社會(huì)實(shí)踐能力、體育能力為核心，建構(gòu)評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)方式、評(píng)價(jià)內(nèi)容三位一體的多元化評(píng)價(jià)體系，引導(dǎo)幫助學(xué)生在行為習(xí)慣、技能鉆研、自主學(xué)習(xí)、才藝才能展示、參與學(xué)校服務(wù)管理、身體素質(zhì)達(dá)標(biāo)方面不斷進(jìn)行提高，全面發(fā)展，張揚(yáng)個(gè)性。第一，構(gòu)建多元化評(píng)價(jià)體系必須把評(píng)價(jià)主體的多元化放在重要位置。在自主開展的各類評(píng)價(jià)活動(dòng)中,要調(diào)動(dòng)學(xué)生、教師和家長(zhǎng)的積極因素，建立導(dǎo)向機(jī)制，創(chuàng)造和諧的評(píng)價(jià)氛圍，共同參與評(píng)價(jià)，幫助學(xué)生在認(rèn)識(shí)自我中不斷反思，變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí)，從而實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展。第二，要堅(jiān)持評(píng)價(jià)方式的多元化，靈活開展自評(píng)、互評(píng)和他評(píng)等。自評(píng)是必不可少的重要環(huán)節(jié)，是促進(jìn)學(xué)生自我反省的有力措施。要通過(guò)相關(guān)手段讓學(xué)生敢于亮明自己的優(yōu)缺點(diǎn)，找出不足，積極改進(jìn)，從而發(fā)揮潛力，提高學(xué)習(xí)的主觀能動(dòng)性。互評(píng)就是學(xué)生之間批評(píng)和自我批評(píng)，大家以一個(gè)共同的目標(biāo)為主線互相評(píng)價(jià)，鼓勵(lì)學(xué)生互相學(xué)習(xí)、互為榜樣，激勵(lì)學(xué)生互相督促、共同提高，形成你追我趕，互相競(jìng)爭(zhēng)的學(xué)習(xí)氛圍。他評(píng)就是引進(jìn)社會(huì)力量讓企業(yè)參與到對(duì)學(xué)生進(jìn)行的評(píng)價(jià)中。由企業(yè)現(xiàn)身說(shuō)法，因時(shí)度勢(shì)，結(jié)合社會(huì)實(shí)踐，突出專業(yè)技能的重要性，引導(dǎo)學(xué)生正確看待自身，教育和幫助學(xué)生完成由學(xué)生到員工的完美過(guò)渡。第三，要注重對(duì)學(xué)生綜合素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，設(shè)置多元化的評(píng)價(jià)內(nèi)容，對(duì)學(xué)生的實(shí)踐能力和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神以及集體意識(shí)全面關(guān)注。在教學(xué)管理創(chuàng)新中，既要做到不能忽視學(xué)生的筆試成績(jī)，又達(dá)到全面提高、全面發(fā)展的最終目的。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)多元化的背景下，技工學(xué)校建構(gòu)多元化評(píng)價(jià)體系，搭建學(xué)生個(gè)性特長(zhǎng)培養(yǎng)和發(fā)展的平臺(tái)十分重要。了解和掌握學(xué)生發(fā)展中的需求，挖掘和激發(fā)學(xué)生各方面的潛能，為社會(huì)輸送高質(zhì)量人才，功在當(dāng)代，利在千秋，對(duì)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)必將產(chǎn)生積極的推動(dòng)作用。

三、小結(jié)

績(jī)效管理制度論文范文第3篇

績(jī)效管理課程的教學(xué)目的，是使學(xué)生具有進(jìn)行績(jī)效設(shè)計(jì)、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效溝通、績(jī)效改進(jìn)的基本技能，具有分析和解決組織績(jī)效管理中存在問(wèn)題的初步能力。因此，應(yīng)根據(jù)課程教學(xué)目的，構(gòu)建績(jī)效管理課程的實(shí)踐教學(xué)體系。結(jié)合我校2007年開始的績(jī)效管理課程實(shí)踐教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，績(jī)效管理課程實(shí)踐教學(xué)體系可以包括以下組成部分：

（一）案例教學(xué)。案例教學(xué)是績(jī)效管理課堂教學(xué)普遍應(yīng)用的一種教學(xué)方法。教師在課堂教學(xué)中，除了講授績(jī)效管理的基本知識(shí)和基本理論外，必須緊貼企業(yè)實(shí)際，使學(xué)生掌握績(jī)效管理的基本技能和專業(yè)技能。因此，在績(jī)效計(jì)劃的編制、績(jī)效目標(biāo)和指標(biāo)的設(shè)置、績(jī)效溝通、績(jī)效面談、績(jī)效總結(jié)等教學(xué)環(huán)節(jié)，都可以精選一些典型案例，采用分組討論或情景模擬，進(jìn)行案例教學(xué)。

（二）社會(huì)調(diào)查。社會(huì)調(diào)查指學(xué)生根據(jù)教學(xué)計(jì)劃，事先編制企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀調(diào)查表，調(diào)查典型企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，必要時(shí)寫出調(diào)查總結(jié)報(bào)告。社會(huì)調(diào)查是學(xué)生了解企業(yè)、熟悉企業(yè)的一個(gè)重要手段，在寒暑假或績(jī)效管理課程實(shí)訓(xùn)、課程設(shè)計(jì)或綜合實(shí)習(xí)、畢業(yè)實(shí)習(xí)等教學(xué)環(huán)節(jié)，學(xué)生都可以進(jìn)行社會(huì)調(diào)查。

（三）課程實(shí)驗(yàn)或?qū)嵱?xùn)。課程實(shí)驗(yàn)指借助計(jì)算機(jī)模擬教學(xué)軟件，安排專門的課內(nèi)實(shí)驗(yàn)課時(shí)，學(xué)生到計(jì)算機(jī)房進(jìn)行實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)內(nèi)容包括：績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重的設(shè)置、對(duì)員工績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行網(wǎng)上評(píng)價(jià)、員工績(jī)效評(píng)分的匯總等。課程實(shí)訓(xùn)指學(xué)生根據(jù)指導(dǎo)教師的任務(wù)安排，利用企業(yè)調(diào)查資料或到網(wǎng)上收集相關(guān)資料，進(jìn)行績(jī)效管理的基本技能訓(xùn)練。如，績(jī)效計(jì)劃的編制、績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)、企業(yè)績(jī)效管理制度的編制等。

（四）綜合實(shí)習(xí)或?qū)I(yè)實(shí)習(xí)。在學(xué)完人力資源管理專業(yè)的主要主干課程后，可以安排學(xué)生進(jìn)行綜合實(shí)習(xí)（或?qū)I(yè)實(shí)習(xí)）。綜合實(shí)習(xí)的內(nèi)容除了績(jī)效管理外，還可以包括人力資源管理的其他主要職能，如工作分析、組織設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、員工勞動(dòng)關(guān)系管理等。

（五）畢業(yè)實(shí)習(xí)。在學(xué)完全部理論課程后，一般在第八學(xué)期初安排學(xué)生的畢業(yè)實(shí)習(xí)。畢業(yè)實(shí)習(xí)主要是為學(xué)生就業(yè)做準(zhǔn)備，以增強(qiáng)學(xué)生的實(shí)踐能力和就業(yè)能力。對(duì)畢業(yè)以后有意向從事績(jī)效管理工作的學(xué)生，可以到企業(yè)的績(jī)效管理崗位進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)。

（六）畢業(yè)論文。畢業(yè)論文是學(xué)生全面運(yùn)用所學(xué)基本理論、專業(yè)知識(shí)和技能，對(duì)實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行研究的綜合性訓(xùn)練。畢業(yè)論文旨在檢驗(yàn)學(xué)生的獨(dú)立工作能力、分析和解決問(wèn)題的能力、創(chuàng)新能力和科學(xué)精神。畢業(yè)論文一般在學(xué)完全部理論課程后，安排在第八學(xué)期進(jìn)行。對(duì)績(jī)效管理感興趣的學(xué)生，可以選擇先進(jìn)的績(jī)效管理工具應(yīng)用、績(jī)效管理系統(tǒng)、績(jī)效管理過(guò)程、績(jī)效管理創(chuàng)新等方面的課題進(jìn)行研究。

二、績(jī)效管理課程實(shí)踐教學(xué)體系實(shí)施

績(jī)效管理課程實(shí)踐教學(xué)體系構(gòu)建完成以后，學(xué)校應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際，制定適合的管理制度和規(guī)定，精心組織，嚴(yán)格實(shí)施，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，不斷改進(jìn)。下面以績(jī)效管理課程設(shè)計(jì)為例，其實(shí)施要點(diǎn)如下：

（一）編制相關(guān)的管理制度和規(guī)定。如編制績(jī)效管理課程設(shè)計(jì)大綱，內(nèi)容可包括：課程設(shè)計(jì)的性質(zhì)、目的和任務(wù)，課程設(shè)計(jì)的基本理論，程序與要求，主要內(nèi)容提要，考核方式與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，配套教材等。

（二）制定課程設(shè)計(jì)工作計(jì)劃，下達(dá)課程設(shè)計(jì)任務(wù)書。課程設(shè)計(jì)組組長(zhǎng)根據(jù)課程設(shè)計(jì)大綱編制課程設(shè)計(jì)的工作計(jì)劃，內(nèi)容可包括：教學(xué)目的和要求，選題程序和題目擬定，時(shí)間和場(chǎng)地安排，指導(dǎo)教師和學(xué)生分組名單，考核方式和成績(jī)?cè)u(píng)定辦法，紀(jì)律和保障措施，課程設(shè)計(jì)工作計(jì)劃表等。指導(dǎo)教師應(yīng)根據(jù)課程設(shè)計(jì)的工作計(jì)劃，編制課程設(shè)計(jì)任務(wù)書，內(nèi)容可包括：課程設(shè)計(jì)的目的、課程設(shè)計(jì)的背景資料、課程設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容、任務(wù)分工、課程設(shè)計(jì)的基本要求等。較好的做法是以一個(gè)典型企業(yè)為背景，10～20個(gè)學(xué)生為一組，包括以下設(shè)計(jì)內(nèi)容：確定企業(yè)使命、愿景、價(jià)值觀和戰(zhàn)略，企業(yè)各崗位說(shuō)明書的編制，企業(yè)績(jī)效管理制度的編制，企業(yè)各崗位績(jī)效管理表格（如績(jī)效考核表）的編制。

（三）學(xué)生按要求進(jìn)行課程設(shè)計(jì)。一般做法是：先到典型企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，收集原始數(shù)據(jù)和資料；再根據(jù)任務(wù)書的要求完成課程設(shè)計(jì)任務(wù)；最后完成課程設(shè)計(jì)報(bào)告。在課程設(shè)計(jì)的過(guò)程中，指導(dǎo)教師應(yīng)全過(guò)程對(duì)學(xué)生進(jìn)行輔導(dǎo)和答疑。

（四）課程設(shè)計(jì)總結(jié)。在學(xué)生完成課程設(shè)計(jì)后，指導(dǎo)組組長(zhǎng)應(yīng)負(fù)責(zé)召開學(xué)生座談會(huì)，對(duì)課程設(shè)計(jì)進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)存在的問(wèn)題，制定針對(duì)性的措施。

三、績(jī)效管理課程實(shí)踐教學(xué)體系改進(jìn)

在構(gòu)建、實(shí)施績(jī)效管理課程實(shí)踐教學(xué)體系以后，必須對(duì)實(shí)踐教學(xué)體系定期進(jìn)行檢查和總結(jié)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，不斷改進(jìn)，形成持續(xù)改進(jìn)的動(dòng)態(tài)循環(huán)。根據(jù)目前績(jī)效管理課程實(shí)踐教學(xué)存在的問(wèn)題，可采取以下改進(jìn)措施：

（一）重視績(jī)效管理課程的實(shí)踐教學(xué)，構(gòu)建比較完善的實(shí)踐教學(xué)體系。學(xué)校應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際，合理安排績(jī)效管理課程的實(shí)踐教學(xué)。如設(shè)置1～2周的績(jī)效管理課程設(shè)計(jì)或6～10課時(shí)的課程實(shí)訓(xùn)。有條件的學(xué)校，可開發(fā)或購(gòu)買績(jī)效管理模擬教學(xué)軟件，安排6～10課時(shí)的課程實(shí)驗(yàn)。在學(xué)生進(jìn)行綜合實(shí)習(xí)或畢業(yè)實(shí)習(xí)階段，可安排學(xué)生到企業(yè)人力資源部的績(jī)效管理崗位進(jìn)行對(duì)口或頂崗實(shí)習(xí)。

（二）重視績(jī)效管理課程教師的培養(yǎng)，提高教師的實(shí)踐能力。績(jī)效管理課程是一門實(shí)踐性較強(qiáng)的課程?？梢圆扇〗處熯M(jìn)修，為企業(yè)提供績(jī)效管理咨詢服務(wù)，到企業(yè)人力部門兼職等辦法，提高教師的實(shí)踐能力和教學(xué)水平。

績(jī)效管理制度論文范文第4篇

論文摘要：績(jī)效管理是組織成功的第一要素。文章從我國(guó)高校的分類出發(fā)，指出了教學(xué)型高校教師績(jī)效管理的含義，對(duì)我國(guó)教學(xué)型高校教師績(jī)效管理的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題進(jìn)行了分析，最后著重就我國(guó)教學(xué)型高校如何創(chuàng)新績(jī)效管理模式提出了相應(yīng)的途徑和措施。

論文關(guān)鍵詞：教學(xué)型高校；績(jī)效管理；創(chuàng)新

我國(guó)學(xué)者借鑒美國(guó)卡內(nèi)基高等教育機(jī)構(gòu)分類法，結(jié)合我國(guó)國(guó)情，把我國(guó)高校分成——研究型大學(xué)、教學(xué)研究型大學(xué)和教學(xué)型大學(xué)。教學(xué)型大學(xué)以本?？平虒W(xué)為工作中心，以面向基層、面向生產(chǎn)第一線的應(yīng)用性人才培養(yǎng)為根本任務(wù)。隨著績(jī)效管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的成功運(yùn)用，教育界也開始在教師管理中逐步摸索運(yùn)用。教學(xué)型高校教師績(jī)效管理應(yīng)該區(qū)別于其他類型（研究型、教學(xué)研究型）的高校，突出自身的辦學(xué)目標(biāo)和辦學(xué)定位。教學(xué)型高校教師績(jī)效管理是把教學(xué)作為學(xué)校的中心工作，教師與管理者通過(guò)持續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通，明確教師的工作任務(wù)及績(jī)效目標(biāo)，并確定對(duì)教師工作結(jié)果的衡量辦法，在過(guò)程中影響教師的行為，從而實(shí)現(xiàn)教學(xué)型高校的發(fā)展目標(biāo)，并使教師得到發(fā)展的循環(huán)活動(dòng)。它是一個(gè)完整的循環(huán)系統(tǒng)，由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)四個(gè)環(huán)節(jié)組成。本文所說(shuō)的高校教師專指在教育一線從事教學(xué)任務(wù)的人員。

一、教學(xué)型高校教師績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析

1.把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理

在實(shí)踐中有許多教學(xué)型高校將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，沒(méi)有將之視為一個(gè)不斷循環(huán)的系統(tǒng)，這是一個(gè)比較普遍的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。實(shí)際上，績(jī)效考核只是績(jī)效管理系統(tǒng)的一個(gè)組成部分，績(jī)效考核只是對(duì)教師工作結(jié)果的考核，績(jī)效考核成功與否很大程度上取決于與考核相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。有效的績(jī)效考核有賴于整個(gè)績(jī)效管理活動(dòng)的成功開展，而成功的績(jī)效管理也需要有效的績(jī)效考核來(lái)支撐。

2.績(jī)效考核指標(biāo)體系難以體現(xiàn)教學(xué)型高校的辦學(xué)定位和辦學(xué)目標(biāo)

目前教學(xué)型高校教師績(jī)效考核沿用的仍是美國(guó)課程評(píng)價(jià)專家泰勒（R.W Tyler）的目標(biāo)導(dǎo)向評(píng)價(jià)模式，其指標(biāo)選取多集中在德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，主要評(píng)價(jià)教師的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德水平、專業(yè)技術(shù)水平和教育教學(xué)能力。這些內(nèi)容涵蓋面廣，但具體指標(biāo)比較籠統(tǒng)，缺乏可操作性，這與教學(xué)型高校強(qiáng)調(diào)的“要把教師的發(fā)展重點(diǎn)定位在課程與教學(xué)上，建立一個(gè)以課程與教學(xué)為主要內(nèi)容的教師發(fā)展制度體系”相背離。

3.績(jī)效指標(biāo)選取重視硬指標(biāo)忽視軟指標(biāo)

教學(xué)型高校教師績(jī)效管理需要從結(jié)果績(jī)效、行為績(jī)效和潛力績(jī)效三方面進(jìn)行綜合考量。從教師的結(jié)果績(jī)效、行為績(jī)效和潛力績(jī)效內(nèi)容來(lái)看，都包含了一定的“硬指標(biāo)”和“軟指標(biāo)”要素。通常，“硬指標(biāo)”比較容易量化，但是“軟指標(biāo)”尤其是涉及到情感、態(tài)度和價(jià)值觀則難以進(jìn)行量化。很多教學(xué)型高校在制定教師績(jī)效考核制度時(shí)，更多地側(cè)重于對(duì)教師科研成果、教學(xué)工作量等的考核，忽視甚至完全漠視教師的職業(yè)道德、情感態(tài)度、價(jià)值觀等不好具體量化的指標(biāo)。

4.績(jī)效考核程序以行政權(quán)力為主導(dǎo)，普通教師缺乏參與的路徑

很多教學(xué)型高校的管理者在制定學(xué)校的各項(xiàng)管理規(guī)章制度等時(shí)，習(xí)慣于“自上而下”的單方面的制定，很少讓普通教師參與其中，教師對(duì)制度的出臺(tái)、政策的制定知之甚少。在對(duì)教師的考核過(guò)程中，管理者和教師之間嚴(yán)重缺乏溝通，教師只是被動(dòng)地接受管理者的考核評(píng)價(jià)。教師在績(jī)效管理中的地位和主體作用完全沒(méi)有得到發(fā)揮，往往造成教師和管理者之間認(rèn)識(shí)上的分歧，甚至誤解和抵觸，使績(jī)效管理最終難以真正起到提高教師的工作業(yè)績(jī)及其教學(xué)、科研能力的作用。

5.績(jī)效考核結(jié)果缺乏反饋，結(jié)果應(yīng)用缺失

很多教學(xué)型高校在進(jìn)行完例行公事般的年度考核后，就把考核的結(jié)果直接交給有關(guān)部門保管，除了有限的幾個(gè)優(yōu)秀名額之外，其他教師的考核結(jié)果一概是合格。管理者和教師沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行面對(duì)面的溝通交流，管理者甚少與每個(gè)教師個(gè)體對(duì)取得的成績(jī)、存在的問(wèn)題進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，來(lái)幫助教師個(gè)體在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任、態(tài)度等多方面得到切實(shí)的提高，考核結(jié)果只是作為確定薪酬、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)。

二、教學(xué)型高校教師績(jī)效管理模式創(chuàng)新路徑

1.目標(biāo)層面，教學(xué)型高校要在國(guó)家對(duì)大學(xué)分類指導(dǎo)基礎(chǔ)上科學(xué)定位

德國(guó)存在主義哲學(xué)家雅斯貝爾斯（Karl Theodor Jaspers）認(rèn)為大學(xué)的任務(wù)有四項(xiàng)：一是研究、教學(xué)和專業(yè)知識(shí)課程；二是教育與培養(yǎng)；三是生命的精神交往；四是學(xué)術(shù)。教學(xué)型高校以培養(yǎng)應(yīng)用型人才為主要目標(biāo)，對(duì)人才的培養(yǎng)主要通過(guò)教學(xué)活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)，所以教學(xué)是教學(xué)型高校最經(jīng)常、最主要的實(shí)踐活動(dòng)，是實(shí)現(xiàn)高校教育目的的基本途徑，是高校的工作中心。學(xué)校的一切工作要圍繞做好教學(xué)工作為目標(biāo)。所以，教學(xué)型高校教師的績(jī)效管理應(yīng)該區(qū)別于其他類型（研究型、教學(xué)研究型）的高校，突出自身的辦學(xué)目標(biāo)、辦學(xué)定位和學(xué)校發(fā)展規(guī)劃。高校在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，應(yīng)該根據(jù)自身的特點(diǎn)把定量評(píng)估與定性評(píng)估有機(jī)結(jié)合。

2.觀念層面，教學(xué)型高校要在全校范圍內(nèi)明確績(jī)效管理的理念

首先，教學(xué)型高校的管理者必須確立績(jī)效管理的理念，有計(jì)劃、有組織的學(xué)習(xí)績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)，樹立以人為本的思想，在制定學(xué)校的各項(xiàng)管理規(guī)章制度時(shí)能讓普通教師參與其中，充分發(fā)揮教師群體的智慧和能力。其次，教學(xué)型高校管理者要在全校范圍內(nèi)宣傳績(jī)效管理的理念，讓每位教師都要認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的有效實(shí)施不僅是管理者的工作，也不僅僅是績(jī)效考核，更是每位教師共同參與的一個(gè)管理過(guò)程?？?jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，它側(cè)重于信息的溝通與績(jī)效的提高。因此，高校的管理人員與教師都要在這個(gè)過(guò)程中承擔(dān)相應(yīng)的績(jī)效責(zé)任，高校教師的績(jī)效管理才能取得良好的效果。

3.組織層面，教學(xué)型高校要成立專門的績(jī)效管理組織體系

根據(jù)國(guó)內(nèi)外成功績(jī)效管理的經(jīng)驗(yàn)，績(jī)效管理組織體系一般應(yīng)由以下幾個(gè)部分組成：第一，成立由學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo)任主任、各主要職能部門負(fù)責(zé)人參與的學(xué)?？?jī)效管理委員會(huì)。負(fù)責(zé)學(xué)?？?jī)效管理制度的制定、檢查與修改，對(duì)有爭(zhēng)議的績(jī)效考核結(jié)果有最終裁決權(quán)等。第二，學(xué)?？?jī)效管理委員會(huì)下設(shè)由人事處處長(zhǎng)任主任，績(jī)效管理專家和績(jī)效考評(píng)專職人員任成員的績(jī)效管理辦公室。負(fù)責(zé)對(duì)學(xué)校各部門的績(jī)效管理提供技術(shù)支持和業(yè)務(wù)指導(dǎo)，并對(duì)各部門的績(jī)效管理工作進(jìn)行定期跟蹤，及時(shí)解決存在的問(wèn)題，不斷總結(jié)績(jī)效管理的經(jīng)驗(yàn)等。第三，成立各部門的績(jī)效管理推進(jìn)小組，小組成員由各部門的主要管理者與有經(jīng)驗(yàn)的教師代表組成。負(fù)責(zé)在本部門內(nèi)進(jìn)行績(jī)效管理的宣傳、發(fā)動(dòng)工作推行績(jī)效管理制度，并定期向績(jī)效管理辦公室匯報(bào)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果及出現(xiàn)的問(wèn)題。

4.制度層面，教學(xué)型高校要制定出明確的績(jī)效管理制度

一套完整的績(jī)效考核管理制度，應(yīng)包括如下幾個(gè)方面：一是合理的考核周期制度。對(duì)教學(xué)績(jī)效應(yīng)該每個(gè)月考核一次，科研績(jī)效考核時(shí)間可以每年一次小考核，兩年或三年一次大考核。二是有效的績(jī)效溝通和面談制度。在績(jī)效考核體系中，將教師工作績(jī)效的反饋、診斷、輔導(dǎo)作為學(xué)校的一項(xiàng)日常管理事務(wù)來(lái)抓，及時(shí)將績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃貫徹落實(shí)到管理者和教師的工作中。三是完善的績(jī)效培訓(xùn)制度。學(xué)?？?jī)效管理辦公室應(yīng)該設(shè)立專門的培訓(xùn)部，與一些沒(méi)有達(dá)到業(yè)績(jī)要求的教師一起分析原因，并對(duì)他們進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。四是完善的績(jī)效投訴制度。績(jī)效投訴制度可以保證績(jī)效考核管理過(guò)程中出現(xiàn)的各種問(wèn)題、矛盾得到及時(shí)、公平、公正和有效的解決，為營(yíng)造民主、和諧、公正的績(jī)效考核管理氛圍提供保障。

5.技術(shù)層面，構(gòu)建科學(xué)的教學(xué)型高校教師績(jī)效考核體系

（1）確定崗位職責(zé)目標(biāo)，制訂績(jī)效計(jì)劃。績(jī)效計(jì)劃是高校管理者與教師之間通過(guò)充分的溝通交流，確定應(yīng)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)和具體指標(biāo)的過(guò)程，特別要注意的是，要讓普通教師廣泛參與績(jī)效計(jì)劃的制定，這是績(jī)效管理制度的應(yīng)有之義，更是以人為本理念的具體體現(xiàn)。教學(xué)型高校教師績(jī)效考核的指標(biāo)體系應(yīng)該由師德、教學(xué)、科研、學(xué)生發(fā)展和社會(huì)服務(wù)以及個(gè)人規(guī)劃六個(gè)一級(jí)指標(biāo)構(gòu)成，在一級(jí)指標(biāo)下再設(shè)定若干二級(jí)和三級(jí)指標(biāo)。

（2）持續(xù)不斷的績(jī)效輔導(dǎo)?？?jī)效輔導(dǎo)又稱績(jī)效執(zhí)行，是績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它涵蓋教師工作的整個(gè)過(guò)程，貫穿于績(jī)效管理過(guò)程的始終。在績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中，高校管理者與教師通過(guò)持續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通，可以根據(jù)國(guó)家教育方針的變化和學(xué)校的實(shí)際，對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使之能更好地適應(yīng)環(huán)境的變化，從而更好地完成績(jī)效計(jì)劃。為了保證考核的客觀公正，高校管理者要隨時(shí)收集教師績(jī)效有關(guān)數(shù)據(jù)，定期進(jìn)行相關(guān)績(jī)效原始數(shù)據(jù)的匯總和分析，為下一階段公正評(píng)價(jià)教師的業(yè)績(jī)水平提供依據(jù)。

績(jī)效管理制度論文范文第5篇

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，績(jī)效管理，考核

 

績(jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，它不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它是為整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，它將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到不同的崗位，并且落實(shí)到每個(gè)員工的頭上，從而可以了解個(gè)人績(jī)效狀況中的優(yōu)勢(shì)和不足，進(jìn)而改進(jìn)和提高績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高效運(yùn)作。而中小企業(yè)在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中，很難設(shè)計(jì)出一套可行的績(jī)效評(píng)估體系；或者即使有一套科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，但也由于種種原因很難于達(dá)到預(yù)期的效果。

1.中小企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

1.1 把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理?？?jī)效管理是對(duì)員工個(gè)體或團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效的回顧與評(píng)價(jià)系統(tǒng)。通過(guò)管理者和員工的努力來(lái)確定對(duì)員工的期望目標(biāo)，考察員工的工作結(jié)果，以確保員工的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致而進(jìn)行的系統(tǒng)的管理過(guò)程。包括績(jī)效定義、績(jī)效考核和績(jī)效反饋，強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的界定、測(cè)量、反饋和改進(jìn)的全過(guò)程?？?jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成一體的系統(tǒng)，而績(jī)效考核只是事后考核工作結(jié)果。

1.2績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)立不合理。論文參考網(wǎng)。選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是考核中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問(wèn)題。在實(shí)踐中，很多中小企業(yè)都在一味的追求指標(biāo)的數(shù)量，而不是考察指標(biāo)與公司的未來(lái)發(fā)展方向是否一致，對(duì)提高公司的績(jī)效是否有貢獻(xiàn)，員工對(duì)這些評(píng)價(jià)指標(biāo)是否有興趣，而這些恰恰決定了績(jī)效考核的有效性。

1.3績(jī)效考核存在主觀性。論文參考網(wǎng)。在績(jī)效考核過(guò)程中，盡管制定出了科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，但是由于主管對(duì)于基層員工缺乏了解，容易以印象的好壞作為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而忽視了員工的工作態(tài)度和工作能力。造成績(jī)效考核結(jié)果出現(xiàn)偏差，不能起到激勵(lì)員工的作用，反而帶來(lái)員工的不滿。

1.4企業(yè)各部門之間缺乏合作。一些中小企業(yè)的管理者認(rèn)為績(jī)效考核管理只是人力資源部的工作，實(shí)際上績(jī)效管理是企業(yè)全體員工的事情，上至領(lǐng)導(dǎo)，下至員工，在績(jī)效管理推進(jìn)的過(guò)程中都承擔(dān)著相應(yīng)的績(jī)效管理責(zé)任。人力資源部門的職責(zé)是協(xié)助各部門的工作，負(fù)責(zé)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解后的監(jiān)督執(zhí)行情況。制定和修改公司統(tǒng)一的績(jī)效管理制度，監(jiān)督各部門評(píng)估工作的進(jìn)行，并提供必要的咨詢和培訓(xùn)。

1.5員工對(duì)績(jī)效管理存在心理上的排斥?？?jī)效評(píng)估使員工痛苦、灰心、失望，甚至沮喪。在考評(píng)后，員工幾周內(nèi)不能適應(yīng)正常的工作，因?yàn)樗麄儫o(wú)法理解自己為什么做得比別人差。這是不公平的，而這種差距往往是由于工作系統(tǒng)本身造成的。為了改變這種評(píng)價(jià)結(jié)果,于是便出現(xiàn)了員工在績(jī)效考核的自我評(píng)分中普遍接近滿分，在互評(píng)中也抱著老好人的態(tài)度；在對(duì)于管理者的評(píng)議中，對(duì)那些職位高，與個(gè)人無(wú)利害沖突的領(lǐng)導(dǎo)給予高分。而對(duì)于那些職位略低，堅(jiān)持原則、敢抓敢管的領(lǐng)導(dǎo)給予較低分?jǐn)?shù)。

2.中小企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策

2.1更新觀念。觀念問(wèn)題是中小企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理上最大的障礙和絆腳石，必須改變管理者的觀念?？?jī)效管理既是發(fā)現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題的過(guò)程，也是發(fā)現(xiàn)員工潛能的過(guò)程，通過(guò)績(jī)效管理可以識(shí)別員工過(guò)去的工作哪些是有效的，哪些是無(wú)效的，為什么有效或無(wú)效，如何改善無(wú)效行為，如何通過(guò)有效的行為發(fā)現(xiàn)員工的潛能。從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.2正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程性管理、是一個(gè)PDCA的循環(huán)過(guò)程。完整的績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效考核、績(jī)效反饋等幾個(gè)階段，這幾個(gè)階段都是環(huán)環(huán)相扣的，哪一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問(wèn)題，都會(huì)影響到企業(yè)的最終績(jī)效水平，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)而已。因此，單純的通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核是很難提高企業(yè)整體績(jī)效水平的。這就要求我們?cè)诮Y(jié)果考核之前，要做好績(jī)效計(jì)劃的工作；在平時(shí)工作過(guò)程中，要對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)；在考核結(jié)果出來(lái)之后，管理者要與員工共同進(jìn)行績(jī)效面談來(lái)分析問(wèn)題、查找不足，進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，推動(dòng)員工素質(zhì)的提高，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。經(jīng)過(guò)這樣的一個(gè)閉環(huán)績(jī)效管理流程，企業(yè)的績(jī)效水平才會(huì)得到提升。

2.3 績(jī)效考核體系要做到健全合理。建立一套完善的績(jī)效管理體系是問(wèn)題的關(guān)鍵所在。我們必須明確考核的內(nèi)容、考核的時(shí)間、考核的形式，還要對(duì)考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用以及申訴、培訓(xùn)、選拔與任用等配套制度完備后才算是基本建立了健全的績(jī)效管理體系。此外，應(yīng)當(dāng)注意企業(yè)在不同戰(zhàn)略背景下、不同的發(fā)展階段，其績(jī)效考核的目的、手段、結(jié)果運(yùn)用等各不相同，不能一概而論。

2.4營(yíng)造以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。企業(yè)文化是決定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的精神力量，塑造基于能力和績(jī)效的企業(yè)文化將更有利于企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和可持續(xù)發(fā)展。要根據(jù)企業(yè)的文化氛圍制定與之相融合的績(jī)效管理體系，使二者形成一種良性互動(dòng)的關(guān)系。

2.5加強(qiáng)溝通與反饋，確?？己说墓叫?。讓員工與管理層都應(yīng)該明確，績(jī)效管理是一種雙贏的過(guò)程，不是無(wú)休止地記錄員工的各種毛病及違反規(guī)定的行為。為了確?？?jī)效考評(píng)的公平性，就要注重加強(qiáng)溝通與反饋。對(duì)于中小企業(yè)而言，成本控制往往被放在重要的地位，而忽視了績(jī)效管理中的溝通與反饋，而這一環(huán)節(jié)恰恰是績(jī)效考核公平性的重要保證。通過(guò)溝通與反饋，使員工個(gè)體提高績(jī)效，部門提高業(yè)績(jī)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的提升。論文參考網(wǎng)。

總之，中小企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中，出現(xiàn)這樣或那樣的問(wèn)題是不可避免的，但我們不能因此而否定績(jī)效管理方法。要通過(guò)科學(xué)的方法，客觀的分析問(wèn)題的根源，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況采用科學(xué)的解決方法，才能充分發(fā)揮績(jī)效管理在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用，促進(jìn)企業(yè)健康、可持續(xù)的發(fā)展。

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