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人員培養(yǎng)規(guī)劃范文第1篇

【關(guān)鍵詞】 高職;城鎮(zhèn)規(guī)劃;人才培養(yǎng)模式;核心能力

隨著國(guó)家城鄉(xiāng)一體化建設(shè)的推進(jìn)及《城鄉(xiāng)規(guī)劃法》的頒布實(shí)施,大批高職院校相繼開設(shè)城鎮(zhèn)規(guī)劃專業(yè),以滿足社會(huì)對(duì)規(guī)劃人才的需求。目前,高職院校城鎮(zhèn)規(guī)劃專業(yè)普遍實(shí)行3年制教育,與同類專業(yè)本科院校普遍實(shí)行的五年制教育在教學(xué)時(shí)長(zhǎng)上少了兩年。另一方面城市本身是一個(gè)巨系統(tǒng),系統(tǒng)內(nèi)部非常復(fù)雜。城鎮(zhèn)規(guī)劃又涵蓋了多個(gè)層面的不同內(nèi)容,高職院校城鎮(zhèn)規(guī)劃專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)市場(chǎng)定位成為了人才培養(yǎng)模式的核心內(nèi)容。

一、高職院校城鎮(zhèn)規(guī)劃專業(yè)的現(xiàn)狀

1.學(xué)生學(xué)習(xí)目標(biāo)不明確。學(xué)生在中小學(xué)學(xué)習(xí)階段,并未直接接觸到城鎮(zhèn)規(guī)劃這門課程,加上城鎮(zhèn)規(guī)劃相對(duì)于路橋建筑等實(shí)體,比較抽象。筆者在教學(xué)工作中觀察到:大部分學(xué)生在進(jìn)校初期,甚至于部分學(xué)生臨近畢業(yè)階段,仍對(duì)今后的就業(yè)感到比較迷茫。高職院校的學(xué)生基礎(chǔ)知識(shí)較差,又普遍缺乏了解事物和學(xué)習(xí)的主動(dòng)性,這使得學(xué)生在學(xué)習(xí)的過(guò)程中,學(xué)習(xí)目標(biāo)不夠明確,學(xué)習(xí)動(dòng)力缺乏。

2.三年制教育教學(xué)時(shí)長(zhǎng)較短。一般工科院校的城市規(guī)劃本科專業(yè)學(xué)制為五年,高職院校的專業(yè)學(xué)制基本都為三年,學(xué)生必須學(xué)習(xí)的公共必修科目和畢業(yè)實(shí)習(xí)所需的教學(xué)時(shí)長(zhǎng)本科與高職院校相差不大,這些因素使得高職院校城鎮(zhèn)規(guī)劃專業(yè)學(xué)生的專業(yè)課學(xué)習(xí)時(shí)長(zhǎng)大大減少。城市又是一個(gè)內(nèi)部非常復(fù)雜的巨系統(tǒng),城市及城市規(guī)劃基本的理論知識(shí)又是學(xué)習(xí)本專業(yè)必須掌握的。

3.教材體系不完善。目前,高職院校城鎮(zhèn)規(guī)劃專業(yè)的教材多數(shù)使用的是本科學(xué)生的教材或是由各校教師自編教材。專門針對(duì)高職高專的城鎮(zhèn)規(guī)劃專業(yè)教材數(shù)量較少,部分教材觀點(diǎn)陳舊,與實(shí)際脫節(jié)。

4.師資隊(duì)伍薄弱。在高職院校大量新增專業(yè)的背景下,大量年輕教師進(jìn)入高職院校,很多老師都是直接從大學(xué)到大學(xué),老師本身缺乏生產(chǎn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。本身高職院校學(xué)生培養(yǎng)就是以職業(yè)技能培養(yǎng)為主,教師缺乏生產(chǎn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)無(wú)疑對(duì)授課的質(zhì)量產(chǎn)生影響。

二、高職院校城鎮(zhèn)規(guī)劃專業(yè)人才的定位

《城鄉(xiāng)規(guī)劃法》頒布實(shí)施,將城市規(guī)劃從單一編制轉(zhuǎn)向編制和管理并重,村莊也列入到規(guī)劃范疇。加上社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)、城鄉(xiāng)統(tǒng)籌以及災(zāi)后重建等等,社會(huì)對(duì)城鎮(zhèn)規(guī)劃的人才需求數(shù)量明顯增加。本科城市規(guī)劃專業(yè)的學(xué)生面向大、中城市設(shè)計(jì)院,現(xiàn)在還沒有就業(yè)危機(jī),而高職畢業(yè)生在大設(shè)計(jì)院無(wú)法與本科生競(jìng)爭(zhēng),定位必須準(zhǔn)確。

1.學(xué)生的就業(yè)前景。因高職院校學(xué)生畢業(yè)初期學(xué)歷較低,缺乏相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。以廣西為例,城鎮(zhèn)規(guī)劃專業(yè)的學(xué)生培養(yǎng)應(yīng)該面向鄉(xiāng)鎮(zhèn)的規(guī)劃、小區(qū)規(guī)劃建筑設(shè)計(jì)和房地產(chǎn)市場(chǎng)。這就要求學(xué)生牢固掌握城鎮(zhèn)規(guī)劃專業(yè)基礎(chǔ)理論和專業(yè)技術(shù),從事城鎮(zhèn)及小區(qū)規(guī)劃編制和制圖,城鎮(zhèn)規(guī)劃及建設(shè)管理、建筑裝飾設(shè)計(jì)等并能兼任建筑施工管理工作的高技術(shù)應(yīng)用性專門人才。根據(jù)調(diào)研結(jié)果,目前市場(chǎng)上最需要的是繪圖員以及新農(nóng)村規(guī)劃設(shè)計(jì)人才。

2.學(xué)生應(yīng)達(dá)到的核心能力。高職院校的學(xué)生,因其從事的工作崗位及高職院校的特點(diǎn),相對(duì)于本科生更注重于生產(chǎn)技能方面的學(xué)習(xí),必須具備的能力有:城鎮(zhèn)、村莊及居住小區(qū)規(guī)劃的編制與溝通能力;城鎮(zhèn)規(guī)劃及建設(shè)管理能力;中小型建筑設(shè)計(jì)能力及建設(shè)施工管理能力。其中,以規(guī)劃的編制與溝通能力為最主要的能力,該能力中又以成果編制的圖面表達(dá)能力為最。

三、高職院校城鎮(zhèn)規(guī)劃專業(yè)人才培養(yǎng)方式的轉(zhuǎn)變

1.針對(duì)培養(yǎng)目標(biāo)和就業(yè)前景進(jìn)行入學(xué)教育。在新生剛進(jìn)入學(xué)校時(shí),開展入學(xué)教育。向?qū)W生介紹該專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)和就業(yè)前景,帶學(xué)生參觀高年級(jí)和已畢業(yè)同學(xué)的優(yōu)秀作品展示,增加學(xué)生對(duì)專業(yè)的感性認(rèn)識(shí),明確學(xué)習(xí)目標(biāo)。

2.引進(jìn)和培養(yǎng)有教學(xué)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的雙師型教師。針對(duì)年輕教師生產(chǎn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足的情況,采用“送出去,請(qǐng)進(jìn)來(lái)”的方式,將缺乏新教師送到規(guī)劃建筑單位或設(shè)計(jì)院所鍛煉,參與一些真實(shí)的項(xiàng)目,積累豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。并且聘請(qǐng)一些規(guī)劃相關(guān)部門工作人員參與教學(xué),多開展專題講座,增加師生的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

3.針對(duì)市場(chǎng)需求優(yōu)化專業(yè)課程設(shè)置。由于高職院校學(xué)制較短,課程安排緊張,在課程設(shè)置時(shí),應(yīng)以市場(chǎng)為導(dǎo)向設(shè)置課程,首先將重點(diǎn)培養(yǎng)目標(biāo)所需的支撐課程先列舉出來(lái),作為專業(yè)的核心課程。增補(bǔ)課程利用余下課時(shí)圍繞專業(yè)核心課程展開,技能培養(yǎng)以專業(yè)為核心,服務(wù)于專業(yè)。在課程設(shè)置過(guò)程中,應(yīng)充分發(fā)揮學(xué)校專業(yè)設(shè)置指導(dǎo)委員會(huì)的作用,積極與規(guī)劃建筑單位和設(shè)計(jì)院等單位取得聯(lián)系,聽取生產(chǎn)實(shí)踐單位意見。增補(bǔ)課程的設(shè)置,應(yīng)充分考慮到學(xué)生今后的發(fā)展,以拓寬就業(yè)面為目標(biāo),充分利用學(xué)校已有的師資、硬件及行業(yè)優(yōu)勢(shì)。

4.理論與實(shí)踐教育相互穿插。將高職教育原有的集中實(shí)踐改為理論教育中穿插實(shí)踐教育。將原本單列周的實(shí)訓(xùn)穿插到理論課教學(xué)當(dāng)中,在理論課的課堂中介紹完部分知識(shí)就進(jìn)行有針對(duì)性的課堂實(shí)踐。也可以采用“2+1”、“1.5+0.5+0.5+0.5”等培養(yǎng)模式,將學(xué)生送到生產(chǎn)實(shí)踐單位進(jìn)行一段時(shí)間的見習(xí)和實(shí)習(xí)后再返回學(xué)校繼續(xù)學(xué)習(xí)課堂知識(shí)。理論與實(shí)踐教育相互穿插可使學(xué)生能夠通過(guò)實(shí)踐盡快的掌握理論的知識(shí),并且知道自己知識(shí)的欠缺,學(xué)習(xí)更具目的性。

5.采取訂單式培養(yǎng)模式。高職院?？筛鶕?jù)用人單位需求,采取“XX班”的教學(xué)方式與用人單位共同制訂人才培養(yǎng)方案,簽訂學(xué)生就業(yè)訂單,并在師資、技術(shù)、設(shè)備等辦學(xué)條件方面合作,通過(guò)學(xué)校、企業(yè)兩地教學(xué),學(xué)生畢業(yè)后直接到用人單位就業(yè)?！坝唵问健比瞬排囵B(yǎng)模式從根本上解決了學(xué)生在校學(xué)習(xí)的職業(yè)針對(duì)性、技術(shù)應(yīng)用性以及就業(yè)崗前培訓(xùn)的問(wèn)題,從而達(dá)到直接為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的目的。目前城鎮(zhèn)規(guī)劃專業(yè)招生人數(shù)較少,單個(gè)用人單位用人需求不大,導(dǎo)致了訂單式培養(yǎng)模式較難實(shí)施。隨著用人需求的增加,今后可成為一種產(chǎn)學(xué)研結(jié)合教育的人才培養(yǎng)模式。

6.實(shí)訓(xùn)采用工作過(guò)程為導(dǎo)向教學(xué)。在設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)中采用“模擬項(xiàng)目”?！澳M項(xiàng)目”運(yùn)作的基本方式是在“工作崗位”上的學(xué)習(xí),采用模擬教學(xué)法、項(xiàng)目教學(xué)法、引導(dǎo)文教學(xué)法、案例教學(xué)法、表演和角色扮演教學(xué)法等。一是以學(xué)生為中心、自主性學(xué)習(xí)為主;二是學(xué)生參加教學(xué)全過(guò)程:收集信息、制定計(jì)劃、作出決策、實(shí)施計(jì)劃、反饋控制、評(píng)估成果;三是教師是學(xué)習(xí)過(guò)程的組織者、咨詢者和伙伴。

高職院校開設(shè)城鎮(zhèn)規(guī)劃專業(yè)由于其專業(yè)的特殊性,面臨著很多困難。目前國(guó)家的政策為規(guī)劃人才的培養(yǎng)提供了很好的機(jī)遇。在此機(jī)遇下,專業(yè)改革的重點(diǎn)應(yīng)該在人才培養(yǎng)方案的明晰,反映學(xué)生職業(yè)技能滿足職業(yè)崗位的需要。因此,專業(yè)課程設(shè)置、教學(xué)方法及教材選擇,實(shí)踐教學(xué)的開展等都應(yīng)圍繞人才培養(yǎng)方案展開。

參考文獻(xiàn)

[1]中華人民共和國(guó)城鄉(xiāng)規(guī)劃法

[2]彭錦.新時(shí)期高職城鎮(zhèn)規(guī)劃專業(yè)核心能力培養(yǎng)的課程設(shè)置初探[J].現(xiàn)代企業(yè)文化.2008(35)

人員培養(yǎng)規(guī)劃范文第2篇

關(guān)鍵詞：住院醫(yī)師 規(guī)范化培養(yǎng) 人力資源 應(yīng)對(duì)措施

自2010年起本市實(shí)施住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)以來(lái)，這一培養(yǎng)模式得到越來(lái)越多人的認(rèn)可并輻射全國(guó)。但我院作為一家遠(yuǎn)郊的基層醫(yī)院，自2010年以來(lái)僅招錄到1名骨科、2名中醫(yī)科規(guī)培生（這2個(gè)科室醫(yī)師實(shí)際不是很緊缺），1名內(nèi)科、1名放射科規(guī)培生。而同期退休13人，辭職34人。與此相反醫(yī)療業(yè)務(wù)量呈跨躍式增長(zhǎng)。醫(yī)師人力資源日見捉襟見肘，這一情況如得不到緩解，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量將無(wú)法從根本上得以保證。

一、郊區(qū)醫(yī)療人力資源配置的歷史背景

60年代，衛(wèi)生行政部門將中山、華山的優(yōu)秀醫(yī)生作為種子醫(yī)生分配至我院，他們放棄城市優(yōu)裕的生活、孩子良好的教育環(huán)境、濃郁的三甲醫(yī)院學(xué)術(shù)氛圍，放棄了自己在專業(yè)學(xué)術(shù)上的提升，來(lái)到生活、工作、信息各方面都較閉塞的基層醫(yī)院，貢獻(xiàn)了自己的一生，并且貢獻(xiàn)了下一代。這一模式在特殊的年代采用強(qiáng)制性的行政手段得以實(shí)施，隨著社會(huì)進(jìn)入正常運(yùn)行軌道，這一方式是不可持續(xù)應(yīng)用的。進(jìn)入八十年代以后，國(guó)家繼續(xù)計(jì)劃分配和定向培養(yǎng)的方式為郊區(qū)醫(yī)院輸送醫(yī)學(xué)人才，對(duì)于醫(yī)學(xué)院校生采取哪里來(lái)回哪里去的方法，導(dǎo)致本地優(yōu)秀高中畢業(yè)生不愿填報(bào)醫(yī)學(xué)院校，于是于1985年成立了奉賢醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)校，定向培養(yǎng)至郊區(qū)的醫(yī)師。相比本科院校5年、6年制的醫(yī)學(xué)院校生，無(wú)論在生源質(zhì)量、師資教學(xué)等方面不能相提并論。好在醫(yī)學(xué)是一門實(shí)踐的科學(xué)，20多年來(lái)，他們現(xiàn)已成為了一支主要的力量。進(jìn)入90年代以后，情況又發(fā)生了變化，隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)改革的深入，社會(huì)主義市經(jīng)濟(jì)的逐步確立，勞動(dòng)力市場(chǎng)的形成，國(guó)家不再分配工作而是由畢業(yè)生自己找工作，行政手段徹底退出衛(wèi)生人才的配置，這一時(shí)期，每人各顯神通設(shè)法留在市區(qū)，郊區(qū)醫(yī)療人才又跌至低谷。隨后的時(shí)間隨著市內(nèi)醫(yī)師逐年遞增，市區(qū)醫(yī)療人才日益飽和，我院從本世紀(jì)初開始批量招聘到醫(yī)學(xué)院校本科生，并且隨著上海居住證制度的推出，我院可以招錄外地戶籍醫(yī)學(xué)畢業(yè)生，此后形勢(shì)一貫良好，至2008年起臨床醫(yī)師不再招聘本科學(xué)歷，而是以碩士研究生為主，引種良好態(tài)勢(shì)至2010年住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)戛然而止。

二、現(xiàn)狀

自2010年住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)實(shí)施以來(lái)，至2012年大部份規(guī)范生出站，我院招聘到3人，2人中醫(yī)科，1人骨科，尚且這二個(gè)科室醫(yī)師不是緊缺的，因?yàn)榭紤]到創(chuàng)建三級(jí)醫(yī)院需提升臨床醫(yī)師研究生比例才招聘的，其它緊缺的內(nèi)、外、婦、兒等專業(yè)均未招錄到人。13年招聘到2人，1人消化科、1人放射科，實(shí)際臨床醫(yī)師僅招聘到1人。隨著市府5+3+1工程的實(shí)施，其中5家為直屬醫(yī)院，在人力招聘上有其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)隨著市內(nèi)各家醫(yī)院業(yè)務(wù)量的提升，本身需招聘大量的醫(yī)師，這一情況在近一、二年內(nèi)無(wú)法從根本上得以改觀，并且現(xiàn)在勞動(dòng)力市場(chǎng)是開放的，相比外省省會(huì)城市的環(huán)境，我們是不具競(jìng)爭(zhēng)力的。

三、應(yīng)對(duì)措施

隨著本市房?jī)r(jià)呈火箭式上升，外地畢業(yè)生本市生活工作的壓力驟增，并且他們報(bào)考規(guī)培生后能不能出站是個(gè)未知數(shù)，出站后工作怎樣又是個(gè)未知數(shù)，而期間他們也到了婚育年齡，要解決人生另外二件大事，結(jié)婚、生子。這哪一件不要物質(zhì)基礎(chǔ)作保障，所以這種種顧慮使得他們難以躍過(guò)黃河、跨過(guò)長(zhǎng)江來(lái)到上海。針對(duì)此種情況，我們?cè)O(shè)想采用定向培養(yǎng)的模式，先由單位與他們簽訂就業(yè)協(xié)議書，落實(shí)工作單位，解決他們出站后的后顧之憂，同時(shí)適當(dāng)給予培訓(xùn)期間的培訓(xùn)補(bǔ)貼。此外，我們呼吁區(qū)政府開辟人才公寓，在過(guò)渡期間讓他們享受到價(jià)廉的住房，同時(shí)滿足其精神需求（人才公寓是各類人才聚集的地方，是精神交流的高地，而非散落在各居民區(qū)的出租房或廉租房，幫助他們組織好鄰居也是非常重要的，出了同樣的資金，往往能獲得更好的效果。我們除了在物質(zhì)上的保證，更應(yīng)重視精神的關(guān)懷。）此外，原居住證制度和外地生源落戶政策雖然已經(jīng)為他們戶口的解決提供了通道，但要求甚高。針對(duì)目前情況，我們呼吁市相關(guān)部門出臺(tái)針對(duì)遠(yuǎn)郊地區(qū)醫(yī)療人才更為優(yōu)惠的加分措施，盡量使他們能夠獲得本市戶口，真正做到既安居，又樂業(yè)。此外，適當(dāng)擴(kuò)大我院全科醫(yī)師基地的招生規(guī)模，也能在一定程度上緩解臨床工作壓力，并且是具有現(xiàn)實(shí)可行性的。雖然本院在師資、教學(xué)等方面存在一定缺陷，但可以依托總院優(yōu)勢(shì)，幫助我們解決，且經(jīng)過(guò)前幾年總院對(duì)我們的支持建設(shè)及近年招聘的高學(xué)歷、高職稱學(xué)科帶頭人，我們是有能力培養(yǎng)好全科醫(yī)師的。

住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)將從根本上解決遠(yuǎn)郊醫(yī)療人才的缺失，從而真正解決百姓治病難、治病貴的頑疾，造福于百姓。

參考文獻(xiàn)

人員培養(yǎng)規(guī)劃范文第3篇

（1）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃其實(shí)是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行開發(fā)整合，在現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，做出長(zhǎng)遠(yuǎn)或短期的戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃。

（2）人力資源組織規(guī)劃。人力資源組織規(guī)劃是在對(duì)企業(yè)進(jìn)行資源整合的基礎(chǔ)上細(xì)致而針對(duì)性地做出計(jì)劃。其中包括對(duì)人力資源信息的采集，對(duì)框架組織信息進(jìn)行處理和應(yīng)用，對(duì)組織框架的整體繪制藍(lán)圖，對(duì)組織框架的主要調(diào)查和評(píng)價(jià)手段，對(duì)組織框架進(jìn)行宏觀設(shè)計(jì)和微觀調(diào)整，以及對(duì)整體組織框架的機(jī)構(gòu)進(jìn)行訂正設(shè)置等問(wèn)題。

（3）人力資源制度規(guī)劃。人力資源制度規(guī)劃是整體人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵要素也是重要保證。其中，人力資源管理的整體措施制定，以及主要內(nèi)容的規(guī)劃決策等內(nèi)容，都屬于制度規(guī)劃。

（4）人力資源人員規(guī)劃。人力資源人員規(guī)劃是企業(yè)總體包含的員工數(shù)量，企業(yè)整體內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)構(gòu)成，企業(yè)對(duì)員工的需求量，企業(yè)對(duì)員工的預(yù)測(cè)量和企業(yè)人員兩邊人員供給是否平衡等問(wèn)題。

二、人力資源規(guī)劃措施對(duì)就業(yè)影響的綜述

（1）維持企業(yè)人員帶來(lái)的影響。企業(yè)在經(jīng)濟(jì)狀況較好的態(tài)勢(shì)下，提倡使用這種維持企業(yè)人員的方法。因?yàn)榫S持企業(yè)內(nèi)部平衡是每個(gè)企業(yè)應(yīng)該具有的企業(yè)精神，若在企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況較好的情況下，進(jìn)行其裁減人員或者其他等對(duì)企業(yè)人員自身利益遭受損失的做法，不僅是增加了社會(huì)負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致其失業(yè)人員持續(xù)增長(zhǎng)，社會(huì)形勢(shì)更加嚴(yán)峻，而且導(dǎo)致了人才流失，人才資源分配不合理等多種狀況的發(fā)生。反之，如果在企業(yè)條件允許的情況下，給予企業(yè)人員等多種福利上的照顧，不僅可以提高員工們的積極性，使員工提高自身方面對(duì)企業(yè)上的技能，而且還為增加社會(huì)就業(yè)崗位增添了貢獻(xiàn)。這不僅是對(duì)企業(yè)帶來(lái)了極大的好處，而且是對(duì)社會(huì)對(duì)企業(yè)人員的認(rèn)真負(fù)責(zé)。

（2）開拓企業(yè)人員帶來(lái)的影響。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)最主要的就是需要不斷對(duì)企業(yè)技術(shù)的不斷改革，企業(yè)科技的不斷創(chuàng)新。所以首當(dāng)其沖要做的就是，不斷培養(yǎng)第三方的高科技人才，或是在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)出一批有利于自己企業(yè)的骨干型人才，從而是對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的有利方面，同時(shí)是對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展奠定了有利基礎(chǔ)。另外，我國(guó)當(dāng)今改革的主要形勢(shì)，便是為社會(huì)為國(guó)家培養(yǎng)高科技人才，使國(guó)家更加強(qiáng)大，使未來(lái)形勢(shì)更加可觀。然而，改革的最深厚的力量源泉，大都存在于人民，存在于勞動(dòng)主體，存在于各個(gè)企業(yè)當(dāng)中，所以，必須依靠企業(yè)等各方面的實(shí)踐，創(chuàng)造出適合生產(chǎn)力發(fā)展的生產(chǎn)關(guān)系的具體形式，才能更好地建設(shè)出一批有利于企業(yè)的開拓性企業(yè)人員。

（3）驅(qū)除企業(yè)人員帶來(lái)的影響。驅(qū)除企業(yè)人員，即第三方與所在企業(yè)的合同終止，且不再續(xù)約，所在企業(yè)有權(quán)單方面與其第三方人員解除其勞動(dòng)合約，也就是終止與其的勞動(dòng)用工合同。這種做法導(dǎo)致的影響主要是，使社會(huì)失業(yè)人員增加，使個(gè)人失業(yè)失去其主要經(jīng)濟(jì)來(lái)源，使基本生活質(zhì)量遭受損失，最終一切回歸到了社會(huì)。這種驅(qū)除企業(yè)人員的做法，主要完全看企業(yè)本身有何主觀或者是客觀的經(jīng)濟(jì)看法，依事實(shí)而定，依此來(lái)得出結(jié)論。消極影響是這種方法帶來(lái)的負(fù)面損失。

（4）培養(yǎng)企業(yè)人員帶來(lái)的影響。針對(duì)企業(yè)相應(yīng)部門人員短缺的問(wèn)題，有一個(gè)對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行培養(yǎng)的方法可以起到加以改善現(xiàn)狀人才缺失的狀況?？梢圆捎脤?duì)內(nèi)部人員進(jìn)行培訓(xùn)的方法而使得人員短少但精悍的方法，提升內(nèi)部人員的技能檔次?；蛘呖梢酝ㄟ^(guò)招聘專職對(duì)應(yīng)專業(yè)人士的方法，對(duì)其進(jìn)行短期培訓(xùn)，并使其迅速進(jìn)入工作崗位融入企業(yè)環(huán)境的做法，以其換取長(zhǎng)期的收益。這兩種做法無(wú)論是哪一種，都是為社會(huì)勞動(dòng)崗位做出了貢獻(xiàn)，為社會(huì)提供了工作崗位，同時(shí)提升了企業(yè)人員的整體水平，能夠更好地發(fā)展，未來(lái)更加光明。

（5）調(diào)整企業(yè)人員帶來(lái)的影響。調(diào)整企業(yè)人員是在企業(yè)工作緊蹙的情況下，得出的又一方法。這是對(duì)企業(yè)人員的整體整合，主要是通過(guò)企業(yè)人事調(diào)動(dòng)，企業(yè)人員的遷移，企業(yè)人員的資源調(diào)整等方法，進(jìn)行的有效方法。這種方法有利也有弊，有利的方面便是在一定情況下，提高了企業(yè)的工作效率；另一方面，在一定情況下，也增加了員工們的就業(yè)壓力?？傊?，調(diào)整企業(yè)人員整合人力資源是把雙刃劍。

（6）吸收企業(yè)人員帶來(lái)的影響。吸收企業(yè)人員是對(duì)企業(yè)人員供不應(yīng)求的時(shí)候一種最快速最有效的方法，具有能夠立竿見影的特點(diǎn)，同時(shí)能夠在這一過(guò)程中挖掘新的人才，提拔對(duì)企業(yè)做出極大貢獻(xiàn)的模范員工。這種方法能夠快速使企業(yè)的內(nèi)部人員系統(tǒng)煥然一新，傳遞了新思想開拓了新思維，給企業(yè)內(nèi)部帶來(lái)了新福音。

三、企業(yè)人力資源規(guī)劃對(duì)就業(yè)影響的研究

（1）人力資源管理規(guī)劃的戰(zhàn)略未來(lái)。人力資源管理的戰(zhàn)略未來(lái)也以政府為依托，提供良好的現(xiàn)有條件，同時(shí)也有不缺或缺的硬性因素：企業(yè)根據(jù)自身現(xiàn)有條件對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行調(diào)整，定時(shí)整合資源；企業(yè)做好備用型的人才后備工作；企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)對(duì)人才的發(fā)掘?qū)θ瞬诺闹匾曅?。一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀是以企業(yè)整體要素為依托，企業(yè)人員的價(jià)值觀同時(shí)也是一個(gè)企業(yè)的標(biāo)志一個(gè)企業(yè)的道德修養(yǎng)，企業(yè)應(yīng)在培養(yǎng)建設(shè)性人才、培養(yǎng)高科技人才的基礎(chǔ)上、培養(yǎng)有高素質(zhì)人才的基礎(chǔ)上多多斟酌考慮。

（2）人力資源考核要素。企業(yè)內(nèi)部針對(duì)人力資源的考核方面，具有一定的嚴(yán)格要求，這不僅關(guān)系以后工作的嚴(yán)謹(jǐn)性，更是與企業(yè)自身利益息息相關(guān)，所以，企業(yè)一般遵循公平發(fā)展嚴(yán)謹(jǐn)考核作風(fēng)的原則，這也是企業(yè)人員能否成功進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部并任職的重要門檻。通常是績(jī)效考核來(lái)對(duì)其劃分主要依據(jù)?？?jī)效考核從工作的質(zhì)量數(shù)量成正比反比的情況下，對(duì)其劃分主要性質(zhì)有哪些，主要至少包括三方面來(lái)討論：工作環(huán)境是否變動(dòng)；工作內(nèi)容的程序；工作人員的獨(dú)立效果?？?jī)效考核也有其主要方法：績(jī)效排列法、績(jī)效平行法、績(jī)效處理應(yīng)急事件法、績(jī)效硬性分布法、績(jī)效評(píng)價(jià)法、績(jī)效等級(jí)制定法、績(jī)效管理法。

人員培養(yǎng)規(guī)劃范文第4篇

增強(qiáng)員工的專業(yè)技能及綜合素養(yǎng)，成為了越來(lái)越多企業(yè)需要深入研究的事情。本文簡(jiǎn)要分析

了對(duì)員工能力進(jìn)行培養(yǎng)的意義，并提出具體措施，目的在于促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工；能力培養(yǎng)；方案；解析

中圖分類號(hào)：C962文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

對(duì)于人來(lái)講，其本身的能力存在較大差別，并不是與生俱來(lái)的，而需要后天的培養(yǎng)，不

斷進(jìn)行學(xué)習(xí)。在企業(yè)中，假如管理人員忽視對(duì)員工的培養(yǎng)工作，則會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響。

所以，面對(duì)當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的局面，企業(yè)需要加大培養(yǎng)員工能力及素養(yǎng)的力度，從

而幫助員工更好成長(zhǎng)，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。

一、對(duì)員工能力進(jìn)行培養(yǎng)的意義

對(duì)于企業(yè)來(lái)講，其生存與發(fā)展的情況同企業(yè)員工的能力及素質(zhì)之間存在密切的關(guān)聯(lián)。所

以，企業(yè)想要更好的增強(qiáng)自身的管理水平，就需要重視培養(yǎng)員工能力及素養(yǎng)的工作。其具體

意義包含以下幾方面內(nèi)容：其一，由生產(chǎn)要素及生產(chǎn)力的角度來(lái)看，員工是企業(yè)開展生產(chǎn)活

動(dòng)的主體，不僅是機(jī)械設(shè)備的使用者及制造者，同時(shí)也是生產(chǎn)技術(shù)的研發(fā)者，如果企業(yè)員工

自身能力較差、素養(yǎng)較低，則對(duì)生產(chǎn)的質(zhì)量及效率會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重影響；其二，由推廣新工藝、

新原料、新技術(shù)的角度來(lái)看，當(dāng)前不管是建筑施工、道路建設(shè)、還是科技研討，都大量引進(jìn)

國(guó)外的先進(jìn)方法、工藝，其需要企業(yè)不但擁有大量高精尖的管理人員，同時(shí)還需要不斷培養(yǎng)

基層員工，提高其專業(yè)技能及綜合素養(yǎng)，能夠熟練將新技術(shù)、新工藝應(yīng)用到生產(chǎn)活動(dòng)中；其

三，由施工企業(yè)方面看來(lái)，想要同市場(chǎng)的需求相適應(yīng)，企業(yè)需要不斷提高自身的領(lǐng)域及管理

水平，員工也需要增強(qiáng)自身的專業(yè)技能，進(jìn)而提高生產(chǎn)質(zhì)量及效率。

二、培養(yǎng)員工能力的措施

（一）增強(qiáng)企業(yè)員工的能力，創(chuàng)建人才培養(yǎng)規(guī)劃

一般來(lái)講，培養(yǎng)人才的規(guī)劃以一年為一周期，包含的內(nèi)容有：培養(yǎng)的對(duì)象、評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、

培養(yǎng)的方法、相關(guān)負(fù)責(zé)人、具體培訓(xùn)時(shí)間、員工確認(rèn)簽字等。將培訓(xùn)規(guī)劃劃分成兩方面內(nèi)容，

即重點(diǎn)增強(qiáng)員工能力及素養(yǎng)規(guī)劃、對(duì)部門所有員工進(jìn)行基礎(chǔ)培訓(xùn)規(guī)劃。一般來(lái)講，企業(yè)重點(diǎn)

培訓(xùn)員工的對(duì)象一般為以下三類人群：其一，重點(diǎn)崗位的從業(yè)者及其后備人員；其二，個(gè)人

績(jī)效評(píng)估成績(jī)不符合標(biāo)準(zhǔn)的人員；其三，對(duì)企業(yè)發(fā)展及個(gè)人成長(zhǎng)造成阻礙的能力短板人員。

良好、完善的人才培養(yǎng)規(guī)劃能夠保證后續(xù)培訓(xùn)工作順利開展，提高培訓(xùn)質(zhì)量及效率，進(jìn)而幫

助員工更好發(fā)展，為企業(yè)贏創(chuàng)更多價(jià)值。

（二）創(chuàng)建企業(yè)員工發(fā)展能力的生態(tài)系統(tǒng)

對(duì)于企業(yè)的人才培養(yǎng)工作來(lái)講，其重點(diǎn)在于全面發(fā)揮員工的潛能。而員工自身潛能的發(fā)

揮，不僅同員工本身能力存在密切關(guān)聯(lián)，同時(shí)還與生態(tài)系統(tǒng)緊密聯(lián)系在一起。所以，企業(yè)應(yīng)

為員工創(chuàng)建一個(gè)適應(yīng)其發(fā)展的平臺(tái)，以上崗資格為基礎(chǔ)，對(duì)員工的能力進(jìn)行評(píng)估，并且創(chuàng)建

牽引制度，進(jìn)而更精確的對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)與評(píng)估。需要注意的是，在此過(guò)程期間，應(yīng)保證員

工的在崗訓(xùn)練及離崗練習(xí)質(zhì)量，并以此創(chuàng)建企業(yè)培養(yǎng)人才的生態(tài)環(huán)境。

（三）管理人員擔(dān)任在崗教練的職位

一般來(lái)講，可以通過(guò)以下幾種方法對(duì)員工進(jìn)行在崗訓(xùn)練：其一，授予員工一定的權(quán)利，

從而調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性；其二，施行任務(wù)訓(xùn)練的方法，為員工制定明確的目標(biāo)，使

員工更有針對(duì)性的提高自身能力；其三，施行崗位輪換制度，此方法能夠幫助員工更多的參

與到生產(chǎn)過(guò)程中，提高員工的綜合能力。通常來(lái)講，企業(yè)培養(yǎng)人才的模式一般為在崗訓(xùn)練及

離崗練習(xí)，實(shí)施良種模式需要以相應(yīng)的制度為基礎(chǔ)，所以，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)期間，應(yīng)

創(chuàng)建一系列切實(shí)可行的標(biāo)準(zhǔn)制度，進(jìn)而確保人才培養(yǎng)的規(guī)范化、系統(tǒng)化，企業(yè)的管理人員負(fù)

責(zé)擔(dān)任在崗教練的職位，從而給予員工更系統(tǒng)、科學(xué)的指導(dǎo)，為員工以后工作奠定基礎(chǔ)。

（四）加大對(duì)后備員工的培訓(xùn)力度

企業(yè)想要不斷發(fā)展，就需要保證人才的連續(xù)不斷，所以，需要加大對(duì)后備員工的培訓(xùn)力

度，基于逐層選拔的前提下，創(chuàng)建后備員工隊(duì)伍，對(duì)員工的能力進(jìn)行考核。在對(duì)選拔方法進(jìn)

行管理時(shí)，需要結(jié)合員工的能力進(jìn)行分類，并實(shí)施分類監(jiān)管，創(chuàng)建可行性培訓(xùn)規(guī)劃，讓員工

積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，多為員工提供跨崗位、跨企業(yè)的交流機(jī)會(huì)，深入基層進(jìn)行鍛煉，進(jìn)而推

動(dòng)員工更好成長(zhǎng)，增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。

當(dāng)前，創(chuàng)建人才梯隊(duì)的方法已經(jīng)被很多大型企業(yè)廣泛應(yīng)用，例如：宏基企業(yè)的群龍計(jì)劃；

華為企業(yè)的人力資源池規(guī)劃；IBM企業(yè)的板凳規(guī)劃等。部分企業(yè)還將其稱之為人才儲(chǔ)備規(guī)劃、

人才提高儲(chǔ)備庫(kù)、繼任規(guī)劃等。眾多名稱的儲(chǔ)備人才培訓(xùn)工作，其核心內(nèi)涵為：深入挖掘企

業(yè)中具備潛能的員工，不斷培訓(xùn)他們，使他們成為將來(lái)企業(yè)的管理人員及核心人員，并且留

住人才。對(duì)后備員工進(jìn)行培訓(xùn)的方法能夠給員工提供多展示自身能力的機(jī)會(huì)，并且也能夠更

好的推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，是一種雙贏的培養(yǎng)方法，值得更多企業(yè)推廣與應(yīng)用。

（五）不斷改進(jìn)并完善選人、用人標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)在聘用、使用員工期間，應(yīng)實(shí)行雙向選擇的模式，擇優(yōu)錄取，并且針對(duì)員工的自身

潛能安排相應(yīng)崗位，使員工能力充分發(fā)揮自身的能力。同時(shí)，企業(yè)需要好不斷改進(jìn)并完善職

務(wù)崗位及非職務(wù)崗位的晉升標(biāo)準(zhǔn)，從而為員工提供更多晉升的空間，并且結(jié)合員工的日常工

作情況，本著公平、公正、公開的原則選擇人才加入管理層隊(duì)伍，借助崗位競(jìng)爭(zhēng)的方法，不

僅能夠優(yōu)化人才的配備，同時(shí)還能夠提高員工自主性，促使員工更主動(dòng)的參與培訓(xùn)工作，提

高自身能力，為以后發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（六）強(qiáng)化學(xué)習(xí)培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)

唯有擁有能力較高的員工，才可以借助一流的方法生產(chǎn)商品，提高自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。

所以，應(yīng)對(duì)企業(yè)全體員工實(shí)施規(guī)劃明確、科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、可行性強(qiáng)的培訓(xùn)工作，進(jìn)而提高員工工

作能力、創(chuàng)建一流員工隊(duì)伍。此種培訓(xùn)工作不但需要對(duì)員工進(jìn)行理論知識(shí)及專業(yè)技能的培訓(xùn)，

同時(shí)還需要為員工提供更多實(shí)踐操作的機(jī)會(huì)，讓員工能力將培訓(xùn)的內(nèi)容同工作結(jié)合起來(lái)。另

外，企業(yè)需要為員工改善學(xué)習(xí)的標(biāo)準(zhǔn)與環(huán)境，例如：每隔一段時(shí)間舉辦一次技術(shù)研討會(huì)、專

題講座等活動(dòng)，不僅豐富員工的生活，同時(shí)還能夠提高員工的水平。企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工多進(jìn)行

深造，進(jìn)而更新自身觀念，緊跟時(shí)代步伐，提高生產(chǎn)質(zhì)量及生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能

力。

（七）樹立以人為本的觀念，建設(shè)企業(yè)文化

在對(duì)員工進(jìn)行管理、評(píng)估期間，需要樹立以人為本的觀念，創(chuàng)建企業(yè)文化，為員工構(gòu)建

和諧、輕松、融洽、積極向上的氛圍，讓員工能夠身心愉悅的參與工作?；诶斫鈫T工、尊

重員工的前提，鼓勵(lì)員工主動(dòng)參與培訓(xùn)，并宣傳、表彰員工先進(jìn)個(gè)人的事跡，同時(shí)將員工的

能力同待遇相掛鉤，從而調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，提高員工的能力，推動(dòng)企業(yè)更好發(fā)展。

總結(jié)：

總而言之，自我國(guó)改革開發(fā)以后，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速率不斷提高。伴隨著當(dāng)前社會(huì)的不斷

發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，對(duì)人才的需求也逐步提高，所以員工能力培養(yǎng)工作就成為了相關(guān)工

作人員應(yīng)深入思考的事情。作為企業(yè)，應(yīng)意識(shí)到培養(yǎng)員工能力的重要性，并通過(guò)多種方法激

發(fā)員工的參與熱情，增強(qiáng)員工的綜合能力，進(jìn)而確保企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的浪潮中屹立不倒，

并不斷發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]魯欣．組織能力發(fā)展之利器――國(guó)美培訓(xùn)體系與行動(dòng)學(xué)習(xí)實(shí)踐[J]．管理@人，2010（10）．

[2]徐新照，田志華，徐，陳沖．影響信息戰(zhàn)能力集群式創(chuàng)新的因素分析及對(duì)策[J]．國(guó)防

人員培養(yǎng)規(guī)劃范文第5篇

關(guān)鍵詞：金融人才；培養(yǎng)；國(guó)際旅游島

中圖分類號(hào)：F323.8 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào):1003－9031(2010)12－0033－04DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2010.12.08

“所謂金融人才，是指具有一定的經(jīng)濟(jì)金融專門知識(shí)或?qū)ｉT技能，從事金融業(yè)的創(chuàng)造性勞動(dòng)并作出貢獻(xiàn)的人”[1]。隨著金融全球化進(jìn)程加快，金融業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，金融人才資源成為金融競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素，金融發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)均高度重視金融人才資源的引進(jìn)與培養(yǎng)，國(guó)內(nèi)如上海、深圳等發(fā)達(dá)地區(qū)均制定金融人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，制定金融人才引進(jìn)與培養(yǎng)政策，加大金融人才儲(chǔ)備。

2010年初，國(guó)務(wù)院頒布的《國(guó)務(wù)院關(guān)于推進(jìn)海南國(guó)際旅游島建設(shè)的若干意見》正式把海南國(guó)際旅游島建設(shè)上升為國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略，賦予海南省一系列金融改革與發(fā)展政策，為海南省金融發(fā)展提供重要了機(jī)遇。隨著國(guó)際旅游島建設(shè)持續(xù)深入推進(jìn)，海南省金融業(yè)將進(jìn)入快速發(fā)展時(shí)期。建設(shè)一支高素質(zhì)金融人才隊(duì)伍，是保障海南省金融業(yè)持續(xù)、快速發(fā)展的需要，也是深入推進(jìn)海南國(guó)際旅游島建設(shè)的重要保障?！皻v史經(jīng)驗(yàn)表明：建設(shè)國(guó)際旅游島最緊缺的是人才，人才決定著國(guó)際旅游島建設(shè)的成效，決定著強(qiáng)島富民目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?！盵2]

為了進(jìn)一步了解海南省金融從業(yè)人員的現(xiàn)狀，2010年9月，筆者針對(duì)海南省8家主要銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)人才狀況開展問(wèn)卷調(diào)查①。調(diào)查表明，近年來(lái)，海南省金融人才隊(duì)伍建設(shè)取得了長(zhǎng)足進(jìn)展，但相較海南省金融發(fā)展需求、建設(shè)國(guó)際旅游島戰(zhàn)略要求，現(xiàn)有人才隊(duì)伍建設(shè)亟需加強(qiáng)和改善。

一、海南省金融人才隊(duì)伍建設(shè)取得長(zhǎng)足進(jìn)展

（一）金融從業(yè)人員隊(duì)伍規(guī)模不斷擴(kuò)大，結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化

1.人員規(guī)模不斷擴(kuò)大。近年來(lái)，隨著海南國(guó)際旅游島建設(shè)戰(zhàn)略的實(shí)施，海南省經(jīng)濟(jì)步入快速發(fā)展通道，金融業(yè)發(fā)展迅速，金融從業(yè)人員規(guī)模不斷擴(kuò)大。截至2008年末，人員總數(shù)14333人；截至2010年6月末，人員總數(shù)達(dá)14819人②。伴隨海南省金融業(yè)的逐步開放與發(fā)展，金融機(jī)構(gòu)的激烈競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)了相互之間取長(zhǎng)補(bǔ)短，海南省金融人才在市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)、風(fēng)險(xiǎn)和服務(wù)等方面的意識(shí)明顯增強(qiáng)，人員素質(zhì)不斷提高。

2.人員結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。一是人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)不斷改善。截至2010年6月末，8家金融機(jī)構(gòu)共有碩士研究生以上學(xué)歷人員227人，較2008年增長(zhǎng)32.2%；具有大學(xué)本科及以上學(xué)歷人員占總?cè)藬?shù)39.6%，個(gè)別股份制商業(yè)銀行本科以上學(xué)歷人員已占總?cè)藬?shù)70％以上（見表1）。

二是人員年齡結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。截至2010年6月末，8家金融機(jī)構(gòu)30歲以下、31～40歲、41～50歲、51歲以上四個(gè)年齡段人員所占比例分別為19.1%、38.8%、37.3%、4.9%，各年齡段人員分布較均衡，人才年齡梯隊(duì)合理；人員隊(duì)伍趨向年輕化，40歲以下人員已占57.4%，海南省金融業(yè)正日益形成一支年富力強(qiáng)、充滿活力、能接受各種挑戰(zhàn)的金融人才隊(duì)伍（見表2）。

三是專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍不斷擴(kuò)大。截至2010年6月末，8家金融機(jī)構(gòu)中具有專業(yè)技術(shù)資格人員占比53.4%，取得注冊(cè)會(huì)計(jì)師、理財(cái)規(guī)劃師、律師等職業(yè)資格的專業(yè)人員已達(dá)325人，專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍不斷擴(kuò)大，為海南省金融業(yè)快速發(fā)展提供了專業(yè)人才保障（見表3）。

（二）初步構(gòu)建人才引進(jìn)與培養(yǎng)機(jī)制，金融人才成長(zhǎng)環(huán)境有所改善

1.人才引進(jìn)速度加快。受20世紀(jì)90年代金融風(fēng)暴影響，海南省金融人才流出趨勢(shì)明顯，各金融機(jī)構(gòu)人才引進(jìn)困難。近年來(lái)，隨著海南省金融業(yè)快速發(fā)展，金融人才引進(jìn)速度明顯加快。調(diào)查表明：2008-2010年，8家金融機(jī)構(gòu)共招聘人員1882人，占人員總數(shù)12.7%。招聘渠道與方式日趨多樣化，除校園招聘外，社會(huì)招聘、委托專業(yè)獵頭公司也成為金融機(jī)構(gòu)引進(jìn)高層次人才的重要渠道；招聘人員來(lái)源多樣化，除大學(xué)畢業(yè)生外，其他金融機(jī)構(gòu)、外省人員甚至留學(xué)歸國(guó)人員已成為各金融機(jī)構(gòu)招聘人員重要來(lái)源；從招聘人員結(jié)構(gòu)層次看，除一般工作人員外，中高級(jí)管理人才、中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才、高學(xué)歷人才已成為各金融機(jī)構(gòu)的重點(diǎn)招聘對(duì)象。

2.金融人才激勵(lì)培養(yǎng)機(jī)制初步建立。隨著四大國(guó)有商業(yè)銀行完成股份制改革，各金融機(jī)構(gòu)積極引入現(xiàn)代人力資源管理手段，通過(guò)崗位定價(jià)、公開競(jìng)聘等方式，普遍建立了市場(chǎng)化人才薪酬激勵(lì)機(jī)制。另外，各金融機(jī)構(gòu)高度重視在職人員的培養(yǎng)和投入，各金融機(jī)構(gòu)通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)、鼓勵(lì)員工參加在職繼續(xù)教育、鼓勵(lì)員工參加各類專業(yè)技術(shù)資格考試；委托外派培訓(xùn)、定期與企業(yè)外部機(jī)構(gòu)進(jìn)行交流和座談等多種方式加強(qiáng)在職人員的培養(yǎng)，在一定程度上提高了員工自我學(xué)習(xí)的能力及其綜合素質(zhì)。

二、制約海南省金融人才隊(duì)伍發(fā)展的主要因素

（一）金融人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)仍不合理，高層次人才匱乏

1.人才隊(duì)伍規(guī)模偏小。雖然近年來(lái)海南省金融從業(yè)人員規(guī)模迅速增長(zhǎng)，但人員總體規(guī)模仍偏小，截至2010年6月末，全省金融業(yè)人員數(shù)僅2萬(wàn)余人。而同期上海市金融業(yè)從業(yè)人員規(guī)模已達(dá)23萬(wàn)余人，人員數(shù)量不足上海市1/10。隨著國(guó)際旅游島建設(shè)戰(zhàn)略的實(shí)施，開展離岸金融、人民幣國(guó)際貿(mào)易結(jié)算試點(diǎn)業(yè)務(wù)，組建地方金融機(jī)構(gòu)等一系列金融改革措施都需要大量金融人才，目前海南省2萬(wàn)余人的金融人才隊(duì)伍遠(yuǎn)不能滿足未來(lái)海南國(guó)際旅游島建設(shè)需要，海南省金融業(yè)從業(yè)人員規(guī)模有待大幅度擴(kuò)展。

2.人才結(jié)構(gòu)不合理。調(diào)查結(jié)果顯示，8家金融機(jī)構(gòu)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)不合理、素質(zhì)偏低現(xiàn)象突出。一是學(xué)歷水平偏低，高學(xué)歷人才匱乏。大專以下學(xué)歷人員仍占主導(dǎo)，占總?cè)藬?shù)62.4%；碩士研究生以上學(xué)歷人員僅占1.5%，具有博士研究生學(xué)歷人員僅5人。二是一線業(yè)務(wù)人員與行政后勤人員占比過(guò)大，占比達(dá)65.6%，中高級(jí)管理人員匱乏。三是專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)不合理，具有高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格人員僅246人，占全部專業(yè)技術(shù)人員比例為3.3%；初級(jí)專業(yè)技術(shù)人員占比過(guò)大，占比達(dá)61.3%。

3.中高級(jí)管理人才、高級(jí)專業(yè)人才、國(guó)際化人才匱乏。一是缺乏具有專門職業(yè)資格的專業(yè)人才。調(diào)查顯示，海南省金融機(jī)構(gòu)從業(yè)人員同質(zhì)化現(xiàn)象明顯，能夠勝任高技術(shù)含量的專業(yè)人才較少。擁有金融、經(jīng)濟(jì)、會(huì)計(jì)、法律等領(lǐng)域?qū)ｉT職業(yè)資格人才較少，8家被調(diào)查金融機(jī)構(gòu)中，擁有注冊(cè)會(huì)計(jì)師、理財(cái)規(guī)劃師、金融分析師等專業(yè)資格人員僅246人，遠(yuǎn)不能滿足今后金融業(yè)發(fā)展的需求。二是缺乏國(guó)際化背景人才。建設(shè)國(guó)際旅游島，海南省金融業(yè)改革與開放力度將進(jìn)一步加大，亟需具有國(guó)際教育背景，精通國(guó)際金融規(guī)則的國(guó)際化金融人才。但從調(diào)查情況來(lái)看，海南省國(guó)際化金融人才奇缺，2008年以來(lái)，8家被調(diào)查機(jī)構(gòu)僅招聘留學(xué)歸國(guó)人員13人，各金融機(jī)構(gòu)國(guó)際化金融人才寥寥無(wú)幾。三是缺乏具有現(xiàn)代金融管理能力的中高級(jí)管理人員。實(shí)踐證明，中高級(jí)管理人才對(duì)金融業(yè)改革創(chuàng)新與發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。目前，海南省各金融機(jī)構(gòu)中高級(jí)金融管理人員來(lái)源主要為上級(jí)行委派和內(nèi)部培養(yǎng)，人才流動(dòng)性較差，能力水平提升較慢，中高級(jí)管理人員引進(jìn)速度滯后，2008年以來(lái)，8家被調(diào)查機(jī)構(gòu)共招聘中高級(jí)管理人員28人，但同期流失中高級(jí)管理人員30人，凈流出2人。中高級(jí)管理人才、專業(yè)金融人才以及國(guó)際金融人才的匱乏嚴(yán)重制約海南省金融創(chuàng)新與發(fā)展。

（二）招聘人員結(jié)構(gòu)層次偏低，引進(jìn)高層次人才困難

2008年以來(lái)，8家金融機(jī)構(gòu)共招聘各類人員1884人。從招聘崗位類別看，普通業(yè)務(wù)崗位占招聘人員97%以上，中高層次人才占比較??；從招聘人員身份看，大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生占絕大多數(shù)，達(dá)到82.3%，具有金融行業(yè)工作經(jīng)歷人員較少，高級(jí)金融管理人才更是鳳毛麟角；從招聘人員學(xué)歷水平看，高學(xué)歷人才匱乏，碩士研究生以上高學(xué)歷人員僅占7.5%，博士研究生尚屬空白；從招聘方式看，校園招聘占全部招聘人員比例的82.3%，通過(guò)其他社會(huì)招聘方式招聘人員占比僅17.7%，校園招聘是金融人才引進(jìn)的最主要渠道，其他社會(huì)招聘方式未得到充分利用。調(diào)查結(jié)果顯示：海南省金融機(jī)構(gòu)招聘人才結(jié)構(gòu)層次偏低，以應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生為主，具有豐富行業(yè)經(jīng)歷的中高級(jí)人才引進(jìn)困難（見表4）。

（三）金融人才扶持政策缺失，人才發(fā)展環(huán)境有待完善

1.地方政府金融人才扶持政策缺失。國(guó)際旅游島建設(shè)上升為國(guó)家戰(zhàn)略后，海南省省委省政府高度重視人才的引進(jìn)與培養(yǎng)工作，專門制定了《海南中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》（以下簡(jiǎn)稱《規(guī)劃綱要》），對(duì)未來(lái)人才戰(zhàn)略作出專門部署。但對(duì)金融人才的扶持政策仍有缺失，金融人才政策并未列入《規(guī)劃綱要》的重大人才政策和重大人才工程中。在高端金融人才引進(jìn)方面，政府尚未有效發(fā)揮統(tǒng)領(lǐng)作用，對(duì)金融人才的扶持力度仍有欠缺。問(wèn)卷調(diào)查表明，海南省各金融機(jī)構(gòu)普遍認(rèn)為海南省地方政府對(duì)各金融機(jī)構(gòu)引進(jìn)人才在落戶、住房、配偶就業(yè)、子女教育、稅收等方面的政策支持力度不夠。

2.金融機(jī)構(gòu)人才引進(jìn)與培養(yǎng)政策有待完善。問(wèn)卷調(diào)查顯示，各金融機(jī)構(gòu)普遍認(rèn)為，隨著海南國(guó)際旅游島建設(shè)深入推進(jìn)，未來(lái)人才需求將會(huì)有較大幅度增加，但絕大部分金融機(jī)構(gòu)并未針對(duì)國(guó)際旅游島建設(shè)對(duì)金融人才的需求，制定專門的人才引進(jìn)計(jì)劃，也未制定專門人才引進(jìn)與培養(yǎng)政策，個(gè)別機(jī)構(gòu)雖然制定政策，但政策較籠統(tǒng)，缺乏針對(duì)性。

3.金融發(fā)展環(huán)境欠佳。由于海南省經(jīng)濟(jì)金融發(fā)展基礎(chǔ)薄弱，金融發(fā)展的軟硬條件較發(fā)達(dá)地區(qū)有很大差距，對(duì)高層次人才缺乏足夠吸引力，金融機(jī)構(gòu)在人才招募、績(jī)效評(píng)價(jià)、人才激勵(lì)、人才發(fā)展、人才退出等內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不完善，金融人才缺乏職業(yè)發(fā)展空間等問(wèn)題已成為制約海南省金融業(yè)吸引金融人才的重要因素。調(diào)查顯示，薪酬過(guò)低、缺乏職業(yè)發(fā)展空間、就業(yè)配套措施不完善已成為金融人才流失的最主要因素。

（四）人才培養(yǎng)與管理手段落后，培訓(xùn)資源缺乏整合

1.人才培養(yǎng)手段落后，缺乏統(tǒng)一規(guī)劃。目前，海南省高校金融教育基礎(chǔ)薄弱，與金融實(shí)踐教育脫節(jié)，難以形成產(chǎn)、學(xué)、研一體化機(jī)制；地方政府對(duì)各金融機(jī)構(gòu)人才培養(yǎng)支持手段不多，力度欠缺，各金融機(jī)構(gòu)主要依靠自身力量開展人才培養(yǎng)。從調(diào)查情況看，各金融機(jī)構(gòu)雖然都比較重視人才的培訓(xùn)與培養(yǎng)，但大部分金融機(jī)構(gòu)缺乏人才培養(yǎng)長(zhǎng)期規(guī)劃；培養(yǎng)手段仍局限于內(nèi)部培訓(xùn)、實(shí)踐鍛煉等傳統(tǒng)手段，創(chuàng)新不足；培養(yǎng)內(nèi)容方面過(guò)于注重崗位操作技能和業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)，忽視員工綜合能力和個(gè)人素質(zhì)的培養(yǎng)。

2.人才管理手段落后，創(chuàng)新動(dòng)力不足。隨著金融業(yè)改革的深入，各金融機(jī)構(gòu)初步引入現(xiàn)代人力資源管理手段，實(shí)施績(jī)效薪酬激勵(lì)，對(duì)激勵(lì)優(yōu)秀金融人才發(fā)揮了一定的作用。但部分金融機(jī)構(gòu)實(shí)質(zhì)上仍沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，主要通過(guò)行政手段對(duì)員工進(jìn)行管理，方式單一，手段僵化，績(jī)效考核缺乏科學(xué)性，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬激勵(lì)機(jī)制尚未完全建立，從而導(dǎo)致金融人才無(wú)法專心于業(yè)務(wù)工作，難以快速成長(zhǎng)提高。

3.培訓(xùn)資源缺乏整合，未得到充分利用。目前，中國(guó)人民銀行?？谥行闹?、海南省各金融監(jiān)管部門、各商業(yè)金融機(jī)構(gòu)、政府管理部門、高校教育部門等多個(gè)部門均積累了較多的如師資力量、培訓(xùn)資料等培訓(xùn)資源，且各部門在各自領(lǐng)域具有無(wú)法替代的優(yōu)勢(shì)，如中國(guó)人民銀行近年來(lái)積累了一批精通金融宏觀政策、對(duì)海南省金融業(yè)發(fā)展有較深刻認(rèn)識(shí)的高級(jí)專業(yè)人才，這些人才已具備對(duì)金融人才培養(yǎng)、指導(dǎo)的能力。但由于管理體制等原因，現(xiàn)有培訓(xùn)資源缺乏統(tǒng)一整合，造成培訓(xùn)資源浪費(fèi)。

三、加強(qiáng)海南省金融人才隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策建議

金融人才是海南省金融業(yè)持續(xù)、快速發(fā)展的基礎(chǔ)與保障。目前，海南省金融業(yè)基礎(chǔ)仍很薄弱，就業(yè)環(huán)境對(duì)金融人才特別是高級(jí)人才的吸引力不足，要充分發(fā)揮政府的主導(dǎo)作用，積極利用市場(chǎng)配置資源，加大金融人才引進(jìn)與培養(yǎng)的力度，為海南省金融業(yè)快速發(fā)展提供人才保障。

（一）制定金融人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃

金融人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃是在今后相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)期指導(dǎo)金融人才引進(jìn)與培養(yǎng)的綱領(lǐng)性文件，對(duì)金融人才的培養(yǎng)具有重要指導(dǎo)與保障作用。目前，上海市、深圳市等金融發(fā)達(dá)地區(qū)均制定了專門的金融人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)金融人才的引進(jìn)和培養(yǎng)作出專門部署。反觀海南省，《規(guī)劃綱要》是在國(guó)際旅游島建設(shè)戰(zhàn)略背景下的海南省人才戰(zhàn)略藍(lán)圖，但并未將金融人才發(fā)展戰(zhàn)略作為一項(xiàng)專門人才工程列入其中。建議由省政府牽頭，在充分征求各金融部門意見的基礎(chǔ)上，制定專門的金融人才集聚、發(fā)展規(guī)劃和培養(yǎng)、引進(jìn)計(jì)劃，建立和完善以市場(chǎng)為導(dǎo)向，與支持海南國(guó)際旅游島建設(shè)相適應(yīng)的金融人才使用評(píng)價(jià)機(jī)制，分類制定與金融人才相關(guān)的政策，把金融人才工作提高到更加重要的戰(zhàn)略位置。

（二）加大金融人才政策扶持力度

一是加大對(duì)金融人才引進(jìn)的政策支持。建議實(shí)施高級(jí)金融人才和海外金融人才引進(jìn)工程，由省政府牽頭，組織各金融機(jī)構(gòu)統(tǒng)一開展高級(jí)金融人才和海外金融人才招聘。借鑒金融發(fā)達(dá)地區(qū)人才吸引經(jīng)驗(yàn)，對(duì)引進(jìn)的高級(jí)人才提供購(gòu)置經(jīng)濟(jì)適用住房、個(gè)人所得稅減免、配偶就業(yè)、子女入學(xué)、個(gè)人創(chuàng)業(yè)扶持、社會(huì)保障等優(yōu)惠政策，解除其后顧之憂。二是完善人才交流機(jī)制，提升金融人才職業(yè)發(fā)展空間。探索建立地方政府與金融機(jī)構(gòu)人才交流制度，進(jìn)一步完善省內(nèi)各金融機(jī)構(gòu)之間人才流動(dòng)，建立金融管理部門、金融機(jī)構(gòu)與政府部門之間人才交流機(jī)制，鼓勵(lì)優(yōu)秀金融人才到地方政府任職，既為金融人才提供發(fā)展空間，也有利于提高地方政府的經(jīng)濟(jì)金融管理能力。三是實(shí)施優(yōu)秀金融專家遴選工程。為加大對(duì)高級(jí)金融專業(yè)人才的激勵(lì)，建議實(shí)施海南省優(yōu)秀金融專家遴選工程，開展優(yōu)秀金融專家評(píng)選，對(duì)當(dāng)選人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）加快金融人才隊(duì)伍培養(yǎng)

一是整合培訓(xùn)資源，建議由省政府牽頭建立金融教育信息資源庫(kù)，積極吸納各金融管理部門、商業(yè)金融機(jī)構(gòu)、高校、政府部門等高級(jí)金融專業(yè)人才入庫(kù)，充分發(fā)揮各部門專業(yè)優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)金融培訓(xùn)資源共享；二是加強(qiáng)金融機(jī)構(gòu)與教育部門間的協(xié)調(diào)，充分利用高校教育資源，設(shè)立金融職業(yè)教育與培訓(xùn)基地，培養(yǎng)各類金融專業(yè)人才和金融管理人才；三是創(chuàng)新培訓(xùn)手段，除充分利用傳統(tǒng)培訓(xùn)方式外，各金融機(jī)構(gòu)應(yīng)積極創(chuàng)新培訓(xùn)方式，如聘請(qǐng)專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開展培訓(xùn)、與高校開展培訓(xùn)合作、外派人員到金融發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)學(xué)習(xí)等方式，省政府應(yīng)積極給予政策支持。

（四）推進(jìn)金融人力資源管理改革

一是加快薪酬分配體制改革。進(jìn)一步破除傳統(tǒng)行政人事管理弊端，積極引入現(xiàn)代人力資源管理制度，加快員工薪酬體系改革，將薪酬分配與員工職位、工作業(yè)績(jī)掛鉤，建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的員工績(jī)效薪酬體系，避免薪酬分配中出現(xiàn)的“平均主義”和“極端主義“錯(cuò)誤，使利益分配向有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工傾斜。二是完善人才成長(zhǎng)機(jī)制。改變傳統(tǒng)行政升遷機(jī)制，建立科學(xué)的選人用人機(jī)制，做到干部人才“能上能下”、“能進(jìn)能出”?！白裱鹑谌瞬怕殬I(yè)化成長(zhǎng)模式的要求，根據(jù)金融機(jī)構(gòu)的發(fā)展戰(zhàn)略要求，在金融機(jī)構(gòu)內(nèi)部構(gòu)建人才職業(yè)化成長(zhǎng)通道，形成金融人才成長(zhǎng)和金融機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、金融人才市場(chǎng)化流動(dòng)相結(jié)合的人才工作格局”[1]。■

參考資料: