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勞動關系經(jīng)濟從屬性范文第1篇

關鍵詞:勞動法;勞動關系;認定

一、引言

勞動關系的認定是維護企業(yè)勞動者權益的關鍵，但在勞動法視野下所開展的相應活動、關系認定受各種因素的嚴重影響。一般來講，我國的勞動關系在法律下受經(jīng)濟因素的巨大影響，其勞動關系的認定也出現(xiàn)諸多問題。伴隨著關系認定的不明確，間接加大認定難度，從某種程度上影響著勞動者權益。故需加大勞動關系認定問題的分析力度，以更好維護勞動者權益，提高勞動法律。

二、勞動關系認定的關鍵性因素

從屬性因素。待勞動者進入單位工作后，便產(chǎn)生了服從、指揮等關系。要想更好的確定勞動者的勞動關系，應根據(jù)勞動者職業(yè)分類，故勞動活動開展過程中需認定所存在的活動。從實際情況來講，勞動關系的從屬性應綜合考量從屬性、財產(chǎn)等方面;②勞動力的支配性。國家勞動法中曾明確規(guī)定:勞動者為雇主提供一定的勞動，勞動者、雇主之間存在勞動力分離、勞動權的關系。所謂的勞動力使用權是雇主的職責，而雇主確定勞動者的勞動時間、勞動地點。但相應活動、行為的執(zhí)行均應滿足法律需求，禁止出現(xiàn)強制現(xiàn)象。若勞動者、雇主之間僅存在勞動關系，無實際性的勞動行為也就不存在勞務關系，法律也就無法認定該關系，這種情況下的勞動者、雇主之間將不存在用工的事實。

三、勞動法從屬性概述

(一)從屬性對勞動關系界定視角的要求

從屬性的關系決定著勞動者、雇主雙方需以損害勞動者權益為基礎，以提高雇益，只有通過公法干預措施的實施，才能實現(xiàn)保護勞動者、雇益的目的。近年來，隨著世界對人權重視度的提高，為從根本上保護勞動者權益，需適當干預勞動關系的平衡性。一般情況下，勞動關系主要體現(xiàn)的是干預結果、雇傭關系，所簽署的雇傭合同也由原本的平等性轉變?yōu)橹骺匦院贤@種現(xiàn)象并不利于勞動方，必須制定行之有效的措施來干預，保證勞動合同更好的傾向于弱勢群體。從勞動關系的從屬性角度上來講，決定著雇傭關系的從屬性需滿足勞動法需求。

(二)從屬性在勞動法中的地位

調查結果顯示，英國工業(yè)革命開始后，勞動者和雇主之間的關系發(fā)生巨大變化，間接導致相對傳統(tǒng)的債務、債權性質和雇傭關系出現(xiàn)相對明顯的差異。勞動者、雇主雙方管理處于不均衡狀態(tài)，且雙方關系日益緊張，發(fā)生該現(xiàn)象原因和勞動力持續(xù)擴大相關。從實際情況來講，雇傭雙方的債務影響不存在特殊性的因素，以個人因素、社會因素為主，其是影響雇傭債務關系的關鍵因素。從屬性作為勞動關系的基本屬性，根據(jù)其能準確判斷社會關系是否歸屬于勞動關系。通過對勞動關系中的從屬性進行分析來講，可根據(jù)具體情況構建符合標準的勞動體系，并通過從屬性來區(qū)分雇傭關系、勞動合同。勞動關系中的從屬性主要表現(xiàn)為勞動者對雇主在人格、經(jīng)濟上的從屬地位，人格上的地位是雇主經(jīng)濟組織中受到一定限制，而勞動的內(nèi)容由用人單位或者雇主決定，因此勞動法也應根據(jù)從屬性作為法理基礎，同時也應將其作為勞動核心標準。

四、勞動法視野下從屬關系決定挑戰(zhàn)性

(一)法律和從屬的關系

從勞動關系對從屬關系的調控上來講，通常是從程度不同的從屬關系開始界定的。一旦勞動者、雇主的從屬關系確認后，應立即確認兩者是否存在相對真實的行為，且還應及時、明確的界定勞動關系。不同合同雙方在獲得利益的情況下具備一定的不公平性，現(xiàn)階段仍未形成界定體系，僅能借助勞動法來約束雇主、勞動者雙方行為。特殊勞動關系中的勞動者、雇主所存在的關系具備實質性，比如:勞動者在勞動行為中有著相對重要的作用，應借助企業(yè)利益的保障來調控。

(二)從屬性無法界定相應的社會關系

勞動者、雇主之間的勞動關系是由程度不同的社會形式、社會階層共同組成的，其從屬性在不同的社會組織上存在諸多不同之處，故對于性質不同的從屬關系需有效保護勞動者、雇主之間的權益。勞動法視野下的勞動關系認定不但要具備相對明顯的從屬性，還要嚴格按照國家規(guī)范、法律約束勞動關系權益，然后再由所確立的勞動關系規(guī)定勞動合同性質。勞動者、雇主之間的雇傭關系因雙方所存在的不同權益，而勞動法比需為雙方提供相對公正、公平的保障，進而更好約束勞動者、雇主之間行為。

(三)根據(jù)從屬性分析非典型的勞動關系

勞動法視野下的非典型的勞動關系是在勞動法基礎上進行的，相應行為均應在保證雙方權益的情況下執(zhí)行。對于非典型的勞動關系確定上來講，需根據(jù)勞動者、雇主之間的關系合理劃分從屬特征，比如:臨時工作、農(nóng)業(yè)雇傭等非典型性的關系，現(xiàn)階段已被廣泛用于勞動關系中，對勞動法中的勞動關系提出諸多新的挑戰(zhàn)。

五、勞動法視野下勞動關系認定建議

(一)勞動關系特定的雇傭關系

所謂的勞動關系是在勞動者勞動力、社會生產(chǎn)力的不斷變化上產(chǎn)生的，勞動關系最初被定義為雇傭形式。伴隨著經(jīng)濟水平的不斷提高，法制化的建設期間，應在國家法律上明確規(guī)定勞動者、雇主之間的雇傭關系，從而保證雇傭關系的合法性。同時，勞動法視野中的社會關系認定期間還應區(qū)分雇傭關系、勞動關系。

(二)明確勞動關系概念，規(guī)范勞動關系認識

在勞動法視野的影響下，勞動關系的界定首先應認定勞動關系，這在勞動關系的界定中具有相對重要的作用。同時，勞動關系的界定也是勞動視野下的主要內(nèi)容。并且，在對勞動關系進行認定時，應在從屬性的勞動合同上進行，嚴格遵循勞動關系的動態(tài)性原則，根據(jù)區(qū)域性特征適當向外延伸。因我國經(jīng)濟水平的不斷上漲，勞動者、雇主之間的勞動關系逐漸趨向于多元化，故勞動關系認定過程中需選用相對合理、有效的方法，以開放性方法、彈性方法為主，進而保證勞動關系的和諧發(fā)展。

(三)采取從屬性的勞動關系界定標準

在對勞動者、雇主之間的勞動關系進行認識時，應將勞動法作為基礎，而勞動法又是根據(jù)從屬性認定的，由此可見:勞動法、從屬性之間關系密切，在關系的認定期間有必要評價其他的關系?，F(xiàn)階段，我國的拉動關系正伴隨著經(jīng)濟水平的不斷提高而變化，間接加大勞動關系的認定難度，甚至出現(xiàn)無法界定勞動關系的情況。故而，為從根本上改變該現(xiàn)狀，需采取從屬性的勞動關系界定標準，并在日常工作中適當調整勞動周期，便于更好解決勞動關系中所存在的認定問題。另外，立法工作進行中，還應根據(jù)勞動者、雇主關系完善勞動關系，將其作為法律依據(jù)，進而在有效解決認定問題的情況下，構建和諧社會。

六、小結

綜上所述，確立勞動關系后，應根據(jù)實際情況、復雜的雇傭關系，將從屬性的界定標準作為勞動關系的確立依據(jù)，并結合保障性的界定標準，科學、合理的劃分勞動組織關系、雇傭關系和非典型的勞動關系，制定程度不同的權益保障措施，劃分責任標準，緊跟時展潮流，以在合理界定勞動法中的勞動關系時，正確立法，促進社會的和諧發(fā)展。

［參考文獻］

［1］徐志強．勞動法視野中勞動關系認定問題的思考［J］．內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學學報(社會科學版)，2012，14(1):9－11，14．

［2］蔡貢．勞動法視野中勞動關系認定問題的思考［J］．中外企業(yè)家，2016，20(9):83．

勞動關系經(jīng)濟從屬性范文第2篇

【關鍵詞】在校大學生；勞動者；主體資格；從屬性

中圖分類號：D92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278（2014）07-121-02

一、在校大學生成為勞動者的前提分析

（一）實習、勤工助學與勞動關系

1.勞動關系與實習的區(qū)別。實習是在校大學生學業(yè)的一部分，由學校統(tǒng)一組織管理。無論實習是無償?shù)倪€是有償?shù)?，其學習性質和高校的教學目的沒有改變。因此，在實習過程中，學校與實習單位有委托關系，學校與在校大學生之間有管理關系，但在校大學生與實習單位之間不存在勞動關系。

2.勞動關系與勤工助學的區(qū)別.2007年教育部和財政部聯(lián)合下發(fā)的《高等學校學生勤工助學管理辦法》第四條規(guī)定：“勤工助學活動是指學生在學校的組織下利用課余時間，通過勞動取得合法報酬，用于改善學習和生活條件的社會實踐活動?！钡诹鶙l規(guī)定：“勤工助學活動由學校統(tǒng)一組織和管理。任何單位或個人未經(jīng)學校學生資助管理機構同意，不得聘用在校學生打工。學生私自在校外打工的行為，不在本辦法規(guī)定之列?！庇纱丝芍?，學生私自在校外打工的行為不屬于勤工助學，勤工助學是學校統(tǒng)一組織和管理下的勞動實踐。勞動部《關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》第十二條規(guī)定的“在校生利用業(yè)余時間勤工助學，不視為就業(yè)，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同”，僅適用于此種情形。

依上述規(guī)定可知，勤工助學是學生在學校組織和管理之下的行為，在校大學生勞動過程中不僅受到法律的保護，也有學校的支持和保護，不將其作為勞動關系由勞動法來調整，仍可以通過學校的途徑保障在校大學生的權益。但倘若擴大對勤工助學范疇的理解，認為在校大學生私自在校外參加勞動的行為也屬于勤工助學，不受勞動法保護，則在校大學生的權益將無從保障。有觀點以勞動部《關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》第十二條為理由否定在校大學生的勞動者主體資格，是對該條規(guī)定的誤讀。

（二）勞動者的主體資格

勞動者的主體資格是指自然人依法成為勞動者的前提條件，包括勞動權利能力和勞動行為能力。

公民的權利能力始于出生，終于死亡，具有普遍性。勞動權利能力即自然人依法享有勞動權利和承擔勞動義務的資格，也具有普遍性?！吨腥A人民共和國憲法》第42條規(guī)定中華人民共和國公民有勞動的權利和義務，肯定了中華人民共和國公民的勞動權利能力，我國立法也沒有對在校大學生的勞動權利能力做出任何限制性的規(guī)定。在校大學生作為中華人民共和國公民，同樣依法具備勞動權利能力。

勞動行為能力即自然人依法能夠以自己的行為行使勞動權利并承擔勞動義務的資格。具有勞動權利能力的自然人不一定具有勞動行為能力，在我國，理論上認為勞動行為能力主要取決于以下因素：1.年齡。2.健康。3.智力。4.行為自由。

只要在校大學生達到法定年齡，具備必要的健康條件和智力，并能夠保障用人單位所要求的行為自由，就可以認定其成為勞動者的主體資格。

二、在校大學生的勞動者身份認定標準

（一）勞動法的立法目的

認定在校大學生具有勞動者的身份，符合勞動法的立法目的。勞動法縮小了意思自治的范圍，以強制性的規(guī)定，對用人單位苛以強制性的義務，保障勞動者在勞動合同、工作條件、勞動報酬、社會保障等方面的權益，“從正面承認了如前所述的雇主與勞動者之間在經(jīng)濟、社會方面的不平等，并企圖糾正從那些不平等產(chǎn)生出的不正當?shù)慕Y果”。0勞動法對勞動者采取的是傾斜性立法保護，為了使這種利益配置具有保障實質平等的作用，被賦予這種利益的對象必須是真正的弱勢主體，不能任意擴展，也不能任意將某些主體排除在外。

在校大學生在組織關系上從屬于學校，要接受學校的管理，其主要任務是完成學業(yè)，這是不同于其他勞動者之處。但是，當在校大學生與用人單位建立關系、提供勞務時，同樣要面臨一般勞動者所要面臨的各種問題，受勞動法傾斜性保護的需求并無二致。由于勞動關系不同于實習或勤工儉學，學校并非這一關系中的相關主體，對勞動關系中在校大學生的保護作用十分有限。若不將在校大學生納入勞動法保護的范疇，在校大學生在參加勞動時的合法權益就只能依靠民法的保障，這顯然是不足以實現(xiàn)實質公平的。此外，2007年頒布實施的《勞動合同法》中規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”，并專章規(guī)定非全日制用工，將兼職納入勞動法調整范疇，也體現(xiàn)出目前注重勞動關系的事實存在、而非組織關系的立法趨勢。綜上，從立法目的出發(fā)，應當認定在校大學生具有勞動者身份。

（二）勞動者身份認定標準

各國對勞動關系中勞動者身份的界定沒有達成統(tǒng)一，歸納起來，主要有英美法系國家的“控制說”和大陸法系國家的“從屬說”。此外，有觀點認為還應考慮組織從屬性。我國以“人格從屬性”作為認定勞動者身份的主要標準，同時以“經(jīng)濟從屬性”作為輔助標準。

2005年5月25日實施的《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）明確了勞動關系的認定標準：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。1.用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；2.用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；3.勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。除具備主體資格外，勞動關系中的勞動者還必須在用人單位的管理下進行勞動，并包含在用人單位的業(yè)務之中。其中第二項、第三項說明了勞動者應當具有“人格從屬性”，第二項中“有報酬的勞動”則表明勞動者應當具有“經(jīng)濟從屬性”。

在校大學生與用人單位建立勞動關系時，與其他勞動者一樣以領取報酬為目的，在經(jīng)濟從屬性上與其他勞動者沒有區(qū)別。在校大學生必須接受學校的管理，似乎存在一個雙重管理的問題，但這一問題在實際情形中并不重要。

首先，在校大學生依學校、專業(yè)、學年和個人選擇的不同，自由度有所不同，特別是臨近畢業(yè)、準備就業(yè)的大學生，已經(jīng)基本完成學業(yè)，有較大的自由度，學校對其的管理與限制很少。因此，學校對在校大學生的管理并不完全排斥其建立勞動關系的可能性。其次，用人單位與在校大學生建立勞動關系時，應當知道其在校學生的身份，其愿意與在校大學生建立勞動關系，說明工作性質是能夠與學校的管理并存的。這就說明，學校與用人單位對在校大學生的雙重管理并無矛盾。此外，學習和勞動都是在校大學生的自主選擇，其與用人單位建立勞動關系，即表明了自身接受用人單位管理、按勞動合同完成工作的意愿，若因與學校的管理關系而影響勞動關系的延續(xù)，用人單位可以據(jù)此解除勞動關系；反之，學校也可以做出相應處理。但這不影響在校大學生與用人單位之間應然存在的人格從屬性。

因此，人格從屬性不是在校大學生與其他勞動者的本質區(qū)別所在，不能以此否定在校大學生成為勞動者的資格。只要在校大學生與用人單位之間建立的勞動關系符合相關法律的規(guī)定，就應當認定在校大學生具有勞動者的身份。

三、現(xiàn)狀與建議

（一）完善立法

我國立法一方面并未否認在校大學生的勞動者身份，另一方面《勞動部關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》第十二條關于勤工助學的規(guī)定又引發(fā)了實踐中的不同做法。勞動仲裁機構將在校大學生參加勞動的行為一律認定為勤工助學，不認為是勞動關系，而郭懿訴江蘇益豐大藥房連鎖有限公司勞動爭議案、季小莉訴海門市升?？照{設備有限公司勞動合同案等案件中，法院又肯定了在校大學生的勞動者身份。對此，立法應當做出明確的認定，統(tǒng)一實踐當中的做法，并將在校大學生勞動關系的有關規(guī)定進一步細化。

勞動關系經(jīng)濟從屬性范文第3篇

[論文關鍵詞]隱蔽勞動關系；非標準勞動關系；勞務派遣

在第91屆國際勞工大會（議程五）上，國際勞工組織所作出的《雇傭關系的范圍》為題的報告第一次提出了“隱蔽雇傭關系”的概念。報告認為：“隱蔽雇傭是指制造某種與事實不同的表面現(xiàn)象，從而達到規(guī)避或限制法律所提供保護目的的一種目的在于隱藏或扭曲雇傭關系的行為。其表現(xiàn)形式包括以另一種法律形式加以掩蓋或賦予原本的雇傭關系另一種使工人獲得更少保護的工作形式”。

近年來，隨著勞動形式多樣化，隱蔽勞動關系的問題在我國也日趨嚴重，就此筆者從其兩種不同表現(xiàn)形式入手作出如下看法及建議。

一、民事關系掩蓋勞動關系中的法律缺失——根本性判斷標準缺失及解決

現(xiàn)實中勞動關系與民事關系之間并非涇渭分明。一方面，勞動者和用人單位之間很可能會派生出民事關系；另一方面，一些“隱蔽的勞動關系”，在表象上具有極強的迷惑性。這使得許多用人單位就利用這種空子將勞動關系偽裝成民事關系從而逃避法律責任。雖然學界關于勞動關系鑒別方法的討論較多，但并未在立法上加以明確規(guī)定。

對此，筆者認為可以參考借鑒境外的一些經(jīng)驗。大陸法系的代表國家德國、日本在勞動關系認定上已經(jīng)形成了較系統(tǒng)的認識，總結起來主要是綜合考慮三方面的從屬性，即經(jīng)濟從屬性、組織從屬性以及人格從屬性。而英美則可以概括為“控制標準”，“組織標準”以及“復合標準”。但無論是英美法系的標準說還是大陸法系的從屬性理論都強調了用人單位對于勞動者的管理與支配的權力，這是值得我國借鑒的。實際上，從勞動關系的本質看，其就是勞動力的所有者將自己的勞動力有償交給另一方使用，由于“受雇人提供的是存在于體內(nèi)的不能與人格分離的人格價值一部分的勞動力”，因而勞動關系總是呈現(xiàn)人身關系的特征。

但這里要注意的是，雖然堅持從屬性揭示了勞動關系的本質，卻并不方便在實務中進行實踐操作。因而有學者提出有必要明確人格從屬為主而以經(jīng)濟之從屬、組織之從屬為輔的判斷標準分析被其他關系所掩蓋的勞動關系。對此，筆者認為，除了以上的認定標準，我國在法律層面上還可以給出更為具體的基本的考量：如勞動關系中應由用人單位承擔勞動最終成果和經(jīng)濟風險等。

二、非標準掩蓋標準勞動關系中的法律缺失及解決

（一）“非標準勞動關系”規(guī)定不明及其解決路徑

我國在《勞動合同法》出臺之前實際上已經(jīng)出臺調整“非標準勞動關系”的文件或法規(guī)，但是我們可以看到這樣的調整首先是針對個別形態(tài)的非標準勞動關系中的某個急待解決的問題，其次立法的層次較低。近期由于勞務派遣以及非全日制用工這兩種非標準就業(yè)形式在實際的生活中已經(jīng)大量出現(xiàn)，現(xiàn)行《勞動合同法》在原來的法律體系基礎上對其進行了專門的規(guī)定。盡管如此，筆者認為這種規(guī)定仍然過于粗線條，很難克服實踐中出現(xiàn)的問題。

首先是從非全日制用工中有關內(nèi)容來看，我國的全日制就業(yè)的解雇保護是相對比較嚴格的，但《勞動合同法》對非全日制的規(guī)定卻較為寬松。我國《勞動合同法》規(guī)定非全日制勞動合同的解除不再作書面形式的強制要求，同時勞動合同的解除也只是規(guī)定了雙方當事人中的任何一方可以隨時通知對方終止用工，而對實際中存在的一些特殊情況卻沒有詳細規(guī)定，這使用人單位所需支付的成本與風險被降低了，使得用人單位更容易規(guī)避法律義務，將全日制轉變?yōu)榉侨罩频墓と?。另外，在工資方面，全日制與非全日制也存在較大區(qū)別，《勞動合同法》中雖然規(guī)定了對勞動報酬的支付周期的剛性規(guī)定，但沒有規(guī)定相應的法律救濟措施。

其次是勞務派遣的相關規(guī)定?！秳趧雍贤ā泛汀秳趧雍贤▽嵤l例》雖對勞動派遣作出專節(jié)的規(guī)定，但由于一些規(guī)定過于原則，缺乏可操作性。比如對一些違規(guī)行為的法律救濟規(guī)定，“同工同酬“的具體標準規(guī)定，對勞務派遣單位的與用工單位的職責劃分、責任承擔等。也正是因為如此，大量的“隱蔽勞動關系”從勞務派遣中發(fā)展出來，勞務派遣成為了隱蔽勞動關系的最主要的形式。就以“用人單位”這一概念為例，我國《勞動合同法》第58條的規(guī)定強調的是勞動關系結構中“一對一”的關系。但與此同時，我國《勞動合同法》在第62條中用工單位的責任規(guī)定加上該法第92條規(guī)定，卻又基本可歸于類似于美國的“共同雇主”的觀點。如此一來，其實是形成了一個內(nèi)涵模糊的法律概念。在實踐中，用工單位依據(jù)法律中“用人單位”的定位而大肆逆向派遣從而發(fā)展出“隱蔽勞動關系”。

對此，筆者認為，我國應該就這方面單獨立法，細化相應的規(guī)定，對非標準勞動關系形成特定的規(guī)制的方式。從國際的視野看，很多國家已經(jīng)制定了非正規(guī)就業(yè)的專項立法。德國與日本分別于上世紀70、80年代頒布了《勞動者派遣法》；歐共體委員會也在1984年以《勞動者派遣、勞動者供給及有期雇傭合同相關的理事會指令案修正案》向理事會提出?？梢姡菢藴蕜趧雨P系單獨立法已經(jīng)是大勢所趨。實際上，近期我國也已就此類情況開始有所行動。人社部的《勞務派遣若干規(guī)定（征求意見稿）》推動了所反映的對非標準勞動關系法律規(guī)定細化的探索就是很好的思路。

其次，我國現(xiàn)行法律體系在標準勞動關系中法律有著嚴格的規(guī)定，在非標準中卻不能加以體現(xiàn)。故筆者認為，在相應的專項立法中，細化相應有關的規(guī)定的同時，也應適當加強對非標準勞動關系的保護，從而減少一些企業(yè)因為二者在保護上的巨大差異出于減少經(jīng)濟成本和法律風險等目的而采取措施規(guī)避法律。

（二）正規(guī)用工與靈活用工并存的用人雙軌制的矛盾問題及其解決路徑

勞動關系經(jīng)濟從屬性范文第4篇

關鍵詞：兼職大學生；雇傭關系；勞動關系

中圖分類號：D922.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）23-0319-03

當今社會，大學生兼職已經(jīng)成為一種普遍的現(xiàn)象。大學生通過兼職活動，能夠充分利用自己的空余時間來提高社會實踐能力。大學生參與社會實踐的形式是多種多樣的，概括有以下三種：一是實習，二是勤工儉學，三是利用課余時間或者寒暑假時間到企業(yè)去兼職。對于前兩種情況，我國法律有詳細的規(guī)定，而對第三種情況，目前我國卻沒有相關的法律規(guī)范。大學生是否具有勞動法意義上的勞動者身份？其勞動權益是否受我國勞動法保護？針對這些問題，為了保護兼職大學生的合法權益，必須對兼職大學生與用人單位建立的法律關系的屬性進行分析確定。

一、兼職大學生身份研究的現(xiàn)狀

兼職是指在本職之外兼任其他職務，不同于全職，時間可長可短，自由性較大。關于大學生兼職，當前學術界有很多觀點，主要集中在兼職大學生與用人單位之間的勞動關系是否屬于我國《勞動法》上的勞動關系。

一是“否定說”，即否認在校大學生兼職與用人單位之間的關系是勞動關系，認為在校大學生打工在我國只是雇傭關系意義上的勞動者。理由有3個：（1）基于勞動部1995年下發(fā)的文件《關于貫徹執(zhí)行〈動法〉若干問題的意見》（簡稱12號文件）的規(guī)定，認為大學生的主要身份是學生，任務主要是學習，在學校服從于學校的管理，大學生的自由受到限制，因此不具有勞動行為能力，不具有成為勞動法上勞動者的資格，不受勞動法調整。（2）大學生的學籍、戶籍等身份檔案關系都在學校，兼職時沒有納入單位的正式編制，否定其屬于非全日制的用工主體。（3）以在校大學生兼職不需要到當?shù)氐膭趧颖Ｕ喜块T辦理錄用備用手續(xù)，他們沒有生存的壓力，不以謀生為目的，因此大學生兼職不是就業(yè)行為，而我國《勞動法》調整的是勞動關系。

二是“嚴格者保護說”，認為大學生可以和用人單位形成勞動關系。理由如下：（1）他們與用人單位具有從屬性。在單位勞動，大學生接受用人單位的指示命令，是實際意義上的勞動者。（2）在校大學生兼職與其他實踐形式相比，與學生的身份相對疏離，可以賦予其勞動者身份。（3）在校大學生兼職獲得的保護與救濟是最弱的，他們是制度性社會弱勢群體。“權利貧困”是其主要特征，從保護弱者的角度，認為立法應當把兼職大學生列入《勞動法》的保護范圍。

三是“特殊勞動者說”，認為12號文件中的規(guī)定與現(xiàn)在的客觀實際存在著嚴重的不符。從學生兼職的工作形式和其與企業(yè)之間的關系來看，它是具有《勞動法》特征的。勞動者資格的認定，主要取決于下列因素：（1）年齡。我國《勞動法》關于勞動者資格的法定年齡的規(guī)定是年滿16周歲。（2）健康。在《勞動法》中，要求勞動者必須具備自己所從事職業(yè)的必須條件。（3）智力。從精神健全、文化水平和科技水平三個方面去考察，不同的職業(yè)存在不同的要求。（4）行為自由。公民必須有足夠的自由支配自己的行為。綜上述因素，兼職大學生與用人單位建立的勞動關系屬于《勞動法》上的勞動關系，因而主張將之納入勞動法律的調整范圍之內(nèi)。同時，考慮到這個群體的特殊性，需要勞動部門制定一些特殊的規(guī)定，來彌補有些法律的缺陷，或者是比照非全日制用工進行保護。

筆者認為，適用《勞動法》的保護顯然對維護兼職大學生的權益更加的有利。但是我們必須對兼職大學生的勞動關系的法律屬性加以確定和正確的界定。

二、 雇傭關系與勞動關系界定及法律調整

要準確把握兼職大學生與用人單位之間的法律屬性，就必須明確雇傭關和勞動關系的聯(lián)系和區(qū)別。從歷史事實看，勞動法意義上的勞動關系是雇傭關系中逐步分離出來而形成的一種獨立的社會關系。隨著資本主義生產(chǎn)方式的產(chǎn)生，雇傭關系也伴之出現(xiàn)。如果從社會意識形態(tài)的角度討論雇傭關系和勞動關系的界定，即以用工主體的所有制性質界定雇傭關系，認為雇傭關系是“資本主義制度下資本家與雇傭勞動即出賣勞動力的工人之間的關系――雇傭關系一經(jīng)確定，工人就處于雇主的權勢之下，被榨取剩余價值，雇傭關系是強制性的勞動關系”?！八接兄茋乙磺杏霉ぶ贫榷际枪蛡蛑??！蔽覀兛梢钥闯鍪Ｓ鄡r值是資本家進行生產(chǎn)的直接目的和動機，但資本家為了實現(xiàn)最大化的剩余價值，必須使生產(chǎn)資料和工人更好地分離，使他們徹底地失去土地，工具等，失去生產(chǎn)資料的勞動者不得不去工廠做工維持生計，把自己的勞動力廉價的出賣給資本家，資本家把購得的勞動力作為資本進入生產(chǎn)過程，生產(chǎn)大量的剩余價值，這也就產(chǎn)生了大量的失去生產(chǎn)資料的“自由勞動者”。但是私有制國家的一切用人制度，建立的雇傭關系是強制性的勞動關系。在剛開始，將雇傭關系納入民法的調整需要的前提是，資產(chǎn)階級認為，這種雇傭關系是一種自由的“契約關系”，契約雙方當事人是處于平等的地位交換各自的財產(chǎn)，資本家支付工資，工人提供勞動力，一方獲取使用價值，另一方獲得價值。但是，隨著工業(yè)革命和工廠制的出現(xiàn)，工人和資本家再沒有平等可言。隨著生產(chǎn)力的不斷提高，工廠對勞動力的需求大量減少，機器代替手工；而工人失去市場資料，無法再進行生產(chǎn)，維持基本的生活，不得不向資本家低頭，就算向他們支付極少的工資，也是能忍受資本家的剝削。這樣，經(jīng)濟上處于劣勢地位的工人與資本家不再是平等的自由契約關系，工人不再是自由的勞動力，而是一種新的“從屬勞動”。在這種雇傭關系中，抵制不了資本家欲望的不斷膨脹和權力的濫用。勞動者處于血與淚的悲慘境地也就在所難免了。之后，隨著工人運動的不斷高漲、社會危機的加重，勞動者為了生存團結起來不斷地向資本家進行斗爭；統(tǒng)治階級為了維護其統(tǒng)治，開始對雇傭關系進行立法干預，開始對勞動者的利益保護，其中最具典型的是1802年的英國頒布的《學徒的健康即道德法》。自此以后，勞動立法的范圍逐漸擴大，使雇傭關系逐步衍生出一類特定的社會關系――勞動關系。國家調整勞動關系是勞動法產(chǎn)生的法律基礎。國家通過對勞資關系的進行干預，緩和了工人和資本家之間的矛盾，穩(wěn)定了社會的秩序，解放了社會生產(chǎn)力。之后，勞動法逐漸成為一個獨立的法律部門，雇傭關系分為兩類：一類是勞資雇傭關系（勞動關系），由勞動法調整。另一類是一般意義上的民事雇傭關系，由民法調整。

在對雇傭關系和勞動關系進行法律調整的過程中，各個國家基于對雇傭關系與勞動關系的不同定位而確定不同的法律調整模式：一是由民法統(tǒng)一調整雇傭關系和勞動關系，再制定特別的法律規(guī)范勞動關系。二是德國采用這種模式將勞動合同關系取代雇傭合同，仍在民法典中規(guī)定。三是將勞動關系作為勞動法內(nèi)容來規(guī)定，勞動關系脫離民法典。三種不同的法律調整模式，但是我們可以看出一種由個人到法律選擇的法律理念轉變，由民法上“人格平等”的抽象主體的平等保護到實踐中處于弱勢地位的“具體人”的傾斜保護的轉變，由私法自治的調整手段向國家干預和協(xié)調轉變。

在經(jīng)濟不斷發(fā)展，日益全球化的趨勢下，傳統(tǒng)的勞動關系及法律調整遇到了新的挑戰(zhàn)。雇傭關系與勞動關系這一本質相同的社會關系在法律調整的不斷變化中，其邊界也不斷發(fā)生著變化。它們之間的差異并不是本質上的，而是來自于“國家在綜合考察兩種社會各自的情形（如雙方的力量對比，經(jīng)濟承受力等）的基礎上所采用的調整手段、力度上的差異?！钡菬o論勞動關系雇傭關系的邊界如何變化，勞動法律宗旨及理念始終是不變的，即出于社會公共利益的需要，界定勞動者的弱者地位，并向其進行法律政策上的傾斜保護。當前，80%多的在校大學生選擇在寒暑假去兼職，可見大學生兼職已成為社會的普遍現(xiàn)象，他們已漸成長為一個部落。然而，由于法律調整的不確定和大學生社會保障在轉型過程中的不健全以及缺乏相應的制度性支持和扶資源，使得這一大學生群體在兼職過程中遭遇侵權的現(xiàn)象較為普遍。一方面，從社會保障制度看，大學生作為一個特殊的群體，他們的生存權利在法律保障上是空白的，我國的社會保障制度忽略了這一群體；另一方面，12號文件對“大學生勤工儉學”作出了排除。與現(xiàn)實的客觀實際嚴重不符。2003年勞動部《關于非全日制用工若干意見的規(guī)定》及《勞動法》和《勞動合同法》對勞動者資格的內(nèi)涵和外延均未作出明確規(guī)定，由于12號文件的規(guī)定，導致勞動關系的混亂，出現(xiàn)了對兼職大學生保護的空白地帶。而我國民法對大學生兼職所產(chǎn)生的雇傭關系的調整由于無法看到他們的弱勢地位和權利困境，因而是能力不足的。因此，無論是勞動權益保護方面權利的缺乏，權利的實現(xiàn)還是權利的救濟，兼職大學生都面臨著困境，他們完全符合“權利貧困”的特征，而他們的“權利貧困”又是社會因素和社會條件的影響造成的，使他們成為一個制度性社會弱勢群體。因此，對大學生兼職關系確定為勞動關系顯得十分必要。

三、兼職大學生勞動者身份的法律依據(jù)

各國對勞動者的界定采用不同學說，主要有英美法系的“控制說”和大陸法系的“從屬說”。但這兩種學說隨著現(xiàn)代勞動關系類型的發(fā)展而不斷發(fā)展。大陸法系對勞動者身份的界定受德國理論的影響，主要是依據(jù)“人格從屬說”來界定，即指勞動者在雇主的指揮下提供勞務，受雇主的支配管理，人格從屬性的重要特征在于指示命令權和程序上的懲戒權。但由于“人格從屬說”在現(xiàn)實生活中的局限性，又不可避免地需要輔助于其他的認定標準，因此，在“人格從屬說”的基礎上又產(chǎn)生了“經(jīng)濟從屬說”和“組織從屬說”。關于“經(jīng)濟從屬說”，德國跟日本的觀點不同。德國的“經(jīng)濟從屬說”是指勞動者為謀生必須受雇于雇主從事工作以維持生活狀態(tài)；日本的“經(jīng)濟的從屬說”是指受雇人完全被納入雇主的經(jīng)濟組織與生產(chǎn)結構之內(nèi)，但與受雇人和雇主之間的經(jīng)濟和財產(chǎn)狀態(tài)無關，重點在于受雇人不是為自己的營業(yè)活動，而是從屬于他人，為他人之目的而勞動?！敖M織從屬說”是指利用他人的勞動力，雖說沒有指揮命令或者是業(yè)務性質上的當然指示，但只要該勞動力提供的是企業(yè)運營不可缺少的且該勞動力有機的組合到企業(yè)組織中，則應該承認其具有從屬性。

我國《勞動法》、《勞動合同法》卻沒有對勞動者的概念作出明確的界定，這也就導致了勞動力權利保護的空白，使其處于困境。學術界認為，勞動關系的兩個基本特征是兩個兼容性：（1）勞動關系兼有人身關系和財產(chǎn)關系的性質；（2）勞動關系兼有平等關系和隸屬關系的特征。我國勞動部2005年出臺的《關于確立勞動關系有關事項的通知》中規(guī)定：“一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同但同時具備下列情形的勞動關系成立：（一）用人單位和勞動者符合法律法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章適用于勞動者，勞動者受用人單位的管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位的業(yè)務組成部分?！庇纱丝梢钥闯觯覈鴮趧诱呱矸莸慕缍ㄖ饕捎么箨懛ㄏ祰业摹叭烁駨膶僬f”，同時兼輔“經(jīng)濟從屬說”和“組織從屬說”標準。具體到，大學生兼職的工作形式和其與企業(yè)的關系來看，其也是具備勞動關系這些從屬性特征的。這些兼職大學生具有勞動行為，并且這種勞動是在企業(yè)的監(jiān)督管理下進行的，他們接受企業(yè)的管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動，和用人單位具有從屬性的關系。

認為兼職大學生不符合勞動者身份的人持有的主要依據(jù)是大學生具有學生的身份，那么，這是否表明“兼職大學生”的勞動權益不受勞動法保護。筆者認為，僅依據(jù)12號文件的規(guī)定，把“兼職大學生”排除在勞動法保護范圍之外是不合理的。根據(jù)該條規(guī)定，在校大學生利用課余時間勤工儉學的不屬于勞動法的調整范圍。其實并非所有的大學生兼職都可以納入勤工助學的范圍，“勤工助學”和“大學生在外兼職”是不同的兩個概念，“勤工助學活動是由學校統(tǒng)一組織管理的，任何單位和個人未經(jīng)學校學生資助管理機構的同意，不得聘用在校學生打工，學生私自在外打工的行為，不是勤工助學活動”，這是2007年教育部和財政部聯(lián)合下發(fā)的《高等學校學生勤工助學管理辦法》規(guī)定的。由此可見，勤工助學必須在學校的組織下、管理下進行，大學生在外兼職并不在學校的組織下進行。另外，《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》出臺時，高等教育教育體制改革還未開始，大學生的學費、分配統(tǒng)一由國家調控干預管理；而現(xiàn)在大學生在外兼職卻是自己主動尋找，工作形式也多種多樣，和12號文件規(guī)定的勤工助學有很大的差異，因此不能僅根據(jù)大學生的身份和12號文件規(guī)定的與實際不符的規(guī)范將兼職大學生排除在《勞動法》保護的范圍之外，來否決兼職大學生勞動者的法律身份，使之不受《勞動法》的調整和保護。

筆者認為，我國司法應當將兼職大學生這個群體作為《勞動法》意義上的勞動者加以保護。但其因為具有在校大學生這一身份的特殊性，決定了這一群體與一般意義勞動法上的勞動者不同，存在其特殊性。這也是前文討論的兼職大學生與用人單位建立的勞動關系法律屬性的“特殊勞動者說”?？紤]到他們的特殊性，需要勞動部制定一些特殊的規(guī)定，來彌補某些法律的空缺，或者可以比照非全日制用工進行保護。

此外，令人擔心的又一個問題出現(xiàn)，把兼職大學生確定為《勞動法》上的勞動者，可能引發(fā)企業(yè)拒招大學生用工的尷尬局面。對于單位而言，在校大學生沒有任何的工作經(jīng)驗，完全是一個新手，就是單位不給報酬，也要花費不少精力、財力，培訓他們來提高職業(yè)技能。每當短期培訓磨合后，大學生也就回到學校了。所以業(yè)內(nèi)人士表示，綜合多項因素，今后不再考慮接受大學生的兼職申請。而如果真的導致這種后果，則會得不償失，因此，這也是一個迫切需要解決的問題。

結語

通過系統(tǒng)分析“大學生兼職法律關系屬性”這一問題，可以發(fā)現(xiàn)，是因為現(xiàn)階段中國的司法對于某些法律概念的認識不清導致的，也就引發(fā)了一系列的爭議和法律規(guī)避行為。因此，要求我們在辨析法律關系的性質時應當把握其實質性的關聯(lián)性因素。同時，面對一些與客觀現(xiàn)實嚴重不符的法律，立法者應該與時俱進，不斷為我國的司法體制輸入新鮮的血液，保持法律的生機活力；權利義務雙方也要明晰自己享有的權利和履行所要承擔的義務。只有相關主體在法律框架內(nèi)踐行相關的職責，才能構架起健康、穩(wěn)定的社會秩序。

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勞動關系經(jīng)濟從屬性范文第5篇

我國《勞動法》既沒有明確地將兼職大學生納入保護，也沒有明確地排除。那么，兼職大學生能否成為勞動法意義上的勞動者一直存在很大的爭議。勞動者的主體資格應該包含勞動權利能力和勞動行為能力。我國《憲法》第42條賦予了公民平等的勞動權利能力。我國勞動法對于勞動行為能力的要求主要在以下四個方面：第一、法定的年齡標準；第二、體力標準或健康標準；第三、智力條件；第四、人身自由。綜上，我們不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在的高校大學生均具備了以上四個條件，大學生可以成為勞動法意義上的勞動者。

二、大學生兼職能否形成勞動關系

即使大學生有能夠成為勞動者的主體資格，但是大學生兼職是否構成勞動關系還需要具體分析。調查結果顯示有32.7%的大學生從事過家教輔導等類型的兼職，這種兼職建立在兩個或兩個以上平等主體之間，屬于勞務關系，應屬民法的調整范圍。但是，有高達52.3%的大學生從事過餐飲服務類。這種兼職的一方主體正如富士康，肯德基，麥當勞等符合《勞動法》第2條所規(guī)定的用人單位的標準，而且雙方關系具有明顯的不平等性，應該認定為是勞動關系，屬勞動法的調整范圍。本文探討的是大學生兼職的勞動法適用問題。有學者認為，大學生的主業(yè)是學習，不是在學習之外謀生，所以大學生兼職是勤工助學的性質。根據(jù)1995年頒布的《關于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第12條規(guī)定：“在校生利用業(yè)余時間勤工助學，不視為就業(yè)，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同?！钡歉鶕?jù)2007年下發(fā)的《高等學校學生勤工助學管理辦法》第六條規(guī)定：“勤工助學活動由學校統(tǒng)一組織和管理。任何單位或個人未經(jīng)學校學生資助管理機構同意，不得聘用在校學生打工。學生私自在校外打工的行為，不在本辦法規(guī)定之列。”可以發(fā)現(xiàn)，勤工助學是由學校統(tǒng)一組織和管理。但調查表明，現(xiàn)今幾乎100％的大學生校外兼職都不是學校安排，屬私自校外打工，不在勤工助學范圍之內(nèi)。并且有學者認為《若干意見》制定時間在九十年代，明顯具有計劃經(jīng)濟的色彩，已經(jīng)和當今社會的現(xiàn)狀不符，適用《若干意見》規(guī)范大學生兼職只會使得大學生維權十分困難。兼職大學生與用人單位間能否被認定為勞動關系，應著重關注勞動關系的特征。勞動關系最重要的特征為不平等性，表現(xiàn)為勞動者對用人單位的從屬性和隸屬性。雖然因為大學生身份特殊，一般沒有被納入單位的編制，但是并不能因此就否定大學生和用人單位的人身隸屬性。92.3％的大學生在工作中需要聽從用人單位的管理和安排，遵守用人單位的規(guī)章制度，接受用人單位的監(jiān)督，具有明顯的從屬性和隸屬性。而符合以上特征，以實現(xiàn)勞動力和財產(chǎn)轉移的關系應當認定為是勞動關系。