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高等教育行政管理學范文第1篇

【關鍵詞】骨干院校 行政人員 管理能力 提升

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2015）17-0124-02

《教育部財政部關于實施國家示范性高等職業(yè)院校建設計劃加快高等職業(yè)教育改革與發(fā)展的意見》特別強調：建設骨干院校必須具備一個“一個明顯”“五個領先”。一個“明顯”，是指“高職特色明顯，具有良好的發(fā)展條件和較強的潛力”。“五個領先”，是指“領導能力領先、綜合水平領先、教育教學改革領先、專業(yè)建設領先、社會服務領先”。目前，重慶水利電力職業(yè)技術學院具有良好的發(fā)展條件和較強的潛力，但與“五個領先”存在差距。要做到“五個領先”，這就對學院行政人員管理能力提出了更高的要求。本文從學院現(xiàn)有行政人員實際管理能力存在的問題出發(fā)，探索骨干院校建設背景下行政人員管理能力提升的對策。

一 行政人員管理能力現(xiàn)狀

通過問卷調查，筆者發(fā)現(xiàn)行政人員管理能力與骨干院校建設要求存在較大差距，具體表現(xiàn)在以下方面。

1.行政人員管理業(yè)務素質有待提高

調查顯示，我們發(fā)現(xiàn)：學院具有管理專業(yè)背景的人員特別少，與管理相關或者相近專業(yè)的人員也非常少。擁有工商管理專業(yè)背景的有3人，占行政人員總數(shù)的3.29%；擁有公共管理專業(yè)背景的有10人，占行政人員總數(shù)的10.98%；擁有行政管理專業(yè)背景的有3人，占行政人員總數(shù)的3.29%；擁有經(jīng)濟管理專業(yè)背景的有4人，占行政人員總數(shù)的4.39%；擁有教育管理專業(yè)背景的為0人。此外，學院行政人員還存在兩個致命缺點：一是行政人員自主學習管理的能力不足?！皩W習為本、終身學習，學習者生存發(fā)展”的理念還未真正在高校行政人員中樹立起來。二是行政管理人員文化基礎知識薄弱，幾乎無法改變現(xiàn)有管理能力的現(xiàn)狀。據(jù)調查，學院一些重要管理人員主要來自學院的前身――中專階段的行政人員，他們在管理工作中一直沿用中專階段的思維和套路，無法突破自我。與骨干院校建設行政人員要求相比，差距較大。近年來，雖然高校行政管理者學歷提升較快，但大部分專升本、本升碩的在讀管理人員都是“為了文憑而學習”?？梢?，我院行政人員在管理素質上存在問題，一些不懂管理尤其是不懂教育管理的人員在從事高職院校的行政工作，可想而知，其行政效率與行政科學性需要進一步提高。

2.行政人員的內在管理能力有待加強

高校行政人員要在管理上有造詣、懂科學、有水平、能干事、會干事、巧干事，必須具備以下十八種內在能力，有學者稱之為“練好的內功”，有些人稱之為“腰桿硬”。這十八種能力是：分析能力、判斷能力、執(zhí)行能力、溝通能力、決策能力、服務能力、研究能力、創(chuàng)新能力、抗干擾能力、領導能力、思維能力、語言表達能力、寫作能力、計劃能力、組織能力、業(yè)務能力、自學能力、組織能力。調查發(fā)現(xiàn)，有34.5%的行政人員認為自己具備上述能力；有82.6%的行政人員認為自己存在較好的表達能力，但其他能力有欠缺；56.7%的行政人員認為自己有較好的分析能力、判斷能力、研究能力。在提到創(chuàng)新能力時，96.2%的行政管理人員持否定態(tài)度。據(jù)電話采訪，90%以上的行政管理人員都認識到了以全新知識、思想、理念、方法及措施，開創(chuàng)高校管理工作新局面的重要性。但就目前的狀況來看，當涉及學院內部管理和落實創(chuàng)新活動問題時，“往往只是停留在形式化和表面化的程度，而不能建立完善的組織創(chuàng)新機制，很少能提出切實有效的可操作性創(chuàng)新措施”。

3.行政人員的外在管理能力有待加強

筆者認為，在建設骨干院校的過程中，行政人員應

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* 重慶水利電力職業(yè)技術學院市級骨干高職院校項目建設專題研究立項課題（編號：2014-715）

該有計劃地學習和掌握專業(yè)知識。摒棄“由經(jīng)驗管理向科學管理發(fā)展，由過程管理向目標管理轉化，通過管理學知識的學習進一步培養(yǎng)高校行政人員的管理素質”。應強調的是，行政人員還應具備管理上的外在能力，這一能力包括團隊合作能力、溝通協(xié)調能力、禮儀服務能力、綜合處置能力等。調查表明：8%的行政人員認為具有團隊合作能力，12.2%的行政人員認為具有溝通協(xié)調能力，20%的行政人員認為“具有禮儀服務能力”，1.8%的行政人員認為具有綜合處置能力?？梢?，行政人員的外在管理能力亟待進一步提高。

二 骨干院校行政人員管理能力提升的對策思考

1.加強對行政人員的思想政治教育

加強對行政人員的思想政治教育是提升骨干院校建設行政人員管理能力非常重要的一環(huán)，是行政人員搞好行政管理工作的重要保證，是行政人員最重要的管理素質。有學者曾指出“思想是行動的先導”，有什么樣的思想就會有什么樣的行動。日常管理中，行政人員不愛崗、不敬業(yè)、不勤政，絕大多數(shù)與缺乏思想政治教育有關?？梢?，加強對行政人員的思想政治教育何等重要！對此，行政管理人員要系統(tǒng)地掌握和學習哲學、列寧主義、思想和中國特色社會主義理論體系，善于運用馬列主義的基本立場、觀點和方法去看待問題、分析問題和解決問題，不斷提高行政人員的政治理論水平、政策水平和行政管理水平，增強駕馭和處理各種問題的能力，增強用思想謀劃、用實際行動解決問題的能力。

2.加強對行政人員管理業(yè)務素質的培養(yǎng)

業(yè)務素質是做好行政工作的基本條件，是行政人員管理工作高效運作的重要保障。骨干院校建設要提升學院全體行政人員的管理業(yè)務素質就是要提升整個學院的管理水平。首先，行政人員要加強學習高等教育行政管理學。通過學習，行政人員就會懂得高等教育行政管理的基本原理、發(fā)展狀況與一般特點。懂得現(xiàn)代教育中的高等教育制度、立法等方面的相關情況；懂得教育規(guī)劃、投資、督導與評估等方面的基本管理理論；懂得普通教育、成人教育、現(xiàn)代技術及遠程教育等管理理論；懂得以德治校、民主治校、依法治校理念并以此提出本學院行政管理的發(fā)展思路。其次，熟悉本職工作。熟悉學院的相關政策和文件，熟悉工作流程。最后，有針對性地加強業(yè)務培訓。

3.加強對行政人員內在管理能力的培養(yǎng)

要想學院行政人員在管理上有造詣、管理更加科學、管理更加有水平，要使用行政人員能干事、會干事、巧干事，必須加強對行政人員的內在管理能力培養(yǎng)。重點要培養(yǎng)好行政人員的分析能力、判斷能力、執(zhí)行能力、溝通能力、決策能力、服務能力、研究能力、創(chuàng)新能力、抗干擾能力、領導能力、思維能力、語言表達能力、寫作能力、計劃能力、組織能力、業(yè)務能力、自學能力、組織能力。一是鼓勵行政人員自學成才。凡是不耽擱正常上班時間學習的行政人員，自身內在能力通過實踐檢驗有所提高的，學院給予績效工資上?。吭拢?%～5%的獎勵，或者通過人事部門提前晉級。二是組織專家學者培訓。學院每年劃撥一定的經(jīng)費，制定培訓時間表，確定培訓內容，聘請高等教育管理方面資深教授、學者來學院講授高等教育管理知識，講座學習結束后要采取考試或者考核方式檢驗行政人員的學習效果，并將考核成績納入年終評優(yōu)、評先、晉升條件。三是委派行政人員實地掛職鍛煉。學院每年選出有發(fā)展前途、愿意從事行政工作的人員到行政管理走在前列的高校進行實地掛職鍛煉，鍛煉圓滿結束經(jīng)所在掛職單位考核合格后回單位安排重要崗位。

4.加強對行政人員外在管理能力的培養(yǎng)

加強對行政人員的外在管理能力培養(yǎng)也是提升行政人員管理能力的重要途徑。一是培養(yǎng)行政人員的協(xié)調能力。主要培養(yǎng)管理行政人員處理好上下左右、院內院外、各部門之間各種關系的能力。二是培養(yǎng)管理行政人員的團隊合作能力，利用集體力量辦好事情。首先，培養(yǎng)管理行政人員的團隊精神。其次，通過完成項目實踐團隊協(xié)作精神。最后，開展豐富多彩的活動培養(yǎng)管理行政人員的團隊協(xié)作精神。三是培養(yǎng)管理行政人員的禮儀服務能力。首先，加強禮儀教育。其次，參加禮儀服務實踐。比如安排管理行政人員參與有關領導來學院參觀考察的禮儀服務等。最后，規(guī)范日常行為和禮貌用語。從生活細節(jié)入手，按照“禮”的要求做好符合道德規(guī)范的事情，努力提升禮儀服務能力。四是培養(yǎng)管理行政人員的綜合處置能力。主要加強管理行政人員認識問題、分析問題、解決問題的能力培養(yǎng)，重點加強管理行政人員綜合能力的培養(yǎng)。

參考文獻

[1]徐嵐、胡旭宇.大學行政人員管理能力提升及自我發(fā)展探討[J].中國職工教育，2013（12）

高等教育行政管理學范文第2篇

(一)研究的背景。改革開放以來，我國非常重視地區(qū)經(jīng)濟及政治制度的建設與發(fā)展。指出:“‘十三五’時期，我國發(fā)展面臨許多新情況新問題，最主要的就是經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)?！币虼?，適應新常態(tài)、把握新常態(tài)、引領新常態(tài)，以發(fā)展理念轉變引領發(fā)展方式轉變，以發(fā)展方式轉變推動發(fā)展質量和效益提升，是全面建成小康社會的關鍵鎖鑰，是實現(xiàn)第一個百年奮斗目標的必經(jīng)之路。在新時期、新階段、新環(huán)境的大格局下，我國行政體制機制的建設得到了空前的發(fā)展與進步。但是，還有很多地區(qū)受到了“官本位”“機械唯物主義”等思想及其他因素的影響，無法很好的促進地區(qū)行政管理基層的建設。在這種背景下，本文開展了對我國地區(qū)行政管理基層建設研究。

(二)研究的目的和意義。本文研究的目的就是希望通過對我國地區(qū)的行政管理基層建設進行剖析，找出地區(qū)行政管理中存在的諸多問題，并且通過解決這些問題來提高地區(qū)行政管理基層的建設，為我國地區(qū)行政管理基層建設的發(fā)展提供了淺薄的建議。行政管理基層建設的水平關系著區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展情況。只有完善、跟進地區(qū)行政管理基層建設，才能為地區(qū)的各方面建設提供制度上的保障。

二、我國地區(qū)行政管理基層建設存在的問題

(一)行政管理層級和幅度存在矛盾。行政管理層級和幅度存在矛盾是我國地區(qū)行政管理中存在的問題。行政層級和幅度存在的矛盾，由來已久。行政管理層級是指行政管理的縱向，行政管理的幅度是指進行管理的橫向及廣度。魚和熊掌，不可兼得。如果一味的追求某一值的極點，勢必會造成此消彼長的局面，無法達到政治生態(tài)的最佳值。顧及行政管理的層級，那么則會影響行政管理的幅度，相同，顧及行政管理的幅度，則會影響行政管理的層級。二者永遠都處在一個矛盾的狀態(tài)，這就是行政管理層級和幅度存在矛盾。由此可見，這個也是我國行政管理基層建設存在的一大問題。

(二)地區(qū)缺乏正確科學的行政管理制度。部分地區(qū)由于缺乏必要的經(jīng)濟條件，這也使得其在制度指定存在一定的缺陷，一些急功近利、一勞永逸的“臨時性”政策也可能會落地出臺。地區(qū)缺乏正確科學的行政管理制度，才會導致行政管理基層建設不完善。行政管理制度是每個地區(qū)的骨架，一旦缺乏正確科學的行政管理制度，那么這個地區(qū)發(fā)展直接受到了影響，使得整個行政管理基層都處在一個松散混亂的狀態(tài)，這樣一來也無法更好的促進基層行政管理基層的建設。

三、影響地區(qū)行政管理基層建設的因素

(一)資金管理因素。資金不足的特點，也是行政管理基層建設存在問題的根本原因。而且，沒有對資金進行合理的規(guī)劃和管理，這就更加影響了行政管理基層建設。專項資金得不到專項利用，基層政府部門的公建設施居多，需要花費的項目類別也繁多。上級的撥款，往往是加以整合再重新分配，余下可利用的相應專項資金少之又少。進一步而言，則導致了我國行政管理基層建設不完善的根本問題。

(二)人才因素。我國缺乏行政管理基層建設人才也是導致行政管理基層建設存在問題的原因。專業(yè)的的行政管理人才就是為了幫地區(qū)解決一些問題或者是突發(fā)狀況，同時也可以促進的地區(qū)行政管理基層建設的發(fā)展。如果沒有專業(yè)的的行政管理人才，那么出現(xiàn)問題時，也無法運用正確的方法進行解決與處理，這樣一來，直接影響到該地區(qū)行政管理的基層建設。人民日報曾有一文，標題為:基層年輕干部為何留不住?里面提到的一個觀點:“有的年輕干部不會與群眾打交道，所學與實踐脫鉤嚴重，一身書生氣下不了田間地頭;有的心高氣傲，認為群眾的訴求都是些雞毛蒜皮的小事，沒耐心也沒心思去處理;有的作風浮躁，從“來”的時候就想著將來怎么“走”，總覺得在基層難以實現(xiàn)自我價值，總想做一番大事業(yè)……無論是“本領恐慌”，還是“眼高手低”，都讓這些年輕干部無法踏踏實實在基層服務群眾?！币餐瑯又档玫胤秸畬鶎尤瞬沤ㄔO認真反思。

(三)監(jiān)管、效能因素。地區(qū)監(jiān)督制度建設、及效能督辦制度的不完善，也是我國地區(qū)行政管理基層建設存在問題的主要原因。缺乏監(jiān)管機制，這就給很多行政管理人員提供了“懶政”的機會。同時，缺乏嚴格的監(jiān)督管理制度也會讓“關系主義”盛行，造成了行政管理基層建設缺乏公平、公正性，嚴重的影響了地區(qū)行政管理基層建設。缺乏效能機制，這就對提升干部能力素質的措施辦法針對性還不強，崗位責任體系建設不完善，考核評價機制不夠科學。長久如此，民眾不信任情緒增加，繼而有損政府部門的公信力。

四、解決地區(qū)行政管理基層建設存在問題的對策

(一)緩解行政管理層級和幅度之間的矛盾。管理的層級和幅度，如果運用“零和博弈”的思想，只會將我國地區(qū)政治制度的建設和經(jīng)濟的發(fā)展帶入歧途。如果想要緩解行政管理層級和幅度之間的矛盾，那么就需要達到兩者的均衡。或者利用忽視另一方的弊端的方法。既然層級少可以讓我國行政管理基層建設提高，那么就忽視行政管理的幅度問題，相反亦然。只有緩解了二者之間矛盾，才能更好地提高地區(qū)行政管理基層建設，從而促進各方面的發(fā)展。

(二)制定正確科學的行政管理方法。地區(qū)缺乏科學的行政管理方法，才會使在行政管理中遇到的困難時無法解決。所以，要想解決這一問題就必須要制定正確科學的行政管理方法，要因地制宜、因人而異、因時制宜。每個地區(qū)都應該制定一個符合該自身發(fā)展的行政管理方法，這樣才能更好的促進行政管理基層建設。同樣，推進制度建設，提高機關效能，也是優(yōu)化經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境的現(xiàn)實需要，是規(guī)范內部管理的關鍵所在。但機關效能建設，是一項綜合性的工作，不可能一勞永逸。逐步建立起加強機關效能建設的長效機制，把機關效能建設從“活動型”的動態(tài)模式轉變到“制度化”的常態(tài)模式，具有重要的現(xiàn)實意義。

(三)人才的任用。要干部更多留在基層，不妨多一些對干部的細心關愛，在物質和精神上給予更多激勵。同時，也要繼續(xù)加強從嚴治吏，營造更加公平公正的基層工作環(huán)境，為干部搭建施展才干的良好平臺?！肮ぷ骼?，但待遇好”“成就感足”讓這些話成為干部中的常態(tài)。領導崗位職數(shù)雖然有限，競爭也非常激烈。但是，中央《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》的印發(fā)與實施，讓基層干部看到了奔頭與盼頭。除了物質激勵，提拔任用也是對基層干部的一種重要激勵手段。在選拔任用上摒棄論資排輩的現(xiàn)象，簡單清爽的人際關系，弊革風清的政治環(huán)境，讓干部們在工作實績上更加用心、用功與用情。

五、總結

本文采用文獻分析法對地區(qū)行政管理基層建設評價進行了研究，并且通過解決地區(qū)行政管理基層建設存在的問題，為地區(qū)今后提高行政管理基層建設提供了意見和建議，這也為我國地區(qū)的發(fā)展提供了一些淺薄的建議。本文通過對我國的地區(qū)行政管理基層建設進行研究，得出了地區(qū)行政管理的重要性，明白了地區(qū)行政管理不僅關系著地區(qū)自身的發(fā)展，也關系著我國行政管理制度的發(fā)展

作者:包曉明 單位:溫州市泰順縣國土資源局

參考文獻:

［1］夏書章．行政管理學［M］．中山大學出版社，2003

［2］吳志宏．教育行政學［M］．人民教育出版社，1997

高等教育行政管理學范文第3篇

關鍵詞:高校；教學秘書；教學管理

高校教學秘書是指在高等院校中協(xié)助院(部)領導具體處理本院(部)中各類教學事務的管理服務人員。由于教學科研型院校和教學型院校是我國高校的主體，這類院校的核心工作或者核心工作之一就是教學工作，從而決定了教學管理在這類高校中的重要地位。教學管理有力地支撐和保證著課內外教學的有序進行，成為高校管理工作的中心內容，在貫徹國家教育方針、穩(wěn)定教學秩序、提高教學效率、保證教學質量、培養(yǎng)全面發(fā)展的合格人才等方面起著重要的作用。教學秘書是教務管理工作中不可缺少的角色，是教學管理的中堅力量[1]。其素質的高低、能力的大小、作用發(fā)揮程度、工作質量的好壞，將直接影響教學管理工作水平和人才培養(yǎng)質量。因此，教學秘書必須從新時期教學工作的特點出發(fā)，不斷提高自身綜合素質和業(yè)務能力，積極創(chuàng)新，發(fā)揮助手參謀、組織協(xié)調、服務保障等作用，以適應高等教育事業(yè)發(fā)展的需要。

一、高校教學秘書在教學管理中的作用

教學秘書工作活動范圍寬廣，涉及事務繁雜瑣碎，在工作過程中必須認真仔細，稍有疏漏就可能釀成教學事故，嚴重影響教學秩序，造成不良后果。因此，教學秘書工作舉足輕重，必須加以重視。

(一)助手參謀作用

教學秘書是教學院長的得力助手。教學院長的教學工作方案的制定與實施、落實與檢查、評價與改進等很多具體事務，都要由教學秘書來協(xié)助完成[2]。同時，教學秘書還應該是教學院長的重要參謀，在教學管理工作中，不僅要及時收集、整理各類信息，還應該積極調查并發(fā)現(xiàn)新情況、解決新問題，研究新方案、采取新措施，主動為上級領導提供可靠的第一手資料，在必要的情況下提出合理化建議，為領導的決策創(chuàng)造條件[3]。

(二)組織協(xié)調作用

在教務管理工作中，教學秘書負責組織、落實各項教學工作，教學主管領導的工作一般是決策性、全局性、統(tǒng)籌性的，而面向廣大師生的、具體的工作卻由教學秘書直接管理和落實。如排課、調課、征訂教材、落實教學計劃、安排各類考試、學生成績管理、畢業(yè)生畢業(yè)資格審查、畢業(yè)證書和學位證書管理、核算教師工作量及教學津貼等等，都要由教學秘書組織完成。同時，教學秘書也是教師、學生和教學職能部門之間的紐帶和橋梁，具有上傳下達、協(xié)調左右、溝通信息、改善關系、互通情況、合理統(tǒng)籌的作用，其協(xié)調職能發(fā)揮得好壞將對院(部)的教學活動產(chǎn)生直接影響。

(三)服務保障作用

管理就是服務。教學秘書從事的工作是教學行政管理即教學管理，是對教學計劃實施過程中的常規(guī)管理，其主要目的是維持正常的教學秩序、保證教學任務的順利完成[4]。教學秘書扮演的是“服務教學、服務教師、服務學生”的角色，應該加強與教師、學生的溝通，主動為廣大師生著想，及時反饋教學信息，切實做好本職工作，真正把服務落實于各項教學管理工作中，為日常教學活動的順利進行保駕護航，成為教學秘書工作的重要內容。

二、高校教學秘書工作存在的問題

(一)對教學秘書工作重視不夠，造成教學秘書隊伍的不穩(wěn)定

長期以來，人們往往對教學秘書工作缺乏正確的認識和評價，輕視教學秘書在教學管理中所發(fā)揮的作用，認識不到優(yōu)質的管理能出質量、出效益。有些人甚至認為教務管理是一些簡單的事務性工作，教學秘書是從事這些事務性工作的“勤雜工”，他們的勞動只是簡單的、機械的勞動。因此，在教學秘書人員的配備、業(yè)務學習、崗位培訓等方面，重視程度遠遠不夠;在干部聘任、職稱評定、利益分配、評獎評優(yōu)等方面都受到相對不公正的待遇;加之教學秘書平時工作任務重、責任大、難度高，付出的勞動卻得不到尊重和理解，取得的成績得不到公正的評價和認可，從而造成教學秘書工作積極性不高，思想壓力大，精神負擔重，心里不平衡，很多人不安心教學秘書工作崗位，離崗、轉崗人員相對較多，教學秘書隊伍呈現(xiàn)不穩(wěn)定狀態(tài)[5]。

(二)教學秘書綜合素質較低，難以適應新時期高校發(fā)展的需要

一方面，教學秘書學歷層次普遍較低，所學專業(yè)適合教學秘書工作的不多。當前，從事教學秘書工作的多為本科畢業(yè)生，即使有高學歷的，其專業(yè)為教育學、教育管理學的也極少，秘書專業(yè)畢業(yè)的也為數(shù)不多，大多為本學校、本院系畢業(yè)，其知識結構很難適應教學管理的需要。

另一方面，教學秘書的業(yè)務素質和業(yè)務能力也普遍較低。長期以來，許多高校對教學秘書人員重使用、輕培養(yǎng)，送出去培訓學習、交流進修的機會很少，而且很不系統(tǒng)、不正規(guī)，導致其知識更新嚴重不足，現(xiàn)代信息意識薄弱。面對知識經(jīng)濟時代的突飛猛進和高等教育的迅速發(fā)展，教學秘書得不到現(xiàn)代高等教育管理方面的系統(tǒng)培訓，觀念不能及時更新，更接觸不到新的教育管理理念，大大制約了教學管理能力的提高，以至適應不了新時期高校發(fā)展的需要。

(三)教學秘書工作缺乏活力，開拓創(chuàng)新意識匱乏，科研工作薄弱

教學秘書是高校教學工作一線的組織者和管理者，工作千頭萬緒，看似平常，其實非常繁重而細致，在學校教學管理中處于紐帶橋梁位置，上聽命于學校教務處和學院領導，下服務于廣大師生，所以常常處于各種具體事務的“糾纏”之中，工作缺乏活力，多靠經(jīng)驗辦事，習慣于按領導指示、文件精神處理問題，主動參與和科學預見性差。不能很好地利用在工作中取得的第一手教學管理改革資料，認真總結經(jīng)驗、摸索規(guī)律，進行教學管理理論研究并形成科研成果，為深化教學管理改革獻計獻策[6]。缺乏開拓意識和創(chuàng)新精神，致使教務管理工作很難提高檔次。

三、關于做好教學秘書工作的幾點思考和建議

(一)加強思想道德教育，提高教學秘書的服務意識

良好的政治思想素質和職業(yè)道德是做好教務工作的基本保障。新時期高校教學秘書應當具有高度的政治覺悟和高尚的道德情操，面對繁雜的事務性工作，還必須有高度的責任感和強烈的事業(yè)心。在教務管理工作中，要認真貫徹落實黨的教育方針和相關政策，愛崗敬業(yè)，無私奉獻，甘于淡泊，勤勤懇懇，任勞任怨，全心全意為黨的教育事業(yè)服務。因此，高校應加強對教學秘書人員的思想道德教育，使其認清自己所從事工作的重要性，明確教學秘書工作的服務宗旨，真正擔負起組織育人、管理育人、服務育人的重擔，出色地完成自己的本職工作。

(二)引進競爭機制，合理選聘人才，改善教學秘書隊伍的專業(yè)知識結構

學校人事管理部門應重視教學秘書的選拔和培養(yǎng)。引進競爭機制，合理調整現(xiàn)有人員，大膽聘用新人，鼓勵管理經(jīng)驗豐富、業(yè)務能力強、管理水平高、敢于開拓創(chuàng)新而又愛崗敬業(yè)的優(yōu)秀青年人才和高學歷的青年教師投身到教學秘書隊伍中來，改善教學秘書隊伍的專業(yè)知識結構，切實把教學秘書隊伍建設納入學校整體規(guī)劃之中。

(三)重視教學秘書隊伍整體素質的提高，加強教學秘書人員的繼續(xù)教育

在教學秘書人員培訓和知識更新方面，學校要加大投入，并在政策和經(jīng)費上保證落實。制定切實可行的中、長期培訓計劃，多渠道、多形式加強教學秘書人員的培養(yǎng)。如:定期或不定期地組織他們學習高等教育學、教育心理學、教育管理學、高等教育行政管理學、高等教育法規(guī)、社會學、人際關系學、秘書學等專業(yè)學科知識，提高其專業(yè)素質和理論水平;經(jīng)常組織教學秘書參加校內外教務管理研討會和經(jīng)驗交流會，學習先進的管理經(jīng)驗和科學的管理思想，改進管理方法，提高管理水平;定期不定期組織崗位培訓，尤其是對計算機的運用和操作技能以及對教務管理系統(tǒng)軟件的培訓學習，提高工作效率[7]。除此之外，還應鼓勵教學秘書利用業(yè)余時間自學一些與自己的專業(yè)工作相關的學科知識，多學科、多角度、全方位地提高認知能力和管理水平。

(四)通過多種渠道解決教學秘書的后顧之憂，激發(fā)其工作積極性和主動性

教學管理工作的開展需要多個部門的關懷和支持，學校各級領導要主動關心教學秘書人員的工作、學習和生活，無論是在獎金發(fā)放、職務晉升、職稱評定方面，還是在開展教學管理、科學研究等問題上，都要建立相應的激勵機制，通過多種渠道解決教學秘書的后顧之憂。同時，在教學管理活動中，要充分肯定教學秘書的地位和作用。對于那些責任心強、業(yè)務水平高、管理經(jīng)驗豐富、工作業(yè)績突出的教學秘書人員，學校要在適當?shù)臅r候，給予一定的物質獎勵和精神激勵，激發(fā)教學秘書的工作熱情，充分調動其工作積極性和主動性，促使其開拓進取，大膽創(chuàng)新，為高等教育事業(yè)的改革和發(fā)展，奉獻自己的聰明才智。

參考文獻:

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高等教育行政管理學范文第4篇

關鍵詞：以人為本；高校；人事管理；思考

隨著我國高等學校人事制度改革的深入，高校人事管理也被賦予了新的內涵，人力資源逐漸成為現(xiàn)代高校最根本最核心的資源。高校人事管理應在借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的新理念和新機制的基礎上，大力增強高等學校的人事管理活力，達到管好人、用好人、留住人的師資隊伍的長期建設與發(fā)展的要求。

一、“以人為本”是高校人事管理的本質要求

“以人為本”的管理，包括如下幾層涵義：一是以“人”為中心的管理，確立人在管理中的主導地位。人是管理的主體，因此人事管理特別是高校人事管理其根本任務是調動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性，最大限度地挖掘人的潛能。二是要把“人”當“人”看待。一個有尊嚴的人，他會對自己有嚴格的要求，當他的工作被充分肯定和尊重時，他會盡最大努力去完成應盡的責任。因此，管理者要尊重每一個人，在尊重人的基礎上，塑造高素質的員工隊伍，這是組織成功的基礎。三是形成凝聚師資隊伍的合力。這是組織有效運營的重要保證，研究整個組織的凝聚力與向心力，把組織建設成現(xiàn)代化的有強大競爭力的團隊，是人本管理所要研究的重要內容。高校人事管理“以人為本”的根本原因主要在于：第一，高校的每一項工作都要靠人去完成，高校的教學、科研、后勤管理以及其它各項管理，都建立在人事管理的基礎之上，高校人事管理的質量，在相當大的程度上決定著高校的發(fā)展和教育質量的高低。第二，人事管理工作是學校內部管理工作的一個重要環(huán)節(jié)。人事管理工作的各項措施，涉及面廣、政策性強，關系到校內廣大教職工的切身利益，影響到教職工積極性、主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。第三，高校的人事部門肩負著為人力資源管理提供調查研究、參謀咨詢及組織實施的使命與任務，做好人事管理工作是穩(wěn)定和發(fā)展師資隊伍的基礎和保障。

人事管理中的“以人為本”就是要在管理過程當中堅持把管理對象――包括所有教職員工，作為全心全意為之服務的主體，在管理服務中倡導并秉承尊重、理解、服務、關懷的理念，著力培育和諧友愛的整體環(huán)境。因此，在人事管理中只有“以人為本”，充分尊重人、理解人、關心人，才能把調動人的積極性這個目標轉換為通過管理塑造一種環(huán)境，激勵和啟迪廣大教職工自覺為實現(xiàn)學校目標和個人價值目標的統(tǒng)一而奮斗。

二、“以人為本”思想在高校人事管理中的應用

（一）樹立人本管理的新理念，體現(xiàn)學校對教師的尊重

大學是國家事業(yè)單位，政府集中管理并控制人事管理制度，教師的個人身份較為固定。這樣，在客觀上使得教師管理形成了僵化的管理模式，教師的主體地位難以實現(xiàn)，其主觀能動性無法得到充分發(fā)揮。要改變這種現(xiàn)狀，高校人力資源管理必須強化“以人為本”的意識，要通過與教職工的密切交往與聯(lián)系，了解教職工的心理及工作狀況，注重他們的內心世界，激發(fā)每個教職工的主動性和創(chuàng)造精神，形成和諧的人際環(huán)境和校園文化氛圍。

1.借鑒教授治校的管理模式。教授治校的核心就是在大學的管理事物中充分發(fā)揚民主，讓廣大教職工參與決策和管理。以美國為例，美國大學的教師充分享有身份保障和社會地位，實行教師終身制。這一制度的初衷是為了保護學術自由，防止各種政治因素對學校行政的干擾。所以在學術領域，教師有很大的發(fā)言權。此外，在美國大學的人事管理機構中，有專門負責處理教師事務的“學術人員辦公室”和管理普通職員的“人力資源辦公室”，教師管理的模式和普通職員管理的模式也不一樣，教師也因此擁有更多的地位和尊嚴，充分體現(xiàn)出“以教師為本”的管理思想。

2.“顧客意識”在高校人事管理中的意義?！邦櫩鸵庾R”逐漸在高等教育領域中推行。對高校來講，顧客主要有兩種：外部顧客和內部顧客。內部顧客主要指的是高校教師，外部顧客主要是學生和家長和社會的方方面面。借鑒這一理念不僅有利于高校人事管理中人本管理理念的順利推行，而且會迫使高校更加關注學生、教師及家長的需要，使高校的決策緊緊圍繞教師和學生的需要展開，并以學生、家長和教師的滿意度作為高校管理的標準之一。

（二）“以人為本”，建設好高素質的教職工隊伍

教師是學校發(fā)展的核心力量，教師水平?jīng)Q定著學校水平。高校教師具有高學歷、高職稱、高追求的特點，“以人為本”要求我們對教師的有效管理必須符合高校發(fā)展規(guī)律和教師自身事業(yè)發(fā)展需求的特點，努力營造有利于人才健康成長的良好氛圍，構建有利于人才發(fā)揮才能的用人機制。

1.以人為本，科學設崗。高校應根據(jù)自身的辦學目標和條件，結合培養(yǎng)人才、科學研究、社會服務的責任，按照“精干、優(yōu)化、高效”的原則，以學科建設需要和各學科、專業(yè)實際承擔的教學科研工作任務為依據(jù)，制定教師職務崗位設置方案，科學合理地設置教師各級職務崗位。在人才的使用上，首先要知人善用、揚長避短，把人才安排在最能發(fā)揮其長處的崗位上。在用人過程中，要做到用當其時、用當其位、用當其長、用當其愿。

2.以人為本，構建聘任新機制。高校教師聘任制要在學校和教師雙向選擇的基礎上，以聘任合同的形式確定崗位設置、任職條件、任用管理、雙方的責任權利義務、爭議處理等。進一步改革和創(chuàng)新高校教師職稱評審制度，按崗定編，嚴格考核，擇優(yōu)聘任，打破職務終身制，建立優(yōu)勝劣汰、能上能下、充滿活力的合同制聘任機制，建立起充滿生機和活力的激勵競爭機制，為優(yōu)秀人才的脫穎而出創(chuàng)造良好的環(huán)境和氛圍。

“以人為本”的人本思想將不斷深入推動高校實現(xiàn)跨越式發(fā)展，在我國的高校人事制度改革進程中，將會呈現(xiàn)出嶄新的格局和態(tài)勢。高校人事管理的體制運行模式和評價機制都會實現(xiàn)質的變革，與高校人事管理相關的管理規(guī)章與管理活動也會顯現(xiàn)出新的活力。一切有利于發(fā)展人的創(chuàng)造潛能，一切有利于提高人的勞動價值，一切有利于改善人的成就環(huán)境的人事管理新觀念、新要素和新方法，都將更廣泛深入地運用到高校人事管理活動中來，使知識經(jīng)濟時代高等學校的功能與效益得以全面的提升，推動我國高等教育事業(yè)高質量、高效益、可持續(xù)地發(fā)展。

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高等教育行政管理學范文第5篇

（北京聯(lián)合大學，北京 100025）

摘　要：本文從政府層面的政策文件和規(guī)范以及學界的主要研究領域等兩個方面對優(yōu)質課程資源的相關文獻進行了梳理和評述。在此基礎上，提出了優(yōu)質課程資源的概念界定和評價標準，希望能為后續(xù)的相關理論研究和實際應用厘清思路，提供參考。

關鍵詞 ：優(yōu)質課程;概念界定;標準

中圖分類號：G74文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2015）07-0212-04

收稿日期：2015-02-15

基金項目：本文是北京市教育科學規(guī)劃課題研究項目成果之一，項目編號DHB12111

作者簡介：秦立栓（1965－），男，河北石家莊人，教授，從事人力資源管理、教育管理研究；鄭麗（1966－），女，河北石家莊人，教授，從事人力資源管理、教育管理研究。

關于優(yōu)質課程資源的建設和研究，近年來取得了較大的發(fā)展。政府層面頒布了一系列相關的政策文件和規(guī)范，學者們也紛紛就優(yōu)質課程資源的界定、建設理論、技術實現(xiàn)、優(yōu)質課程群的研究及建設、優(yōu)質課程教學模式、優(yōu)質課程網(wǎng)站、優(yōu)質課程引進與共享以及優(yōu)質課程評價等多個方面開展了研究。

1.政府層面的政策文件和規(guī)范

2003年4月8日，教育部頒布了《關于啟動高等學校教學質量與教學改革工程精品課程建設工作的通知》[1]，要求建立各門類、專業(yè)的校、省、國家三級精品課程體系。這一通知標志著我國精品課程建設項目的正式啟動。在該通知中，教育部首次提出了精品課程的概念。所謂精品課程，是指具有一流教師隊伍、一流教學內容、一流教學方法、一流教材、一流教學管理等特點的示范性課程[1]。2003年7月，教育部又推出了《國家精品課程評審指標體系（征求意見稿）》[2]。該文件分為兩個部分，首先是對精品課程評審的說明，其次是對評審指標及內涵的解讀。評審指標共有一級指標5項，分別是：教學隊伍（20分）教學內容（22分）教學條件（20分）教學方法與手段（18分）教學效果（20分）。另外還有100分的課程特色項目。對于上述一級指標，文件又進一步地劃分為14項二級指標，用以對申報精品課程的各項目進行全面細致地評審。

2005年7月，教育部公布了《國家精品課程評估指標（2005）》[4]。其評價指標中的一級指標仍然由5項構成，但是與2003版不同的是，教學內容一項的分數(shù)上升為25分、教學條件一項的分值則下降為17分，表明教育部對精品課程建設中軟資源的重視。另外，特色項目中原有的100分仍然保留，但其被細分為了兩個部分，除了按照特色打分外，對“所在學校支持鼓勵精品課程建設的政策措施得力”的評審占了其中的20分。

2006年4月，教育部出爐了《國家精品課程評估指標（2006）》[5]。與2005年版本相比較，2006版指標體系中，部分內容有了明顯的變化，包括分值、新增指標、觀測點、評估標準等。在教學方法與教學手段方面，2006版強調以先進的教學理念指導教學方法的改革；靈活運用多種教學方法，調動學生學習積極性，促進學生學習能力發(fā)展；協(xié)調傳統(tǒng)教學手段和現(xiàn)代教育技術的應用，并做好與課程的整合?！敖虒W方法與手段”一級指標的分值上升為24分，其中“教學設計”二級指標突出了“教學理念與教學設計”觀測點，其評估標準為“重視研究性學習、探究性學習、協(xié)作學習等現(xiàn)代教育理念在教學中的應用；能夠根據(jù)課程內容和學生特征，對教學方法和教學評價進行設計?！痹凇敖虒W手段”二級指標中，“信息技術的應用”被作為主要觀測點提出。

2007年3月，教育部頒布了《國家精品課程評估指標（2007）》[6]。與以前的版本相比較，這一版本并沒有太大的變化。但其“教學內容”一級指標的分值已經(jīng)上升為27分，而教學條件的分數(shù)進一步下降為15分，反映出教育部對精品課程教學內容的重視程度。另外，“特色及政策支持（100分）”一項中對“所在學校支持鼓勵精品課程建設的政策措施得力”的評審占了其中的50分，比例進一步加大。

2008年，教育部頒布了《國家精品課程評估指標（2008）》[7]。雖然與以往版本相比較，2008版未作重大調整，但指標中所涉及的教育教學理念更準確、重點更突出、內涵更清晰、要求更具體。例如：2O08版中提出在教學設計中必須重視研究性、探究性學習，體現(xiàn)以學生為主體的現(xiàn)代教育理念的應用。在該文件中，國家精品課程被定義為“具有特色和一流教學水平的優(yōu)秀課程”。它是高等院校提高教學質量與深化教學改革系統(tǒng)工程的重要組成部分。精品課程不是單純的課堂教學，而是系統(tǒng)的課程建設，是優(yōu)質課程資源，其重要的特征就是“高水平、有特色、可示范、能推廣、受重視”。另外，與之前的版本還有一個不同在于最后的“特色、政策支持及輻射共享”項目。分值仍然為100分，但是非常突出的是“輻射共享措施有力，未來建設計劃可行”被明確提出，并占到了該項中30%的分值，表明教育部對精品課程資源的輻射作用以及能否在更大的范圍內被共享的重視程度。

2010年，教育部公布了《國家精品課程評估指標（2010）》[8]。與2008版相比，2010版中“教學隊伍結構及整體素質”二級指標中更加突出“知識結構、年齡結構、人員配置與青年教師培養(yǎng)”，其分值與原來相比提高了50%，顯示出教育部對精品課程建設中教師整體隊伍的重視。另外，針對“網(wǎng)絡教學環(huán)境”二級指標中的“網(wǎng)絡教學資源和硬件環(huán)境”觀測點，2010版更加突出了“輔教、輔學功能齊全”；針對“錄像資料評價”二級指標中的“課堂實錄”觀測點，2010版雖然分值沒變，但其評審標準及要求大大加強，增加了“能有效利用各種教學媒體、富有熱情和感染力地對問題進行深入淺出的闡述，重點突出、思路清晰、內容嫻熟、信息量大；課堂內容能反映或聯(lián)系學科發(fā)展的新思想、新概念、新成果”的新內容，表明教育部對精品課程建設尤其是其網(wǎng)絡教學環(huán)境建設中要充分考慮到學生的學習需求，使其為學生提供更加實際的輔教、輔學功能，便于廣大學生在更為廣泛的時空范圍內進行自主學習。

2011年7月1日，教育部、財政部聯(lián)合下發(fā)了《教育部 財政部關于“十二五”期間實施 “高等學校本科教學質量與教學改革工程”的意見（教高[2011]6號）》[9]，指出要“引導高校加強課程建設，形成一批滿足終身學習需求，具有國際影響力的網(wǎng)絡視頻課程和一批可供高校師生和社會人員免費使用的優(yōu)質教育教學資源”。在文件的建設內容一項中，明確提出了“國家精品開放課程建設與共享”的意見。2011年10月12日，教育部頒布了《教育部關于國家精品開放課程建設的實施意見（教高[2011]8號）》[10]，就國家精品開放課程建設提出以下實施意見。（1）國家精品開放課程建設內容。國家精品開放課程包括精品視頻公開課與精品資源共享課，是以普及共享優(yōu)質課程資源為目的、體現(xiàn)現(xiàn)代教育思想和教育教學規(guī)律、展示教師先進教學理念和方法、服務學習者自主學習、通過網(wǎng)絡傳播的開放課程?！笆濉逼陂g，教育部計劃建設1000門精品視頻公開課，其中2011年建設首批100門，2012—2015年建設900門；同時計劃建設5000門國家級精品資源共享課。（2）國家精品開放課程建設和運行機制。提出了“政策與經(jīng)費支持、技術與系統(tǒng)保障、監(jiān)督與管理、推廣與應用、知識產(chǎn)權保護”五項措施。（3）組織管理。教育部提出了具體的組織管理意見。

2012 年5月21日，中國教育部印發(fā)《精品資源共享課建設工作實施辦法》[11]，明確提出：精品資源共享課建設，“旨在促進教育教學觀念轉變，引領教學內容和教學方法改革，推動高等學校優(yōu)質課程教學資源通過現(xiàn)代信息技術手段共建共享，提高人才培養(yǎng)質量，服務學習型社會建設”；教育部將組織建設“國家精品開放課程共享系統(tǒng)……實現(xiàn)課程的基本資源免費共享、拓展資源有條件共享，保證國家級精品資源共享課的便捷獲取和使用，滿足高校師生和社會學習者多樣化需求”。

總之，通過對自2003年以來國家教育部及相關政府部門頒發(fā)的政策文件和精品課程建設規(guī)范等的梳理，可以看出國家對優(yōu)質教育教學資源建設的重視程度和在全社會范圍內進行推廣共享應用的決心。為了確保該項工作的順利進行，教育部也推出了一系列國家級精品資源共享課建設的保障措施。所有這一切都將對促進我國優(yōu)質教育教學資源的建設和共享利用發(fā)揮重要的作用，滿足學習型社會人們自主學習、終身學習的多重需求。

2.學界的主要研究領域

2.1 關于優(yōu)質課程資源概念的界定

關于課程資源的概念，學者們有著多種解讀。范兆雄副教授在《課程資源概論》一書中指出，“課程資源是指供給課程活動，滿足課程活動所需要的一切。它包括構成課程目標、內容的來源和保障課程活動進行的設備和材料” [12]。華東師范大學的吳剛平教授認為課程資源是“形成課程的因素來源與必要而直接的實施條件”[13]，徐繼存，段兆兵等將課程資源定義為“是課程設計、實施、評價等整個課程編制過程中可資利用的一切人力、物力以及自然資源的總和，包括教材以及學校、家庭、社會中所有有助于提高學生素質的各種資源”[14]，黃曉玲將其界定為“是教育資源的重要組成部分，是課程系統(tǒng)物質、能量和信息等結構元素的源泉，是課程實施中富含潛能的內容系統(tǒng)和活動支持系統(tǒng)，是課程實施得以高效開展的依托和保證”[15]，楊小微則認為，課程資源“是有利于滋養(yǎng)和培育人的身心素質的各種物質的和精神的‘質料’和條件”[16]。劉中頊在《優(yōu)質課程軟資源的開發(fā)與共享是促進高等教育公平之良方》[17]中，將課程資源分為軟資源和硬資源兩種類型。認為“課程資源中材質性的資源，諸如設施、設備及教學環(huán)境等，屬于硬資源范疇；而課程資源中發(fā)展性的資源，諸如教師、教材及課程本身等，屬于軟資源范疇”。作者通過研究高等教育發(fā)展史得出結論：決定教育質量的，不是課程硬資源，而是課程軟資源。

雖然上述各位學者對課程資源的概念有著不同的界定，但其本質實際上是一致的。我們認為，課程資源，尤其是優(yōu)質課程資源，是大學教育的核心。優(yōu)質課程資源是展示教師先進教學理念和方法，具有特色和一流教學水平，為學習者提供優(yōu)質教學內容和服務的資源。

目前，國內外一流大學對優(yōu)質課程資源的建設均非常重視，推出了一批優(yōu)質的視頻公開課程，在全世界范圍內產(chǎn)生了巨大的影響。國外的如耶魯大學公開課程、麻省理工大學公開課程、哈佛大學公開課程、斯坦福大學公開課程、加州大學伯克利分校公開課程、卡內基·梅隆大學公開課程等；國內的有清華大學公開課程、北京師范大學公開課程、華南理工大學視頻公開課程以及其他國內重點大學如復旦大學、浙江大學等制作的視頻形式的網(wǎng)絡公開課。除了優(yōu)質視頻公開課程以外，優(yōu)質課程資源還包括課程建設所涉及到的很多內容，如教師隊伍、教學內容、教學方法、教材以及教學管理等。在我國，優(yōu)質課程是以精品課程作為基本形式進行體現(xiàn)的。雖然優(yōu)質課程的范疇遠遠大于精品課程，但為了引導高校教師的課程建設方向，實現(xiàn)在公開、公平、公正基礎上的統(tǒng)一的評價標準，國內的優(yōu)質課程基本上是按照精品課程為標準進行建設，并按照級別的不同分為校級精品課程、省級精品課程以及國家級精品課程等多個層次。

2.2 關于優(yōu)質課程資源的共享研究

針對優(yōu)質課程資源的共享問題，學界給予了高度關注。

周明圣，蔣平在《高校優(yōu)質課程資源共享平臺的搭建：困境與對策》[18]一文中分析了搭建高校優(yōu)質課程資源共享平臺的困境，認為：精品課程網(wǎng)站質量建設滯后，降低優(yōu)質課程資源的利用率；完善的檢查和評價機制缺乏，部分精品課程資源精品不“精”；精品課程資源宣傳力度不大，優(yōu)質教學資源互動平臺發(fā)展受限。針對上述問題，兩位學者提出了四項解決對策。

劉中頊[17]認為“優(yōu)質課程軟資源存量不足與配置不均是制約教育公平的瓶頸”，而解決配置不均問題的最有效舉措，是優(yōu)質課程軟資源無校界共享。

徐丹在其碩士學位論文《高等學校課程資源共享研究》[19]中提出，高等學校課程資源共享的目標主要有二：降低課程成本，提高教育經(jīng)濟效率是高等學校課程資源共享的直接目的；提高教育質量是高等學校課程資源共享的終極追求。

沈陽師范大學教育科學學院的周子游在其碩士學位論文《國家級精品課程網(wǎng)絡共享研究》中，通過對國家級精品課程網(wǎng)絡共享狀況的調查及研究，指出“共享理念缺失，共享運作模式不成熟、共享資源建設存在不足”是精品課程網(wǎng)絡共享的主要問題[20]。他認為，自2003年4月我國精品課程項目啟動以來，共建成各級各類精品課程20284門，其中國家級精品課程3835門，取得了不少成就。但是持續(xù)的重建設輕維護、重評比輕共享的風氣一直阻礙著精品課程的開放與共享工作。

全國政協(xié)委員劉曉在2012年全國兩會上接受記者采訪時表示了自己的擔憂，“比較之下，我國高校的網(wǎng)絡公開課程無論是數(shù)量還是社會效應遠不及國外名校。雖然，我國多年前就實施了高校建設精品課程并上網(wǎng)向社會公開的舉措，但上網(wǎng)和利用的情況都不盡如人意，有的是死鏈接，有的長時間內容無更新，產(chǎn)生的社會影響較之國外一流大學差距很大”[21]。對此，劉曉委員積極支招，他建議教育部成立專門機構負責網(wǎng)絡公開課程平臺的建設與管理，組織人員整合國內外一流大學免費開放的優(yōu)質課程資源，在網(wǎng)絡課程平臺上分門別類進行展示。同時，組織人員系統(tǒng)、準確地將外文版的世界一流大學免費開放的公開課程翻譯成中文，免費向所有學習者開放。此外，抓緊制定相關政策，加大投入，加快我國“985、211”大學建設并在互聯(lián)網(wǎng)上免費開放其優(yōu)質課程的進程。

通過對上述學者以及其他更多學者的研究成果進行分析發(fā)現(xiàn)，我國目前精品課程存在共享資源的利用率低，參與學習討論的學生較少，課程影響力不足，普通高校學生對精品課程網(wǎng)上資源并不十分了解等問題，這些都需要在今后花大氣力進行解決。

總之，優(yōu)質的課程資源在建設的過程中花費了大量的人力物力，是國內外名師名家的經(jīng)典之作，同時也是人類歷史中不可多得的瑰寶。為了更大限度地發(fā)揮這些優(yōu)質課程資源的作用，滿足不同地域范圍內各類學習者的學習需求，對優(yōu)質課程資源可共享性的研究還有待深入。只有能夠被學習者方便地獲取和共享學習，優(yōu)質的課程資源才更有價值和意義。

2.3 關于優(yōu)質課程資源質量的評價研究

為了保證高等教育的質量，培養(yǎng)學生良好的學習習慣和良好的學習能力，教學測量和教學評價有著不同尋常的重要意義，是教學活動中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。古往今來，國內外的專家學者對教學質量評價的研究一直都在繼續(xù)。我國教育部人事司組編的《高等教育學》中認為，在教學活動中，教學測量就是一種判斷事實的活動。它用定性或定量的方法如實地描述學生在德智體諸方面的發(fā)展水平[22]。對高等學校而言，教學測量中非常重要的一個方面就是對學生所具備的專業(yè)知識和專業(yè)能力進行測量。教學評價則從本質上說是一種價值判斷活動，是對教學活動現(xiàn)實的或潛在的價值做出判斷的過程[22]。如果沒有有效的、科學的課程評價、反饋機制，就很難客觀、公正地評價教育資源共享所取得的成效[23]，課程改進也將失去客觀依據(jù)。

西北大學周超在其碩士論文《課程評價理論在國家精品課程建設項目中的應用研究》[24]中認真梳理了國內外關于課程評 價理論研究的發(fā)展歷程，分析了國外的六種評價類型和九種評價模式。針對國家級精品課程建設項目，通過對比國外先進成熟的評價方法和評價模式，周超認為目前精品課程評價體系中存在行政化色彩比較濃重、評價標準單一、評價主體單一、評價手段和方法單一等不足和缺陷。

彭歡燕、周子游、周超等人在充分研究的基礎上，指出目前我國的精品課程質量評價更多的是在申請稱號之前，還沒有建立動態(tài)的評價體系和過程性評價。對于已經(jīng)成功地獲得精品課程稱號的課程而言，由于缺乏后續(xù)的考核評價以及落實情況檢查，因此影響了精品課程資源品質的可持續(xù)提高和發(fā)展[20][24][25]。

國外學者對教學活動中最重要的環(huán)節(jié)——課程質量評價的研究開始的較早，可以追溯到20世紀初期。“課程評價之父”泰勒曾把課程與教學評價看作是“對課程與教學目標實際達成程度的描述”。美國課程評價專家克龍巴赫（L.J.Cronbach）指出“課程改進、針對學生的決定、行政法規(guī)”是課程評價的三種功能。關于評價模式方面，泰勒提出“目標達成模式”，斯太克提出評價的“外貌模式”，古巴、林肯提出“回應模式” 等。《一項評估學生關于遠程教育課程質量意見的工具開發(fā)》（Development of an Instrument to Assess Student Opinions of the Quality of Distance Education Courses）《西印度群島遠程教育中心大學的課程開發(fā)和實施的質量管理》（Quality management in course development and delivery at the University of the West Indies Distance Education Centre）旨在通過一定方法獲得學生對教師和課程的反饋、評價，以此為據(jù)更新課程資源，保證網(wǎng)絡課程資源的質量?！陡叩冗h程開放教育課程的網(wǎng)站質量評估》（Assessing the Quality of Web Sites Used in Higher Open Distance Education Courses）通過對希臘開放大學教育網(wǎng)站計算機科學課程兩個模塊質量評估經(jīng)驗的總結，介紹目前可用的質量評估方法，以及評估過程中可能出現(xiàn)的問題及其解決方案，指出為取得較全面的評估數(shù)據(jù)，建議教育機構應將整體描述和檢驗、測試兩種方法結合起來使用[25]。

除了上述一些學者的研究成果以外，教育部以及其他一些相關的政府部門也出臺了一系列關于精品課程的評估指標和政策、規(guī)范等，為學者們開展研究和廣大的教師進行優(yōu)質課程資源的建設提供了準繩和依據(jù)。綜合上述政策和理論研究的梳理，我們提出如下優(yōu)質課程的評價內容和標準，見表1。

總之，關于優(yōu)質課程資源的研究，本文主要針對優(yōu)質課程資源概念的界定、優(yōu)質課程資源的共享以及優(yōu)質課程資源的評價內容和標準等幾項研究進行了綜述和界定。在調研過程中我們發(fā)現(xiàn)，對于優(yōu)質課程資源本身的質量及評價，以及其如何在更大的范圍內進行合作建設并得到卓有成效的共享，研究還有待進一步深入，在現(xiàn)實應用中也還存在各種問題，這些都為本課題提供了進一步研究的思路和切入點。

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