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餐飲業(yè)員工的培訓方案范文第1篇

關鍵詞：餐飲業(yè);人力資源管理;服務員;薪酬管理

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展,服務行業(yè)已經(jīng)成為我國的主導產業(yè),特別特別是餐飲業(yè)的擴充,吸引了大量的勞動力就業(yè),餐飲業(yè)服務員的隊伍日益發(fā)展壯大。餐飲業(yè)是一個勞動密集型的服務行業(yè),做好服務員的人力資源管理在餐飲業(yè)管理經(jīng)營中顯得尤為重要。事實上,現(xiàn)階段餐飲業(yè)服務員的人力資源管理制度缺乏科學性,有失公平性,不注重對餐飲企業(yè)服務員的激勵作用。因此,如何合理并公平地設計餐飲業(yè)服務員的的人力資源管理制度,激發(fā)員工的的積極性,提高員工的對企業(yè)的歸屬感,降低服務員的離職率就成了一個很重要的問題.

一、餐飲業(yè)服務員的特征

1.年齡偏小,一般來自于農村。由于餐飲業(yè)招聘時一般要求年齡不超過25歲,所以服務員年齡一般在20歲左右。目前,餐飲業(yè)服務員一般屬于90年左右出生的,城市里90年左右出生的收入壓力較小,大部分都不愿意從事服務員的工作,從事服務員工作的一般是來自于老少邊窮地區(qū)的,這些地區(qū)的年青人沒有上大學之后,進入城市打工的首選就是服務員行業(yè).

2.學歷低,整體素質不高。根據(jù)社會相關人力資源調查資料顯示,餐飲業(yè)服務員初中及以下學歷約占總人數(shù)的24%;高中學歷的約占總人數(shù)的71%;大專學歷(包括進修取得的學歷)的占總人數(shù)的4.66%;本科學歷的僅占約總人數(shù)的0.34%。這是因為,一方面是受我國文化觀念的影響,很多有本科學歷的人恥于從事服務員,一般在餐飲企業(yè)工作都選擇做管理層;另一方面從事服務員需要的是體力勞動,大部分的從業(yè)人員還沒有意識到低學歷所帶來的困難.

3.男女比例相差很大,根據(jù)統(tǒng)計,目前餐飲從業(yè)人員中,服務員男女比例為1∶3.7。造成男女比例相差大的原因主要是企業(yè)在招聘服務員要求為女性,一是認為女性比較細心和周到,較適合做服務工作,二是長久以來,顧客比較習慣女員為之服務.

二、餐飲業(yè)服務員人力資源管理現(xiàn)狀

1.服務員流動性強,離職率高。據(jù)報道,餐飲業(yè)服務員流動率高達80%,這是因為餐飲業(yè)一般不與服務員簽訂正式勞動合同,企業(yè)與服務員之間沒有穩(wěn)定的雇用關系。因此,在工作期間,餐飲業(yè)可以根據(jù)服務員的工作表現(xiàn),企業(yè)的經(jīng)營好壞隨意的解雇服務員;服務員也可能因為有其它更好高薪或者環(huán)境更好的就業(yè)機會而隨時離開企業(yè)。導致餐飲業(yè)服務流失的原因有多方面的,經(jīng)過統(tǒng)計,依次得出流失的原因為:服務員想另尋發(fā)展、認為薪酬偏低、自身違規(guī)違紀、勞動強度過大以及其他原因.

2.服務員工作強度大且工作時間長。由于工作性質的原因,服務員每天從早上9點工作到晚上9點,中午一般會休息2個小時,工作時間長達10小時之多,其中站立時間達長6小時。在顧客進餐時,服務員是一刻不停地忙碌著,在周末和節(jié)假日,或是有承接宴席時,服務員一般幾乎要有分身術才能忙碌得過來,可見服務員的工作強度之大.

3.薪酬管理不科學,缺乏公平性。在對餐飲業(yè)服務員的離職調查中發(fā)現(xiàn),決定服務員離職的所有要素中,最重要的影響要素就是薪酬水平。餐飲企業(yè)管理者認為,市場上的人才很多,對薪酬管理不是很積極對待,一般采取聽之任之的態(tài)度,更多地依賴經(jīng)驗化管理。薪酬是指企業(yè)支持給服務員物質和非物質的總和,包括基本工資和獎金、福利三個層次,但是餐飲企業(yè)服務員一般只有基本工資,即使有獎金也少之又少,更談不上福利,幾乎所有的餐飲企業(yè)都沒有給服務員辦理養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。薪酬計量沒有和績效掛勾,做得好和做得壞沒有區(qū)別,缺乏公平性,并且往往是根據(jù)規(guī)章制度罰得多,獎得少,嚴重挫敗服務的工作積極性.

4.職業(yè)發(fā)展?jié)摿π　７諒氖碌亩际呛唵蔚捏w力勞動工作,企業(yè)一般沒有進行職業(yè)培訓,服務員的職業(yè)生涯相對于其它職業(yè)來說比較短,服務員如果沒有提升到管理層,由于年齡的關系,一般懷孕以后就不會從事服務員工作。服務員工作時間不長,企業(yè)也考慮到成本的原因,也沒有必要為服務員進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃.

三、對餐飲業(yè)產生的影響

1.服務員高離職率影響餐飲業(yè)收益。餐飲業(yè)服務員大量離職,導致餐飲業(yè)出現(xiàn)用工荒,客戶進店消費卻沒有服務人員,這樣會流失了大量的客源。特別是在節(jié)假日和春節(jié)前后,都是餐飲業(yè)生意紅火的季節(jié),據(jù)統(tǒng)計,在武漢這樣的城市,90%有一定規(guī)模經(jīng)營的餐飲企業(yè)客戶全部爆滿,像湖錦和太子這樣酒店翻臺率達到100%。如果在這樣的季節(jié)缺少服務員,那將會給餐飲企業(yè)帶來不可估量的損失.

2.服務員流動率過高,無法保證服務質量,并且還會增加企業(yè)重置成本。適度的人才流動能優(yōu)經(jīng)企業(yè)內部結構,使企業(yè)充滿生機活力,但流動率過高,餐飲業(yè)服務質量穩(wěn)定性將無法保證。企業(yè)也將陷入不斷招聘和培訓管理的漩渦之中,大大地增加了人力資源管理成本。目前餐飲業(yè)人力資源管理人員不斷應付有兩大問題:一是服務員的流失,總是在做招聘和培訓這樣的工作,這樣的工作占了他們工作時間的90%以上;二是由于服務質量不穩(wěn)定所帶來的客戶投訴.

3.服務員流失將制約餐飲業(yè)的發(fā)展。隨著人們消費觀念的改變,對餐飲業(yè)的要求越來越高,餐飲業(yè)的競爭越來越大,餐飲企業(yè)需要從基層的服務員中培養(yǎng)人才,因為他們更懂得消費者,懂得如何管理經(jīng)營,如何引領消費者潮流。由于觀念上的誤差,餐飲業(yè)很難吸引優(yōu)秀的人才進入企業(yè)擔任管理者,所以很多企業(yè)選擇從服務員中培養(yǎng)管理人才,服務員大量流失,企業(yè)想培養(yǎng)人才也無從下手.

現(xiàn)代企業(yè)競爭就是人才的競爭,餐飲業(yè)也不外。留不住優(yōu)秀的服務員,是目前餐飲企業(yè)面臨的共同難題.

四、應對餐飲業(yè)服務員人力資源管理對策

餐飲業(yè)是服務行業(yè),所提供的是對人的服務。現(xiàn)如今餐飲行業(yè)競爭越來越激烈,如何有效地提高企業(yè)的人力資源管理水平,是餐飲企業(yè)經(jīng)營管理的重中之重。餐飲行業(yè)的競爭就是人才的競爭,提高服務員對企業(yè)的忠誠度,增加服務的滿意度,為餐飲企業(yè)留住人才,增強企業(yè)的外部競爭力,吸引人才進入餐飲行業(yè)是目前餐飲企業(yè)亟待解決的問題.

1.樹立科學的企業(yè)人力資源管理理念。餐飲企業(yè)要走出傳統(tǒng)的人事管理的誤區(qū),必須從觀念上有所突破,樹立人力資源是企業(yè)第一資源,人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。管理者應由傳統(tǒng)的領導型轉為管理服務型;服務員應由實用型轉為發(fā)展型;服務員的培訓應由應急型轉為終身有用型;待遇應由工資制度轉為薪酬制度。只有觀念上改變了,才能開展企業(yè)人力資源管理的其他工作.

2.服務員的引進。一方面,大部分餐飲企業(yè)目前對服務員的年齡依然有所限制;另一方面由于服務工作不穩(wěn)定,工作強度大,薪酬不科學,職業(yè)發(fā)展前景小的各種因素,餐飲企業(yè)服務員缺少已經(jīng)非常明顯。所以餐飲企業(yè)管理者可以放寬用人的標準,不能局限只用年經(jīng)服務員,可以適當考慮將年齡放寬,引進一些下崗企業(yè)的員工來餐飲行業(yè)從事服務員的工作。另外,企業(yè)還可以和幾個中專院校、培訓學校建立合作關系,引進這樣的服務員,不僅可以為社會解決就業(yè)問題,增加餐飲企業(yè)的知名度,還可為企業(yè)引進年輕有活力、素質相對較高的服務員,填補高學歷畢業(yè)生不愿從事服務員工作的空白.

3.服務員的培養(yǎng)。服務員的特征是學歷低,素質普遍不高,所以對服務員的培訓應該是全方面的,不應該只有儀容儀表和操作流程這樣一些應急型的培訓。管理者應對服務員介紹企業(yè)的背景、文化、理念、愿景以及教他如何做好一個餐飲人,這樣指明了企業(yè)的發(fā)展方向與空間,同時也預示著服務員的發(fā)展空間。企業(yè)讓服務員感受到成為這個企業(yè)中的一員,有強烈的歸屬感,承擔著企業(yè)的使命,感受到在企業(yè)之中的自豪,能與企業(yè)一起合作,共創(chuàng)企業(yè)未來,充滿了自信。讓服務員不把餐飲企業(yè)做為人生的驛站,而是把這份工作當作一輩子的事業(yè).

4.建立科學的服務員薪酬體系。據(jù)調查,服務員薪酬低,不穩(wěn)定是導致離職的首要原因,建立科學的薪酬體系是當務之急。服務員的薪酬應由基本工資+績效+福利組成,首先餐飲企業(yè)應該提高服務員的基本工資;其次應該將服務的資金與績效緊密結合,只有這樣才能提高服務員的積極性,提高服務員的工作效率,可以在減少用的的前提下保證服務質量,節(jié)約下來的費用可以用來支付提高服務員的基本工資;最后餐飲企業(yè)應為服務員辦理社會保險,辦理社會保險餐飲企業(yè)的責任,不僅增強服務員對企業(yè)歸屬感,留住員工減少離職率,另外還可以增強企業(yè)的外部競爭力吸引人才.

5.設計服務員的職業(yè)通道。為吸引、激勵和留住優(yōu)秀的服務員,餐飲企業(yè)應該設計科學合理的職業(yè)發(fā)展通道.

為服務員提供更大的發(fā)展空間,為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)和儲備人才,是企業(yè)為服務員設計的自我認知和成長的管理方案.

服務員可以走管理崗位,服務員的職業(yè)通道可以設計為:服務員—主管—樓層經(jīng)理—部門經(jīng)理,讓服務員承擔更多的責任來實現(xiàn)職位的提升。餐飲企業(yè)為服務員實現(xiàn)職業(yè)目標確定職業(yè)發(fā)展通道,充分調動服務潛能,使服務員貢獻最大化,利于企業(yè)目標實現(xiàn)的過程,使員工的職業(yè)目標和餐飲企業(yè)發(fā)展的目標一致.

參考文獻:

[1]解進強.人力資源管理員工薪酬管理實務[M].機械工業(yè)出版社,2008.

[2]崔佳穎.現(xiàn)代企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃[M].機械工業(yè)出版社,2008.

餐飲業(yè)員工的培訓方案范文第2篇

工作計劃如下：

一、營造和諧氛圍，打造學習團隊；嚴管重教，少訓多教。

管理工作不是單純的照章辦事，要以理服人，以德服人。“管”靠制度，“理”靠感染。員工犯錯誤，不能一味去批評、指責、處罰。重要的是對其進行教育，讓他們反省自己的錯誤在哪里.及時進行改正，同樣的錯誤下次一定不能重犯；多組織各類文體活動和培訓課程，玩就玩?zhèn)€痛快，學就學個認真、踏實。在豐富員工文化生活的同時又

又能補充到知識能源，永葆企業(yè)活力。

二、以銷售維系為根本，婚宴市場是先鋒。

首先，我們自己的思路要清晰，知道我們的顧客群，明白我們的服務對象，制定我們自己的服務模式，知道我們的顧客最重要的要求，恰到好處的進行銷售與維系，用心去感受，真誠去體驗。

其次是我們要讓宴席接待成為我們的先鋒官，系統(tǒng)全面的做好各項細節(jié)服務工作，帶動我們的中餐零點穩(wěn)中攀升，并且要讓我們的婚禮策劃人及司儀到全國各地去參加有關婚慶知識的學習與培訓，使我們永發(fā)家園的婚禮做到首屈一指，不拘一格。讓每對新人都在草原興發(fā)留下美好回憶，以此帶動身邊的親朋好友，把平時的家庭聚餐、同事聚會、生小孩、過生日、過壽等宴請都來我們永發(fā)家園，并且能享受到家的感覺。

三、五常管理為標準，持之以恒是關鍵。

五常在我們的企業(yè)相對來說提的還是比較早的，但運用的如何、實施的如何，我覺得它與我們的執(zhí)行力有直接的關系，我們的員工對此意識可能不強，但我們的管理人員必須有灌輸、倡導、示范、檢查、監(jiān)督的意識，并對此有深刻的認識與體會，把它作為一項管理工具運用到工作中去，并與大家共同研討此方法的好處，與以前的工作相比較，他們的思想就會慢慢改變，使員工形

成自覺、主動的質量意識和規(guī)范意識，提高工作效率，提高服務質量。

四、培訓學習不放松。

在工作中我們每個人都需要新的能量補充，企業(yè)因員工的努力而發(fā)展，員工因企業(yè)的成長而進步。我們永發(fā)家園傾力為員工創(chuàng)造學習機會與氛圍，大力支持、幫助、督促員工不斷學習，成長進步。利用裝修停業(yè)時間，為員工量身定做培訓方案，使每一位員工都有新的知識補充，新的活力和新的激情，為我們企業(yè)發(fā)展做出努力，為我們自己的職業(yè)道路奠下堅實的基礎。

五、安全時刻記，節(jié)約要認真。

安全是經(jīng)營的基礎，是我們工作的前提，每周四是我們的安全檢查日，每餐的餐前、餐中、餐后檢查一定要認真執(zhí)行，水、電、液化氣、企業(yè)財產等檢查一定要落到實處，為企業(yè)承諾一份安全保障，把所有的易耗品歸類、量化，并認真妥善保管，堅決抵制長流水、長明燈、物品浪費，職工餐浪費現(xiàn)象。

六、硬件維護保養(yǎng)不落下。

設施設備的維護與保養(yǎng)工作我們要養(yǎng)成良好的習慣，天天檢查，及時報修，及時進行解決，讓顧客每到一處感受到空氣的清新、玻璃、餐具潔凈明亮，花草充滿生機，輔助設施整齊干凈，給顧客留下優(yōu)雅、溫馨、愜意的美好印象。

在20xx年的工作中，我們一定要按照工作計劃嚴格認真執(zhí)行每一項工作，把創(chuàng)新經(jīng)營、創(chuàng)新管理、創(chuàng)新服務、創(chuàng)新出品，作為我們永恒的工作主題，讓我們攜手共進，再接再厲，再創(chuàng)新的輝煌！

專家點評及溫馨提示：

1、 以上為某餐飲業(yè)年度總的工作計劃，其中內容各企業(yè)可根據(jù)自己餐廳的實際情況進行刪

除；

2、 年度工作計劃，首先要讓所有的員工清晰一年的工作重點，工作任務和工作內容，最重要的方向，一定要讓我們所有的員工在新的一年中，有一個明確的方向！

3、 所有的工作計劃都是根據(jù)年度工作計劃進行細化，所以，年度工作計劃是各項工作計劃的根本；

餐飲業(yè)員工的培訓方案范文第3篇

1、人的因素

一是員工在對廚房衛(wèi)生打掃的時候，胡亂潑水，水就很容易進入到廚房電器設備的內部，不但容易引起電器線路短路起火，也容易使電器設備生銹腐爛。二是許多員工有一種見“火”而“生畏”的恐懼心理。在自己碰到火災發(fā)生的時候，常常是選擇消極的逃避方式來處理初起火災，最后導致小火變成大火、大火變成了一場災難。三是吸煙也特別容易引起火災，有的員工和個別顧客把吸完煙的煙頭胡亂扔，從而導致火災事故的發(fā)生。

2、可燃易燃物多，容易造成重大經(jīng)濟損失和人員傷亡

第一，酒店餐飲業(yè)，基于裝修和功能需要，內部存在大量可燃、易燃物質，火災發(fā)生后，這些可燃物燃燒會特別猛烈，裝修用的高分子材料、化纖聚合物，會釋放出大量有毒氣體。第二，一些客房、包間密閉性強，起火不易被及時發(fā)現(xiàn)，一旦發(fā)生火災，火勢蔓延迅速，在燃燒時還會產生有毒煙氣，給疏散和撲救帶來困難，危及人身安全。第三，許多場所在改造、裝修過程中，人為破壞和降低了建筑物耐火等級，沒有良好的防火分隔和隔煙阻火措施，往往形成大面積著火空間等。一旦發(fā)生火災，將導致燃燒猛烈、火災蔓延迅速。

3、建筑物的結構容易產生煙囪效應

現(xiàn)代的賓館和飯店，很多都是高層建筑，電梯井、管道井、電纜井、樓梯間、垃圾通道等豎井林立，好像一座座很大的煙囪；通風管道縱橫交錯，可以延伸到建筑物的各個角落，如果發(fā)生火災，就特別容易產生煙囪效應，燃燒的火焰就會沿著通風管道和豎井迅速蔓延、擴大，從而會影響到整棟樓的安全。

4、用火、用電、用氣等方面致災因素多

其一，用電負荷較高，電氣線路安全隱患較大。計算機、空調、飲水機、復印機等用電設備的日益增多，由電氣設備引發(fā)火災的危險性也越來越大。其二，廚房長年與燃氣、煤炭、火打交道，操作間的環(huán)境一般比較潮濕；這時候，燃料燃燒過程中產生的不均勻燃燒物及油氣蒸發(fā)產生的油煙很容易積聚下來，形成一定厚度的可燃物油層和粉層附著在墻壁、煙道和抽油煙機的表面，如不及時清洗，特別容易引起火災。其三，大多數(shù)賓館、飯店管理人員由于缺乏消防常識和防火意識，疏于防范，“人走火未熄、人走燈不滅，”現(xiàn)象比較普遍。

二、做好酒店餐飲業(yè)消防安全日常管理的措施

酒店的管理、保安、操作、服務等人員，除了應了解酒店的火災危險性外，更重要的是還必須熟悉采取的防火措施。只有這樣，才能組成人與物相結合的完整的消防體系，提高總體的消防安全水平。

1、加強消防安全宣傳，提高酒店餐飲人員的綜合素質

一是提高餐飲從業(yè)人員的綜合素質。酒店餐飲行業(yè)人員的素質不但影響到企業(yè)的生產經(jīng)營，更重要的是還會影響到本單位的消防安全管理水平。特別是新從業(yè)人員、新開張場所，就更要加強消防安全的教育和培訓，提高他們的防火意識和消防安全技能。要讓他們學會本行業(yè)本單位消防安全隱患的檢查和排查，及時發(fā)現(xiàn)火災隱患、及時解決問題，為廣大消費者提供一個比較安全的飲食環(huán)境。二是餐飲服務業(yè)場所經(jīng)營者消防意識淡薄，對火災危險性認識不足，加強從業(yè)人員的安全教育和培訓，是我們需要解決的問題。三是酒店餐飲企業(yè)要對本單位員工，每年進行一到二次消防安全技能培訓，要讓所有的員工懂得一些常用的防火、滅火及逃生知識，知道如何去報火警、如何撲救初期火災、如何使用單位配備的消防設施和滅火器材、如何引導員工和客人疏散，如何讓員工養(yǎng)成自覺遵守消防安全制度的習慣，如何進行防火檢查，能發(fā)現(xiàn)和消除自己身邊的火災隱患。在單位形成“事事講消防，處處抓消防、人人懂消防，”的消防安全管理新局面。

2、規(guī)范消防安全管理制度，克服管理中的個人行為

第一，酒店餐飲企業(yè)要實行消防安全責任制，制定切實有效的消防安全管理制度，從制度上管人管事管物。建立消防安全教育、培訓制度，嚴格用火、用電、用氣安全管理制度，健全防火檢查、巡查制度，用制度規(guī)范行為。尤其在經(jīng)營管理過程中，要把電氣設備的消防安全作為一項重點來抓，對電氣設備的維護要定點定人，并根據(jù)不同設備的性能特點，采取切實有效的管理措施。第二，嚴格餐飲制度化管理。采取隨機檢查，如果是因為人為造成的火災隱患，要對本人進行消防安全教育，強化他們的消防意識；對教育不起效果、屢犯不改者，要進行嚴肅的批評教育；并責令經(jīng)營業(yè)主及時簽訂責任狀或承諾書，避免一切可能造成火災隱患的現(xiàn)象發(fā)生。第三，要堅決克服消防管理中的個人行為。一忌管理工作者的隨意性。酒店安全管理依賴于制度，酒店的各項工作標準、程序、要求以及各類的職責、目標、任務、言談舉止等都有嚴格的規(guī)定。“做什么，如何做，做到咋樣的程度，做錯了將如何處罰”，酒店的員工都是特別清楚的。二忌短期的管理行為，酒店管理要有可持續(xù)性，一切工作的方案、目標、計劃、決策等都要從酒店的長遠利益出發(fā)，維護酒店自己的生命力和市場競爭力。三忌越級管理，“每個人只有一個上司，一級對一級負責”。四忌管理決策盲目性。決策前要進行充分的調查和分析，錯誤的信息或片面的、主觀的、缺乏經(jīng)驗的決策，最容易造成失誤。

3、切實做好酒店餐飲業(yè)廚房火災的預防工作

酒店餐飲企業(yè)的廚房火災是防火的重中之重，不但要引起我們的高度重視，更是我們要關注的重點。一要加強對單位員工的消防安全教育，培養(yǎng)他們如何正確的使用火、用氣、用油和用電。操作時，因為油溫過高起火或操作不當引起油鍋著火，如果撲救時的方法不當就會引起火災。二是在油炸食品時，鍋里的油不能超過油鍋的三分之二，還要防止水滴和雜物掉入油鍋，致使食油溢出著火；油鍋加熱時溫度不能過高，防止火勢過猛，引起油鍋起火。三是操作間的燃氣燃油管道、閥門、法蘭接頭一定要定期檢查，嚴防泄漏。如果發(fā)現(xiàn)有燃氣泄漏。要首先關閉閥門，打開窗戶及時通風，一定不能使用任何明火，停止一切電器的開合關。四是操作間的墻壁和灶具、插座開關、抽油煙機等容易受污染的地方要及時清理打掃干凈，排煙通道至少每半年徹底的清洗一次，防止油煙火災發(fā)生。五是操作間內要配備一些濕棉被和滅火毯，用來撲救廚房內各種油鍋火災和電器火災。同時。操作間還應配置一定量的干粉滅火器，放在順手的地方，以備急用。下班時，操作人員應及時關閉所有的水、電、氣的開關和閥門。

4、應急處突，防患于未然

第一，單位消防主管人員，應熟練掌握本單位的消防自動報警和消防自動設施，掌握滅火器材的原理和使用方法，及時維修、保養(yǎng)和更換，使消防設施器材始終處于良好的技術狀態(tài)；第二，單位要結合行業(yè)特點和實際，強化夜間值班、巡查和應急力量和裝備配備，可以使用醒目的標志，標明單位配備的消防器材的用途和使用方法；第三，單位還要制定滅火和應急疏散預案，加強對義務消防隊員和保安人員的消防業(yè)務技能培訓，做到平時多練、用時不亂。

5、加強單位消防安全“四個能力”建設

餐飲業(yè)員工的培訓方案范文第4篇

[關鍵詞]綠色餐飲綠色消費食品安全

隨著北京奧運會的召開，人們環(huán)保意識逐漸提高，消費觀念也發(fā)生了重大變化，由崇尚美味到更加崇尚回歸自然，綠色消費漸成時尚。為了貫徹“綠色奧運”理念，北京奧運會所有就餐區(qū)域提供的杯碟均為紙質，并要求所有著名景點及文化遺產公園內大、中型餐廳，以及奧運簽約飯店、奧運場館及奧運村的餐廳，在2008年6月前應全面禁煙。這次體育盛會讓人們在近似于大自然的環(huán)境中充分享受無污染的食物，使人們在享受美味佳肴的同時接受綠色生命的新理念。

一、我國綠色餐飲的現(xiàn)狀

由于前幾年發(fā)生的瘦肉精、毒大米、泔水油等一系列事件，使人們對食品的安全性產生了極大的質疑，因而對健康飲食的關注程度大為提高。再加上2003年，非典疫情的肆虐使得蓬勃發(fā)展的中國餐飲業(yè)遭受了一次重創(chuàng)；2004年的禽流感又無疑于使中國餐飲業(yè)雪上加霜,使得人們對健康飲食更為關注。而在此之前，自2000年我國實行假日經(jīng)濟以來，餐飲業(yè)的增長率一直保持在一個較高的水平，也使得我國的“綠色餐飲”得以從進入實際動作階段，呈現(xiàn)出一些新氣象和新變化：政府重視，行業(yè)協(xié)會大力配合;注重營養(yǎng)保健，推陳出新;注意運用綠色技術組織生產;注重創(chuàng)造健康環(huán)境氛圍，樹立良好形象等等。

二、目前綠色餐飲所存在的問題

目前，我國綠色餐飲發(fā)展還處于不完善的階段，其出現(xiàn)的問題主要有以下幾點：

1.食品安全問題

由于自然或人為的因素,致使食品含有害物質引起食品的結構和形態(tài)發(fā)生異常變化,直接損害人體健康。自然因素指食品本身具有毒性與有害物質及自身腐敗變質而導致的細菌、霉菌毒素污染；人為因素指由于人們缺乏相關知識、技術、意識而帶來的食品二次污染。隨著工業(yè)化進程的推進、利潤的強烈刺激，蔬菜、水果、水產等原料受到不同程度的污染，蘇丹紅、福壽螺等食品安全事故不僅影響了綠色餐飲的發(fā)展，甚至給企業(yè)的經(jīng)營管理帶來了很大的風險。

2.食品營養(yǎng)問題

食品營養(yǎng)問題即營養(yǎng)不均衡問題,包括食品營養(yǎng)過剩與缺乏。膳食結構不合理是造成營養(yǎng)不平衡的根本原因。我國是以植物性食物為主的國家，據(jù)1992年全國營養(yǎng)調查結果表明，當前我國90.7%熱能來源來自糧食及果蔬。肉、蛋、魚、乳等動物性食物僅占9.3%。植物性食物中維生素A、B2、D、Ca、Fe、Zn、Se、I的含量不僅低，而且利用率差，因此出現(xiàn)上述的多種營養(yǎng)性疾病與得不到足夠的營養(yǎng)有密切關系。

3.食品質量問題

菜肴色、香、味俱全是餐廳食品質量的外在表現(xiàn)，但有些廚師為使食品菜肴的色彩鮮艷、質地脆嫩、造型美觀而在烹飪過程中隨意加入一些不利于人體健康的添加劑,易造成顧客出現(xiàn)一系列不良反應,如口渴、腹瀉、痙攣、食物中毒等。

4.就餐環(huán)境問題

就餐環(huán)境問題主要從硬件和軟件兩個方面來說的：硬件是指飯店的設備設施等一些具體實物；軟件是指服務人員的言談舉止、禮節(jié)禮貌以及在服務過程當中所展現(xiàn)的綠色服務意識等。很多飯店的就餐環(huán)境慘不忍睹，上面空氣不通，煙霧彌漫；地面垃圾滿地；廚房蒼蠅橫飛，老鼠亂竄；餐具消毒不夠徹底，；嘈雜的就餐環(huán)境讓人心煩意亂，從而降低客人的食欲。

三、解決措施

1.發(fā)揮政府宏觀管理作用

市場經(jīng)濟需要政府發(fā)揮其應有的監(jiān)管作用,以確保餐飲市場的健康發(fā)展。2002年8月2日起由中國飯店協(xié)會的《綠色飯店標準》開始正式實施，它是按國際標準進行的，將綠色飯店分為五個等級?！毒G色飯店標準》嚴格界定了綠色餐飲標準：一是安全、健康的要求。二是環(huán)保的要求：第一，不使用一次性發(fā)泡餐具，一次性木制筷子，減少一次性毛巾使用量。第二，不出售國家禁止銷售的野生保護動物。由于我國市場經(jīng)濟體系還不夠完善,市場經(jīng)濟存在著自身缺陷,使得政府的宏觀管理愈顯得重要。2.餐飲企業(yè)內部建立檢查、培訓、考核制度

制定餐飲業(yè)食品安全制度,并對員工進行有計劃、行之有效的學習、培訓,改正其不良衛(wèi)生習慣,提高食品安全意識,做好食品安全事故的記錄、整理與保存；做好餐飲企業(yè)內部的自查自糾、預防改進、監(jiān)督防范的內部審核工作；將食品安全發(fā)生率作為員工績效考核的組成部分,強化食品安全與員工的切身經(jīng)濟利益關系。

3.加大管理力度，加強食品安全宣傳

對于自然因素致使食品含有害物質而引起的食品安全問題,可通過加強對人們食品安全的宣傳,勸導消費者不購、不吃本身有毒的食品或腐敗變質食品；生產經(jīng)營者不購、不存、不做、不賣變質有毒、危害消費者健康的食品。

4.針對飲食環(huán)境方面的問題

一個良好的進食環(huán)境是餐飲消費的基礎，它不光聯(lián)系到自身的生存，更左右著人們身體的健康。所以我們應引起足夠的重視，發(fā)現(xiàn)問題，應及時向相關部門反應，以予以解決，或見諸新聞媒體，告知公眾，以迫使其采取相關的措施。直致徹底杜絕這種現(xiàn)象。針對軟件方面，我們應加強化員工培訓，樹立綠色服務理念，為客人提供具有人性化、個性化的綠色服務。

餐飲業(yè)員工的培訓方案范文第5篇

餐飲業(yè)現(xiàn)狀分析

不論是從一些餐館用餐高峰時排隊等位的喧鬧場景，還是從當年行業(yè)經(jīng)營的增長曲線中，都很難想象餐飲行業(yè)正面臨著巨大的挑戰(zhàn)。

餐飲行業(yè)被公認為是高利潤的行業(yè)，但從2011年的經(jīng)營數(shù)據(jù)看，百強餐飲企業(yè)的凈利潤率為8.04%，這個數(shù)據(jù)遠低于2010年9.42%的盈利水平，餐飲行業(yè)的實際利潤已開始下滑。數(shù)據(jù)同時顯示，全行業(yè)的營業(yè)成本同比上升22%，尤其是原材料和人員工資，增長幅度已達到了46.7%。

百勝餐飲集團目前在中國的年營業(yè)額為55.66億美金，從最近的餐飲業(yè)季度財報分析顯示，百勝、麥當勞等國際連鎖餐飲巨頭的盈利能力都有所下降。其中百勝餐飲全球范圍的利潤率下降幅度從0.6%到15.2%不等，在中國地區(qū)下降了4.2%。

餐飲行業(yè)面臨的現(xiàn)狀有宏觀經(jīng)濟層面上原材料、人力成本的上漲。隨著國內中產階級的興起，以及成長起來的80后、90后成為主要消費人群，這些新興消費者對服務、營養(yǎng)、環(huán)保等概念的全新理解與界定，造成餐飲企業(yè)在人員的聘用與培訓中時常會達不到新標準下的服務要求，招工難、用工難的情況普遍困擾著餐飲企業(yè)。此外，在行業(yè)的競爭中餐飲企業(yè)尚未完全建立起領先的競爭力，多數(shù)餐飲企業(yè)仍面臨逆境擴張所帶來的壓力。

價格和成本的壓力會驅動整個餐飲企業(yè)運營模式加速創(chuàng)新，消費者群體的需求，如味道、環(huán)境、文化等也會朝多樣化的方向發(fā)展。在金蝶的客戶檔案中，有很多正面臨這些主題需求的餐飲企業(yè)客戶。新興的技術，對餐飲企業(yè)來說，既有機會又有挑戰(zhàn)，例如無線應用、移動點餐等。云管理技術在方便消費者訂餐和付款基礎上的應用與創(chuàng)新，確實能夠提高餐飲企業(yè)的生產效率和服務質量。

對軟件開發(fā)企業(yè)，新技術的出現(xiàn)同樣也是機會與挑戰(zhàn)并存。當前的宏觀環(huán)境之下，如何把握這樣的新興技術，為餐飲企業(yè)提供在HR領域面臨挑戰(zhàn)的解決方案?，F(xiàn)階段，餐飲企業(yè)在人力管理上面臨的問題已不容忽視，如80后、90后開始成為用工主力軍，一方面新生代勞工的價值觀趨于多元化，管理難度勢必將會增大，另一方面社會服務業(yè)又累賺得又少的現(xiàn)實仍無法回避，短時期內難以解決。一些IT企業(yè)也面臨著同樣的問題，員工“不告而別”的離職行為已屢見不鮮。

相對于餐飲企業(yè)在規(guī)模經(jīng)濟、標準化復制以及快速擴張等方面訴求的實現(xiàn)程度，人才培養(yǎng)的速度是相對滯后的，無論是餐飲企業(yè)還是其它類型的公司，最擔心的都是多個城市同時擴張時，如何保證人員的及時供應與足量儲備。歷來餐飲業(yè)人員流動頻繁且需求量大，再加上門店眾多、戰(zhàn)線長、分布廣，招聘、培訓的成本和壓力都是巨大的。

雙價值鏈管理

在人力資源管理的范疇，雙價值鏈的管理包括整個公司戰(zhàn)略的承接，其實可以理解為兩方面內容，一方面是內部人才的經(jīng)營，其中包括“選育用留”——選擇、培育、任用和留下四項內容；另一方面是外部客戶的管理，有好的人才才可能對客戶有好的經(jīng)營。雙向價值鏈管理在人力資源領域的應用，相比較于整個產品、成本和營銷等的經(jīng)營環(huán)境，尚處在一個相對初級的階段，沒有可以借鑒的成熟的管理體系，也普遍缺乏在實踐中的創(chuàng)新和探索。

在整個管理的體系中，人力資源一般定位在三個層面。基礎層面是綜合部門，包括行政兼人事的管理工作，較多情況下被辦公室所代替；第二層面是勞動人事部，與綜合部門相比，勞動人事部作為專門的人事部門獨立出來，但是仍然只停留在工資、考評以及勞動關系等事務性工作上；第三個層面是人力資源部，能夠承接整個企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，作為一個戰(zhàn)略性的部門獨立運轉，從人力資源戰(zhàn)略管理的角度，對人力資源進行全面管理。

對應的人力資源部門的定位不同，發(fā)揮的職能也有所區(qū)別?；A層面接觸的是輔、事務性的工作，包括檔案歸檔、勞動合同、保險等；第二個層面發(fā)揮的是職能層的功能，包括招聘選拔、人員配置、培訓發(fā)展、績效薪酬等等；戰(zhàn)略層面位于管理體系的更高層，能夠承接企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。

餐飲企業(yè)人力資源管理的四種模型

第一種是集團型的多組織模式。這是餐飲企業(yè)規(guī)模做大時的必經(jīng)階段，包括總部HR的規(guī)劃、監(jiān)督、門店執(zhí)行等職能，以及HR管理流程的驅動，此種模式中的管理部門必須清楚知道自己執(zhí)行的工作內容。

第二種是多重人才培訓和訓練體系。當企業(yè)從20家門店擴張為200家甚至擁有更多門店時，這個體系發(fā)揮著重要的作用。在新的城市或者新地區(qū)鋪設新店時，配套的人才培訓與訓練體系可以像工廠出品線一樣，及時滿足人員的批量化需求，只需一名店長帶領幾名經(jīng)理，即可構建出快速擴張的模式。

第三種是靠數(shù)字說話的績效體系。

第四種是合理定編的科學排班。

在餐飲人力資源總體框架中，從醞釀開店之初，HR管理就應承接企業(yè)的戰(zhàn)略部署與決策，在人力資源的整體規(guī)劃之下，才涉及到選、用、育、留四個方面。

績效考核提高人力效率的有效工具

海底撈的人性化服務一直被大家所津津樂道，實際上海底撈在提高人力效率方面的管理成效也值得餐飲企業(yè)的管理者所學習與借鑒。海底撈的每個服務人員都可以很清晰地講出他們的獎金是與績效考核直接掛鉤的，一個餐飲行業(yè)的基層服務人員能夠了解這樣一個專業(yè)的名詞實為少見，也極為難得。這說明海底撈在人員管理的過程中，績效考核的思想是貫穿始終的。

績效考核≠績效管理 績效考核不等于績效管理，績效管理是持續(xù)改進的過程，無論對哪個層面的人員，班組、經(jīng)理或是服務員，績效的制定都需要有計劃、有量化目標、有落實策略。其次，績效的整個落實過程中還要進行輔導，告訴員工如此制定績效的原因，執(zhí)行過程中若出現(xiàn)偏差如何控制等。然后才是績效考核，以及考核之后的改善工作。

績效考核其實只是績效管理中的一個過程，幾個點的控制而已，績效管理的完整循環(huán)過程才是改善服務、提升效率所要追求的。

績效=能力×意愿×環(huán)境 在服務業(yè)的績效矩陣中，績效等于能力、意愿與環(huán)境三者的乘積。意愿越低帶來的影響越差，所以企業(yè)一般傾向于選擇能力強，并且意愿也強的，再加上企業(yè)提供的良好的環(huán)境，員工才能得到快速成長。

企業(yè)構建績效管理體系的初衷絕不是監(jiān)督員工，僅僅告訴員工一個績效結果毫無意義，績效管理的根本目的應是幫助員工改進績效，進而全面提升整個組織的績效。

在績效管理體系中不同層次的管理重點與管理目標，從公司的領導層到基層的崗位，應逐步向行為和工作量的績效管理模式轉變。首先從總裁和業(yè)務中心總經(jīng)理開始，總裁對整個企業(yè)的價值最大化和公共形象等做出決策，業(yè)務中心總經(jīng)理率領各部門完成決策層面分解下來的關鍵任務，包括負責部門管理的成效、人員、費用、管理體系等等；然后到中層的經(jīng)理和主管，需率領團隊完成既定的工作，確保工作任務完成的質量；接下來是員工，基層更多地需要按照崗位職責執(zhí)行工作，包括內容、質量、效率、成本等量化工作。

繢效結果的使用方法績效管理作為組織人力資源管理的中心和出發(fā)點，其結果是為多個相關的人力資源模塊提供重要的決策數(shù)據(jù)，當然也涉及到優(yōu)化結構、改進績效計劃等。另外一個重要的應用是下一年度公司和個人績效考核方案的制定與數(shù)據(jù)輸入，這其實為企業(yè)未來一年或者是未來幾年績效計劃的制定都提供了重要依據(jù)。哪些人可以作為擴張時新店店長的后備人員，通過績效管理的結果可以真正為企業(yè)未來的發(fā)展方案提供一些幫助。

人力資源成本人力資源成本包含很多方面。第一種是獲得成本，此項成本通常被大家所忽略，據(jù)統(tǒng)計，真正的招聘成本相當之高，并不只是半小時面試一個人所耗費的開發(fā)成本，還要包括對新進員工的崗位甚至是脫產培訓；第二是使用成本，包括獎勵、調崗、保障、離職等方面的成本，甚至員工離開企業(yè)后還會產生一些成本。在如此大的用人成本下，企業(yè)該如何提升人力資本的效力？

單位人力資本=營業(yè)規(guī)模÷人力成本單位人力資本等于營業(yè)規(guī)模除以人力成本。員工為企業(yè)付出勞動就希望獲得更高的人力資本，而企業(yè)的管理者則希望人力成本再低一些。在工業(yè)化時代下如何更好地平衡兩者利益？答案就是提高單位人力資本產生的營業(yè)收入，取決于合理的訓練和科學的班次安排。

目前已經(jīng)有一些企業(yè)在科學排班方面取得成效，并形成了一套科學、系統(tǒng)的制度體系，如金百萬的“一托三”模式，就是這樣一個典型的科學排班體系，采用此種排班方法后，企業(yè)節(jié)省了約20%的成本，相當于提高了20%以上的效率。