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國有企業(yè)股權激勵方案范文第1篇

一、股權激勵與公司績效分析

隨著經(jīng)濟的發(fā)展與進步，股權激勵在我國上市公司的應用越來越廣泛，股權激勵得到如此重視，源于其深厚的理論基礎。從委托理論的角度來分析，身為委托人的股東希望公司業(yè)績良好從而能夠獲得較多的剩余收益，而身為人的高管人員卻有可能因為想要追求自己的利益而不努力工作，甚至通過操縱日常經(jīng)營活動的事項來獲取私有收益。股東不可能時時刻刻對管理層進行監(jiān)督，因此管理層與股東之間因為信息不對稱會造成問題，由此產(chǎn)生的成本不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。解決問題的方式有兩種：一種是有效的外部市場環(huán)境約束，一種是企業(yè)內(nèi)部治理結構的改善。由于我國資本市場發(fā)展尚不完善，外部市場規(guī)制方面的約束較弱，因此，企業(yè)內(nèi)部治理的完善更加有利于解決委托問題。

因此，股權激勵以授予經(jīng)營者一定股份的形式，使高管人員的利益緊密結合公司利益。即便是出于自利的目的，管理層也會為了公司整體績效的改善而努力工作，在股權激勵方案設計的合理的情況下，管理層通過對公司經(jīng)營業(yè)績的努力獲得剩佘收益，這樣一來，即便是考慮信息不對稱因素，股權激勵也有助于緩和股東與管理層的矛盾，使管理層與企業(yè)在共同承擔風險的同時也共同享受收益。從人力資本理論的角度來說，股權激勵使管理層人員擁有企業(yè)的剩余價值索取權，高管人員也同時扮演了企業(yè)股東的角色，因此，在日常管理經(jīng)營中，就會減少一些損害公司價值的行為，例如一些短期收益強卻不利于公司長遠發(fā)展的投資項目等。

二、大股東控制權與股權激勵效果分析

大股東的收益包括與企業(yè)共享的收益和大股東私人收益兩方面。共享的收益是指大股東為企業(yè)整體業(yè)績的提升努力，重視企業(yè)剩余價值的索取，在這種情況下，大股東通過其控制權對企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營活動進行監(jiān)督，避免損害公司整體價值的行為出現(xiàn)，對高管人員的行為也會進行較嚴格的管制，在這種情況下，企業(yè)的整體業(yè)績會得到改善，所有與企業(yè)利益有關的人，都會分享到企業(yè)價值提升的好處，因此這種收益是“共享”的。私有收益是指比起剩余收益，大股東更加重視通過關聯(lián)交易、資產(chǎn)侵占等方式獲取私人利益，這種情況下，企業(yè)可能因為大股東的自利被“掏空”，大股東無心監(jiān)管公司曰常經(jīng)營活動，此時管理層的自利行為可能也不會得到監(jiān)督約束，長此以往，企業(yè)整體價值會下降，除了大股東外，其他利益相關者也不會得到好處，因此稱之為“私有”收益。

大股東控制權作用到股權激勵會有兩方面影響。一方面，大股東憑借其控制力，通過對管理層的監(jiān)督，促進管理層對其職責的履行，當管理層因自利行為要侵害公司利益時，大股東可以抑制其對公司績效的侵害，此時大股東的作用表現(xiàn)為“監(jiān)督”。另一方面，當大股東憑借其控制力通過關聯(lián)交易等手段對公司資金進行占用，侵占上市公司財產(chǎn)，甚至對上市公司進行掏空時，管理層的努力會被大股東掠奪，管理層會缺少努力的動機，股權激勵效果自然不好，這種情況下，大股東對股權激勵效果的影響就主要表現(xiàn)為“沖突”。

三、優(yōu)化方法與策略

1.保持適當?shù)墓蓹嗉?/p>

通過分析我們可以看出，我國民營企業(yè)的大股東監(jiān)督效果較好，可見，適當?shù)拇蠊蓶|控制是有利于企業(yè)的發(fā)展的。對于民營企業(yè)的大股東控制權削減，不能盲目進行。對于國有企業(yè)的大股東監(jiān)督作用，還要繼續(xù)加強。目前我國投資者保護機制尚不健全，相關法律也有待完善，過分分散的股權可能會使企業(yè)缺少實際控制人，導致經(jīng)理人控制企業(yè)，其自利行為必然不利于企業(yè)的良好發(fā)展。因此，保持適當?shù)墓蓹嗉?，通過大股東的監(jiān)督來實現(xiàn)對管理層的監(jiān)督，保護中小投資者的利益是十分必要的。在大股東持股比適當?shù)那闆r下，大股東可以憑借其控制力，充分發(fā)揮監(jiān)督作用，對管理層進行有效制約。為激勵大股東的監(jiān)督意愿，可以建立大股東聲譽機制，對于有良好聲譽的大股東，還可以給予適當?shù)膬?yōu)惠政策，調(diào)動大股東參與經(jīng)營管理、監(jiān)督管理層的積極性。充分發(fā)揮大股東的正面監(jiān)督作用，使公司業(yè)績達到最大化。

2.完善國有上市公司治理結構

雖然，我國上市公司大股東對股權激勵的監(jiān)督效應較明顯，但是實證結果說明國有企業(yè)的大股東監(jiān)督效果比民營要弱。原因可能在于，一方面，國有企業(yè)所有者缺位，國有大股東對企業(yè)的經(jīng)營管理無法真正全面深入的參與，導致管理層自利行為無法受控，另一方面，國有企業(yè)可能承擔保障民生、就業(yè)等責任而有較高的預算軟約束，盈利目的性沒有非國有企業(yè)強，國有大股東的監(jiān)督就較弱。因此，需要對國有控股上市公司的治理結構進行調(diào)整。首先，政府是國有上市公司的大股東，國有上市公司的高管并不一定是通過經(jīng)理人的市場競爭篩選出來的，這就導致國有企業(yè)高管在能力等方面可能有所欠缺。另外，由于國有企業(yè)的特殊性質(zhì)，很多高管對于企業(yè)的盈利目標并無很高追求，反而更注重政治職位升遷，在這種情況下，股權激勵很難使其將自身的利益與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤。

國有企業(yè)股權激勵方案范文第2篇

關鍵詞：股票期權；委托；股權激勵

中圖分類號：F270 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）09-0025-02

一、股權激勵作用與方式

股權激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務的一種激勵方法。股權激勵手段的有效性在很大程度上取決于經(jīng)理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發(fā)揮其引導經(jīng)理人長期行為的積極作用。

（一）實施股權激勵制度可以發(fā)揮以下幾方面的作用

1.同一目標，從根本上改善公司治理。股權激勵的實施目的主要是為了建立長期激勵機制，激勵的對象主要集中在公司的高管職員、核心技術研發(fā)職員和有特殊貢獻的職員。通過授予他們股票期權，將其個人利益和公司的利益聯(lián)系在一起，被授予者只有盡力提升公司經(jīng)營績效才能增加個人財富。其結果不僅保持了公司外部股東和公司內(nèi)部經(jīng)營者利益上的一致，而且自然降低了本錢，從根本上改善公司治理。

2.實現(xiàn)低本錢的工效掛鉤，降低道德風險。股權激勵給經(jīng)營者提供了通過正常渠道取得高收入的途徑，增強了持有者的安全感，減輕經(jīng)營者的防御心理，只要努力工作，業(yè)績達標，就可以獲得相應的高收進，這樣就降低了高管職員的道德風險和為了防范道德風險而必須支出的本錢。

3.優(yōu)化公司股權結構，穩(wěn)定治理層。股權激勵擴大了治理者對公司的投資，可以在一定程度上優(yōu)化公司的股權結構。這種開放式的股權結構又有利于企業(yè)吸引優(yōu)秀的治理精英同時，對行權期限的附加限制，增加了治理者的離職本錢，從而有利于穩(wěn)定治理層。

（二）股權激勵方式

1.業(yè)績股票。是指在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。

2.股票期權。是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規(guī)定的時期內(nèi)以事先確定的價格購買一定數(shù)量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利。

3.虛擬股票。是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。

4.股票增值權。是指公司授予激勵對象的一種權利，如果公司股價上升，激勵對象可通過行權獲得相應數(shù)量的股價升值收益，激勵對象不用為行權付出現(xiàn)金，行權后獲得現(xiàn)金或等值的公司股票。

5.限制性股票。是指事先授予激勵對象一定數(shù)量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標（如扭虧為盈）后，激勵對象才可拋售限制性股票并從中獲益。

二、當前國營企業(yè)股權激勵存在的問題

1.產(chǎn)權所有者虛位，股權激勵委托人缺失。由于作為所有者與初始委托人的國家不直接簽約和控制決策，初始委托人對最終人的企業(yè)家缺乏有效的激勵和約束手段，因而實際上形成了產(chǎn)權所有者的虛位，股權激勵委托人缺失的局面。國家作為出資者和所有者，實行委托經(jīng)營時，需要面對眾多的人，委托層次多、鏈條長。這種長鏈條的結果便是股權激勵委托人的實際缺失以及內(nèi)部人控制。內(nèi)部人控制導致公司激勵的主、客體為同一對象，自己設定目標，自己考核自己，從而難以形成符合現(xiàn)代企業(yè)制度的客觀公正的激勵，結果造成股權激勵效果極其不佳。

2.企業(yè)高管實行“行政任命制”。在國企中，企業(yè)高管由政府任命，代表政府控制和管理企業(yè)，他們的行為體現(xiàn)著各級政府的意志和利益。企業(yè)高管的升遷、獎懲和調(diào)動也是遵循公務員體制進行的，在這種高管形成機制下，企業(yè)高管可以“高枕無憂”，即使業(yè)績不夠出色，也無須面臨被解職的風險。這種職務形成機制和強調(diào)高付出、高回報的股權激勵機制背道而馳，而且企業(yè)高管經(jīng)營自受到限制，其所得薪酬與企業(yè)績效相關性小，因而缺乏努力工作的動力。

3.股票市場弱有效性以及國資委對行權價格實施限定。中國股票市場有效性弱，市場信息分布不均且時效性差，股價不能反映企業(yè)真實價值，公司股價與公司長期價值很大程度上不一致。即使企業(yè)經(jīng)營者努力工作，企業(yè)績效有明顯的增長，股價也并不隨之波動，然而國資委在股權激勵試行辦法中規(guī)定經(jīng)營者股權激勵的行權價格不得低于市場價，這就使得企業(yè)經(jīng)營者面臨極大的股票價格下跌的風險。因為如果經(jīng)營者在企業(yè)股票價格較高的情況下“接盤”，獲取股權激勵，那么不管在經(jīng)營中做出何等努力，只要股票市場價格下跌，經(jīng)營者手中持有的股票就會成為不良資產(chǎn)，股票期權激勵機制的作用也就蕩然無存。所以，部分企業(yè)經(jīng)營者可能不但不能從股票期權中獲取收益，相反必須為企業(yè)股票價格下跌直接承擔經(jīng)濟上的損失。

4.激勵不足。國有控股上市公司實施股權激勵試行辦法規(guī)定，實行股票期權激勵機制的企業(yè)，其高級管理人員期權激勵所得收益不得超過薪酬的30%。這就意味著那些僥幸能夠?qū)嵐善逼跈嗉顧C制的國有控股上市公司，即使經(jīng)營者所持有的股票上漲，也不會從中獲取太多收益，因為該部分收入不得超過薪酬的30%。

三、完善國營企業(yè)股權激勵對策

1.在制度和辦法比較健全，監(jiān)管比較到位的情況下推進股權激勵機制，以保證其公正性。股票期權是把雙刃劍，股票期權的有效運行離不開完善的監(jiān)督機制。作為一種先進的股權激勵制度，股票期權對企業(yè)的監(jiān)督機制提出了更高的要求，激勵的力度越大，約束的力度就應越強。對國有企業(yè)來說，最核心的問題就是建立規(guī)范董事會，完善公司法人治理結構，這是股權激勵有效實施的前提。

2.激勵和約束應該配套，以保證激勵的正效應。股權激勵是上市公司治理結構完善的重要方面，但不能片面強調(diào)激勵，在推出股權激勵同時，也要有相應的懲治措施。應該在企業(yè)內(nèi)部不斷完善公司治理結構和機制的基礎上，制定和完善法律法規(guī)，加強對高管的監(jiān)督和制約，加大對造假的懲罰力度，從外部實現(xiàn)對經(jīng)理層的硬約束。

3.完善資本市場和經(jīng)理人市場。經(jīng)營者長期激勵制度特別是股權激勵制度的實施效果，很大程度上取決于市場環(huán)境的完善程度。一方面必須完善資本市場。通過加強監(jiān)管、強化信息披露，使股票價格盡可能準確地反映企業(yè)的盈利能力和經(jīng)理的經(jīng)營管理水平，提高證券市場的有效性。其次是加大國有企業(yè)用人機制的市場化進程，培育和完善經(jīng)理人市場。一個有效的經(jīng)理人市場能夠準確反映職業(yè)經(jīng)理人的價格和質(zhì)量的真實信息，能夠為企業(yè)所有者提供一個有效的選拔、鑒別職業(yè)經(jīng)理人能力與品質(zhì)的機制，還能降低經(jīng)理人的道德風險，保證經(jīng)理人員得到公平合理的報酬。目前，國有控股上市公司大股東派出的董事會成員和監(jiān)事會成員，在公司董事會或監(jiān)事會中占多數(shù)，并且派出的董事大多數(shù)在公司任重要職務，大股東通過控制董事會和監(jiān)事會，基本控制了上市公司。由于一股獨大，而又缺乏應有的監(jiān)督與制衡機制，國有控股上市公司屢次發(fā)生大股東侵占公司資產(chǎn)的行為。為了改善上市公司的治理水平，建議在董事會中推舉一定數(shù)量的工會代表出任董事，限制大股東派出的董事在公司擔任職務等；同時，在監(jiān)事會中大股東不派監(jiān)事，增加員工監(jiān)事的比重，真正起到監(jiān)督的作用。

4.嚴格規(guī)定股票期權授予的范圍和授予對象，并對規(guī)定行權的時間并實施有效監(jiān)督，同時對實施股票期權的費用一定要計入公司成本。這樣使股票期權的實施更加規(guī)范透明，有利于維護股東的基本權利和股票期權激勵與約束作用的有效發(fā)揮。其核心在于建立完善的考核體系，這是將經(jīng)營者薪酬與所有者利益和企業(yè)發(fā)展密切聯(lián)系起來的關鍵環(huán)節(jié)。

5.完善股權激勵方案。根據(jù)企業(yè)盈利水平、資產(chǎn)增值、股東價值增長或是總資產(chǎn)增長，制定股權激勵方案需要注意平衡各方的利益及關注點。在現(xiàn)行的法律框架下，可以實行以下幾種股權激勵模式建立和完善國有企業(yè)的激勵約束機制。（1）業(yè)績股權。即首先在某個周期開始確定期間業(yè)績目標（可以為一年或一個任期，若為一個任期，可以考慮同時設立階段性目標），如果激勵對象未達到預定的目標或階段性目標，則公司授予激勵對象按既定價格購買一定股票的權利。對業(yè)績目標的確定，可以采用凈利潤、凈資產(chǎn)收益率、利稅總額、經(jīng)濟增加值、其他財務指標、綜合性指標等。（2）股東價值成長股權。即在某個周期開始時，將股價上升作為股權激勵的標準，如果股價在既定周期達到或者階段性達到某一目標，授予激勵對象按既定價格購買一定股票的權利。這種激勵模式是基于在全流通的背景下，股東的價值將由二級市場股價來衡量。企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績優(yōu)劣、經(jīng)營項目好壞等因素，會直接對公司股價產(chǎn)生影響。（3）資產(chǎn)增值股權。將總資產(chǎn)（或凈資產(chǎn)）作為股權激勵的條件，即在某個周期開始時，如果總資產(chǎn)（或凈資產(chǎn)）達到或者階段性達到某一目標，則授予激勵對象一定股權。這種模式是基于部分公司面臨并購、業(yè)務多元化以及正運作一些對公司未來發(fā)展影響重大的項目，采用資產(chǎn)增值股權比較有意義。（4）限制性股權。提出這種股權是改變只有激勵而約束不力的情況，即通過對激勵對象的股權獲得、拋售條件進行限制，只有當激勵對象完成特定目標后，激勵對象才可拋售限制性股票并從中獲益。

國有企業(yè)股權激勵方案范文第3篇

（一）股權激勵的概述

股權激勵是指企業(yè)為了獲取職工和其他方面提供的服務而授予的權益性工具或者為此承擔的以權益性工具為支付手段的債務。企業(yè)通過對職工支付期權的方式來實行鼓勵，以此激勵員工為了以后能夠獲得更多的利益，從而付出更多的勞動，使得公司的目標和個人的目標具有一致性。

（二）股權激勵的特征

股權激勵具有的特征有三點，一是股權激勵是企業(yè)與員工或者是其他方所進行的交易，二是股權激勵是以獲得員工或者其他方的服務為目的，三是股權激勵的交付價值與企業(yè)未來的自身權益性工具有關，這一點也是企業(yè)與員工或者是其他方進行的交易的最大的區(qū)別。

（三）股權激勵的主要環(huán)節(jié)

一般情況下，典型的股權激勵包括四個步驟：授予、可行權、行權、出售。

授予日實際上就是指股權授予協(xié)議獲得批準的日子。一般情況下，股權授予協(xié)議獲得批準是指協(xié)議雙方對于協(xié)議上的所有內(nèi)容和條款達成一致。所謂的達成一致是指企業(yè)、職工和其他方對于協(xié)議的條款充分理解并且都接受，沒有任何異議。按照相關法律法規(guī)的要求，這些條款需要提交股東大會，經(jīng)由股東大會審批通過之后方可授予。

可行權日是指可行權的條件已經(jīng)得到滿足，職工或者其他方已經(jīng)獲得了執(zhí)行權利的條件，有的股份支付協(xié)議是一次性可行權，而有的股份支付協(xié)議是分批可行權，只有擁有了可行權的股票才能夠獲得支付的權利，才是職工和其他方的真正財產(chǎn)。一般從授予日到可行權日中間的區(qū)域為空白期，是可行權的條件的滿足時期，因此又稱為“等待期”。

行權日是指，在這個期間，職工和其他方可以行使自己獲取現(xiàn)金或者獲得權益的權利的行使時期。如果員工具有股票齊全的行使權，那么在這一期間，該職工可以按照約定好的價格購買約定數(shù)量的股票，這位職工購買股票的日期，就是行權日。在可行權日到期權到期日之間，職工和其他方均可在可選擇時段內(nèi)行使自己的權利。

出售日就是指，職工或者其他方將行權日時購買的股票出售的日期。按照我國法律的規(guī)定，通過期權激勵獲得的股份支付協(xié)議，一般情況下有一段時期的禁售期，我國上市公司的禁售期一般為兩年，在這一段時間內(nèi)，不能講股權進行出售。

二、上市公司股權激勵的現(xiàn)狀

隨著法律制度的逐漸完善，上市公司的股權激勵收到了越來越多的支持和鼓勵，我國目前上市公司的股權激勵現(xiàn)狀表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）民營公司成為股權激勵的主要實施主體

我國民營公司成為股權激勵的主要實施主體的原因主要有兩個，一是民營企業(yè)的資金籌集本來就比較困難，另一方面，民營企業(yè)最主要的支撐就是管理層付出的多少，影響到民營企業(yè)成長的快慢。二是，由于國有企業(yè)上市公司的管理較為復雜，國資委一直對于股權激勵保持謹慎的態(tài)度，導致國家控股的上市公司的激勵水平比較低，董事會對于股權激勵的執(zhí)行的推進也不上心。

（二）成長性較好的企業(yè)的股權激勵意愿較強

實施股權激勵的公司，一般情況下企業(yè)的盈利能力較強，，高于同行業(yè)中其他公司的普遍水平。另外一方面，盈利能力較強的、發(fā)展較快的企業(yè)一般就將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績作為考核企業(yè)股權激勵的指標。證監(jiān)會也對股權激勵作出有關規(guī)定，公司設定行權時必須考慮企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，所以在上市公司有意愿實施股權激勵時，會優(yōu)先考慮盈利能力較強的企業(yè)。這種考核方式在目前來說是比較有爭議的，一種說法認為，上市公司可以通過其股價的高低來反映其未來的公允價值變動，因此，使用股價作為參考指標即可，但是另一種說法，當今的證券市場本來就波動性較大，大多數(shù)時間是無效的，不能夠公允地表示企業(yè)的經(jīng)營成果、現(xiàn)金流量的好壞，因此，還需要以傳統(tǒng)的財務指標來考核企業(yè)是否能夠進行股權激勵。

（三）股權激勵容易受到多種因素的干擾

一方面，證監(jiān)會通過備案制來限定上市公司實行股權激勵政策，備案制并且規(guī)定不屬于《行政許可法》許可的項目不可以通過審核的方式，使得上市公司實施股權激勵制度難上加難。在實踐中，備案制實施起來過程復雜而且持續(xù)時間較強，嚴重影響到上市公司股權激勵的實施。

另一方面，證監(jiān)會、國資委在上市公司實施股權激勵制度的細節(jié)方面做了過多的干預，在激勵對象的選擇、激勵對象的范圍、股權激勵的規(guī)模方面都有限制，很大程度上約束了上市公司進行股權激勵的自主性和主動性。

（四）上市公司股權激勵的受眾面過窄

根據(jù)現(xiàn)狀分析，我國上市公司的股權激勵的受眾主要是上市公司的管理層，大多數(shù)公司認為，管理層的作用對于公司的發(fā)展來說至關重要，但是公司的業(yè)績并不僅僅取決于管理層的功勞，受眾面過窄只會導致公司員工和管理層之間的收入差距越來越大，嚴重的話還可能激起管理層和普通職工之間的矛盾，不利于上市公司的長遠發(fā)展。

三、上市公司股權激勵的影響因素

（一）影響上市公司股權激勵的內(nèi)部因素

從上市公司股權激勵的行使權條件的獲得來看，除了所在會計期間要遵守有關的法律法規(guī)不受相關部門的懲罰之外，還要受到一些經(jīng)營業(yè)績考核指標的影響，包括資產(chǎn)凈收益率、內(nèi)部報酬率等等這些衡量企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的指標，這些指標是決定企業(yè)能否進行股權激勵的最終因素，也是影響上司公司股權激勵的直接因素。

另外一方面，企業(yè)經(jīng)營的最終目標就是實現(xiàn)利潤最大化和價值最大化，所以企業(yè)進行股權激勵的目的也是為了能夠獲得更多的利益，激勵自己的員工能夠更加努力的工作，將員工個人的目標與企業(yè)目標保持一致，換句話來說，企業(yè)績效的提升才是企業(yè)進行股權激勵的最主要原因。

傳統(tǒng)的委托理論是導致股權激勵形成的最主要原因。委托在一個公司中有三層關系。第一層委托是股東與董事會之間的委托，董事會的成員由股東大會選舉產(chǎn)生，代替全體股東進行有關的重大決策。第二層委托是董事會與上層管理人員之間的委托，公司的管理人員由董事會聘用，負責公司的日常經(jīng)營管理，為公司實現(xiàn)價值。在這一過程中，存在著道德風險問題，管理層是以自身利益最大化而不是以公司利益最大化為目標，所以做出的決策可能是對自己有利的，但是對公司是有害的。與此同時，董事會沒有良好的手段對管理層進行監(jiān)視，或者評價其業(yè)績的好壞。第三層委托關系非常廣泛，包括各個上下級之間的委托關系。應對公司委托中出現(xiàn)的道德風險問題，董事會大多采用胡蘿卜加大棒的方式，對于為公司做出貢獻的員工實行獎勵，為自利行為導致公司受損的員工給予處罰。

這種激勵行權條件的設置，將公司員工的利益與公司的利益進行了捆綁，只有當公司的經(jīng)營業(yè)績提高，公司的股價上升時，員工才可以獲得更多的收益，所以在進行生產(chǎn)經(jīng)營決策時，員工會將企業(yè)的利益優(yōu)先考慮。

（二）影響上市公司股權激勵的外部因素

不同行業(yè)的上司公司所采用的股權激勵的方式也是不同的，在其他條件相同的情況下，對于努力程度相同的兩個公司，采用相同的股權激勵方式，最終所帶來的效果是不同的，兩個公司的經(jīng)營成績也是不同的。行業(yè)的景氣度越高，該行業(yè)所在企業(yè)所采用的股權激勵的力度就越大，他們的經(jīng)營業(yè)績的表現(xiàn)情況就越好，因此，他們所能獲得的股權投資的激勵額度就越大。

不同規(guī)模的上市公司和不同類型的上市公司，對于所采取的股權激勵的方案也不同，小規(guī)模的上市公司和大規(guī)模的上市公司相比，雖然兩個公司的努力程度相同，所獲得的經(jīng)營績效也相同，但是兩個公司的股權激勵所獲得的收益卻是不同的。同等類型的股權激勵刺激同等類型的滿意程度，但是對于不同規(guī)模的上市公司，所獲得股權激勵收益卻是不同的。對于不同類型的上市公司來說，國有企業(yè)所實行的股權激勵較少，非國有企業(yè)更容易實行股權激勵制度。國有企業(yè)規(guī)模一般較大，是該行業(yè)的龍頭企業(yè)，甚至有可能是該行業(yè)的壟斷企業(yè)，具有較強的競爭力。由于國家的支持，所以與非國有企業(yè)相比，國有企業(yè)中的管理者的經(jīng)營努力程度對于企業(yè)業(yè)績的影響力度較小，另外一方面，由于國有企業(yè)對于實行股權激勵持有更加謹慎的態(tài)度，所以國有控股企業(yè)實行股權激勵制度的過程更為繁瑣，加上市場對于國有企業(yè)信息披露的敏感性，所以國有企業(yè)對于實行股權激勵持較為謹慎的態(tài)度。

綜上所述，影響上市公司股權激勵的外部因素包括，企業(yè)的自身規(guī)模大小、上市公司的類型、行業(yè)的景氣程度等等。

四、完善我國上市公司股權激勵的政策建議

股權激勵是一種解決公司委托過程中出現(xiàn)的道德風險問題的手段，但是現(xiàn)如今股權激勵過程中仍然存在著許多問題。以上部分，本文通過分析股權激勵的特征和主要環(huán)節(jié)，分析了上市公司股權激勵的現(xiàn)狀和發(fā)展，其中提出了現(xiàn)如今股權激勵所存在的問題。同時，本文分析了上市公司股權激勵機制的內(nèi)外部影響因素，最后根據(jù)影響因素，為了上市公司股權激勵制度的改進提出了政策性建議如下：進一步完善各項法規(guī)和法律制度；充分考慮影響股權激勵的內(nèi)外部因素；擴大股權激勵的受眾范圍，注重企業(yè)的長期發(fā)展；完善股權激勵績效考核制度，加強激勵效果。

（一）進一步完善各項法規(guī)和法律制度

從某種程度上來說，股權激勵制度被看做是公司高層侵占股東財務的一種途徑，又因為中國市場現(xiàn)有的披露制度的不完善，如果講一個本身就具有漏洞的股權激勵制度投放到市場中去，那么完善現(xiàn)有的各項法規(guī)和法律制度是至關重要和刻不容緩的。

（二）充分考慮影響股權激勵的內(nèi)外部因素

通過已經(jīng)了解到的影響上市公司股權激勵的內(nèi)外部因素，以當年的數(shù)據(jù)為指標，建立自身縱向的比較機制，但是這種比較機制只能判斷出企業(yè)每年變化的好壞，沒有實際上的意義，因此還需要與行業(yè)中的其他企業(yè)進行比較，建立橫向的比較機制，充分的了解與其他企業(yè)的差距，通過影響因素的分析，降低市場風險和行業(yè)波動對于股權激勵機制實施的影響，更加準確的為經(jīng)營者的業(yè)績付薪水。

（三）擴大股權激勵的受眾范圍，注重企業(yè)的長期發(fā)展

由于企業(yè)的股權激勵的受眾只集中在經(jīng)營管理層，所以容易導致管理層和普通員工的收入差距越來越大，最終可能激化兩者之間的矛盾，所以，企業(yè)的股權激勵的受眾范圍也要擴大到普通的員工，維持公司的長期穩(wěn)定發(fā)展。從企業(yè)的長期發(fā)展來看，其價值雖然是歸于股東所有，但是由于這些價值都是由員工的勞動所創(chuàng)造出來的，雖然整個公司最大的貢獻是由管理層和核心工作人員所創(chuàng)造的，但是全體普通職工的貢獻也不能忽略。對于工作年限較長的工作人員給予一定的普通股獎勵，也可以增加員工的歸屬感，促進其更好地為企業(yè)服務，創(chuàng)造更多的價值。

國有企業(yè)股權激勵方案范文第4篇

關鍵詞：上市公司；股權激勵；業(yè)績與市值

中圖分類號：F275

一、2012年中國股權激勵回顧

本部分是在對2012年上市公司的股權激勵方案解析的基礎上對2012年股權激勵重大事件進行解讀。

（一）2012年上市公司股權激勵方案解析

研究2012年上市公司公布的118個股權激勵方案，我們發(fā)現(xiàn)以下幾方面：

1.A股市場股權激勵方案數(shù)創(chuàng)新高，創(chuàng)業(yè)板和中小板仍為主體

我們自2006年以來一直密切跟蹤A股市場股權激勵方案的披露情況。據(jù)和君咨詢股權激勵中心統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，自2006年以來，國內(nèi)A股上市公司實施股權激勵的數(shù)量總體呈上升趨勢。其中2006年44家，2007年15家，2008年68家，2009年19家，2010年66家，2011年114家，2012年達到118家，合計444家。其中2012年公布的方案數(shù)量為歷年之最，占已公布激勵方案的上市公司總數(shù)的26.58%（見圖1）。

從所屬板塊來看，中小板和創(chuàng)業(yè)板分別有46家上市公司公布股權激勵方案，數(shù)量上旗鼓相當，合計占當年公布股權激勵方案上市公司總數(shù)的78%。此外，從板塊內(nèi)部占比來看，截至2012年底，中小板和創(chuàng)業(yè)板實施股權激勵的上市公司占比均超過20%，是滬市和深市主板股權激勵公司占比的兩倍以上（見圖2）。以上數(shù)據(jù)綜合說明，中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司在股權激勵方面熱情明顯較高。

一方面，A股上市公司推出股權激勵的熱情越來越強烈，反映的是越來越多的上市公司采用中長期激勵方式來留住人才，通過與股東價值掛鉤的持續(xù)激勵方式，激發(fā)員工的活力與動力，有效避免短期行為以及由此帶來的風險。但另一方面，與海外成熟市場相比，A股上市公司股權激勵程度明顯落后，仍有很大發(fā)展空間。據(jù)統(tǒng)計，在美國和加拿大，超過95%的上市公司實行了股權激勵計劃，歐洲多數(shù)發(fā)達國家的比例也達到80%以上，而我國A股的比例不到20%，未來發(fā)展空間十分廣闊。

2.限制性股票和股票期權平分秋色，混搭現(xiàn)象開始盛行

在公布的118家股權激勵方案中，單一采用限制性股票的有52家，單一采用股票期權的有47家，二者占據(jù)了大部分，是主流的激勵模式。值得關注的是，17家上市公司采用“股票期權+限制性股票”的混搭方式進行激勵，占方案總數(shù)的14%，這表明當前上市公司方案日趨專業(yè)化、成熟化和個性化（見圖3）。

3.激勵對象總數(shù)與平均數(shù)快速增長

近年來，我國上市公司公布的股權激勵方案中，被激勵對象的人數(shù)呈逐步上升趨勢。2011年，114家方案的激勵對象總?cè)藬?shù)為13255人，平均每家為116人；2012年，118家方案的激勵對象總?cè)藬?shù)增長至18774人，增長率達41.64%，平均每家有159名核心人員納入激勵范圍，增長率為37.07%。這表明，股權激勵的激勵對象以后將不僅僅局限于公司高級管理人員，公司及子公司核心研發(fā)、技術和銷售骨干等對公司生產(chǎn)經(jīng)營起重要影響的人才也被納入到股權激勵范圍中，這將有效調(diào)動一線骨干的積極性。

4.激勵比例相差懸殊，多集中于2%～3%之間

《上市公司股權激勵管理辦法》對國有企業(yè)首次推行股權激勵有明確規(guī)定，激勵比例不得高于股本總額的1%，而對民營企業(yè)則較為寬松，激勵部分不超過10%即可。2012年，有2家上市公司用滿了10%的額度，分別是方大特鋼和方大化工；另有3家激勵比例在9%以上；沒有公司的授予比例在7%～9%以內(nèi)。

圖4所示，較多的授予比例都集中于6%以內(nèi)，呈現(xiàn)標準的鐘形正態(tài)分布，其中以2%～3%之間最多，共35家。

（二）2012年股權激勵重大事件解讀

2012年，股權激勵有以下重大事件。

1.證監(jiān)會推出《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）》

2012年8月4日，證監(jiān)會《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）》（以下簡稱《暫行辦法》），向社會公開征求意見。該辦法解釋，員工持股計劃是指上市公司根據(jù)員工意愿，將應付員工工資、獎金等現(xiàn)金薪酬的一部分委托資產(chǎn)管理機構管理，通過二級市場購入本公司股票并長期持有，股份權益按約定分配給員工的制度安排。

該辦法一方面規(guī)范、引導上市公司實施員工持股計劃，另一方面也鼓勵上市公司員工積極持有本公司股票。目前，國內(nèi)上市公司員工持股的情況較為普遍。截至2012年9月30日，滬深兩市共有1841家A股上市公司存在員工持股的情況，占全部2467家A股上市公司的74.63%。員工持股總股數(shù)982.3億股，占有員工持股A股上市公司總股本6.33%，占所有A股上市公司總股本3.13%。

作為股權激勵的一種形式，上市公司的員工持股計劃是大勢所趨。實踐證明，上市公司員工持有本公司股票，將收益和公司股票的價值有機地聯(lián)系在一起，將會更加關心公司的發(fā)展，有利于改善公司治理結構，提升運營效率，提高競爭力?！稌盒修k法》征求意見以來，已有一些上市公司為員工持股做出了制度性安排，市場對此反應良好。然而，在實際操作中也存在以下三方面問題：一是資金來源于員工的工資、獎金，等于員工個人出資；二是股票來源于信托機構二級市場回購，價格沒有優(yōu)惠，等于二級市場股價；三是持股期限不低于36個月，不如二級市場買股靈活。圍繞上述三個問題，《暫行辦法》仍需進一步完善，進而對上市公司員工真正起到激勵效果。

2.基金公司將獲準曲線股權激勵

2012年10月31日，中國證監(jiān)會召開新聞通氣會，正式修訂后的《證券投資基金管理公司子公司管理暫行規(guī)定》（以下簡稱《暫行規(guī)定》），自11月1日起施行。該規(guī)定對基金公司子公司50%以內(nèi)的股權結構不再做股東限制，且允許基金從業(yè)人員參股基金公司子公司，此舉被視為打開了基金公司股權激勵的空間。但是實施該規(guī)定的障礙之一是國資委2008年的139號文——《國資委關于規(guī)范國有企業(yè)職工持股、投資的意見》（以下簡稱《意見》）?！兑庖姟芬?guī)定，國企職工入股原則上限于持有本企業(yè)股權，不得持有其所在企業(yè)出資的子企業(yè)、參股企業(yè)及本集團公司所出資的其他企業(yè)股權。而由于基金公司多為國企背景，政策“沖突”之下，要實現(xiàn)基金公司在職員工持有子公司股權的美好愿景確有難度。因此，基金公司高管若想實現(xiàn)股權激勵，則要付出離開母公司的代價，即在母公司不擔任職務，僅在基金公司子公司任職。

《暫行規(guī)定》實施后，截至2013年3月初，已有23家基金公司獲批成立子公司。但是僅有萬家基金、東吳基金和長信基金的子公司率先開展股權激勵，占比僅為13%。

基金管理業(yè)是以專業(yè)知識和經(jīng)驗提供服務的行業(yè)，人才為經(jīng)營之本，作為關鍵性資源的人力資本對企業(yè)的績效起決定性作用。然而。由于缺少長期激勵機制，目前市場上大多數(shù)基金公司的股權結構無法體現(xiàn)人力資本的重要性。近幾年來，基金業(yè)人才流失問題嚴重，公募基金成為私募基金的練兵場。而股權激勵或是解決該問題的有效方法之一。然而，為了避免觸犯政策紅線，股權激勵方案要求高管需從母公司完全退出，這對于方案的設計和實施提出了挑戰(zhàn)；或許，政策也存在調(diào)整的空間。此外，股權激勵雖已破題，但多數(shù)基金子公司目前主要的專戶業(yè)務收益率較低，類信托業(yè)務又有信托行業(yè)大行其道?；鹱庸灸芊瘾@得高收益還是個未解之謎，激勵的實現(xiàn)效果如何還有待時間檢驗。

3.富安娜股權激勵糾紛

2012年12月26日，富安娜向深圳南山區(qū)人民法院對26名首發(fā)前自然人股東（以下簡稱“爭議人員”）就承諾函違約金糾紛一事提起了訴訟。其中兩名為公司高管，其他均曾為公司核心技術人員。

2007年6月，富安娜為建立健全激勵約束機制，制訂和通過了《限制性股票激勵計劃》。富安娜以定向增發(fā)的方式，以發(fā)行前一年經(jīng)審計的每股凈資產(chǎn)向激勵對象發(fā)行700萬股限制性股票，激勵對象包括前述爭議人員和公司其他高管、核心技術人員等。

2008年3月20日，為配合上市的要求，富安娜終止了《限制性股票激勵計劃》，將所有限制性股票轉(zhuǎn)換為無限制性的普通股。轉(zhuǎn)換過程中，前述爭議人員向公司出具了一封《承諾函》，《承諾函》規(guī)定，自簽署日到富安娜申請首次公開發(fā)行A股并上市之日起三年內(nèi)，不以書面的形式向公司提出辭職、在職期間不會出現(xiàn)的幾種情形及違反承諾時違約金的計算依據(jù)。

意外的是，盡管有《承諾函》，但前述爭議人員依舊以各種理由離開公司。富安娜方面認為，前述爭議人員離開的原因主要為對手競爭的結果、以及這部分人員不看好當時公司的上市事宜。

富安娜股權激勵糾紛案是自雪萊特公司“柴國生訴李正輝股權糾紛案”之后，經(jīng)媒體公開報道的第三起上市公司股權激勵糾紛案件。

企業(yè)在上市前、上市中、上市后，如何進行合法、規(guī)范、有效的股權激勵方案設計，對企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展至關重要。關鍵在于，要通過建立股權激勵這一長效激勵機制，完成股東與股東之間、股東與管理團隊之間以及管理團隊內(nèi)部，關于企業(yè)未來事業(yè)發(fā)展的深度思考和充分溝通，真正從利益共同體走向事業(yè)共同體。只有這樣，才能從根本上杜絕類似富安娜股權糾紛這樣的事情發(fā)生，使企業(yè)步入良性發(fā)展的軌道。

4.股價跌至授予價，依米康主動撤銷股權激勵計劃

2012年5月12日，創(chuàng)業(yè)板上市公司依米康宣布撤回剛推出不到半年的股權激勵計劃。依米康稱，自首期股權激勵計劃（草案）公布以來，國家統(tǒng)計局公布的CPI指數(shù)同比上漲并持續(xù)高位運行，加之公司股價下挫至授予價格附近，致使現(xiàn)有激勵對象購買限制性股票的成本大幅上升，風險急劇加大，難以真正起到激勵效果，為公司首期股權激勵計劃的實施帶來一定困難。另外，依米康于2012年4月13日至4月17日對全體首次激勵對象就“是否同意公司即時實施股權激勵計劃”進行專項調(diào)查，89%的激勵對象希望公司終止該次股權激勵計劃。

2011年8月才登陸A股市場的依米康，在短短四個月后推出了股權激勵方案，首次授予的限制性股票的授予價格為董事會決議公告日前20個交易日依米康股票均價的50%，也就是10.55元/股。從當時來看，“五折”的價格無疑非常實惠，比當初17.50元/股的首發(fā)價格還低很多。不過，隨著2012年上半年股價的不斷下挫，依米康股價一度跌破12元/股，已到股權激勵授予價附近，致使激勵效果大打折扣。

上市公司股權激勵失敗案例中，股價跌破行權價（授予價）是重要原因之一。數(shù)據(jù)顯示，2012年初至6月的半年時間內(nèi)，共有13家公司宣布終止股權激勵計劃，其中宏達新材、康緣藥業(yè)、華星化工、南都電源、東凌糧油、臥龍地產(chǎn)等6家公司的股權激勵方案雖然已經(jīng)獲得股東大會通過，卻在最后關頭倒在了股價面前。因此，選擇股價相對較低的時點推出股權激勵，并進行主動的市值管理，是保證上市公司股權激勵效果的關鍵因素之一。

5.中國北車，著眼長期的央企股權激勵實施先行者

2012年5月24日，中國北車股份有限公司《股票期權激勵計劃（草案）》，根據(jù)公告，公司擬以4.34元/股的價格，向343名高管和員工授予股票期權8603.7萬股，占當時總股本的0.83%，此次股權激勵計劃有效期為10年，原則上每兩年授予一次，授予激勵對象的股票期權擬按33%、33%、34%的比例在三個行權期行權。首次股票期權激勵計劃股票期權的行權價格為4.34元，行權對應的業(yè)績條件為：年度營業(yè)收入增長率分別不低于15%，且要高于同行業(yè)平均水平，扣除非經(jīng)常性損益后的加權平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于10.5%、11%、11.5%。

國有控股上市公司的股權激勵，對于國有資產(chǎn)保值增值、完善治理結構具有重要意義。但由于央企的一舉一動均受到社會的高度關注，在實踐操作層面，到底以股權還是分紅權來實施激勵尚處于探索階段，使得監(jiān)管層與企業(yè)均十分謹慎。在中國北車之前，大型央企中實施股權激勵的也僅有保利地產(chǎn)等極少數(shù)個案。與此同時，在法規(guī)層面，根據(jù)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權激勵試行辦法》、《關于規(guī)范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》，國有控股企業(yè)高管人員個人股票期權預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權收益）的30%以內(nèi)，且激勵對象股票期權收益占本期股票期權授予時薪酬總水平（含期權收益）的最高比重不得超過40%。這決定了國有控股上市公司實施股權激勵的總體激勵水平有限，也使得國有控股上市公司的股權激勵淪為了“雞肋”。但面向未來，隨著國有企業(yè)體制與機制的轉(zhuǎn)變，股權激勵必將成為不可或缺的一環(huán)。

二、股權激勵操作實務

本部分著重論述了股權激勵的意義、作用以及現(xiàn)存問題。

（一）股權激勵的意義和作用

股權激勵的意義和作用主要包括以下幾個方面：

1.股權激勵有助于業(yè)績提升、市值增長

業(yè)績提升方面，統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，A股上市公司中，實施股權激勵的上市公司比未實施股權激勵的上市公司業(yè)績增長年平均高出30%以上（見圖5）。而和君咨詢過往的項目實操也表明：通常在其他情況不變下，僅股權激勵一項舉措，便可使企業(yè)業(yè)績在原業(yè)績的基礎上至少提升20%。

市值增長方面，統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，實施股權激勵的上市公司，其股價表現(xiàn)顯著好于市場整體水平，市值增長通常是市場平均水平的1倍以上。對于個股來講，一套設計規(guī)范、考核科學的股權激勵方案一旦公告，公司的股價便應聲大漲，此類情形在資本市場已屢見不鮮。同樣，對于未上市的公司來說，一套規(guī)范的股權激勵方案，會使企業(yè)在引進戰(zhàn)略投資者時獲得額外10%～15%的估值溢價（見圖6）。

股權激勵之所以在公司業(yè)績提升、市值增長（估值溢價）方面作用明顯，其中的道理很簡單，股權激勵給公眾釋放出一系列積極信號：股東和管理層已達成長期戰(zhàn)友關系；公司治理規(guī)范；未來三到五年的經(jīng)營目標是有信心實現(xiàn)的；公司進入戰(zhàn)略實施狀態(tài)和組織管理狀態(tài)。

2.股權激勵有利于人才爭奪

一流人才是否愿意進入一個行業(yè)或企業(yè)，影響因素有很多，但激勵水平的高低一定是關鍵的影響因素。股權激勵作為激勵體系的重要組成部分，對整體激勵水平（薪酬+股權）的提升效果明顯。

以信息服務行業(yè)上市公司為例，和君咨詢股權激勵數(shù)據(jù)庫的統(tǒng)計測算表明：做過股權激勵的上市公司，其整體激勵水平是沒有做過股權激勵上市公司激勵水平的2～6倍。

僅就激勵水平而言，很顯然，人才一定會向做過股權激勵的公司集聚。因此，股權激勵正在成為企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定隊伍的常用手段。

3.股權激勵有利于核心能力構筑

我們來看一組數(shù)據(jù)：有一家公司，2011年凈利潤比IBM、惠普、諾基亞、摩托羅拉四家公司總和還多；2011年，其單一產(chǎn)品銷量僅占全球銷量的5.6%，但凈利潤卻占全球的66.3%；2001-2010年股價復合增長率超過40%，市值最高峰一度超過6000億美元。

這就是蘋果公司。蘋果之所以取得如此大的成就，很大程度上歸功于其卓越的創(chuàng)新與研發(fā)能力，而這種能力是如何煉成的？

從股權激勵角度來看，“喬布斯1976年創(chuàng)立蘋果，1980年一上市，所有技術骨干通過股權激勵成為億萬富翁，所以衣食無憂，可以專心創(chuàng)新，有機會成為一個更純粹的人。因此，蘋果的持續(xù)創(chuàng)新能力，背后其實是一套長效、開放、循環(huán)的股權激勵機制安排。沒有喬布斯，也會有李布斯，沒有李布斯也會有比爾蓋茨?！?/p>

對于中小成長型企業(yè)來講，蘋果的成功帶給我們的思考在于：如何借助股權激勵這套長效、開放、循環(huán)的機制，構建起我們企業(yè)的核心能力？比如研發(fā)能力、生產(chǎn)能力、營銷能力、系統(tǒng)協(xié)同能力等。

（二）股權激勵實踐中的問題

股權激勵對企業(yè)成長有諸多作用，但由于中國規(guī)范的股權激勵從2006年才開始起步，目前兩千多家上市公司中，做過股權激勵的占比不到20%（而美國在90%以上），因此，股權激勵在中國還很不成熟，存在著不少問題，歸結起來主要有4點：

1.事業(yè)認同問題

典型表現(xiàn)是創(chuàng)業(yè)板高管離職潮的涌現(xiàn)。根據(jù)證券交易所創(chuàng)業(yè)板公告顯示，截至2011年12月20日，共有156份離職公告出臺，而2010年全年，辭職公告還不到50份。在創(chuàng)業(yè)板面市的兩年時間里，大多數(shù)創(chuàng)業(yè)板上市公司都經(jīng)歷了高管離職。許多公司由于高管人員離職過多，為了保證公司的正常經(jīng)營，不得不緊急讓在任高管身兼數(shù)職。無疑，創(chuàng)業(yè)板高管的大面積離職，對企業(yè)、對股東、對核心管理團隊、對員工都是一種傷害。因為對企業(yè)經(jīng)營來講，上市只是企業(yè)發(fā)展進程中的一個階段性目標，核心團隊的穩(wěn)定才是企業(yè)的命脈與基石。

現(xiàn)實中存在這樣的現(xiàn)象：股權激勵被作為一套造富（套現(xiàn)）工具，企業(yè)上市了，大家就想著如何盡快套現(xiàn)走人；企業(yè)沒上市，大家就想著跳槽到有上市可能的公司去。股東與股東之間、股東與高管之間僅靠利益維系，因而企業(yè)在上市前、上市中、上市后的高管離職現(xiàn)象屢見不鮮，企業(yè)始終處于動蕩之中。究其原因，筆者認為，股東與股東之間、股東與核心團隊之間，還是利益共同體，沒有達成事業(yè)認同、理念一致，這樣的股權安排顯然無法走向長遠。

2.預期溝通問題

有這樣一個典型案例：有一家公司，老板出于穩(wěn)定與激勵高管團隊的良好初衷，決定對核心管理層進行上市前的股權激勵。公司人力資源部在老板的授意下設計了一套股權激勵方案：上市前先拿出1%的股權進行激勵，上市后再行推出第二次股權激勵。這1%的股權，意味著核心骨干的人均股權收益在300萬左右，只相當于一個高管一年半的年薪。方案一公布，激勵對象紛紛表示不滿，公司9個核心高管中4個離職，由于上市前夕高管發(fā)生重大變動，導致企業(yè)上市擱淺。

這樣的結果，對一個擬上市企業(yè)來說難免有些遺憾與惋惜。在現(xiàn)實中，這樣的現(xiàn)象并不鮮見。究其原因，筆者認為，關鍵在于預期溝通：在沒有完成股東與高管雙方預期充分、有效的溝通的情況下，任何方案都是“不可說，不可說，一說便是錯！”。而在股權問題上，股東與高管又往往很難展開充分、有效的溝通：如何保證分配的公平性？如何保障大家說的都是心里話？……因此，企業(yè)需要專業(yè)的咨詢機構站在公司價值最大化的公允立場（既不站股東的立場、也不站高管的立場）來協(xié)助股東與高管完成此輪溝通。

3.激勵水平問題

我們也曾見過這樣一個典型案例：某高科技企業(yè)人力資源部設計了一套股權激勵方案：全員持股、分紅激勵、個人出資。由于方案在激勵范圍幾乎到全員、分紅激勵的情況下，激勵水平很難具備行業(yè)和區(qū)域的競爭力，激勵效果有限（更像是一個福利計劃），最終導致員工不愿參與，方案不了了之。

股權激勵的關鍵除了溝通激勵對象的意愿和預期外，還在于方案是否具有足夠的激勵水平，特別是對核心高端人才。對此，我們通常建議企業(yè)對標高分位，因為未來企業(yè)在用人上一定是用人才“質(zhì)”的概念，而不是“量”的概念。另外，需要強調(diào)的是，企業(yè)在未考慮清楚之前，通常不建議進行全員持股和分紅激勵。

4.業(yè)績考核問題

很多企業(yè)上市前的股權激勵通常是沒有業(yè)績考核，上市后股權激勵業(yè)績考核通常定得較隨意，激勵對象在股權激勵問題上沒有業(yè)績的概念，認為是理所當然，股權激勵做成了一個福利計劃。

股權激勵作為一套長效的人才激勵機制，是激勵與約束的結合，業(yè)績是根本。通常的激勵邏輯是：業(yè)績考核公司業(yè)績增長高激勵水平下的公司/股東現(xiàn)金及股權投入激勵對象個人收益實現(xiàn)。所謂股權激勵為企業(yè)的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)服務，就是反映在業(yè)績考核上。在業(yè)績考核指標設計上，通常要結合行業(yè)特點以及企業(yè)所處發(fā)展階段，為企業(yè)設計基于產(chǎn)業(yè)競爭和戰(zhàn)略實現(xiàn)的業(yè)績考核指標體系（包括公司層面、個人層面）。

股權激勵，表面上看是技術問題、方案問題，而其本質(zhì)上是一次基于公司戰(zhàn)略的深度對話與溝通（見圖7）。我們認為，股權激勵的本質(zhì)和目標，是建立起一套長效的人才激勵機制，在讓核心管理團隊合理分享企業(yè)發(fā)展成果的同時，完成股東與股東之間、股東與高管團隊之間、以及高管團隊內(nèi)部關于公司未來事業(yè)發(fā)展的深度思考及溝通，進而通過“心理契約”的達成以及“長效激勵機制”的保障，實現(xiàn)企業(yè)從“利益共同體”向“事業(yè)共同體”乃至“命運共同體”的成功過渡。

（三）股權激勵實踐中的關鍵

筆者認為，做好一個企業(yè)股權激勵的關鍵，要在價值理念、程序保障、專業(yè)理解3個方面展開工作：

1.價值理念

首先要牽引股東和管理團隊樹立一系列正確的價值理念。

一是端正“股東”的概念：在沒有完成從一次創(chuàng)業(yè)到二次創(chuàng)業(yè)、實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)扎根和管理范式之前，所有股東都是在投入，而不是在享受；

二是正確理解股權激勵：股權激勵是一套長效、開放、循環(huán)的激勵機制，不是短期福利計劃，更不是一把套現(xiàn)、造富的手段和工具；

回歸事業(yè)：股權激勵是一次在核心高管內(nèi)部展開關于事業(yè)發(fā)展終極溝通的最佳機會，把核心團隊從利益共同體牽引向事業(yè)共同體，去思考我們的財富意味、事業(yè)意味和人生意味。

2.程序保障

股權激勵需要通過一系列方法工具、工作程序來保障實施效果。具體包括：激勵范圍及激勵對象確定；行業(yè)激勵水平的外部比對；企業(yè)激勵結構的內(nèi)部評估；股權激勵實施基礎分析；理念宣貫；崗位價值評估；業(yè)績考核指標設計；股權激勵方案設計；財務及激勵效果測算；實施輔導。

3.專業(yè)理解

股權激勵的設計和實施涉及多個專業(yè)領域：公司治理、公司戰(zhàn)略、資本運作、上市籌劃、市值管理、人力資源以及相關政策法規(guī)等。同時，股權激勵機制的建立還必須要求對企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展規(guī)律、競爭要害以及企業(yè)經(jīng)營規(guī)律有深刻理解。

正因為此，我們認為在操作股權激勵項目時，要配備戰(zhàn)略專家、公司治理專家、上市輔導專家、產(chǎn)業(yè)研究專家、股權激勵專家、市值管理專家、人力資源專家等多領域?qū)＜医M合，也只有這樣，才能真正做好一個股權激勵項目。

總之，一個好的股權激勵，必須建立在理念端正、程序嚴謹和專業(yè)保障的基礎之上。只有這樣，股權激勵才能切實起到激勵效果，為企業(yè)的成長壯大奠定扎實的核心人才隊伍及管理制度基礎。

三、中國股權激勵展望

本部分論述了2013年股權激勵持續(xù)發(fā)展的動力以及將呈現(xiàn)出的特點。

（一） 三大力量推動股權激勵持續(xù)發(fā)展

一是不確定時代的到來。隨著競爭者、買方、技術和政策的發(fā)展，企業(yè)所處生存環(huán)境的不確定性日益明顯。然而，企業(yè)要想擁有未來，現(xiàn)在就必須做出選擇。在不確定環(huán)境下，面向未來的選擇更多的是基于價值導向，而不是過往事實。如何通過塑造價值導向，將人才統(tǒng)一到提高市場爭奪的效率上來，成為企業(yè)生存發(fā)展的關鍵。股權激勵，正是塑造價值導向的重要手段。

二是政策鼓勵股權激勵。經(jīng)過三十多年改革開放不斷的經(jīng)驗總結和再實踐，國家日益認識到人力資本的作用。為了更好的激發(fā)人力資本，國家將股權激勵作為解決人力資本價值測度的有效方式，同時也作為完善企業(yè)治理結構的重要手段。2012年，針對市場熱議的上市公司員工持股計劃，周小川認為，“當前提出員工持股計劃非常有道理”，這比針對管理層和核心技術人員的股權激勵又前進了一大步。

三是人才價值實現(xiàn)的需要。隨著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展，人們對收入增長有了更高的要求。在收入分配不公、資產(chǎn)升值、通貨膨脹的大背景下，國家也提出了“十年收入倍增計劃”。對于企業(yè)而言，僅依靠工資福利的增長，會削弱企業(yè)現(xiàn)實的競爭力；對于員工而言，僅依靠工資福利的增長實現(xiàn)“十年收入倍增”，也將面臨現(xiàn)實的困難。通過股權激勵，將員工收益和企業(yè)效益統(tǒng)一起來，能在推動員工收入增長的同時，持續(xù)提高企業(yè)的競爭力。

（二）股權激勵將呈現(xiàn)的主要特點

股權激勵將主要呈現(xiàn)以下幾個特點：

一是普及化。從近年實踐來看，在我國，采用股權激勵的企業(yè)越來越多；在企業(yè)中，股權激勵對象的范圍也日益擴大，從中高層管理人員逐漸向技術人員和骨干員工發(fā)展，更多的人被納入激勵范圍，組成事業(yè)和命運共同體。由此，股權激勵也逐漸從“奢侈品”變?yōu)椤氨匦杵贰保瑥摹俺~配置”變成“標準配置”。

二是周期化。在我國經(jīng)濟社會深化改革的背景下，結合資本市場的多年表現(xiàn)，股權激勵方案設計的技術要求越來越高。設計者需要精準踩踏經(jīng)濟周期、產(chǎn)業(yè)周期、資本周期和企業(yè)發(fā)展周期，才能設計出切實可行并發(fā)揮實際作用的方案。

三是體系化。人力資本日益成為企業(yè)最重要的資本。人力資本需要激發(fā)，需要構建大的激勵體系。該體系中既應該包括底薪、浮動薪酬、分紅、股權甚至“世襲股”等物質(zhì)激勵，也應該包括榮譽、社會地位等精神激勵。股權激勵是其中的重要一環(huán)，必須納入該體系中，在整體激勵體系中考慮局部手段，在局部手段中反映整體目的，才能打造企業(yè)源源不斷、生生不息的動力。

四是戰(zhàn)略化。股權激勵的最終目的是為了公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。通過股權激勵，充分調(diào)動人員的積極性和創(chuàng)造性以及分工協(xié)作精神，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略。為此，在股權激勵方案設計和實施中，必將更多地體現(xiàn)公司戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略導向下的人力資源和企業(yè)文化。

參考文獻：

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國有企業(yè)股權激勵方案范文第5篇

【關鍵詞】 股權激勵； 事件研究法； 短期效應

一、引言

近幾年來，股權激勵作為薪酬激勵制度的重要組成部分已引起了國內(nèi)外學者和企業(yè)家的普遍關注，成為理論界和實踐界爭論的焦點。2006年1月1日《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式實施，2006年9月30日，《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權激勵試行辦法》頒布，并于當天起正式施行。隨著這一系列法律法規(guī)的建立，我國上市公司也隨之根據(jù)公司自身的條件公布了各種股權激勵計劃方案。股權激勵能夠改善公司治理結構，提高上市公司的經(jīng)營業(yè)績和公司質(zhì)量。學術界的研究和實踐經(jīng)驗也基本認同這一點。所以研究的重點應該從要不要實行股權激勵制度轉(zhuǎn)移到研究股權激勵制度在我國的適用性如何，股權激勵效果如何等等。對這些問題的探討有助于加深對股權激勵的認識，從而找到提高我國上市公司股權激勵效果的方法，更好地指導我們開展的股權激勵計劃，這樣的研究無疑具有重大的理論意義。

二、文獻回顧

國內(nèi)外學者在公告和實施股權激勵對公司短期和長期股東財富的研究方面取得了一定的成果，但這些成果尚未形成統(tǒng)一的結論。除了Brickley（1985）和Defusco（1990）早期研究外，最近幾年也有幾個學者對股權激勵的市場反應做了研究。Ikaheimo等（2004）研究了芬蘭股票市場上股票價格對股票期權計劃公告的反映。作者以公開發(fā)行的報告和赫爾辛金股票市場網(wǎng)站為基礎確定股權激勵計劃的公告發(fā)現(xiàn)首次次股權激勵公告的樣本存在顯著的超額收益率。Kato等（2005）對來自344家的日本公司的562起股權激勵計劃公告進行了研究（作者以通過股權激勵方案的董事會會議日為事件日）。研究發(fā)現(xiàn)，在事件窗口期（-2，+2）內(nèi)有顯著的正的累積超額收益率，約為2%。不管是通過股票回購，還是認股權證來為股權激勵計劃提供資金，該結果都適用。另外，不管事件窗口期如何變化，研究總能得到正的統(tǒng)計上顯著的累積超額收益率。“美國資本戰(zhàn)略”（American Capital Strategies）研究跟蹤了員工持有股份10%以上的公開交易公司的股價，結果表明這些公司的市場表現(xiàn)要好于大盤指數(shù)，但是美國國家員工持股中心（NCEO）的Rosen，Klein和Young（1986）的研究結果表明，員工持有股份的比例與公司績效的提高無關。我國學者王斌（2000）曾經(jīng)對員工持股績效進行了實證分析，結果發(fā)現(xiàn)，上市公司中發(fā)行內(nèi)部員工股的企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率隨著持股比例的提高而相應提高，且這種正相關關系具有顯著性。然而，我國學者陳征宇等（2000）對我國上市公司實施職工持股的績效進行研究的結果卻表明，上市公司員工持股比例與公司業(yè)績的相關關系不顯著，員工持股是否對企業(yè)業(yè)績有正面作用還很難判定。

三、研究樣本及描述性統(tǒng)計

（一）樣本的選取與數(shù)據(jù)來源

本文選取在我國證券市場上2008年1月1日至2010年3月31日之間公告股權激勵預案的91家上市公司作為研究對象。其中，滬市35個，深市56個（根據(jù)數(shù)據(jù)分析的需要，剔除估計期少于200個交易日的樣本8家），最后得到有效樣本83家，選取上證指數(shù)收益率作為市場參考收益率。公告日的選擇條件為：1.以股權激勵預案公告日為基準；2.若存在多次公告的情況，選擇第一次公告日。研究過程中涉及的原始數(shù)據(jù)包括滬深兩市上市公司股權激勵方案、公告日期、股價、日收益率以及上證指數(shù)收益率信息等，這些數(shù)據(jù)來自國泰安數(shù)據(jù)庫以及和君咨詢。本研究借助了Excel2003和SPSS統(tǒng)計軟件。

（二）描述性統(tǒng)計

從行業(yè)分布上看，在有效的83家上市公司樣本中，屬于工業(yè)企業(yè)的上市公司46家，占比高達55.42%；綜合類的24家，占比28.92%；房地產(chǎn)業(yè)8家，占比9.64%；其他占6.02%。工業(yè)企業(yè)實行股權激勵的最多，這是因為工業(yè)企業(yè)競爭較為充分，管理層的經(jīng)營水平與公司業(yè)績聯(lián)系密切，股權激勵的實施有利于激發(fā)經(jīng)理人更加努力地為公司創(chuàng)造價值。綜合類和房地產(chǎn)業(yè)居次，現(xiàn)在我國房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展態(tài)勢迅猛，急速的發(fā)展要求公司擁有掌舵能力高超的管理層，只有這樣才能在眾多的公司中脫穎而出，占據(jù)未來行業(yè)競爭格局的有力位置。

從股權激勵計劃類別分布上看，現(xiàn)階段我國股權激勵計劃類型主要有三種：股票期權、限制性股票和股票增值權。其中，激勵標的物為股票期權類型的共有65家上市公司，占實施和公告實施股權激勵計劃總數(shù)的75.58%；直接授予限制性股票的18家，占比20.93%；股票增值權類型的有3家，占總數(shù)的3.49%。其中有3家同時采用兩種方式，從上面的比例反映出股票期權是現(xiàn)階段我國上市公司采用最多的激勵模式。這是由于股票期權的操作簡便、激勵成本低等優(yōu)點，受到諸多上市公司的青睞。

從股票來源上看，一般來說，股票來源主要有三種：一是公司定向發(fā)行新股，二是回購本公司股份，三是預留股份。本文樣本中的股票來源主要是定向發(fā)行股份。有71家由上市公司定向發(fā)行股票，8家由上市公司回購，5家由大股東直接轉(zhuǎn)讓股票。

從股權激勵計劃占股本數(shù)量、有效期限上看，樣本公司中股權激勵股本數(shù)占總股本比例最大值為10%，最小值為0.06%，平均值為4.07%。有效期最大值10年，最小值3年，平均值為5.23年。5年以上（含5年）的股權激勵計劃占總數(shù)的67.47%。

四、股權激勵與短期股價的關系研究

本文采用事件研究法對公告股權激勵方案的短期股價效應進行分析并運用累計超常收益率CAR（Cumulative Abnormal Return）進行檢驗。運用事件研究法來分析股權激勵公告的市場反應時，選取最初的200個交易日（-210，-11）為“估計窗口期”，隨后的21個交易日（-10，+10）為“事件窗口期”。

正常收益率多用市場模型對事件窗口的前一段時間的股票日收益率和市場收益率進行回歸估計，而對于任意一個上市公司，其股票收益市場模型為：

Rit=αi+βiRm t+ξit（1）

其中Rm t為市場在t時期的收益率（本文選取的是上證綜合指數(shù)t時期的收益率），Rit為上市公司在t時期的收益率，ξit為殘差。用α、β最小二乘法和事件估計期的數(shù)據(jù)來估計。

在計算出正常收益率后即可計算出超額收益率（ARit）和累計超額收益率（CARi）及累計平均超額收益率（AARt）。其中超額收益是證券在事件窗口期間的實際收益率減去該證券在事件窗口期間的正常收益率，即非正常收益率AR。累計超額收益率和平均超額收益率可通過公式來計算：

假設事件對股票的收益率不產(chǎn)生影響，證券在事件窗口期中的標準化超額收益率應服從標準正態(tài)分布，即AARt和CAARt均應為零。由于總體均值和總體標準差未知，根據(jù)數(shù)理統(tǒng)計學的有關定理，AARt和CAARt均適用t檢驗。

五、實證結果及分析

通過上述實證方法，研究發(fā)現(xiàn)樣本公司的平均超額收益率（AARt）在（-2，2）大于0，在接近事件日（-2，0）時有逐漸上升的趨勢，在事件日即股權激勵計劃預案公告日達到最大，約為2%，且顯著為正，事件日后（0，2）便逐漸下降并趨于穩(wěn)定。累積平均超額收益率（CAARt）在事件日前的10個交易日期間（－10，0）逐漸上升，在事件日后的+5天達到一個比較穩(wěn)定的高峰，約為7.50%。從結果可以看出，市場對股權激勵計劃的實施總體上反應是積極的，即認為實施股權激勵計劃的公司能夠有強于市場的表現(xiàn)，公司的股價能夠上漲得更快，投資于該類公司可以獲得一定的超額收益。但該超額收益率幅度不是特別大，從另一方面也說明了市場并不是非常追捧股權激勵計劃，或者說并不認為開展股權激勵計劃的公司的資質(zhì)和投資的潛力會有實質(zhì)性的變化，股權激勵計劃的效應還有待進一步的檢驗和判斷。

為了更全面地分析樣本公司股權激勵的超額收益率的分布情況，筆者以不同的標準把這83家樣本公司分別分成不同的組，對各組之間的平均超額收益率及累計平均超額收益率進行了比較以探求各組間的差異。

將樣本按照行業(yè)分類，工業(yè)企業(yè)的有46家，屬于綜合類的企業(yè)有24家，房地產(chǎn)業(yè)類的有8家。其他行業(yè)由于樣本太少，不具有代表性。在事件日，工業(yè)企業(yè)平均超額收益率為1.68%，具有顯著的正效應，略低于總體的超額收益率；綜合類的平均超額收益率為2.38%，顯著為正，略高于總體的平均超額收益率；房地產(chǎn)業(yè)的超額收益率并不顯著，導致這一結果的原因可能是房地產(chǎn)業(yè)的樣本數(shù)僅有8家，缺乏統(tǒng)計規(guī)律，不具有統(tǒng)計意義。

按照不同股權激勵方式的比較，樣本中股權激勵計劃類型主要有三種：股票期權、限制性股票和股票增值權。根據(jù)以上的分類，筆者選擇了最受企業(yè)喜歡的股票期權和限制性股票進行比較。在事件日，實行股票期權方式能通過顯著性檢驗，顯著為正，超額收益率約為2.26%，比全樣本公司在事件日的超額收益率略高，實施限制性股票方式在事件日并無顯著的正的平均超額收益率。造成以上結果可能是由于除股票期權方式外采取其他激勵方式的樣本公司數(shù)目太少，在統(tǒng)計上缺乏規(guī)律，也可能是股票期權作為現(xiàn)階段最受歡迎的激勵方式有關。

按照不同企業(yè)性質(zhì)股權激勵的比較，在事件日，國企的平均超額收益率為3%，能通過顯著性檢驗，且顯著為正，略高于總體樣本平均超額收益率。非國企的平均超額收益率為1.66%，也顯著為正，略低于總體樣本的平均超額收益率。但是在累計平均超額收益率上，國有企業(yè)的累計平均超額收益率卻低于非國有企業(yè)的累計平均超額收益率，且國企和非國企的累計平均超額收益率都顯著為正。造成國有控股企業(yè)股權激勵的股價效應比非國有控股企業(yè)低的原因很多，但主要原因是國有控股企業(yè)的委托成本更高。國有控股企業(yè)委托成本高的原因是多方面的，一是企業(yè)經(jīng)營中人采取種種方式損害委托人的利益。人的“職位消費”費用遠高于其貨幣報酬。二是利用委托人與人信息的不對稱，向委托人隱瞞事實，包括向委托人隱瞞企業(yè)經(jīng)營狀況和經(jīng)營環(huán)境等信息謀求委托人對自己經(jīng)營成果的較低的期望值，以減少經(jīng)營壓力，并為牟取私利創(chuàng)造條件，鼓吹自己的經(jīng)營能力以騙取委托人的繼續(xù)任命。

本文對事件日之前（-10，-1）的累計超額收益率進行t檢驗，檢查累計超額收益率是否顯著。其目的在于檢驗預案公告前是否存在信息泄露。對事件窗口期（-10，+10）的累計超額收益率進行t檢驗，檢查累計超額收益率是否顯著。其目的在于檢驗在窗口期是否能獲得超額收益率。

由表1可以看到，在預案公告前（-10，-1）的累計超額收益率顯著為正。均值為3.5%。說明在預案公告前信息就已經(jīng)走漏，投資者出現(xiàn)超額收益。對事件提前反應的主要原因表現(xiàn)為信息披露不規(guī)范，信息往往在正式公布之前就被一些內(nèi)部人得知而進行操作，而使股票價格在信息公布之前就開始對此信息進行反應。在整個窗口期（-10，+10）能夠獲得超額收益且顯著為正，均值為8.12%。這說明如果投資者投資于實施股權激勵的企業(yè)，短期內(nèi)能獲得超額回報。

六、結論及建議

本文采用事件研究法分析股權激勵預案公告的短期股價效應，發(fā)現(xiàn)股權激勵方案的公告具有顯著為正的市場反應。市場預期股權激勵能產(chǎn)生積極的效果，同時發(fā)現(xiàn)存在事件提前泄露的情況。也從一個側(cè)面反映了我國證券市場尚未達到半強式有效，公司的信息披露仍存在問題。本文進一步對引起股價正面效應的因素進行分析，發(fā)現(xiàn)實施股票期權類上市公司在事件日有顯著的超額收益；國企的超額收益率要略高于非國有企業(yè)的超額收益率。

第一，進一步推進資本市場改革，提高我國資本市場的有效性。股權激勵作為解決問題的主要手段之一，離不開一個有效的資本市場，特別是一個完善的股票市場。

第二，繼續(xù)完善相關的法律法規(guī)和配套政策。股權激勵制度的推行需要《公司法》、《證券法》、《稅法》、《會計法》等共同構成一個規(guī)范股票期權相關行為的完備法律體系。

第三，完善公司治理結構。上市公司的治理結構是股權激勵的微觀基礎，而我國資本市場在發(fā)展過程中出現(xiàn)的各種問題和矛盾最終都指向了公司治理這個最基礎、也是最核心的環(huán)節(jié)。

【參考文獻】

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